Содержание трудового договора Текст научной статьи по специальности «Право»

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2008 Юридические науки Выпуск 2 (2)

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Л.Ю. Бугров

Доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения

Пермского государственного университета, 614990, г. Пермь, ул.Букирева, 15

Подробно анализируются обязательные условия трудового договора в России. Они делятся на условия, обязательные для любых трудовых договоров и обязательные только для некоторых их классов. Предлагаются перемены по соответствующим вопросам в отечественной нормативной базе в направлении, определяемом развитием рыночной экономики. Осуществляется сравнение российских конструкций и решений, свойственных трудовому праву Европейского союза.

Ключевые слова: содержание, трудовой договор, обязательные условия, дополнительные условия

Одним из наиболее действенных способов обеспечения необходимой при рыночной экономике гибкобильности трудового права является ограничение (посредством норм права) участия государства в решении вопросов содержания трудового договора. С этой точки зрения, наверное, было бы достаточным указать в централизованных нормах права на невозможность ухудшения индивидуально-договорных позиций по сравнению с теми, которые установлены нормативными правовыми актами и в процессе коллективно-договорного регулирования, а также потребовать справедливых индивидуально-договорных регламентаций, отвечающих общепризнанным в мире фундаментальным правам человека. Но любое государство вынуждено не выпускать из виду факторы, противодействующие столь значительной степени свободы сторон трудового договора. Сюда в первую очередь относятся перманентное и объективное желание работодателя обеспечить как можно большую прибыль соответствующему собственнику и экономическая слабость работника как стороны трудового договора. Вот почему все национальные системы трудового права, кроме выполнения названных выше двух общих задач, во-первых, напрямую устанавливают ряд условий труда, которые в принципе могли бы быть урегулированы в трудовых договорах. А во-вторых, предъявляют обязательные требования к содержанию трудовых договоров, как правило указывая на то, какие условия должны непременно включаться в него (в любой договор

© Бугров Л.Ю., 2008

или договор некоего определенного класса), а также в ряде случаев показывая на обязательность каких-то решений по сути отдельных условий. Количественный и качественный аспект подобных границ индивидуально-договорной свободы насыщается конкретикой, сообразуясь с национальными особенностями и обстоятельствами, вытекающими из межгосударственной интеграции.

Необходимо уточнить, что в настоящей работе термин «условия труда» не понимается исключительно в том смысле, в каком он раскрыт в ч. 2 ст. 209 Трудового кодекса РФ - «совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника». В трудовом праве России данный термин имеет и гораздо более широкое значение (см., например, ч. 9 ст. 45, ч. 2 ст. 53, ст. 74 Трудового кодекса РФ), связанное с любыми обстоятельствами, влияющими на труд. В таком ракурсе нормы права о трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях

- это тоже условия труда. К условиям труда относятся и все договоренности сторон трудового договора по поводу труда1. Условия труда, которые могли бы, по идее, быть

1 Например, в ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан условия труда определяются как условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

определенными в трудовых договорах, но в силу каких-то причин (правомерных и неправомерных) оказались определенными вне индивидуальных договоров о труде, как представляется, включаются в содержание соответствующего индивидуального трудового правового отношения, но не включаются в содержание конкретного трудового договора [14. С. 613]. За границы этого суждения необходимо выводить условия по умолчанию и условия при ухудшении правового положения работника, о которых ниже речь пойдет несколько подробнее. А здесь необходимо отметить, что по поводу включения в содержание трудового договора условий, по которым стороны этого договора не приходили к соглашению, в российской науке трудового права ведется дискуссия. О высказанных в ее ходе мнениях других авторов можно получить полное представление, обратившись к глубокому исследованию по вопросам содержания трудового договора, выполненному Е.Б. Хохловым [12. С. 245-246].

Еще один методологический вывод также указывает на неоднозначность понимания категории «содержание трудового договора», но уже в другом аспекте. Дело в том, что если полагать форму способом существования и выражения содержания [11], то всегда требуется конкретизировать ту форму, которая выражает искомое содержание трудового договора. Ведь трудовой договор - содержательно многозначный юридический феномен. Содержание трудового договора может быть содержанием правового института «Трудовой договор», содержанием трудового договора как договора, содержанием трудового договора как особого юридического документа и т.д.

Анализ ныне действующих законодательных актов нашего государства, исходящего из обязательности письменной формы трудового договора, как думается, однозначно свидетельствует, что по общему правилу в ситуациях, когда эти акты упоминают о содержании трудовых договоров, речь идет, во-первых, об абстрактном содержании трудового договора как предполагаемого документа, определяющего согласованные сторонами его условия (например, об этом говорится в ст. 57 Трудового кодекса РФ), во-вторых, о реальном

содержании множества конкретных документов - трудовых договоров. Подобная ситуация указывает на совпадение значений терминов «содержание трудового договора как договора» и «содержание трудового договора как документа» в плане должного при актуальных российских обстоятельствах.

Другая ситуация складывается в национальных системах трудового права тех государств, которые исходят из свободы формы трудового договора [9. С. 102]. В случаях устной формы о содержании трудового договора приходится утверждать лишь как о содержании именно договора. Думается, его составляют все условия труда данного работника у данного работодателя, признаваемые обеими сторонами, а в случае конфликта их интересов - достоверно обоснованные и доказанные одной из сторон. К достоверным обоснованиям в подобных ситуациях необходимо относить ссылки на нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, судебные решения, обычные правила и т.п., а к достоверным доказательствам - ссылки на документы по отдельным вопросам труда работника, устные показания и т.д. Очевидно, что при устной форме трудовых договоров осложнены возможности для выяснения сути конкретных условий труда, охватываемых содержанием такого договора.

В России серьезные проблемы связаны прежде всего с фактическим допущением к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ) и реальным распространением вопреки требованиям законодательства устных трудовых договоров. В подобных случаях в связи с ответом на вопрос о содержании трудовых договоров приходится констатировать пробел в трудовом праве России. Ведь ситуация характеризуется отсутствием регулирования нормами российского трудового права части общественных отношений, составляющих предмет трудового права нашего государства и в силу объективных потребностей развития общества требующих нормативного правового опосредования, которые могут быть урегулированы такими актами и должны быть ими урегулированы в соответствии с назначением трудового права России [8. С. 26]. Преодоление (а лучше при-

бегнуть к устранению) пробела возможно за счет использования вышеизложенных решений вопросов о содержании трудовых договоров, сложившихся применительно к устной форме таких договоров. Подобные дополнения видятся желательными в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

При анализе вопросов содержания трудового договора требуется заранее определиться с квалификацией отдельных юридико-технических вариантов, используемых при индивидуально-договорном регулировании. В частности, остается не до конца установленной суть отсылочных регламентаций в трудовых договорах. Их оценка видится различной в зависимости от специфики текста договора как документа. Например, воспроизведение в конкретном трудовом договоре положения из Типового контракта трудящегося-мигранта, утвержденного резолюцией Комитета министров Совета Европы от 13 апреля 1976 г., о том, что работник получает оплату труда в равной степени с работниками-гражданами данного государства, имеющими аналогичную профессию (квалификацию) и занятыми на данном предприятии (фирме), необходимо воспринимать как условие этого определенного договора только собственно в части применения самого сравнения. Вряд ли можно расценить как договорное условие и ситуацию, когда в конкретном трудовом договоре воспроизводится фрагмент того же Типового контракта трудящегося-мигранта, где говорится: «Оплата труда за сверхурочную работу... производится по ставкам, установленным трудовым законодательством принимающей страны.». Подобная отсылка по результату не конкретизирует условий того или иного конкретного договора, поэтому упомянутые ставки в содержание такого договора не включаются. Вместе с тем вполне возможны отсылки другого рода, например, к индивидуальной должностной инструкции, приложенной к трудовому договору, индивидуальному режиму работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну, при наличии оговорки на то, что такой режим есть часть трудового договора, и т.п. Данные отсылки указывают на включение должностной инструкции (режима работы с определенными

сведениями и т.д.) в содержание соответствующих трудовых договоров.

