CC BY
3СОГЛАСОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАПРОСОВ УЧАСТНИКОВ РЫНКА ТРУДА ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
coordination of professional requests of labor market participants in the employment of young professionals
ПОЛУЧЕНО 28.04.2020 ОДОБРЕНО 15.05.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.06.2020
МАЛИЧЕНКО И.П. Канд. экон. наук, доцент, руководитель Магистратуры по направлению 38.04.03 «Управление персоналом», ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет», г. Ростов-на-Дону
MALICHENKO I.P.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Head of the Master's Degrees Direction 38.04.03 Human Resource Management, South Federal University, Rostov-on-Don
DOI 10.12737/2305-7807-2020-60-65 ЧЕРКАСОВА E.A.
Специалист департамента аудита AO «КПМГ», магистрант 1 курса направления «Управление персоналом» экономического факультета, ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет», г. Ростов-на-Дону
CHERKASOVA E.A. Specialist of the audit department, KPMG JSC, Master's Degree Student of the Direction "HR Management", Faculty of Economics, South Federal University, Rostov-on-Don
Аннотация
Цифровизация и когнивитизация современных бизнес-процессов формирует качественно новый запрос на моделирование инновационно ориентированных концепций развития образования и консолидированных форм взаимодействия между всеми участниками рынка труда: провайдерами образовательных услуг, бизнес-сообществом, выпускниками и государством, цель которых едина и связана с эффективным трудоустройством молодых специалистов, которые и являются главным стратегических ресурсом современной социально-экономической системы. Однако при казалось бы общей заинтересованности уже много лет молодые специалисты являются наиболее незащищенной категорией на рынке труда. Отсутствие практических навыков и опыта работы, необходимость дополнительного инвестирования в формирование так называемых «прикладных компетенций» делает стратегии профессионального развития выпускников уязвимыми и неконкурентоспособными. В связи с этим в статье проведено исследование на соответствие и согласованность профессиональных запросов участников рынка труда к компетенциям молодых специалистов в целях объединения усилий для их более быстрой адаптации и развития на рынке труда.
Ключевые слова: молодые специалисты, рынок труда, безработица, компетенции, профессиональный стандарт, федеральный образовательный стандарт, специалист по управлению персоналом.
Abstract
Digitalization and cognitization of modern business processes forms a qualitatively new request for modeling innovatively-oriented concepts for the development of education and consolidated forms of interaction between all participants in the labor market: educational service providers, the business community, graduates and the state, whose goal is unified and associated with effective employment of young specialists, who are the main strategic resource of the modern socio-economic system. However, with a seemingly common interest, for many years young specialists have been the most unprotected category in the labor market. Lack of practical skills and work experience, the need for additional investment in the formation of the so-called "applied competencies" makes the professional development strategies of graduates vulnerable and uncompetitive. In this regard, the article conducted a study on the conformity and consistency of professional requests of labor market participants to the competencies of young professionals in order to combine efforts for their faster adaptation and development in the labor market.
Keywords: young specialists, labor market, unemployment, competencies, professional standard, federal educational standard, personnel management specialist.
актуальные теоретико-прикладные аспекты в сфере трудоустройства выпускников
Современный этап развития российского общества ознаменован существенными преобразованиями абсолютно во всех областях жизнедеятельности. Глубокие трансформации распространяются на все звенья социально-экономической системы. Основными стратегическими ресурсами в новых условиях становятся знания и технологии, что диктует качественно иной подход к управлению и ведению бизнеса, направленный, прежде всего, на формирование инновационно-ориентированных концепций развития об-
разования и консолидированных форм взаимодействия между провайдерами образовательных услуг, бизнес-сообществом, выпускниками и государством. Такое сотрудничество принесет синергетический эффект в создании интеллектуального капитала и, в частности, человеческого капитала, отвечающим современным требованиям мировой экономики и способных конкурировать на международных бизнес-площадках [7, с. 95].
Эффективность управления интеллектуальными ресурсами, развитие знаний и технологий в экономике знаний и цифровой экономике напрямую зависит от качества подготовки молодых специалистов. Разработка компетенций и навыков, которыми должны обладать выпускники и сту-
денты, становится стратегически важной задачей для всех участников рынка труда и образовательных услуг.
