CC BY
69
О. А. Кузнецова, С. А. Маничев
ВЗАИМООТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ВРАЧЕЙ С ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ ИХ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В последние годы повышение уровня профессиональной специализации в различных отраслях привело к более длительной и дорогостоящей подготовке специалистов, часто включающей постдипломное обучение и повышение квалификации в течение всего профессионального пути. В связи с этим возрастает заинтересованность в сохранении обученных кадров и длительной работе подготовленного профессионала, а также в возможности управлять трудовой мотивацией. Сила, которая заставляет специалистов продолжать работать в выбранной области, несмотря на сложные или стрессовые особенности профессии, называется профессиональной приверженностью.
Согласно многофакторной модели приверженности, можно выделить организационную, профессиональную и другие виды приверженности (союзу, группе...). В нашем исследовании рассматривалась профессиональная и организационная приверженность. Под профессиональной приверженностью понимается отождествление человека со своей профессией, которое выражается в стремлении работать в ней в течение длительного периода и повышать ее значимость. Организационная приверженность — чувство преданности сотрудника своей организации и его склонность работать в организации длительное время, несмотря на возможные неблагоприятные факторы или более выгодные предложения других работодателей.
Таким образом, под приверженностью мы можем понимать некие внутренние, взятые на себя обязательства работника по отношению к его организации или профессии, состояние преданности, вовлеченности в деятельность организации или профессиональной группы, разделение общих норм и ценностей [1].
Актуальность профессиональной и организационной приверженности можно рассматривать с экономической и личностной позиций. Социально-экономическая оправданность исследования профессиональной приверженности состоит в снижении затрат на переподготовку специалистов и получение оптимального результата деятельности, а также повышение эффективности труда. Поскольку медицинские организации относятся к профессионалистскому типу, то они отличаются высокими требованиями к профессионализму и очень растянутым по времени периодом достижения профессионального мастерства и признания, высокими затратами на обучение и постдипломную подготовку. При высоком уровне приверженности можно предположить уменьшение текучести кадров. Также, по данным, приведенным в литературе, преданный сотрудник выгоднее, чем безразличный или нелояльный [1, 2].
Помимо социально-экономической оправданности исследований профессиональной приверженности, большое значение приобретает возможность самоактуализации и самореализации для человека как субъекта деятельности. Успешный выбор профессионального пути увеличивает удовлетворенность жизнью в целом.
© О. А. Кузнецова, С. А. Маничев, 2011
В нашей работе мы рассматриваем трехкомпонентную модель приверженности — и организационной, и профессиональной [3]. Согласно такой модели, предложенной J. P. Meyer и N. J. Allen, приверженность включает аффективный, продолженный и нормативный компоненты.
Под аффективной приверженностью понимают любовь к организации или профессии (в зависимости от того, рассматриваем мы организационную или профессиональную приверженность), чувство принадлежности к коллективу или профессиональной группе как к большой семье, желание сохранять эту связь. В случае выраженного аффективного компонента приверженности человек испытывает гордость и удовлетворенность при рассказе о своей профессии или месте работы, стремится развивать свои профессиональные навыки, заинтересован в самом содержании профессиональной деятельности.
Продолженная приверженность предполагает заинтересованность в сохранении профессии или рабочего места в организации из-за негативных последствий и потери «инвестиций», которые могут возникнуть вследствие перемены работы. Длительная работа на одном месте или в одной профессии, достижение определенного уровня профессионального мастерства, должностного статуса, сформировавшиеся отношения с коллегами и принадлежность к профессиональной группе могут приводить к тому, что при переходе на новую работу перемены воспринимаются как жертва или утрата. Часто профессионала держит на одном рабочем месте ощущение невозможности найти альтернативу, и это тоже вариант проявления продолженной приверженности.
Нормативная приверженность демонстрирует чувство долга и морально-этические связи между специалистом и организацией или профессией, разделение ценностей профессиональной группы или организации. При выраженной нормативной приверженности специалист может чувствовать себя обязанным за то, что дала ему профессия или организация — оплату обучения, помощь со стороны руководства или коллег при решении личных или рабочих проблем. В подобных случаях человек может чувствовать, что «поступает некрасиво» и может опасаться осуждения со стороны сотрудников, если решится сменить работу.
Предметом нашего исследования является взаимосвязь профессиональной и организационной приверженности с внутренней трудовой мотивацией.
Под мотивацией можно понимать совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение. В данной работе нас интересует внутренняя — интрин-сивная — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
В случае выраженной процессуально-содержательной мотивации человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою физическую и интеллектуальную активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Сами компоненты трудовой деятельности обладают в таком случае мотивирующим потенциалом. Если говорить о профессиональной группе анестезиологов-реаниматологов (АР), это могут быть: интерес к диагностически сложным случаям, лечебному процессу (выбор тактики ведения пациента или проведения анестезиологического пособия) и быстрому видимому эффекту работы («результат на кончике иглы»), мануальным навыкам как отдельным компонентам работы и т. д. Таким образом, в самой работе можно выделить элементы, которые разным по характеру и склонностям специалистам дают возможность чувствовать интерес и увлеченность в процессе самой работы.