Умолчания в содержании трудовых договоров, как представляется, также должны быть оценены по-разному, но уже не только в зависимости от поведения сторон трудового договора, по и от суждений законодателя. Если в законодательстве (в иных нормативных правовых актах о труде) четко указаны возможности для выбора сторон трудового договора и однозначно определен вариант, действующий при умолчании этих сторон, такой вариант решения вопроса должен быть признан фрагментом содержания данного трудового договора. Например, согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Но если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. А трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания сторонами. В любом случае в ст. 57 Трудового кодекса РФ видится желательным поминание об условиях по умолчанию сторон трудового договора.

Подобно условиям по умолчанию действуют условия при ухудшении правового положения работников в содержании трудовых договоров. Согласно ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников или снижающих уровень гарантий для них по сравнению с установленными в нормативных правовых актах. Такие условия не подлежат применению и в ряде случаев предполагают действие условий, по сути, по умолчанию сторон трудового договора. Например, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и в ситуациях, когда стороны срок не определили, и в ситуациях, когда срок был определен без достаточных к тому оснований, установленных судом (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Некоторые сложности связаны и с тем, что стороны трудового договора могут воспроизводить в тексте договора правила из других источников трудового права. Так, в

ч. 5 ст. 57 Трудового кодекса РФ оговорено:

по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При подобном включении в трудовой договор возникает вопрос: могут ли такие права и обязанности работника и работодателя расцениваться не только как содержание индивидуального трудового правоотношения, но и одновременно в качестве условий договора, определенных его сторонами? Ответ на данный вопрос очень важен для процедуры изменения этих прав и обязанностей. Ведь условие, определенное, например, в нормативных актах и не включенное в трудовой договор, формально может быть изменено и без согласия работника. А условие, определенное сторонами в трудовом договоре, для своей перемены, как правило, потребует письменного соглашения сторон трудового договора. Думается, что поскольку стороны трудового договора достигают консенсуса по поводу включения в трудовой договор рассматриваемых прав и обязанностей, то после подписания трудового договора подобные права и обязанности приобретают силу условий данного договора. При этом такие условия могут считаться обязательными или дополнительными - в зависимости от того, в какой фрагмент содержания трудового договора они включены. Однако, если трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты о таком включении утверждают как об обязанности, то применяются положения об обязательных условиях, не указанных прямо в качестве таковых в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Если после заключения трудового договора с подобными «цитатами» ситуация в нормативных актах и в коллективных договорах (соглашениях) изменилась в пользу работника, до перемен в содержании трудового договора действует конструкция, запрещающая ухудшение правового положения работников в трудовом договоре (ст. 9 Трудового кодекса РФ). Следовательно,

данный фрагмент трудового договора будет недействительным до тех пор, пока стороны не приведут его в соответствие с обновлением в нормативных правовых актах, коллективных договорах (соглашениях). И наоборот: если в нормативных актах (коллективных договорах, соглашениях) произойдут ухудшения в правовом положении работника, индивидуально-договорные регламентации должны сохранять свою силу, по крайней мере, до нового соглашения сторон.

Интересно обратиться к истории норм о содержании трудовых договоров. По мнению Е.Б. Хохлова, все предшествующие Трудовому кодексу РФ нормативные акты, действовавшие в сфере труда в России, обходили вниманием вопрос о содержании трудового договора. Проблема выявления его содержания решалась в доктринальном порядке [12. С. 184]. Такие утверждения, верные в основном, при детализации представляются требующими определенной коррекции.

Думается, что база для сохранившегося по настоящее время «зерна» в понимания содержания трудового договора в России появилась в связи с законом от 3 июня 1886 г. «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (далее -Закон о надзоре), который требовал, чтобы договорные отношения между названными субъектами определялись расчетными книжками. Каждый рабочий не позднее 7 дней «по допущении к работе» должен был получить обозначенный документ. Правда, следует иметь в виду, что такая форма заключения договора «найма рабочих на фабриках, заводах и мануфактурах» разрешалась и ранее, например, в Уставе о промышленности. Однако содержание договора найма, опосредуемое расчетными книжками, появилось благодаря Закону о надзоре. В расчетной книжке указывались фамилия и имя нанявшегося или его прозвище, срок найма и вида на жительство, размер заработной платы, основания к ее исчислению и время платежа. После заключения договора найма в ходе его реализации в расчетную книжку вносились записи о количестве взысканий и сведения о поводах к

их применению, размер платы за пользование квартирой, баней и т.п. Оговаривалось, что в расчетную книжку могли быть внесены и прочие условия найма, которые договаривающиеся стороны сочтут нужным «заключить». Данные условия должны были учитывать запрет, изложенный в ст. 92 Устава о промышленности, в соответствии с которым в договоры, заключаемые между заводскими или фабричными управляющими и рабочими, воспрещалось вносить условия, клонящиеся к ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты. Другие варианты ухудшения не возбранялись. Например, по свидетельству И.Н. Ше-ламыгина, в расчетных книжках, выдаваемых в Москве акционерным обществом Монина, оговаривалось: «При производстве работы мы, рабочие, обязуемся быть осторожными и в случае увечия или иного несчастного случая не требовать от конторы никакого вознаграждения» [20. С. 93].

Примечательно, что соответствующие юридические решения были сохранены в Уставе о промышленном труде. Они зафиксированы в ст. 48, 50, 96-99 этого кодифицированного закона.

Оценивая подобного рода юридические решения, надо обратить внимание прежде всего на формальную их сторону. В конце XIX в. в России появилась конструкция о том, что в договоре найма рабочих указываются условия этого найма. Среди них выделяются, по сути, обязательные и факультативные условия найма. Пусть в зачаточном варианте, но тогда же появилось правило, ограничивавшее стороны в ухудшении правового положения работника. Благодаря тому что в данный период времени термин «содержание договора» был уже широко применяемым2, можно утверждать, что в конце XIX в. и в начале XX в. содержанием договора найма рабочих выступали условия такого найма. Поскольку весь раздел 2 Устава о промышленном труде назывался «Об условиях труда в промышленных предприятиях», постольку возможно считать, что условия найма были теми услови-

2 Например, Г.Ф. Шершеневич писал: «Содержание договора подряда представляет собой комбинацию трудового и капиталистического элементов» [21. С. 539].

ями труда, которые определялись в индивидуально-договорном порядке.

Вот так сформировалась база для развития отечественных правил о содержании трудового договора3.

КЗоТ 1922 г. не оперировал термином «содержание трудового договора», но явно подразумевал его. В соответствии со ст. 28 этого КЗоТ условия трудового договора определялись соглашением сторон. Недействительными были условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение, а также условия, «клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся». В связи с этими правилами получалось, что в содержание трудового договора включались условия данного договора. Свобода установления таких условий ограничивалась лишь невозможностью двух упомянутых вариантов ухудшения в положении работника по трудовому договору. Примечательно, что КЗоТ 1922 г. прямо не называл обязательных условий трудового договора, но из отдельных его регламентаций явно вытекала такая обязательность. Например, из смысла ст. 35 сторонам трудового договора следовало определиться с одним из трех возможных по закону вариантов срока этого договора. В ст. 36 подразумевалась обязательность определения сторонами рода деятельности, ради которой заключался договор. В ст. 58 оговаривалось, что размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами.

Первым отечественным законодательным актом, прямо закрепившим термин «содержание трудового договора», стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. По ст. 8

3 Здесь еще необходимо добавить, что по поводу содержания соответствующего договора Л.С. Талем высказывалась точка зрения, согласно которой в содержании следовало выделять обязанности рабочего (выполнять «работы, имеющие отношение к предприятию» и т.д.) и обязанность работодателя выплачивать заработную плату (см. подробнее [13. С. 126-127].

