CC BY
70
С. А. Маничев, О. А. Кузнецова
СООТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ У ВРАЧЕЙ АНЕСТЕЗИОЛОГОВ-РЕАНИМАТОЛОГОВ
В последние годы значительно усилился интерес к понятию профессиональной приверженности, которое понимается как отождествление человека со своей профессией, выражается в стремлении работать в ней в течение всей жизни и повышать ее значимость. Особая значимость профессиональной приверженности в анестезиологии-реаниматологии (АР) объясняется высокими требованиями к профессионализму и очень растянутым по времени периодом достижения профессионального мастерства и признания (первые значимые профессиональные успехи — приблизительно через 10 лет после начала обучения, необходимость и в дальнейшем прикладывать постоянные усилия для профессионального развития).
Необходимость внедрения профессионального отбора будущих АР много лет обсуждалась большинством специалистов, занятых в сфере последипломной подготовки (М. Ю. Теплов, 1996; J. T. Crane et al., 2000; L. J. Easdown et al., 2005; S. R. Hayden et al., 2005; M. T. Kluger et al., 2002; D. G. Metro et al., 2005; и др.). Среди важнейших требований к будущим АР традиционно указывают высокие уровни интеллекта и мотивации. Большое внимание уделяют личностным характеристикам, обещающим эффективность общения претендента с пациентами и другими врачами, в том числе и в потенциально стрессовых ситуациях (J.D. Baker et al., 1993).
Сотрудники кафедры анестезиологии и реанимации СПбМАПО проанализировали успешность обучения и последующую профессиональную судьбу 356 клинических ординаторов, обучавшихся в 1960-2007 гг. Результаты анализа показали, что примерно каждый десятый из них (8,4%) впоследствии сменил сферу профессиональной деятельности, причем выбор дальнейшего пути осуществлялся чаще всего под влиянием самых разнообразных факторов — экономических, социальных, семейных и т. д., не связанных с успешностью или неуспешностью обучения в ординатуре [8].
В связи с вышеизложенным возрастает актуальность исследования и прогнозирования профессиональной приверженности врачей анестезиологов-реаниматологов до вступления в профессию, в период обучения.
Работа в отделениях анестезиологии и реанимации сопряжена с высоким уровнем стрессовой нагрузки, так как любое заболевание, требующее интенсивной терапии, реанимационного или анестезиологического пособия, в той или иной степени представляет собой стрессовую ситуацию. Для специалистов, относящихся к лечащему персоналу, характерны также вторичные психологические травмы, так как они работают с психологически травмированными больными и их родственниками. В последние годы отмечается существенное увеличение рабочей нагрузки АР, что связано с повышением хирургической активности и увеличением числа оперируемых больных с тяжелой сопутствующей патологией. К стрессовым факторам можно отнести также сменную работу по графику, относительно невысокий уровень оплаты труда и, как следствие,
© С. А. Маничев, О. А. Кузнецова, 2010
необходимость работы на 1,5-2 ставки. Поэтому устойчивость к профессиональным стрессам можно отнести к условиям, обусловливающим возможность длительной профессиональной карьеры, а дезадаптивную реакцию на стресс — к одним из прогностических показателей потенциального снижения уровня профессиональной приверженности.
Согласно многочисленным исследованиям, приверженность можно рассматривать как многофакторный феномен: среди описываемых фокусов приверженности отмечают приверженность организации, карьере, профессиональному союзу, группе. В нашей работе мы рассматривали профессиональную и организационную приверженность среди врачей АР [2].
Под организационной приверженностью можно понимать «насколько люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации или ее подразделениям» [9, с. 16]. По мнению J. P. Meyer и N.J. Allen, организационная приверженность относится к психологическому состоянию, которое характеризует отношения служащего с организацией и определяет его намерения остаться в организации [4].
Вопрос, по каким причинам работник длительное время работает в одной организации или в одной профессии, интересовал организационных психологов с 60-х гг. прошлого века. Можно отметить неоднозначный подход к понятию «приверженность» у разных авторов. Приверженность может описываться как эмоциональное отношение к целям и ценностям организации, как привязанность к группе, выражаться в терминах теории инвестиций, определяться как нравственная позиция, побуждающая человека остаться в организации, наконец, рассматриваться как правильное и ожидаемое поведение, которое служащий выбирает из чувства долга [1]. По данным, приведенным в научной литературе, приверженность связана с удовлетворенностью работой [3].