Уже много лет на рынке труда формируется неразрешимое противоречие. С одной стороны, молодые специалисты являются наиболее перспективной категорией как рынка труда, так и всей социально-экономической системы в целом, с другой стороны, молодые специалисты являются самой незащищенной категорией рабочей силы. Отсутствие практических навыков и опыта работы, необходимость дополнительного инвестирования в формировании так называемых «прикладных компетенций» делает стратегии профессионального развития выпускников уязвимыми и неконкурентоспособными. При очевидной заинтересованности подготовки профессионалов высокого уровня, как со стороны бизнеса, так и вузов, у которых успешное трудоустройство по направлению подготовки является важным индикатором качества образования, остается актуальным вопрос совместного формирования ком-петентностных карт выпускников по различным направлениям подготовки с согласованным перечнем знаний, умений и навыков.
В связи с чем видится очень актуальным и нужным исследование, которое должно осуществляться на регулярной основе, профессиональных запросов работодателей и выпускников при трудоустройстве.
В настоящее время в России не существует единых закрепленных критериев для определения категории «молодые специалисты». Однако является очевидным, что данная категория по возрастным рамкам отчасти совпадает с рамками категории «молодежь».
Многие специалисты применяют методику Росстата, согласно которой под молодежью понимается категория в возрасте от 15—16 до 29—30 лет. При этом молодежь можно разделить на три группы: 15—19 лет, 20—24 года, 25—30 лет. Такой методики придерживаются в своих работах Ужа-хова Л.М., Тарабанова Е.С. [16], Юрков К.В., Павлю-кова А.В., Шибаршина О.Ю. [20], Поляруш А.А., Мас-лова О.Н. [11]
Галущак М.С., Широкова Е.А. [3] под молодежью понимают студентов и выпускников высших и средних профессиональных заведений в возрасте 18—24 лет. Нимаева Б.Б., Молдован А.А. придерживаются похожих рамок, под молодежью считая лица в возрасте 15—24 лет.
Халимов С.В. [18, с. 21] к молодежи относит лица в возрасте от 15 до 34 лет. Такой же методики придерживается в своей работе Гречихин В.Г.
Согласно определению ООН, молодежью считаются лица в возрасте от 15 до 24 лет. Такого определения придерживаются Курманова Г.К., Ким А.А., Суханбердина Б.Б., Уразова Б.А. [6], а также все рассмотренные зарубежные авторы [21—24].
В данном авторском исследовании под категорией «молодой специалист» мы будет принимать лиц в возрасте 20— 29 лет, получающих или получивших высшее образование. При проведении исследования упор будет сделан на категорию 20—24 лет, так как в данном возрасте большинство молодых специалистов заканчивают первые ступени высшего образования (бакалавриат, специалитет), знакомятся с работодателями при прохождении производственных практик и стажировок, а также впервые выходят на рынок труда.
Рынок труда молодых специалистов обладает определенными отличительными чертами:
- дисбаланс спроса и предложения на рынке. Количество резюме намного превышает количество предлагаемых вакансий, на рынке наблюдается высокий уровень конкуренции;
- постоянно растущая безработица, превышающая общий уровень по стране. Причинами данной тенденции является не только отсутствие вакансий, ориентированных на молодежь, но и завышенные ожидания молодых специалистов в том числе;
- невостребованность определенных профессий, несоответствие учебных программ и реалий рынка;
- отсутствие необходимого опыта, навыков и компетенций у молодых специалистов и неготовность работодателей инвестировать в развитие молодых специалистов.
статистический анализ рынка труда
молодых специалистов
Служба исследований HeadHunter провела анализ ситуации на рынке труда молодых специалистов по итогам 1 полугодия 2019 года [14, 17]. Согласно данным исследования, в первом полугодии 2019 года для молодых специалистов было размещено 49 712 вакансий в то время, как сами молодые специалисты разместили 451 803 резюме. Таким образом, на одно вакантное место приходится 9 специалистов — это выше, чем в среднем по рынку (около 7 кандидатов на место).
На рис. 1 отражена статистика уровня общей безработицы и уровня безработицы среди молодежи.