этого союзного закона и по воспроизводившей ее ст. 15 КЗоТ 1971 г. получалось, что содержанием трудового договора являлись обязанность работника выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанность работодателя (если использовать современный трудоправовой понятийный аппарат) выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Столь необычная юридическая конструкция имела в своем эпицентре термин «условия труда». Вслед за законодателем такие условия в той части, в какой они подлежали юридической регламентации, в науке и практике стало принято делить на предусмотренные, во-первых, нормативными правовыми актами и коллективными договорами и, во-вторых, непосредственно соглашением сторон. Вторая группа условий при этом в доктринальном порядке подразделялась на необходимые условия (без которых трудовой договор не мог быть заключенным) и дополнительные условия (наличие которых считалось необязательным) [1. С. 28-33]. Лишь в ст. 19 КЗоТ Литовской ССР «Необходимые условия трудового договора» было прямо предусмотрено, что «в каждом трудовом договоре должны быть оговорены сторонами условия о месте работы и трудовой функции рабочего или служащего... для отдельных видов трудовых договоров законодательством о труде могут быть предусмотрены и другие необходимые условия, устанавливаемые соглашением сторон». А ст. 20 этого же КЗоТ регулировала дополнительные условия трудового договора [18. С. 37].

Подобная ситуация в кодифицированных законах, по сути, спровоцировала появление путаницы в использовании терминов «условия труда» и «условия трудового договора» вплоть до признания их реальной синонимичности, а также споры по поводу круга необходимых условий (см. об этом подробнее, например [7. С. 5 - 17]). Неясности в нормах права в ходе доктринального анализа были истолкованы с привлечением цивилистических конструкций о недействи-

тельности сделок - прием, который был и остается оспоримым.

Четвертая кодификация российского трудового права, с одной стороны, положила конец некоторым дискуссиям, но, с другой стороны, породила иные дебаты. Среди них надо выделить дискуссию, порожденную тем, что в ст. 57 Трудового кодекса РФ первоначально указывалось на существенные и дополнительные условия трудового договора. Известно высказывание М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова о том, что до этого момента теория трудового права не разрабатывала концепцию существенных условий трудового договора [13. С. 129-130]. Сугубо формально это так. Но в доктрине отечественного трудового права разрабатывалась концепция существенных условий труда (см. например, [3. С. 117132]). По кругу охватываемых анализом юридических обстоятельств доктрины о существенных условиях труда и о существенных условиях трудового договора применительно к ситуации, предшествующей четвертой кодификации трудового права России, совпадали. Их различало, в основном то, что вторая из названных научных разработок не могла быть применена к юридическим последствиям при заключении трудового договора, а рассчитывалась на изменение трудового договора. Но особо значимые последствия, связанные с заключением трудового договора, ни тогда, ни ныне не вытекали и не вытекают из отечественного трудового законодательства, которое не знает конструкции недействительности или незаключенности трудовых договоров в целом. Поэтому анализ существенных условий труда был вполне применим и в качестве трудоправовой концепции существенных условий трудового договора. Лишь если привнести в область трудового права России цивилистическое понимание существенных условий трудового договора, то тогда действительно получается, что наука трудового права не разрабатывала концепцию существенных условий трудового договора.

Итак, существенные условия труда (существенные условия трудового договора) до Трудового кодекса РФ рассматривались в науке советского трудового права, но в ней

они были важны с позиций правил об изменении этих условий. Существенные условия трудового договора (по тексту первой редакции Трудового кодекса РФ) были важны для определения содержания трудового договора, но только в смысле их обязательного включения. Допущение гражданско-правового смысла, показывающего на неза-ключение договора в тех случаях, когда между сторонами не достигнуто соглашение по всем существенным условиям, в трудовом праве России не допускается. И с учетом низкого уровня работодательской культуры, слабой юридической осведомленности большинства работников и лиц, ищущих работу, можно предположить, что вряд ли в обозримое время эта гражданско-правовая конструкция будет применяться. В этой связи интересно, что даже в тех государствах, где есть правила о недействительности трудовых договоров (см., например, ст. 39 Трудового кодекса Республики Казахстан), эта недействительность не связывается с дефектами в содержании таких договоров.

Первоначальная редакция ст. 57 Трудового кодекса РФ была источником и спора по поводу сохранения в отечественном трудовом праве производных условий трудового договора, определяемых прежде всего в нормативных правовых актах. Ведь в содержание трудового договора до октября 2006 г. в России включались права и обязанности его сторон в предельно широкой формулировке. В итоге надо констатировать: в российском трудовом праве содержание трудового договора потеряло значение равнозначности и стало лишь только частью содержания индивидуального трудового правового отношения только с октября 2006 г. - со дня вступления в силу перемен в Трудовом кодексе РФ на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. Однако необходимо подчеркнуть, что данная новация не стала абсолютной. В ст. 24 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» по сей день содержится сущностной повтор ст. 57 Трудового кодекса РФ в ее первоначальной редакции. Есть все основания для того, чтобы утверждать: правила гражданской государственной службы в ча-

сти содержания служебного контракта необходимо привести в нужную степень соответствия с общими конструкциями о содержании трудовых договоров в России.

И тем не менее редакция Трудового кодекса РФ, появившаяся в 2006 г., остроту рассмотренных проблем притупила. Согласно тексту ст. 57 действующего ныне Трудового кодекса РФ содержание трудового договора составляют сведения и условия, а условия делятся на обязательные и дополнительные. Если об условиях речь в отечественной нормативной базе шла и ранее, то выделение сведений является одной из особенностей содержания трудовых договоров в современном трудовом праве России. Согласно ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество рабо-тодателя-физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и ра-ботодателя-физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодате-лей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Как видно, употребление слова «сведения» относительно всей перечисленной информации вызывает определенные сомнения. Однако, если исходить из смысла ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, все-таки получается, что все перечисленное надо называть именно «сведениями», указываемыми в трудовом договоре. Учитывая текст ч. 1 ст. 57, необходимо констатировать, что сведения делятся на представляющие основную информацию о каждой из сторон и указывающие на такие атрибутивные характеристики договора, как место и дата его заключения.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-то сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57, то недостающие данные вносятся непосредственно в текст трудового договора. Хотя соответствующее пояснение в тексте этого осново-

полагающего кодифицированного закона о труде и отсутствует, но исходя из сути трудового договора очевидно, что при указанном внесении необходимы удостоверяющие подписи работника и надлежащего представителя работодателя-юридического лица или подпись работодателя-физического лица. Данная регламентация на практике и в теории обусловливает возникновение множества вопросов: от сугубо технических (например, как это оформлять) - до теоретико-прикладных (например, можно ли расценивать изменение сведения о стороне и дополнительное внесение какого-то сведения в текст договора в качестве изменения трудового договора). Поскольку Трудовой кодекс в главе «Изменение трудового договора» регламентирует лишь изменения определенных сторонами условий трудового договора, постольку изменения в текст трудового договора относительно сведений формально изменениями трудового договора не считаются4. Но в реальности они таковыми выступают. Вот почему в ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ желательна некоторая коррекция и дополнение по поводу сведений в содержании трудового договора. В этом дополнении целесообразно, как думается, установить, что сведения в содержании трудового договора могут быть изменены как дополнительным письменным соглашением его сторон, так и работодателем (его представителем) единолично в виде одновременной отчетливой и одинаковой коррекции всех экземпляров текста договора в присутствии работника (или с его письменного заявления - в отсутствии работника), но всегда под роспись работника. В связи с этим в ныне существующей редакции ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ желательны соответствующие перемены.

Разделяя идею о выделении в содержании трудового договора соответствующего фрагмента, нельзя не отметить спорность термина «сведения». Более удачным здесь видится словосочетание «реквизиты договора». А кроме того, надо признать формальную возможность диалектики реквизитов и условий трудового договора. Как ду-

4 Известное исключение составляет наименование работодателя в тех случаях, когда оно характеризует одновременно и место выполнения работы.