В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию [4, с. 5].
Гипотезы
1. Центральным звеном взаимосвязи приверженности и дизайна работы является аффективная составляющая приверженности.
2. Аффективная организационная и профессиональная виды приверженности взаимосвязаны с компонентами процессуальной мотивации трудовой деятельности (позитивное отношение к профессии и организации увеличивает интерес к трудовым заданиям, желание развиваться в выбранной профессиональной сфере и вовлеченность в работу).
3. При повышении удовлетворенности руководством и взаимодействием с коллегами вероятнее всего специалист будет склонен разделять принятые профессиональные и организационные нормы — повышение нормативного компонента приверженности, что влияет на желание сохранить принадлежность к профессиональной группе и организации и, следовательно, опосредованно может быть связано с аффективной приверженностью.
Материалы и методы исследования
В нашем исследовании были опрошены 57 специалистов — врачей АР, слушателей курсов повышения квалификации СПб МАПО. Профессиональная и организационная приверженность оценивалась по тестам J. P. Meyer и N. J. Allen, процессуальная мотивация — по тесту R. Hackman и G. Oldham [4].
Для работы использовался русифицированный вариант методики J. P. Meyer и N. J. Allen, приведенной в статье 1993 г. «Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization» [3].
Результаты исследования
Опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» является многошкальным инструментом, отображающим модель поддержания процессуальной мотивации трудовой деятельности на высоком уровне. Модель включает три группы шкал [2]:
— «ядерные» характеристики трудовых заданий (7 шкал): «Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость трудового задания», «Завершенность задания», «Автономия», «Обратная связь от работы», «Обратная связь от других», «Взаимодействие»;
— эмоционально-когнитивные оценки результатов работы (3 шкалы): «Осознаваемый смысл работы», «Осознаваемая ответственность за результаты работы», «Понимание реальных результатов своей работы»;
— мотивация: процессуальная мотивация трудовой деятельности; различные аспекты удовлетворенности (6 шкал): «Общая удовлетворенность», «Удовлетворенность защищенностью от потери работы», «Удовлетворенность оплатой», «Социальная удовлетворенность», «Удовлетворенность руководством», «Удовлетворенность профессиональным ростом»;
— личностная характеристика: «Потребность в профессиональном росте и развитии».
В результате исследования выявлены связи между видами приверженности и уровнем процессуальной мотивации. Корреляции на уровне значимости p < 0,01 представлены на рис. 1, корреляции на уровне p < 0,05 — на рис. 2. Рассчитывался коэффициент корреляции Пирсона (г).
Отмечается взаимосвязь (на уровне p < 0,01) между показателями приверженности и мотивации:
Рис. 1. Связи между видами приверженности и уровнем процессуальной мотивации. Корреляции на уровне значимости p < 0,01.
Нормативная профессиональная приверженность взаимосвязана с оценкой значимости трудового задания (г = 0,356).
Аффективная организационная (г = 0,611) и аффективная профессиональная (г = 0,376) приверженность взаимосвязаны с общей удовлетворенностью.
С общей удовлетворенностью также взаимосвязана нормативная организационная приверженность (г = 0,429).
Процессуальная мотивация трудовой деятельности взаимосвязана с продолженной организационной приверженностью (г = 0,394).
Удовлетворенность потребности в профессиональном росте взаимосвязана с тремя показателями: с аффективной организационной (г = 0,506), аффективной профессиональной приверженностью (г = 0,373) и нормативной организационной приверженностью (г = 0,457).
Социальная удовлетворенность связана с нормативной организационной приверженностью (г = 0,382).
Удовлетворенность руководством также связана с аффективной организационной (г = 0,525) и нормативной организационной (г = 0,403) приверженностью.
Отмечается взаимосвязь (на уровне p < 0,05) между показателями приверженности и мотивации:
Рис. 2. Связи между видами приверженности и уровнем процессуальной мотивации. Корреляции на уровне p < 0,05.
Аффективная профессиональная приверженность взаимосвязана с разнообразием профессиональных навыков (г = 0,276).
Организационная аффективная и организационная нормативная приверженность коррелируют с уровнем обратной связи от других сотрудников (теснота связи равна, соответственно, г = 0,312 и г = 0,267) .
Аффективная профессиональная приверженность взаимосвязана с показателем «взаимодействие» (г = 0,337).
Организационная аффективная (г = 0,318) и организационная нормативная (г = 0,326) приверженность взаимосвязаны с показателем «осознаваемый смысл работы».
Знание реальных результатов работы повышает аффективную профессиональную приверженность (г = 0,317).