Среди причин безработицы можно выделить внешние и внутренние факторы. Среди внешних факторов специа-
янв.17 февр.17 март.17 апр.17 май.17 июнь.17 июль.17 авг.17 сент.17 окт.17 нояб.17 дек.17 янв.18 февр.18 март.18 апр.18 май.18 июнь.18 июль.18 авг.18 сент.18
Рис. 1. Уровень безработицы в России
листы выделяли: старение коренного населения, упадок экономики страны, банкротство ряда крупных предприятий, ориентацию предприятий на собственное выживание, а не на развитие и расширение, несоответствие между спецификой профессиональной подготовки и требованиями, предъявляемыми современным рынком труда, неравенство в трудоустройстве между мужчинами и женщинами.
Основными внутренними факторами безработицы молодежи являются отсутствие опыта работы и необходимых навыков, завышенные ожидания относительно будущих доходов, высокая мобильность, что способствует частой смене работы.
При этом стоит отметить, что молодые специалисты обладают и явными конкурентными преимуществами, такими как творческий характер мышления, социально-экономическая мобильность, гибкость, работоспособность, профессиональная мотивация и стремление к продолжению профессионального обучения.
исследование профессиональные запросов участников рынка труда
Одной из основных проблем существующего механизма адаптации молодых специалистов к рынку труда является несоответствие между запросами работодателей и существующей системой образования. В России существуют два законодательно закрепленных источника компетенций специалиста — профессиональные стандарты и федеральные государственные образовательные стандарты.
На примере анализа вакансий в сфере управления персоналом на рынке труда исследуем сопоставимость между запросами работодателей и навыками, которые студенты получают в вузах. Помимо исследований вакансий ориентирами для анализа компетенций будут профессиональные стандарты и Федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС). Исследование проводилось на примере молодых специалистов в сфере управления персоналом.
Таким образом, была поставлена цель выявить востребованные работодателями компетенции специалистов по управлении персоналом посредством всестороннего анализа вакансий работных в сфере HR на рынке труда
и через дальнейшее их сопоставление с компетенциями, обозначенными в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом [2] и Федеральном государственном образовательном стандарте по рассматриваемому направлению [1], а также сравнение с результатами авторского исследования предыдущих периодов.
В ходе исследования было проанализировано 100 вакансий на сайте https://hh.ru в период за март — начало апреля 2020 года. В результате исследования было выявлено 30 компетенций, которые присутствовали в вакансиях и которыми, по мнению работодателей, должны обладать специалисты в области управления персоналом.
Все проанализированные вакансии можно разделить на 4 группы: специалист по кадровому делопроизводству, менеджер по подбору персонала, менеджер по персоналу и директор по персоналу. Рассмотренные вакансии были рассчитаны как на молодых специалистов без опыта работы, так и на состоявшихся специалистов, что позволило сравнить разницу в требованиях. Стоит отметить, что общим для всех вакансий требованием являлось наличие высшего образования. Причем работодатели готовы были рассматривать кандидатов не только с профильным образованием, но и также из смежных сфер — психология, социология, педагогика. Исходя из данного требования, можно выдвинуть гипотезу, что для работодателей являются важными те знания и навыки, которые выпускники приобретают в течение обучения. Однако на руководящие должности 70% объявлений содержали требование о необходимости профильного образования по управлению персоналом или наличие опыта работы в сфере управления персоналом от трех лет.
Рассмотрим топ-10 наиболее востребованных компетенций в сфере управления персоналом на рынке труда в 2020 году, которые представлены на рис. 2.
Для сравнения рассмотрим также результаты аналогичного исследования прошлого года, которые приведены на рис. 3.
Как видно из сравнения рис. 2 и 3, в десятке востребованных компетенций существенных изменений не произошло. Однако можно отметить, что в текущем году работодатели стали больше внимания уделять профессиональным навыкам. Так, навыки коммуникации, которые были самым распространенным требованиям работодателей в два
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Рис. 2. Востребованные компетенции специалистов по управлению персоналом на рынке труда в 2019 году (по результатам анализа вакансий)1
1 Разработано авторами по материалам исследования. 62
предыдущих года, в этом году спустились на третье место, а наиболее востребованным стало знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства.