мается, реквизиты расцениваются таковыми лишь пока они не влияют на права и обязанности сторон. Все ситуации, характеризуемые подобным влиянием, указывают на трансформацию реквизита в условие. Например, отражаемые в трудовом договоре расходы по проезду от места жительства до места, где реально будет реализовываться трудовой договор, могут быть связаны с датой заключения данного договора5. Тогда дата заключения становится условием трудового договора.

Термин «условие трудового договора» можно определить как право (права) одной стороны (работника или работодателя) и корреспондирующую этому праву (правам) обязанность (обязанности) другой стороны, связанные с решением в индивидуальном договорном порядке определенного вопроса или определенной группы вопросов трудового права. Например, одним из условий трудового договора является трудовая функция. Работодатель обязан предоставить работнику работу по указанной в трудовом договоре трудовой функции, а работник в порядке корреспондирования имеет право требовать этого от работодателя, а также право отказаться от выполнения работы, не охватываемой трудовой функцией.

Как уже отмечалось, круг условий трудового договора в России в настоящее время включает обязательные и дополнительные условия данного договора. Интереснейшую критику этого деления дает Е.Б. Хохлов, излагающий свою точку зрения по данной проблеме [12. С. 189-284]. И тем не менее далее в этом исследовании за точку отсчета берется позиция законодателя, зафиксированная в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Открытый перечень обязательных условий трудового договора содержится в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. В отличие от гражданско-правовых договоров отсутствие обязательных условий в трудовом договоре не влечет за собой его недействительности в

5 Интересно, что в Типовом контракте работника-мигранта, утвержденном резолюцией Комитета министров Совета Европы от 13 апреля 1976 г., предусмотрены отдельные даты подписания такого договора работником и работодателем (его представителем).

целом, или оценки его как незаключенного, или расторжения трудового договора. Обязательность условий трудового договора по сей день в России лишь означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если это не происходит, то работодатель (его представители) может (могут) быть наказан (наказаны) в установленном порядке за нарушение требований трудового законодательства. В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо обязательных условий стороны должны дополнить трудовой договор либо приложением к нему, либо отдельным соглашением. В таких случаях и приложение, и соглашение после подписания обеими сторонами становятся неотъемлемой частью данного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

С данными решениями необходимо согласиться. Именно в этом усматривается основная детерминанта новаций в тексте ст. 57 Трудового кодекса РФ, происшедших в 2006 г. Имеется в виду отказ от термина «существенные условия трудового договора», спровоцировавшего параллели со ст. 432 ГК РФ. Согласно ч. 1 указанной статьи договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. А в ч. 2 ст. 432 ГК РФ установлено, что существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные и необходимые для договоров данного вида, а также все условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Невозможность подобных параллелей диктуется тем, что в отечественном трудовом праве, во-первых, существует заключение трудового договора путем фактического допущения работника к работе, во-вторых, имеется выделение дополнительных условий трудового договора, по которым всегда есть предложение одной из сторон о включении такого условия в содержание трудового договора. Нет оснований сейчас или в ближайшем будущем отказываться от обеих указанных конструкций. Вот почему, разделяя в принципе идею о возможном применении цивилистической логики к суждени-

ям о трудовых договорах, ее необходимо отвергнуть в данном случае.

Возникает вопрос о том, как быть с неопределенными обязательными условиями в содержании трудового договора до подписания приложения к нему или дополнительного соглашения. Вариантом той же проблемы, в сущности, выступают нередкие в практике ситуации, когда в нарушение Трудового кодекса РФ письменные трудовые договоры не заключаются. Обязательные условия трудового договора в таких случаях, скорее всего, должны определяться следующим образом. Сначала в максимально возможном объеме должны быть задействованы документы о труде, подписанные и работником и работодателем (естественно, если они есть), а потом - диспозитивные нормы трудового права, например локальные нормы о режиме работы и оплате труда. Далее в той части, в какой это не ухудшает юридического положения работника, надо использовать имеющиеся документы по оформлению трудовых отношений, подписанные только работодателем. Если этого недостаточно, то видится необходимым обращение к реальным фактическим обстоятельствам. Например, трудовой функцией предлагается считать ту работу, которую работник уже начал выполнять. Когда эти фактические обстоятельства расходятся с диспозитивными нормами и односторонне работодателем подписанными документами, приоритет целесообразен именно за фактическими обстоятельствами. Ведь у них de facto должна быть признана сила молчаливого соглашения путем совершения конклюдентных действий сторонами трудового договора. Последней возможной ступенью в разрешении поставленного вопроса усматривается применение обычаев делового оборота, не зафиксированных в правовых актах. Представляется, что изложенный «алгоритм» требует своего закрепления в одной из новых частей ст. 57 Трудового кодекса РФ.

В настоящее время в России обязательными условиями для включения в трудовой договор являются следующие. Во-первых, место работы. Данный термин сложно соотносится с понятием «рабочее место». В принципе, «место работы» и «ра-

бочее место» надо рассматривать как родовое и видовое понятия. «Место работы» -это термин, призванный обозначать любой из вариантов места выполнения работы. Трудоправовая «точка отсчета», в основном, начинается с указания государства. В России это положение выступает в качестве подразумеваемого исхода из обозначения населенного пункта на территории страны.

А, например, Европейский типовой трудового договор, разработанный в Европейском союзе [19. С. 92], прямо требует оговорить наименование страны, нормативные акты которой регламентируют права и обязанности сторон этого договора. Соответствующее уточнение в трудовом договоре крайне важно с позиций коллизионного права, ибо во многих случаях при заключении трудовых договоров с иностранным субъектом в коллизионных ситуациях применяются акты государства, на территории которого работник обычно выполняет свою работу (см., например, [22. С. 74-75]. По мере развития внешней трудовой миграции это становится все более актуальным и для России. По мере последовательного обужения в применении термина «место работы» другим крайним уровнем (по сравнению со страной) и выступает указание на рабочее место.

Согласно ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. На практике это может быть станок, автомобиль, кабинет и т.п. К данной нормативной родо-видовой дефиниции, на наш взгляд, необходимо проявлять критическое отношение. Во-первых, родовые критерии, определяемые словом «место», явно далеки от дефиници-руемого явления. Во-вторых, видовой содержательный признак, выраженный словами «где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой», дан излишне формализованно и недостаточно связан с деятельностью работника. В.Н.Толкунова этот недочет законодателя тактично подправила в связи с определением другого понятия по ст. 209 ТК РФ - «производственная деятельность». Она подчеркнула, что рабочее место - это

то место, где работник проявляет свои способности в труде, выполняет трудовую функцию [10. С. 386], а не просто находится. В-третьих, понятие «рабочее место», будучи одним из наиболее общих терминов трудового права, важно для всех его разделов, а не только для охраны труда. Значит, нормативная дефиниция указанного понятия должна быть дана в начале Трудового кодекса РФ.

Критикуя ст. 209 в данной части, надо иметь в виду, что соответствующее определение воспроизводит п. «с» ст. 3 Конвенции МОТ №155 от 22 июня 1981 г. о безопасности и гигиене труда в производственной сфере. Но некая расплывчатость международной конструкции объяснима: она должна быть такой, чтобы распространять свое действие на как можно большее число государств. Вместе с тем надо признать: подобная задача не стоит перед национальной нормативной дефиницией, которая должна быть более конкретной - не просто следовать за международным стандартом, а и учитывать своеобразие национальной юридической системы (см. об этом, например, [15]). Представляется, что в гл. 1 Трудового кодекса РФ «Основные начала трудового законодательства» целесообразно включить новую статью - «Основные общие понятия трудового законодательства». Именно в ней было бы логично привести нормативную дефиницию термина «рабочее место». При этом за основу целесообразно взять авторские дефиниции. Например, импонирует определение А.И. Ставцевой и О.С. Хохряковой: «Рабочим местом называется участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работники выполняют свою трудовую функцию» [17. С. 26-27]. Эта дефиниция могла бы быть крайне полезной при ответе на вопросы о том, что есть «перемещение на другое рабочее место», что есть «прогул» и т.д. Правда, вместо слова «производственной» сейчас более приемлемы слова, «используемой работодателем».