Нормативная профессиональная приверженность взаимосвязана с показателями общей удовлетворенности (г = 0,287) и удовлетворенностью потребности в профессиональном росте (г = 0,34).
Процессуальная мотивация трудовой деятельности взаимосвязана с нормативной организационной приверженностью (r = 0,285).
Удовлетворенность оплатой и другими выплатами взаимосвязана со всеми тремя показателями организационной приверженности, но не влияет на состояние профессиональной приверженности. Удовлетворенность оплатой труда связана с аффективной (r = 0,271), с продолженной (r = 0,332), с нормативной приверженностью (r = 0,302).
С социальной удовлетворенностью связаны нормативная профессиональная (r = 0,313) и аффективная организационная (r = 0,32) и продолженная организационная (r = 0,27) виды приверженности.
Обсуждение результатов
Среди показателей мотивирующего потенциала работы анестезиологов-реани-матологов выделяются два наиболее выраженных: разнообразие профессиональных навыков и значимость трудового задания (6,3 в шкале стенайнов — высокие средние значения). Оба показателя относятся к ключевым «ядерным» характеристикам трудовых заданий и характеризуют их сложность и «вклад» в процесс лечения. Респонденты, таким образом, высоко оценивают значение своего участка профессиональной деятельности и требующийся для ее выполнения профессионализм. Третья ключевая «ядерная характеристика заданий» — завершенность задания — находится на несколько более низком уровне — 5,1 в шкале стенайнов (среднее значение показателя). Это вполне естественно, поскольку реаниматолог всегда работает в команде с другими специалистами.
Если следовать модели R. Hackman и G. Oldham, такой дизайн работы должен стимулировать интерес к работе и вовлеченность в трудовую деятельность, то есть является источником процессуальной мотивации. Возникает вопрос о том, насколько факторы увлеченности работой и показатели удовлетворенности трудом связаны с организационной и профессиональной приверженностью.
Граф связей характеристик дизайна работы, удовлетворенности и приверженности на уровне значимости p < 0,01 (рис. 1) показывает, что исследуемые характеристики образуют концентрическую структуру. В центре находятся взаимно не зависимые аффективные профессиональная и организационная приверженность. Во второй концентр входят показатели удовлетворенности: общей удовлетворенности трудом, удовлетворенности профессиональным ростом и руководством. Третий концентр образуют показатели нормативной профессиональной и организационной приверженности, четвертый — показатели значимости рабочих заданий и социальной удовлетворенности. Таким образом, мы имеем последовательность: аффективная приверженность — эмоционально-оценочные характеристики деятельности (удовлетворенность) — долг (нормативная приверженность) — значение работы сотрудника для других и значение других для сотрудника. Нормативная профессиональная приверженность при этом связана с общей удовлетворенностью и со значением работы для других сотрудников. Нормативная организационная приверженность связана с удовлетворенностью руководством и профессиональным ростом (который в значительной степени зависит от руководства), а также с удовлетворенностью коллегами.
Анализ более слабых корреляционных связей на уровне значимости p < 0,05 (рис. 2) показывает также, что нет связей между аффективной профессиональной и организационной приверженностью.
Аффективная профессиональная приверженность связана, что вполне естественно, с существенными для трудовой деятельности анестезиолога-реаниматолога характеристиками: разнообразием навыков (сложностью), пониманием результатов и взаимодействием с коллегами (командная работа).
Аффективная организационная приверженность непосредственно связана с эмоционально-оценочными характеристиками организационного контекста: с осознаваемым смыслом работы (оценкой работы сотрудником как значимой, ценной и стоящей), обратной связью от других сотрудников, удовлетворенностью оплатой и социальной удовлетворенностью, а через них, опосредствованно, — с нормативной организационной и профессиональной приверженностью (исполнением своего долга по отношению к профессии и организации), а также с продолженной приверженностью (долгом по отношению к самому себе и личной ответственностью за накопленные за время работы «инвестиции» в собственное развитие). Следовательно, мы вновь приходим к логической цепочке: аффективная приверженность — эмоционально-оценочные характеристики деятельности — долг (нормативная приверженность).
Выводы
Аффективная организационная и профессиональная приверженность взаимно не зависимы и занимают центральное место в структуре связей приверженности и процессуальных мотивационных характеристик.
Связь между аффективной и нормативной приверженностью опосредствована эмоционально-оценочными характеристиками деятельности.
Литература
1. ДоминякВ. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2006.
2. Allen Natalie J., Meyer John P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment. Chapter to appear // in R. D. Goffin and E. Helms (Eds.). Problems and Solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, MA: Klu-wer Academic Publishers, 2000. 50 р.
3. Meyer J. P., Allen N. J., Smith C. A. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Source // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. Issue 4. Р. 538-551.
4. Бондаренко И. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: дис. .канд. психол. наук. М., 2010. 188 с.
Статья поступила в редакцию 12 мая 2011 г.