Согласно точке зрения J. P. Meyer и N. J. Allen, в настоящее время понятие «привязанность к организации» включает в себя 3 компонента: аффективную приверженность (организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность семье и желает в дальнейшем принадлежать ей); нормативную приверженность (человека и организацию связывают моральноэтические убеждения); «продолженную» приверженность, или приверженность, ориентированную на последствия (привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации, утрата достигнутых позиций или социальных отношений). Организационная приверженность как накопление инвестиций формируется на основе понимания человеком, что он потеряет при уходе с данного места работы: перспективы карьеры, страховые накопления, права старшинства. Угроза потери инвестиций удерживает человека на месте в том случае, если служащему действительно есть что терять, а также если он понимает, что эти затраты существуют [5].
Профессиональная приверженность сосредоточивается на профессии служащего, занятии или карьере. Профессиональная приверженность — одно из немногих понятий приверженности, которое охватывает понятие преданности ремеслу, занятию, или профессии, кроме любой определенной окружающей рабочей среды, за длительный период времени. Профессия понимается по-разному, например, как специальный тип призвания, если речь идет о профессиях, где высоки требования к профессионализму [2].
J. P. Meyer и N. J. Allen в статье 1993 г. рассматривают возможность перенести три компонента организационной приверженности (аффективную, нормативную и продолженную) в профессиональную сферу и обосновывают возможность выделения этих компонентов в профессиональной приверженности. К аффективному компоненту про-
фессиональной приверженности авторы относят любовь к профессии и удовлетворенность своей профессиональной деятельностью, к продолженной приверженности — накопление инвестиций, которые уменьшатся в случае, если человек оставит (поменяет) профессию, к нормативному компоненту — интериоризацию нормативных отношений, чувство долга и необходимости оплаты [5].
О профессиональной приверженности мы можем говорить в случае, если четко выделяется профессиональная группа. Попробуем проиллюстрировать проявления профессиональной приверженности в группе врачей анестезиологов-реаниматологов на основании анализа «Заповедей анестезиолога» —неопубликованного свода девизов, с которым знакомы большинство представителей профессии (распечатки висят в отделениях ОАР или устно передаются в виде баек и анекдотов). Об эмоциональном компоненте профессиональной приверженности можно говорить, так как принадлежность профессии включает чувство гордости за свою профессию, восприятие себя как члена профессиональной группы, ощущение профессиональной среды как «семьи» и ожидание помощи от членов своей группы («Анестезиолог анестезиологу — всегда реаниматолог»). Также можно выделить морально-этическую сторону вопроса, невозможность «предать» интересы своего профессионального сообщества и чувство долга по отношению к пациентам («Кто-то должен это делать», «Мы спасаем жизни людей, помогаем людям» — такие фразы часто встречаются при ответе докторов на вопросы о смысле профессиональной деятельности). Приверженность, ориентированная на последствия (продолженная), или альтернативная приверженность, связана с длительностью обучения в профессии и медленным профессиональным и карьерным ростом — при смене специальности происходит утрата категории, и, значит, приходится вновь зарабатывать опыт, стаж и статус. С этим часто связан страх ухода из профессии.
Медицинские клиники относятся к профессиональным организациям. Ранние исследования, «опираясь на профессионально-бюрократическую модель конфликта, предполагают, что приверженность организации и профессии — балансовая сумма и что большая приверженность одному фактору подразумевает меньшую приверженность к другому» [6, с. 11; 7, с. 3]. Согласно альтернативной точке зрения, как организационная, так и профессиональная приверженность могут рассматриваться в качестве отдельных и различных явлений. Следовательно, существует возможность, что приверженность организации не обязательно происходит за счет приверженности профессии, и наоборот. Профессионалы могут быть привержены обоим факторам [6, 7].
В нашем исследовании были опрошены 89 специалистов — врачей АР, слушателей курсов повышения квалификации СПбМАПО. Профессиональная и организационная приверженность оценивалась по тестам J. P. Meyer и N. J. Allen, синдром профессионального выгорания — по методике C.Maslach. Также испытуемые оценивали по десятибалльной шкале свою удовлетворенность работой и жизнью вне работы.