Следует учитывать, что в действующем российском трудовом праве есть только одно фрагментарное правило о месте работы как обязательном условии трудового

договора. Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, если работа осуществляется в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, это в трудовом договоре нужно обязательно указать. Фрагмент ст. 57 Трудового кодекса РФ о подразделении и его местонахождении вызывает много вопросов и требует уточнения.

Во-первых, что такое «структурное подразделение»? Применительно к советскому этапу развития российского трудового права можно было бы говорить о структурных и подструктурных подразделениях (см. об этом [5. С. 57]). В современной ситуации, исходя из мнения пленума Верховного суда РФ, изложенного в постановлении от 17 марта 2004 г., указанное различие нивелировано. Теперь структурным подразделением считается любое подразделение, охватываемое структурой, установленной работодателем.

Далее возникает вопрос: что такое «другая местность»? По идее, после указания государства при характеристике места работы в трудовом договоре логично оговорить местность внутри такого государства. Как представляется, именно на это косвенно указывает использование российским законодателем словосочетания «другая местность». Но оно не имеет в России легальной дефиниции. Пробел преодолен в судебной практике. Согласно п. 16 постановления Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Такое игнорирование разницы условий жизни и территориального строения огромных городов и небольших населенных пунктов вряд ли справедливо. Думается, что другой местностью (с учетом конкретных обстоятельств) может являться и часть населенного пункта (см. об этом, например, [6. С. 1-2; 4. С. 97 - 98]). Но и такое уточнение необходимо воспринимать лишь в качестве одного из возможных вариантов, поскольку, например, при подвиж-

ном или разъездном характере работы его использовать невозможно. Вот почему и возникает предложение о том, чтобы под местностью, где выполняется работа по трудовому договору, понимать либо указанный в трудовом договоре населенный пункт, либо перечисленные в трудовом договоре населенные пункты, либо перечисленные (иным образом конкретизированные) в том же документе местности, в административно-территориальных границах которых осуществляется трудовая функция. По сложившейся практике к месту работы относится и указание на работодателя. Но при этом в отличие от соответствующего сведения юридическое внимание сосредотачивается именно на территориальном признаке. Наверное, в таком случае правильным было бы утверждать о территории и местонахождении работодателя. Например, на основании ч. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах не установлено иное.

Необходимо разрешить и вопрос о том, что означает обособленность структурного подразделения. В первом приближении можно подумать, что упреждающее указание на филиалы и представительства при ответе на данный вопрос допускает учет функций подразделения, его организационно-юридических признаков и т.д. И тем не менее практика реализации ст. 57 Трудового кодекса РФ подтверждает другое - обособленность для подразделений, не являющихся филиалами или представительствами, просто означает их расположение в другой местности. И тогда отчетливо проявляется, во-первых, тавтологичность в суждении законодателя (имеется в виду указание и на обособленность, и на расположенность в другой местности), во-вторых, противоречивость между цивилистическим суждением законодателя (в сочетании с практикой применения соответствующего суждения, например, в районах внутри городов) в части места нахождения филиалов и представительств и рассмотренным выше правопо-ложением, выработанном судебной практикой для понимания термина «другая мест-

ность» относительно других структурных подразделений. Здесь желательны не только известная унификация в понимании обособленности при одновременном расширении ее возможного содержания, но и увеличение степени свободы для сторон трудового договора. Целесообразно установить, что обособленность структурных подразделений возможна по организационным, финансовым, территориальным и иным сущностным для сторон трудового договора критериям.

Противоречивость современной позиции российского законодателя относительно места работы как условия в содержании трудового договора усиливается тем, что в ст. 57 Трудового кодекса РФ оговаривается следующее. Уточнение места работы и (или) рабочего места может предусматриваться в трудовом договоре, но уже в качестве дополнительных его условий. Исходя из этой регламентации, в трудовых договорах в России можно оговорить работу, например, в определенном цехе (отделе и т.п.), на определенном участке, в определенной бригаде, на определенном станке (автомобиле и т.п.). Однако нельзя не заметить, что если уточнение рабочего места в свете действующего российского трудового законодательства, формально не включающего рабочее место в место работы, можно рассматривать в виде дополнительного условия, то уточнение структурных подразделений, не являющихся филиалами, представительствами или иными подразделениями, расположенными в другой местности, как характеристики места работы расценивать так же невозможно. Получается парадокс: данные характеристики места работы в российском трудовом праве, раскрывая определенные аспекты обязательного условия в содержании трудового договора, сами по себе остаются элементами факультативными.

К сожалению, термин «место работы» в целом не определен в отечественном трудовом законодательстве. На практике чаще всего место работы означает местность (например, какой-то населенный пункт) и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (местонахождение работодателя в целом, отдельные объекты и

т.п.). В общем, в современном российском трудовом праве получается, что при ответе на вопрос о месте работы как обязательном условии любого трудового договора, судебная практика и сами трудовые договоры выступают как более значимые источники права по сравнению с нормативными правовыми актами, включая Трудовой кодекс РФ. Вряд ли такой расклад можно считать удачным. И дело не только в том, что уменьшена степень унифицированности соответствующих решений из-за незначительности и фрагментарности конструкции, зафиксированной в кодифицированном законе. Главный недостаток усматривается в том, что судебная практика и трудовые договоры - это в известной мере «конфликтующие» между собой источники трудового права. Представляется, что выход из сложившейся ситуации необходимо искать, усиливая роль трудовых договоров, но посредством расширения правил, установленных в Трудовом кодексе РФ. Здесь надо вспомнить о декларации, связанной со сближением российского права и права Европейского Союза, и закрепить в Трудовом кодексе русскоязычный аналог определения места работы в Директиве 91/533 EEC, рассмотренной далее. Однако при этом важны и некоторые дополнения. Как представляется, в ст. 57 Трудового кодекса РФ целесообразно указать, что обязательными элементами, характеризующими место работы, выступают указания на 1) страну, где работа (преимущественная ее часть) выполняется; 2) местность внутри страны, где реализуется трудовая функция: населенный пункт, его часть, перечень населенных пунктов, регион или регионы; 3) территорию структурного подразделения, обособленного по организационным, финансовым, территориальным и иным критериям, сущностным для интересов сторон трудового договора. При определении места работы в трудовом договоре факультативно можно указать и другие элементы, например рабочее место.

Второе условие - это трудовая функция. По главенству среди условий трудового договора она выступает самым важным обязательным условием. По идее, именно

оно должно быть первым в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. В науке и практике отечественного трудового права особая значимость трудовой функции довольно долгое время подчеркивалась тем, что при требовании определенности всех сначала необходимых, а потом существенных условий трудового договора всегда отдельно оговаривался принцип определенности именно трудовой функции (см., например, [16. С. 106107]). Сейчас такое специальное подчеркивание значения определенности трудовой функции как бы растворяется в необходимости определенности всех обязательных условий трудового договора.

Долгое время в отечественном трудовом праве считалось, что трудовая функция служащих определяется должностью, а трудовая функция рабочих - профессией, специальностью и квалификацией. Правда, всегда признавались и другие варианты определения трудовой функции, но они рассматривались только в ракурсе особых (вне общих правил) случаев. Эта четкость была нарушена Трудовым кодексом РФ в связи с отказом от терминов «рабочие» и «служащие» в границах большинства институтов трудового права, исключая институты оплаты и нормирования труда. Ситуация усугубилась действующим вариантом типовой формы штатного расписания. В настоящее время в России в штатное расписание работодатели включают не только служащих, но и рабочих, именуя все соответствующие позиции в штатном расписании должностями. Внесение в 2006 г. изменений в ст. 57 Трудового кодекса РФ (а также в ст. 15) дает основания надеяться, что в российском трудовом законодательстве обозначился поворот к ранее существовавшему порядку.