Чаще в вакансиях работодатели стали отмечать необходимость наличия знаний по всем направлениям работы HR-специалистов. В предыдущие периоды работодатели в основном перечисляли требования к личным качествам кандидата, молодым специалистам, обходя четкие формулировки профессиональных навыков. Кроме того, в проанализированных вакансиях текущего периода были отмечены требования не только знаний в HR в принципе, но и отдельных направлений — методик подбора, проведения профессионального тестирования, навык разработки программ мотивации и адаптации, навык формирования и ведения кадрового резерва. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатели стали предъявлять более конкретные требования к кандидатам, которые обоснованы содержанием профильного образования специалистов по управлению персонально и которые можно оценить объективно при приеме на работу.
Однако soft-skills остаются для работодателей не менее важным элементом при отборе специалиста, особенно в сегменте молодых специалистов. Среди личностных компетенций и навыков существенных изменений не произошло. Работодатели продолжают ценить в HR-специалистах такие характеристики, как способность к коммуникации (присутствует в 44% рассмотренных вакансиях), умение работать в режиме многозадачности (32%), ориентированность на ре-
зультат (24%), активность (20%), ответственность (20%) и навык самоорганизации (20%).
Сравним выявленные компетенции в вакансиях с компетенциями, представленными в профессиональном стандарте и Федеральном государственном образовательном стандарте (табл. 1).
Из данной табл. 1 видно, что наиболее востребованные компетенции у работодателей в целом соответствуют тем, которые студенты получают в течение обучения в высших учебных заведениях в рамках профильного образования по управлению персоналом. Однако, если рассматривать полученные результаты системно, то из 30 выявленных в вакансиях компетенций только 43% присутствуют либо в профессиональном, либо в образовательном стандарте. Оставшиеся 57% представляют собой личностные характеристики и навыки, которые не входят ни в один из стандартов из-за невозможности их объективной оценки и сложности формирования у молодого специалиста. Основные 30 профессиональных и личностных характеристик, определенных по результатам исследования, молодых специалистов представлены в табл. 2, хотя в некоторых случаях их деление по этим категориям условно.
Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие опыта работы у молодых специалистов замещается работодателями повышенными требования к soft skills, которые в свою очередь не находятся в фокусе образовательных учреждений.
В связи с чем представляется необходимым вовлечь высшие учебные заведения в формировании так называемых
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Рис. 3. Востребованные компетенции специалистов по управлению персоналом на рынке труда в 2018 году1
Таблица 1
Сравнение востребованных компетенций с профессиональными стандартами и образовательным стандартом
Компетенция Доля присутствия в вакансиях Наличие в профстандарте Наличие во ФГОС
Знание ТК РФ и КДП 48% Да ОПК-2, ПК-10, ПК-12, ПК-13
Навыки владения ПК (1С, MS Office, SAP) 44% Да ОПК-10
Наличие навыков устной и письменной коммуникации 44% — ОК-5
Умение работать в режиме многозадачности 32% — —
Ориентация на результат 24% — ОПК-7
Активная жизненная позиция 20% — —
Знание методик подбора персонала, проведения собеседований 20% Да ПК-3
Готовность нести ответственность за результаты принятых решений 20% — ОПК-8
Знание всех блоков работы HR 16% Да Все ПК
Способность к самоорганизации и навык планирования времени 16% — ОК-7
1 Разработано авторами по материалам исследования.
Таблица 2
Top-30 профессиональных и личных компетенций по вакансиям HR-специалистов1
«мягких навыков». Это возможно реализовать посредством использования определенных инструментов обучения, например, таких как геймификация, кейсы, проектные групповые задания, мастер-классы, летние школы, промышленные экспедиции и другие. Уход от классической формы лекции-семинары к разносторонним образовательным активным контактным инструментам, что позволит студентам при освоении учебной программы не только глубже освоить профессиональное содержание курсов за счет практической ориентированности, то также развить способность работать в команде, умение работать в режиме многозадачности и большого объема информации, развить стрессоустойчи-вость, гибкость, внимательность, аналитическое мышление и иные качества, которые востребованы работодателями. Особенно важным становится вопрос о развитии soft skills в условиях дистанционного образования, где коммуникационные навыки получают серьезные ограничения.
литература
1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата) // Минюст РФ. — 2015. — № 40640.
2. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» // Минтруд РФ. — 2015. — № 691н.
3. Галущак М.С., Широкова Е.А. Проблемы молодежного рынка труда и пути их решения // Региональная Россия: история и современность. — 2018. — № 1. — С. 51—58.