Для работы использовался перевод методики J. P. Meyer и N. J. Allen, приведенной в статье 1993 г. «Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization» [5]. По данным опроса испытуемых, надежность методики измерения профессиональной приверженности оказалась достаточно высокой: для шкалы аффективной приверженности коэффициент альфа Кронбаха равен 0,749; для шкалы продолженной приверженности — 0,708; для шкалы нормативной приверженности — 0,706. Сходные результаты получены и для методики измерения организационной приверженности: для шкалы аффективной приверженности коэффициент альфа Кронбаха равен 0,760; для шкалы продолженной приверженности — 0,638; для шкалы нормативной приверженности — 0,819.
В результате исследования выявлены корреляции между результатами приверженности и уровнем развития компонентов синдрома выгорания (рис. 1, 2; обратные корреляции показаны пунктирной линией).
Редукция персональных4 достижений
Аффективная проф приверженность.
Нормативная
проф
приверженность
С Аффективная ^ орг
приверженность)
Эмоциональное истощение
Продолженная орг
^приверженности
X
Нормативная Л Г Продолженная > орг проф
приверженность) ^приверженностьу
Деперсонализация
Рис. 1. Корреляции на уровне 0,01
Нормативная
Пол женский
Аффективная ' орг
^приверженность,
Удовлетворенность работой
Деперсонализация
Удовлетворенность жизнью вне работы
I
приверженно ґ Нормативная Л
к к Продолженная^ орг
У г М °РГ к ^приверженность/
^приверженность/
Возраст
Стаж работы
Рис. 2. Корреляции на уровне 0,05
Аффективная профессиональная приверженность связана (на уровне 0,01) с развитием редукции персональных достижений (0,348 — обратная корреляция) и с удовлетворенностью работой (0,692).
Для продолженной профессиональной приверженности корреляций с компонентами синдрома выгорания не обнаружено.
Нормативная профессиональная приверженность коррелирует на уровне 0,05: обратная корреляция с деперсонализацией (-0,237), с редукцией персональных достижений (0,244). Выявлена прямая корреляция с женским полом (0,246), а также прямая корреляция на уровне 0,001 с удовлетворенностью работой (0,527).
Аффективная организационная приверженность связана обратной корреляцией на уровне 0,001 с развитием эмоционального истощения (-0,36), прямой - с удовлетворенностью работой (0,454); на уровне 0,05 — с редукцией персональных достижений (0,24) и деперсонализацией (-0,265).
Продолженная организационная приверженность на уровне 0,005 связана с возрастом (0,298) и стажем работы (0,271).
Нормативная организационная приверженность коррелирует на уровне 0,01: обратная корреляция — с деперсонализацией (-0,336); на уровне 0,05 — с удовлетворенностью работой (0,37) и жизнью вне работы (0,32).
На основании анализа полученных результатов можно сказать, что выделилась в отдельную структуру продолженная приверженность — как организационная, так и профессиональная. С увеличением возраста и стажа работы по профессии или в организации сотрудники становятся все менее склонными к смене профессии или места работы, не заинтересованными искать новую профессию или организацию из-за возможной потери накопленных льгот (выплаты по стажу, категория) и неуверенности в возможности найти альтернативу. Желание остаться в организации из страха потерять накопленные льготы и привилегии увеличивается с возрастом сотрудника и сроком его работы.
Взаимосвязаны такие виды приверженности, как аффективная и нормативная: рост аффективной профессиональной приверженности приводит к росту нормативной; рост аффективной организационной приверженности приводит к росту нормативной. То есть можно сказать, что при высокой эмоциональной вовлеченности в профессию связанные с групповой принадлежностью нормы и категории долженствования воспринимаются как естественные и не вызывают противоречия. И при любви к организации организационные нормы также воспринимаются как естественные и справедливые и переносятся легче.
Можно выделить закономерность взаимосвязи организационной и профессиональной приверженности: чем выше организационная нормативная приверженность, тем более выражена аффективная профессиональная приверженность. Верно и обратное: чем выше профессиональная нормативная приверженность, тем выше организационная аффективная приверженность. То есть при выраженной любви к профессии отношения с организацией скорее воспринимаются как «долженствование», необходимость выполнять требования организации. При значительной эмоциональной привязанности к организации легче интериоризируются профессиональные нормы. Таким образом, частично подтверждается теория конфликта между организационной и профессиональной приверженностями: при эмоциональной привязанности к одному объекту (профессии или организации) отношение к другому переходит в категорию долженствования.