Сейчас в качестве решения общего плана в Трудовом кодексе РФ называются три варианта определения трудовой функции: работа по должности в соответствии со штатным расписанием; работа по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид (скорее всего, все-таки виды) поручаемой работнику работы. При этом получается, что названия трудовых функций стороны трудового догово-

ра могут давать сами. Однако, если в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В науке трудового права России многие авторы предпринимали и предпринимают попытки вывести родо-видовую дефиницию понятия трудовой функции. Например, О.А. Архипова пишет, что трудовая функция, как юридическая категория представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей трудящегося, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона) [2. С. 8]. Как думается, в трудовом праве далеко не все понятия требуют своих родовидовых дефиниций. В частности, для понимания трудовой функции в России вполне достаточно упомянутого перечня при условии трансформации его в примерный посредством слов «как правило», поскольку всего многообразия вариантов при установлении трудовой функции он не исчерпывает.

Другое дело, что вопросы вызывают некоторые решения, изложенные в Трудовом кодексе РФ для трудовых функций отдельных категорий работников. Например, в ст. 303 и в ст. 344 указано, что работники у работодателей-физических лиц и работники религиозных организаций обязаны выполнять любую не запрещенную федеральным законодательством работу, определенную

трудовым договором. Слова «любую» и «определенную» в такой конструкции видятся антагонистичными. Законодатель, видимо, имел в виду, что трудовой договор может в качестве трудовой функции таких работников предусматривать любую работу для подобных работодателей, кроме работ, запрещенных в нормативных правовых актах (но не только в федеральном законодательстве). В названных статьях нужны коррективы.

Думается, что в условиях рыночной экономики неверно сковывать свободу сторон трудового договора. Надо учитывать своеобразие деятельности работодателей и там, где это возможно, наращивать частные начала в трудовых договорах. Вот почему видится целесообразным впредь при централизованном правовом регулировании содержания таких договоров относительно трудовой функции ограничиться двумя требованиями. Во-первых, должно быть дано наименование трудовой функции. Во-вторых, необходимо либо краткое ее описание, либо отсылка к таким юридическим документам, как должностная инструкция (рабочая инструкция, положение о подразделении и т.п.), которые раскрывали бы то, что входит в трудовую функцию в данном случае.

Третье условие трудового договора -это дата начала работы. Согласно ч. 2 ст. 61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Изложенные правила важны, в частности, из-за того, что если работник не приступит к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Четвертое условие - это срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В тексте Трудового кодекса РФ это обязательное условие соединено с датой начала

работы. Интересно, что также поступили управомоченные структуры и в Европейском союзе при составлении Европейского типового трудового договора. Между тем вряд ли для этого есть объективные причины. Условие о сроке отличается от условия об упомянутой дате и его целесообразно указывать отдельно. Данное условие является обязательным только для срочных трудовых договоров. Получается, что указание на постоянность трудового договора, или на его неограниченность в сроке, в тексте трудовых договоров может не фиксироваться. Как отмечалось выше, оно подразумевается как само собой разумеющееся, если не предусмотрен срок трудового договора и (или) обстоятельства (причины), его обусловившие.

Определенное время в науке и практике отечественного трудового права велись споры по поводу того, является ли срок трудового договора его условием. Сейчас согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ нужно однозначно утверждать следующее. Когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для этого, выступают обязательными для включения в содержание трудового договора его условиями. Но сохраняется некоторая неясность относительно трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, о котором в ст. 57 не упоминается. Однако по сложившемуся практическому обыкновению в содержание большинства трудовых договоров в России обычно включается условие о неопределенном сроке трудового договора, бессрочности трудового договора, постоянном характере трудового договора и т.п.

И тем не менее в нашей стране заключается огромное число трудовых договоров, в которых о сроке не говорится вообще. В таких случаях действует ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Данный срок и выступает условием трудового договора. Но тогда возникает второй вопрос: а можно ли в этом случае условие трудового договора рассматривать

в качестве определенного сторонами трудового договора. Выше доказывается, что подобное «молчаливое» решение сторон все-таки надо расценивать как условие, определенное сторонами трудового договора. Ведь работник и работодатель как бы сами выбрали вариант, выступающий обычным правилом, совершив конклюдентные действия относительно условия о неопределенном сроке трудового договора. Надо признать, что с учетом несовершенства ст. 57 Трудового кодекса РФ такой ответ может быть оспорен. Явно целесообразно, чтобы указание на неопределенность срока трудового договора стало обязательным для соответствующих ситуаций по тексту ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Пятым условием является оплата труда. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы во всех заключаемых трудовых договорах указывался размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника. Думается, что саму цель данной регламентации необходимо оценить позитивно. Но указанный законодателем путь для достижения этой цели все-таки видится неудачным. Свобода работодателя и его право на организацию труда немыслимы вне его свободы (исключая тех, у кого фонд оплаты труда по своему образованию является бюджетным) определять системы оплаты труда. Указанное положение Трудового кодекса РФ данную свободу необоснованно ограничивает, например, невозможностью так называемых «бестарифных» систем оплаты труда работников. Представляется, что в содержании трудовых договоров важно определить прежде всего минимальную точку отсчета в определении размера заработной платы конкретного работника, своего рода индивидуальный минимальный заработок. По такому пути идет, например, право Европейского союза. Есть убежденность в том, что оспариваемая отечественная регламентация должна быть изменена в соответствующем направлении.

Существующее ныне положение вызывает много вопросов. Например, а можно ли в трудовом договоре сделать отсылку к локальным актам, определяющим у данного

работодателя размеры должностных окладов и тарифных ставок. По данному вопросу высказаны диаметрально противоположные мнения. Но поскольку Трудовой кодекс требует указания размера названных базовых частей заработной платы именно в трудовых договорах, постольку это не может предполагать отсылочных вариантов. Но тогда стороны трудового договора обречены на перманентные дополнительные соглашения о его изменении при каждой даже незначительной перемене соответствующей суммы. Это может быть для них очень обременительной и во многих случаях излишней процедурой.

Нельзя исключать и того, что в рассматриваемом фрагменте трудового договора может фиксироваться обязательный минимальный размер оплаты труда в РФ или в субъекте РФ (ст. 133 и ст. 133.1 Трудового кодекса РФ). В мировой практике трудового права такое не является редкостью, начиная с Акта о справедливых трудовых стандартах, принятого в США в 1938 г. Тогда была установлена минимальная почасовая оплата размером в 25 центов [25. Р. 138-139].

Помимо размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада), в условия оплаты труда включаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Между тем, как показывает лексическое толкование ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательность указания на размер доплат, надбавок и поощрительных выплат в трудовых договорах не предусмотрена, поэтому получается, что они просто должны быть перечислены по их названиям. Вместе с тем не возбраняются и более подробные описания условий данных денежных выплатах. Но здесь явно оптимальнее отсылки, например, к разделам коллективных договоров, к локальным положениям об оплате труда и другим документам, в которых могут содержаться более подробные сведения об этих денежных выплатах. Важно, чтобы каждому работнику был обеспечен доступ к достаточно полной и достоверной информации по указанному кругу вопросов (см. об этом, например, [23. С. 40]).