4. Гречихин В.Г. Безработная молодежь на современном российском и мировом рынке труда // Общество: социология, психология, педагогика. — 2018. — № 2. — С. 68—71.
5. Киселкина О.В., Сурмашева Л.В. Региональные аспекты занятости молодежи // Региональные проблемы преобразования экономики: интеграционные процессы и механизмы формирования и социально-экономическая политика региона (Махачкала, 05-06.12.2018). — Казань,
2018. — С. 571-573.
6. Курманова Г.К., Ким А.А., Суханбердина Б.Б., Уразова Б.А. Молодежный рынок труда: новые вызовы и возможности // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. —
2019. — № 1 (21). — С. 68-77.
7. Маличенко И.П. Виртуальный корпоративный университет как инновационный механизм взаимодействия бизнеса и вуза в системе профессионального образования // Креативная экономика. — 2014. — № 12 (96). — С. 90-113.
8. Настроения молодых специалистов на рынке труда накануне 3 квартала 2019 года [Электронный ресурс]. — URL: https://rostov.hh.ru/article/25489
9. Нимаева Б.Б., Молдован А.А. Молодежная безработица на российском рынке труда // Вектор экономики. — 2019. — № 5 (35). — С. 195.
10. Охотников О.В., Казакова Ю.Е. Молодежный рынок труда: взаимные ожидания выпускников вуза и работодателей (сравнительный анализ) // Интеллект. Инновации. Инвестиции. — 2018. — № 8. — С. 51-56.
11. Поляруш А.А., Маслова О.Н. Анализ причин отказа в трудоустройстве молодежи // Теория и практика работы с молодежью: сборник научных трудов. — 2019. — С. 40-44.
12. Пухова А.Г., Беляева Т.К., Толкунова С.Г., Курбатова А.С. Современный молодежный рынок труда: проблемы и пути их решения // Государственный советник. — 2018. — № 2 (22). — С. 5-10.
13. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Стат. сб. / Росстат. — М., 2018. — 142 с.
14. Рынок труда для молодых специалистов в цифрах [Электронный ресурс]. — URL: https://rostov.hh.ru/article/23817
15. Рынок труда молодых специалистов: тренды, вызовы, возможности [Электронный ресурс]. — URL: https://rostov. hh.ru/article/25434
16. Ужахова Л.М., Тарабанова Е.С. Проблемы трудоустройства выпускников высших учебных заведений на молодежном сегменте рынка труда. // Бизнес. Образование. Право. — 2019. — № 1(46). — С. 273-279.
17. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gks.ru
18. Халимов С.В. Проблемы молодежной занятости в Российской Федерации // Мир науки. Социология, филология, культурология. — 2019. — № 1. — С. 21.
19. Что рынок труда предлагает молодым специалистам [Электронный ресурс]. — URL: https://www.vedomosti. ru/career/articles/2020/02/26/823896-chto-rinok-truda-predlagaet-molodim-spetsialistam
20. Шибаршина О.Ю. Современные проблемы трудоустройства российской молодежи // Вестник Московского уни-
1 Знание ТК РФ и КДП Профессиональные
2 Навыки владения ПК (1С, MS Office, SAP) Профессиональные
3 Наличие навыков устной и письменной коммуникации Профессиональные
4 Умение работать в режиме многозадачности Личностные
5 Ориентация на результат Личностные
6 Активная жизненная позиция Личностные
7 Знание методик подбора персонала, проведения собеседований Профессиональные
8 Готовность нести ответственность за результаты принятых решений Личностные
9 Способность к самоорганизации и навык планирования времени Личностные
10 Знание всех блоков работы HR Профессиональные
11 Стрессоустойчивость Личностные
12 Внимательность Личностные
13 Доброжелательность Личностные
14 Готовность к командировкам Профессиональные
15 Желание развиваться в HR Личностные
16 Навык работы с большим объемом документооборота Профессиональные
17 Умение работать в команде Личностные
18 Целеустремленность Личностные
19 Вежливость Личностные
20 Способность к обучению, самообразованию Личностные
21 Высокая скорость работы Профессиональные
22 Способность организовывать работу персонала, знание методик формирования команды Профессиональные
23 Знание английского языка Профессиональные
24 Инициативность Личностные
25 Клиентоориентированность Личностные
26 Опыт в разработке адаптационных и мотива-ционных программ Профессиональные
27 Системное мышление Личностные
28 Точность Личностные
29 Умение позитивно транслировать персоналу кадровые решения компании Профессиональные
30 Устойчивая аналитика бизнеса компании и понимание потребностей компании в персонале Профессиональные
1 Составлено авторами по материалам исследования.