Рост организационной и профессиональной нормативной и аффективной приверженности взаимосвязан с повышением уровня удовлетворенности работой в целом.
На основании анализа полученных корреляций можно сказать, что организационные факторы в большей степени, чем особенности профессиональной деятельности, влияют на развитие синдрома профессионального выгорания и профессионального стресса у сотрудников. Аффективная организационная приверженность связана со всеми тремя компонентами синдрома профессионального выгорания.
Чем выше аффективная профессиональная приверженность, тем менее выражена редукция персональных достижений. Можно предположить, что любовь к профессии, чувство гордости за принадлежность к ней являются ресурсом для развития и поддержания высокого уровня самооценки, профессионал склонен выше оценивать свои профессиональные достижения. Любовь к профессии и увлеченность ею помогают противостоять развитию синдрома выгорания. И при высоком уровне профессиональных достижений также можно ожидать рост аффективного компонента профессиональной приверженности.
Морально-этические отношения, связывающие сотрудника, профессию и организацию, снижают развитие деперсонализации, повышают уровень удовлетворенности работой и жизнью вне работы. Чем более развито чувство долга и обязательств по отношению к работе, тем в меньшей степени развиваются цинизм и негативное отношение к пациентам, тем выше остаются самооценка и удовлетворенность работой. Женщины более склонны, чем мужчины, описывать по отношению к работе морально-этическую составляющую и чувство долга.
Взаимосвязаны аффективная организационная приверженность и эмоциональное истощение. Можно предположить, что, чем больше сотрудник воспринимает проблемы и задачи организации как свои собственные, тем быстрее могут развиться связанные с работой отрицательные эмоции и истощение.
В результате исследования получены следующие результаты.
Выделена в отдельную структуру продолженная приверженность (организационная и профессиональная).
Выявлена взаимосвязь аффективной и нормативной приверженности.
Частично подтверждена теория конфликта между организационной и профессиональной приверженностями: при эмоциональной привязанности к одному объекту (профессии или организации) отношение к другому переходит в категорию долженствования.
Выявлена взаимосвязь между организационной и профессиональной нормативной и аффективной приверженностью и уровнем удовлетворенности работой в целом.
При высоком уровне аффективной профессиональной приверженности реже развивается редукция персональных достижений, профессионал выше оценивает свои достижения.
Высокий уровень развития нормативной приверженности (в большей степени организационной) может противостоять развитию деперсонализации и формального отношения к пациентам.
При высокой аффективной приверженности к организации быстрее развивается эмоциональное истощение.
Литература
1. Allen N. J., Meyer J. P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment. Chapter to appear in R. D. Goffin and E. Helms (Eds.) || Problems and Solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, 2000. 50 p.
2. Cohen A. Multiple Commitments in the Workplace. An Integrative Approach II Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Mahwah; New Jersey; London. 2003. 354p.
3. Cydulka R. K., Korte R. Career Satisfaction in Emergency Medicine || The ABEM Longitudinal Study of Emergency Physicians Annals of Emergency Medicine. 2008. Vol. 51. N б. Р. 714-722.
4. Meyer J. P., Allen N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment || Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. N 1. Р. 61-89.
5. Meyer J. P., Allen N. J., Smith C. A. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Source || Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. Issue 4. Р. 538-551.
6. Omer Bin Sayeed. Organizational Commitment and Conflict. Studies in Healthy Organizational Processes || Sage Publications. New Delhi. Thousand Oaks. London, 2001. 338 p.
7. Jean E. Wallace Organizational and professional commitment in professional and nonprofessional organizations. Administrative Science Quarterly. FindArticles.com. 20 Dec,
2009. иИЬ: http://findarticles.cOm/p/articles/mi_m4035/is_n2_v40/ai_18816464/ (дата обращения — 04.10.2010).
8. Мазурок В. А., Лебединский К. М., Доманская И. А., Кузнецова О. А. Обучение в клинической ординатуре и успешность профессиональной деятельности анестезиологов-реанима-тологов (40-летной опыт ЛенГИДУВа — СПбМАПО) // Вестник интенсивной терапии. 2008. № 5. С. 59-61.
9. Рольф ван Дик. Преданность и идентификация в организации. Харьков, 2006. 142 с.
Статья поступила в редакцию 6 октября 2010 г.