Шестое условие - это режим рабочего времени и времени отдыха. Расположение данного обязательного условия трудового договора в ст. 57 Трудового кодекса РФ несколько нелогично. Ведь условия оплаты труда должны исходить из режима рабочего времени. Следовательно, сначала требуется оговорить в трудовом договоре условие о рабочем времени, а после него - условие об оплате. Употребление термина «режим времени отдыха» в России вообще проблематично, поскольку этот термин не раскрывается в разделе V «Время отдыха» Трудового кодекса РФ. Тем не менее с учетом главы 16 «Режим рабочего времени» отечественного кодифицированного закона о труде очевидно, что когда речь идет о режиме рабочего времени и времени отдыха, то подразумеваются особенности применения к работе по соответствующему трудовому договору правил о рабочем времени и времени отдыха. Рассматриваемое условие трудового договора выступает в качестве обязательного только для тех случаев, когда режим работы и отдыха для конкретного работника по данному трудовому договору отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Например, работнику установлено неполное рабочее время (ст. 93 Трудового кодекса РФ), ненормированный рабочий день (ст. 101 Трудового кодекса РФ), на основании ст. 102 Трудового кодекса РФ - работа в режиме гибкого рабочего времени, по правилам ст. 104 Трудового кодекса РФ - суммированный учет рабочего времени. Возможны случаи, когда для работника предусматривается специальный перерыв, обусловленный технологией и организацией производства и труда (ст. 109 Трудового кодекса РФ), дополнительный отпуск по ст. 116 Трудового кодекса РФ и т.д. Во всех отмеченных ситуациях в трудовом договоре должна содержаться достаточно полная информация, позволяющая реально исполнять те или иные правила, хотя бы посредством отсылок к локальным нормативным актам, фрагментам коллективных договоров и т.п.

В качестве седьмого условия определены компенсации за тяжелую работу и ра-

боту с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Как видно, данное условие также является обязательным не для всех, а только для определенных трудовых договоров. Для обеспечения компенсации профессиональных рисков важны указания на установление сокращенного рабочего времени (ст. 92 Трудового кодекса РФ), оплату труда в повышенном размере (ст. 146 Трудового кодекса РФ), дополнительный отпуск (согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ), обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 Трудового кодекса РФ), выдачу молока и лечебно-

профилактического питания (ст. 222 Трудового кодекса РФ) и т.п. Думается, что в соответствующем фрагменте трудовых договоров должны быть отражены противодействия любым профессиональным рискам, если таковые есть. Здесь крайне важна увязка с аттестацией рабочих мест6.

Восьмым пунктом выступают условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Российский законодатель здесь явно неудачно использовал термин «характер работы»: если прилагательные «подвижной» и «разъездной» еще можно признать частными характеристиками вида работы, то с понимаем слов «другой характер работы» ясности нет. Можно только предположить, что речь идет о ситуациях, перечисленных в ст. 168.1 Трудового кодекса РФ. Но и в ней есть то, что надо критиковать. Термин «постоянная работа, осуществляемая в пути» вносит путаницу в данные о сроке трудового договора. Без каких-либо объяснений упоминаются работы в полевых условиях и работы экспедиционного характера. Представляется, что соответствующую границу условий в содержании трудовых договоров целесообразнее назвать условиями, показывающими

6 См. порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Мин-здравсоцразвития от 31 августа 2007.

на специфику организации труда, рассматривая их шире, чем это предполагается Трудовым кодексом РФ сейчас. Предлагаемое обновление позволит здесь учесть, например, трудовой договор при временном переводе профессиональных спортсменов к другому работодателю, возможный в будущем в трудовом праве России заемный труд и т.д. Как бы то ни было, рассматриваемое условие также является обязательным только для определенных случаев трудовых договоров, но не для всех из них.

Девятое условие связано с обязательным социальным страхованием работника. В 2006 г. внесено дополнение в ст. 1 Трудового кодекса РФ, согласно которому отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, включены в число так называемых «иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями отношений». С учетом этого обстоятельства в обязательные условия трудовых договоров в России включено условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На практике соответствующее обязательное условие трудового договора толкуется в границах ст. 8 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования», принятого 9 июля 1999 г.

Десятым названы другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Надо сразу же заметить, что указание на иные нормативные правовые акты в контексте ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса выглядит нелогичным. Одно дело, когда такие акты как бы разъясняют условие, названное в виде обязательного в Трудовом кодексе РФ, что вполне разумно. Другое дело, когда Трудовой кодекс РФ по столь важной проблеме позволяет решение в подзаконных нормативных актах. Это надо расценивать как необоснованное суждение. К случаям, предусмотренным законодательством, например, относится условие о том, что порядок и сроки обеспечения

надомников сырыми материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 Трудового кодекса РФ). Логика рассуждений требует, чтобы все ситуации, когда обязанность неразглашения какой-либо тайны предусмотрена в трудовом законодательстве, также были отнесены к обязательным условиям (а не дополнительным, как это происходит ныне). Иные нормативные правовые акты в таких случаях не будут служить достаточным правовым основанием, ибо в Трудовом кодексе РФ упоминается тайна, охраняемая именно законом.

Подводя итог анализу каждого из обязательных в России условий трудовых договоров в отдельности, можно сделать ряд обобщений.

Прежде всего необходимо обратить внимание на неунифицированную терминологию. Выше уже были отмечены терминологические расхождения между Трудовым кодексом РФ и законодательством о государственной гражданской службе. Но подобные расхождения имеются и в самом Трудовом кодексе РФ. Согласно ч. 2 ст. 303 и ч. 3 ст. 344 в трудовые договоры с работниками у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях включаются существенные для работника и работодателя условия. При этом только относительно религиозных организаций отмечается обязательность соответствия Трудовому кодексу РФ. Между тем данное соответствие является атрибутивным для всех трудовых договоров в России в силу ст. 9 Трудового кодекса РФ. Но важно устранить не только этот просчет. Еще важнее исключить имеющую ныне место ситуацию, когда актуальное трудовое право России не содержит никаких объяснений относительно термина «существенные условия трудового договора». Возможность расценивать смысл этой конструкции как любые условия, важные для сторон трудового договора, крайне заманчива с позиций рынков труда, но она видится опасной для работников, не отве-

чающей публичному интересу в трудовом договоре и, наконец, рушащей общее понимание содержания трудового договора в России. Представляется, что диспозиции ст. 303 и 344 надо приводить в соответствие со ст. 57 Трудового кодекса РФ. Есть убеждение в том, что время резкой дифференциации указанных классов трудовых договоров по решению рассматриваемого сущностного вопроса еще не наступило.

Далее необходимо констатировать, что Трудовой кодекс РФ пытается разделить обязательные условия на условия, которые обязательны для всех трудовых договоров, и условия, обязательные только для определенных трудовых договоров. Подобную попытку следует одобрить. Но она должна быть доведена до необходимой степени точности. Видимо, в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ сначала надо исчерпывающе перечислить все условия (их фрагменты), обязательные в России для любого трудового договора. А потом путем примерного перечня, закрываемого отсылкой к трудовому законодательству, полезно изложить примерный перечень условий (фрагментов), обязательных для отдельных классов трудовых договоров. Параллельно необходимо устранить противоречие ст. 6 и ст. 252 Трудового кодекса РФ в части разграничения полномочий между федеральными и региональными законодательными органами в связи с установлением особенностей для отдельных категорий работников. Законодательные органы субъектов РФ должны иметь полномочия по улучшению правового положения отдельных категорий работников, включая полномочия по установлению круга обязательных условий трудовых договоров, если с позиции публичного интереса это будет направлено на юридическую защиту работников.

В первую из предложенных подгрупп надо включить условия (их рассмотренные выше фрагменты) о трудовой функции, месте работы, дате начала работы, об оплате труда. Во вторую - о сроке договора, о рабочем времени и времени отдыха, компенсациях за профессиональные риски и специфику организации труда, об охране тай-

ны, доверенной работнику, указание на работу по совместительству и другие условия, названные в качестве обязательных для включения в трудовые договоры в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах и в законах субъектов Российской Федерации.