верситета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. — 2019. — № 2 (29). — С. 101-105.
21. Bates, Glen W.; Rixon, Andrew; Carbone, Angela; Pilgrim, Christopher. Beyond Employability Skills: Developing Professional Purpose // Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability. — 2019. — v10 n1. — P. 7-26.
22. Hassan, Olusola A.; Ifamuyiwa, Adebola S. Undergraduate Students' Creativity and Entrepreneurial Intention: A Panacea for Youth Unemployment // Journal of Teacher Education and Educators. — 2017. — v6 n3. — P. 319-331.
23. Ndyali, Lyata. Higher Education System and Jobless Graduates in Tanzania // Journal of Education and Practice. — 2016. — v7 n4. — P. 116-121.
24. Oraison, Humberto; Konjarski, Loretta; Howe, Samuel. Does University Prepare Students for Employment? Alignment between Graduate Attributes, Accreditation Requirements and Industry Employability Criteria // Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability. — 2019. — v10 n1. — P. 173-194.
references
1. Federal'nyj gosudarstvennyj obrazovatel'nyj standart vysshego obrazovaniya po napravleniyu podgotovki 38.03.03 «Upravlenie personalom» (uroven' bakalavriata) [The federal state educational standard of higher education in the direction of training 38.03.03 «Personnel Management» (undergraduate level)]. Minyust RF [Ministry of Justice of the Russian Federation]. 2015, I. 40640.
2. Professional'nyj standart «Specialist po upravleniyu personalom» [Professional standard "Specialist in personnel management"]. Mintrud RF [Ministry of Labor of the Russian Federation]. 2015, I. 691 p.
3. Galushchak M.S., Shirokova E.A. Problemy molodezhnogo rynka truda i puti ih resheniya [Problems of the youth labor market and ways to solve them]. Regional'naya Rossiya: istoriya isovremennost' [Regional Russia: history and modernity]. 2018, I. 1, pp. 51-58.
4. Grechihin V.G. Bezrabotnaya molodezh' na sovremennom ros-sijskom i mirovom rynke truda [Unemployed youth in the modern Russian and world labor market]. Obshchestvo: sociologiya, psihologiya, pedagogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. 2018, I. 2, pp. 68-71.
5. Kiselkina O.V., Surmasheva L.V. Regional'nye aspekty zanya-tosti molodezhi [Regional aspects of youth employment]. Regional'nye problemy preobrazovaniya ekonomiki: integra-cionnye processy i mekhanizmy formirovaniya i social'no-eko-nomicheskaya politika regiona (Mahachkala, 05-06.12.2018) [Regional problems of economic transformation: integration processes and mechanisms of formation and socio-economic policy of the region (Makhachkala, 05-06-12, 2018)]. Kazan', 2018, pp. 571-573.
6. Kurmanova G.K., Kim A.A., Suhanberdina B.B., Urazova B .A. Molodezhnyj rynok truda: novye vyzovy i vozmozhnosti [Youth labor market: new challenges and opportunities]. Aktual'nye problemy ekonomiki i menedzhmenta [Actual problems of economics and management]. 2019, I. 1 (21), pp. 68-77.
7. Malichenko I.P. Virtual'nyj korporativnyj universitet kak in-novacionnyj mekhanizm vzaimodejstviya biznesa i vuza v sisteme professional'nogo obrazovaniya [Virtual corporate university as an innovative mechanism of interaction between business and the university in the system of professional education]. Kreativnaya ekonomika [Creative Economy]. 2014, I. 12 (96), pp. 90-113.
8. Nastroeniya molodyh specialistov na rynke truda nakanune 3 kvartala 2019 goda [The mood of young professionals in the labor market on the eve of the 3rd quarter of 2019]. Available at: https://rostov.hh.ru/article/25489
9. Nimaeva B.B., Moldovan A.A. Molodezhnaya bezrabotica na rossijskom rynke truda [Youth unemployment in the Russian labor market]. Vektorekonomiki [Vector of Economics]. 2019, I. 5 (35), p. 195.