Исследование ст. 57 Трудового кодекса РФ доказывает, что законодатель пока нечетко соотносит содержание трудовых договоров и содержание индивидуальных трудовых правовых отношений. На это указывает включение условий об обязательном социальном страховании работника в число обязательных условий трудового договора. Это нивелирует точку отсчета в названном соотношении. В содержание индивидуального трудового правового отношения включаются все условия, правомерно указанные сторонами в трудовом договор (содержание трудового договора), а кроме того - права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде (включая локальные) и вытекающие из социально-партнерских актов ([14. С. 613]). В связи с этим в тексте ст. 57 Трудового кодекса РФ вновь требуются коррективы. А ее целесообразно сформулировать следующим образом: «Содержание трудового договора и содержание индивидуального трудового правового отношения».

Помимо перечисленных выше обязательных условий трудового договора, в соответствии с ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В качестве дополнительных условий, в частности, может быть оговорено испытание при приеме на работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ), зафиксирована как обязательная обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором

срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и т.д. В ст. 57 содержится только примерный перечень дополнительных условий трудового договора. Самое важное для данных условий - это не ухудшить правовое положение работника. Все ухудшающие правовое положение работника условия трудового договора (т.е. ограничивающие права работника или снижающие уровень гарантий этих прав) не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Дополнительные условия трудовых договоров делятся на подгруппы, причем довольно своеобразно. Согласно постановлению Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополнительные условия трудового договора могут не только иметь трудоправовой смысл, но и носить гражданско-правовой характер. Условия о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения и т.п., будучи включенными в содержание трудового договора, остаются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и в России не регулируются трудовым правом. Однако это не означает, что их включение в трудовой договор незаконно.

За рубежом России практика включения в трудовые договоры гражданско-правовых регламентаций является сложившимся обыкновением. Например, Европейский типовой трудовой договор содержит особую статью «Служебные изобретения». В ней сторонам предлагается включать в содержание трудового договора следующие положения. «Работник обязан незамедлительно сообщить своему работодателю о сделанных им изобретениях в связи с трудовой деятельностью. Не позднее 4 месяцев после того, как работник заявил о сделанном им служебном изобретении, работодатель может предъявить на него права. Если работодатель присваивает служебное изобретение, он обязан выплатить компенсацию, размеры которой определяются (а) реальной пользой изобретения для работодателя; (б)

должностью и заработной платой изобретателя, ролью работодателя в создании условий, при которых изобретение оказалось возможным». В конце рассматриваемой примерной формы предлагается статья «По-стдоговорные права». В ней, в частности, предусматривается: «При заключении договора на неопределенный срок работник на

период_______после прекращения трудовых

отношений обязуется не конкурировать с работодателем в определенном районе. Работодатель обязан выплатить за это работнику компенсацию в размере _________». Эта

компенсация выплачивается в полном размере работнику по его требованию при прекращении трудового договора факультативно.

Получается, что трудовой договор может иметь природу сложного договора. В России в таком договоре выделяются трудовой договор и гражданско-правовые дого-воры7.

Для сравнения интересно обратиться к тому, как проблема содержания трудового договора в целостном варианте разрешается за рубежом.

В государствах Европейского союза содержание трудовых договоров унифицировано благодаря Директиве 91/533/ЕЕС «Об обязательности работодателя информировать служащих по поводу условий, применимых в договорах или трудовых отношениях» [26]. Перечень таких условий дан в ст. 2 этой Директивы. Он не имеет исчерпывающего характера и включает в себя следующие условия работы (по принятой в юридической литературе терминологии -working conditions): идентификацию сторон; место работы или (если невозможно его зафиксировать) главное место работы (с этой же целью могут быть изложены сведения о месте регистрации бизнеса или (когда это подходит) местожительство работодателя); название, род, характер или категория работы и ее краткое описание; дату вступления договора в силу; в случае срочного договора

- его длительность; продолжительность

7 Спорная, но интересная точка зрения на этот счет высказана в [14. С. 623 - 626].

оплачиваемого отпуска; длительность периода предупреждения об увольнении; начальную базовую сумму, другие составные элементы и уточнение выплаты вознаграждения служащему; длительность нормального рабочего дня или рабочей недели; когда необходимо - применение коллективных договоров к условиям работы.

В иностранной литературе идут дебаты по вопросу об условиях, не включенных в изложенный перечень. Многие специалисты находят, что соответствующая обязанность распространяется на все существенные (essential) условия работы. Однако судебная практика показывает: если условия работы не определены в качестве обязательных для изложенного выше порядка, то стороны трудового договора могут по ним не договариваться (см. об этом [24. P. 607]).

Получается, что в странах Европейского союза содержание трудового договора состоит из условий работы. Условия работы при этом делятся на обязательные и все другие. Судя по научной литературе, возможна упреждающая градация условий работы на существенные и иные8. При признании такой точки зрения именно существенные условия подразделяются на необходимые и другие (которые с позиций российской юридической традиции хочется назвать факультативными или дополнительными).

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Статья 15 КЗоТ СССР

«Стороны и содержание трудового договора» / Н.Г. Александров,

В.И. Никитинский // Комментарий к законодательству о труде / под ред. В.И. Теребилова. М., 1981.

2. Архипова О.А. Трудовая функция работника (правовые вопросы): автореф. дис. ... канд. юрид. наук / О.А. Архипова. Томск, 1999.

8 В отечественной науке трудового права, по сути, аналогичная точка зрения также отстаивается некоторыми специалистами. См., например, [14. С. 610611].

3. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России / Л.Ю. Бугров. Пермь, 1992.

4. Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР / Л.Ю. Бугров. Красноярск: Изд-во Крас-ноярскю госю у-та, 1984.

5. Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу (некоторые вопросы развития) / Л.Ю. Бугров. Красноярск, 1987.

6. Бюллетень Верховного суда РСФСР. 1974. № 2.

7. Голованова Е.А. Содержание трудового договора / Е.А. Голованова // Роль договора в регулировании общественных отношений. Пермь, 1979.

8. Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве / В.Б. Дресвянкин. Пермь, 2004.

9. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев. М., 1999.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

11. Кураев В.И. Диалектика содержательного и формального в научном познании /

В.И. Кураев. М., 1977.

12. Курс российского трудового права / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, А.С. Пашкова / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. Т. 3.

13. Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 т. / М.В. Лушникова, А.М. Лушников М., 2004. Т. 2.

14. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. М., 2006.

15. Международная организация труда.

Россия и международная организация труда: перспективы взаимовыгодного

сотрудничества / под ред. Т.В. Ярыгиной. М., 2003.

16. Ставцева А.И. Правовые вопросы прекращения трудовых ресурсов / А.И. Ставцева. М., 1974.

17. Ставцева А.И. Трудовой договор / А.И. Ставцева О.С. Хохрякова. М., 1983.

18. Тайц И.А. Кодексы законов о труде союзных республик / И.А. Тайц. М., 1975.

19. Трудовое право. 2000. № 4.

20. Шеламыгин И.Н. Фабричное законодательство в России (2-я половина XIX века) / И.Н. Шеламыгин. М., 1947.

21. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права / Г.Ф. Шершеневич. СПб., 1907.

22. Шестерякова И.В. Международно-правовое регулирование / И.В. Шестеряко-ва. Саратов, 2004.

23. Эренберг Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Эренберг, Р. Смит. М., 1996.

25. Borjas G. Labour Economics / G. Borjas. Harvard, 2000.

24. Barnard C. EC Employment Law /

C. Barnard. Oxford, 2006.

26. Oшfficial Journal of European Communities. 1991. L 288/32.

A CONTENT OF A LABOUR CONTRACT

L.Yu. Bugrov

Perm State University, 614990, Perm, Bukireva st., 15

Obligatory conditions of labour contracts in Russia are analysed minutely. They are divided by obligatory conditions of all such contracts and by obligatory conditions of specific kinds of them only. The author suggests some changes on this set of Russian legal norms towards a direction demanded by a development of a market economy in Russia. He compares home regulations with similar issues of EC employment law.

Keywords: content, employment contract, obligatory conditions, supplementary conditions