10. Ohotnikov O.V., Kazakova Yu.E. Molodezhnyj rynok truda: vzaimnye ozhidaniya vypusknikov vuza i rabotodatelej (srav-nitel'nyj analiz) [Youth labor market: mutual expectations of university graduates and employers (comparative analysis)]. Intellekt. Innovacii. Investicii [Intellect. Innovation Investments]. 2018, I. 8, pp. 51-56.
11. Polyarush A.A., Maslova O.N. Analiz prichin otkaza v trudo-ustrojstve molodezhi [Analysis of the reasons for the rejection of youth employment]. Teoriya ipraktika raboty s molodezh'yu: sbornik nauchnyh trudov [Theory and practice of working with youth: a collection of scientific papers]. 2019, pp. 40-44.
12. Puhova A.G., Belyaeva TK., Tolkunova S.G., Kurbatova A.S. Sovremennyj molodezhnyj rynok truda: problemy i puti ih re-sheniya [The modern youth labor market: problems and solutions]. Gosudarstvennyjsovetnik [State Advisor]. 2018, I. 2 (22), pp. 5-10.
13. Rabochaya sila, zanyatost' i bezrabotica v Rossii (po rezul'ta-tam vyborochnyh obsledovanij rabochej sily) [Labor force, employment and unemployment in Russia (based on sample labor force surveys)]. Rosstat [Rosstat]. Moscow, 2018. 142 p.
14. Rynok truda dlya molodyh specialistov v cifrah [The labor market for young professionals in numbers]. Available at: https: // rostov. hh.ru/article/23817
15. Rynok truda molodyh specialistov: trendy, vyzovy, vozmozhnosti [The labor market of young professionals: trends, challenges, opportunities]. Available at: https://rostov.hh.ru/article/25434
16. Uzhahova L.M., Tarabanova E.S. Problemy trudoustrojstva vypusknikov vysshih uchebnyh zavedenij na molodezhnom segmente rynka truda [The problems of employment of graduates of higher educational institutions in the youth segment of the labor market]. Biznes. Obrazovanie. Pravo [Business. Education. Right]. 2019, I. 1(46), pp. 273-279.
17. Federal'naya sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Federal State Statistics Service]. Available at: http://www.gks.ru
18. Halimov S.V. Problemy molodezhnoj zanyatosti v Rossijskoj Federacii [Problems of youth employment in the Russian Federation]. Mir nauki. Sociologiya, filologiya, kul'turologiya [World of Science. Sociology, philology, culturology]. 2019, I. 1, p. 21.
19. Chto rynok truda predlagaet molodym specialistam [What the labor market offers young professionals]. Available at: https:// www.vedomosti.ru/career/articles/2020/02/26/823896-chto-rinok-truda-predlagaet-molodim-spetsialistam
20. Shibarshina O.Yu. Sovremennye problemy trudoustrojstva rossijskoj molodezhi [Modern problems of employment of Russian youth]. Vestnik Moskovskogo universiteta im. S. Yu. Vitte. Seriya 1: Ekonomika i upravlenie [Bulletin of Moscow University. S.Yu. Witte. Series 1: Economics and Management]. 2019, I. 2 (29), pp. 101-105.
21. Bates, Glen W.; Rixon, Andrew; Carbone, Angela; Pilgrim, Christopher. Beyond Employability Skills: Developing Professional Purpose // Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability. — 2019. — v10 n1. — P. 7-26.
22. Hassan, Olusola A.; Ifamuyiwa, Adebola S. Undergraduate Students\' Creativity and Entrepreneurial Intention: A Panacea for Youth Unemployment. // Journal of Teacher Education and Educators. — 2017. — v6 n3. — P. 319-331.
23. Ndyali, Lyata. Higher Education System and Jobless Graduates in Tanzania // Journal of Education and Practice. — 2016. — v7 n4. — P. 116-121.
24. Oraison, Humberto; Konjarski, Loretta; Howe, Samuel. Does University Prepare Students for Employment? Alignment between Graduate Attributes, Accreditation Requirements and Industry Employability Criteria // Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability. — 2019. — v10 n1. — P. 173-194.
