CC BY
343
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ГОСУДАРСТВ-ЧЛЕНОВ ЕАЭС
СВЕТЛАНА ЮРЬЕВНА ГОЛОВИНА
Доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета, e-mail: golovina.s@inbox.ru
Статья посвящена сравнительному анализу трудового договора по законодательству государств-членов Евразийского экономического союза. Рассматриваются вопросы понятийного аппарата института трудового договора, содержания трудового договора, недействительности трудового договора. Показаны сходство и различия в подходах законодателей к ограничению свободы трудового договора. Сделан вывод о наличии противоположных тенденций в регламентации содержания трудового договора: с одной стороны, это расширение договорной свободы, а с другой - типизация условий трудового договора.
The article is devoted to the comparative analysis of regulation of employment contracts under the legislation of the member states of the Eurasian Economic Union. The conceptual framework of the institution of employment contract in labor law as well as some aspects of a content of such contracts and their invalidity are discussed. The author highlights similarities and distinctions between the legislators' approaches to limitation of freedom of employment contracts in the states under examination. It is argued that the two contradicting tends have appeared in legal regulation of employment contracts: extension of contracts' freedom and standardization of employment contracts' conditions.
Ключевые слова: Евразийский экономический союз, трудовой договор, свобода трудового договора, содержание трудового договора, недействительность условий трудового договора
Key words: the Eurasian Economic Union, employment contract, freedom of employment contracts, content of an employment contract, invalidity of terms of an employment contract
С 1 января 2015 г. на постсоветском пространстве действует новая международная организация региональной экономической интеграции - Евразийский экономический союз (далее - ЕАЭС), объединяющий пять государств (Республика Армения, Республика Беларусь, Республика Казахстан, Кыргызская Республика и Российская Федерация). Договор о Евразийском экономическом союзе одним из приоритетов провозгласил обеспечение свободы движения рабочей силы и закрепил в ст. 97 правило о том, что работодатели государства-члена ЕАЭС вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. В рамках ЕАЭС (в отличие от ЕврАзЭС) не предполагается создание общих правовых актов, регламентирующих отношения трудовых мигрантов, поэтому трудовая деятельность трудящегося государства-члена ЕАЭС регулируется внутренним законодательством государства трудоустройства.
В связи с этим представляет интерес сравнительный анализ трудового законодательства государств-членов ЕАЭС, а также мнений их ученых, в частности о центральной категории трудового права - трудовом договоре.
Трудовой договор как юридическое понятие всегда находился в центре внимания исследователей и традиционно рассматривался с различных позиций: как организационно-правовая форма занятости граждан, как институт трудового права, как соглашение о труде, как основание возникновения трудовых отношений, наконец, как документ, опосредующий трудовые отношения.
Одно из первых фундаментальных исследований трудового договора было проведено в начале прошлого века Л. С. Талем. Выдающийся ученый изучил правовую природу трудового договора и выделил его признаки1. Цивилистический характер трудового договора определил договорный способ возникновения трудовых правоотношений. Поскольку
трудовой договор сформировался как правовая категория на базе существовавшей гражданско-правовой конструкции договора личного найма2, он воспринял главные характеристики последнего. Это свобода заключения договора (недопущение к понуждению заключения договора); возможность сторон заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом (создавать любые модели договоров, не противоречащие действующему законодательству); свобода сторон определять условия заключаемого договора3.
Безусловно, с учетом социальной функции трудового права традиционная цивилистиче-ская конструкция договора претерпела некоторые изменения, трансформировавшись в тру-доправовую категорию. В частности, свобода договора в трудовых правоотношениях была немного ограничена. Например, пределы договорного регулирования установлены в ст. 9 Трудового кодекса РФ: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права и снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие нормы включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Особенности трудового договора как отраслевой юридической конструкции обусловлены целями трудового законодательства (установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей), его задачами (создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства) и принципами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовое право, несмотря на его происхождение, не может в полной мере использовать только цивилисти-ческие конструкции. Известно, что частноправовое регулирование общественных отношений базируется на трех постулатах: юридическом равенстве участников (отсутствии властного подчинения одной стороны отношения другой), их имущественной самостоятельности и автономии воли сторон, выражающейся в свободе в принятии решения относительно того, вступать или не вступать в те или иные отношения (а если вступать, то с кем и на каких условиях). Для трудовых отношений не характерно равенство сторон, в них весьма относительна автономия воли, а имущественная самостоятельность присуща только одному из субъектов. Поэтому трудовой договор является модифицированной
(приспособленной к целям трудового законодательства) правовой конструкцией, предполагающей определенное ограничение свободы его сторон4.
Глубокое и всестороннее осмысление феномена трудового договора в его современном виде и ретроспективе было предпринято в последней монографии Л. Ю. Бугрова5.
Следует отметить специфику понятийного аппарата института трудового договора в некоторых странах ЕАЭС.
Например, в трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения правовой связи работника и работодателя используется также термин «контракт», который позиционируется как разновидность срочного трудового договора (ст. 17 ТК Беларуси). Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»6 (далее - Декрет Президента Республики Беларусь № 29) предоставляет нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным. Это относится к руководителям государственных предприятий и организаций, сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; государственным служащим; научным работникам; работникам, выполняющим работу за границей, и некоторым другим.
Еще одним уникальным отличием белорусского законодательства является то, что ст. 7 ТК Беларуси относит трудовой договор к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
В России юридическая конструкция трудового договора послужила основой для построения смежной конструкции «служебный контракт», используемой Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федера-ции»7. Контракт наряду с трудовым договором упоминает и Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»8. Благодаря общности договоров о труде служебный контракт конструируется на основе тех же элементов, что и трудовой договор. Более того, согласно ст. 73 Закона о государственной гражданской службе к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской
Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Применение разноотраслевых нормативных правовых актов к служебным отношениям становится возможным именно в силу общности юридических конструкций трудового договора и служебного контракта.
Трудовые кодексы всех стран ЕАЭС содержат нормативные дефиниции понятия «трудовой договор»9, сформулированные посредством указания на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отграничить трудовой договор от иных соглашений по поводу различных видов трудовой деятельности, в первую очередь от гражданско-правовых сделок. ТК Республики Казахстан в определении трудового договора уточняет, что это письменное соглашение.
Видовыми отличиями трудового договора выступают, во-первых, указание его сторон и, во-вторых, содержание основных обязанностей этих сторон. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (наниматель - по терминологии ТК Республики Беларусь). Работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (либо оказывать определенные услуги, уточняет ТК Республики Армения) и соблюдать установленные работодателем правила поведения (внутренний трудовой распорядок), а работодатель, в свою очередь, обязан предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, а также своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Трудовые кодексы России, Кыргызстана и Казахстана уточняют, что работник должен лично выполнять обусловленную трудовым договором работу, а ТК Республики Беларусь добавляет, что работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию. С 1 января 2016 г. в дефиницию трудового договора, сформулированную в ст. 56 ТК РФ, внесено еще одно существенное уточнение о том, что трудовая функция выполняется «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Таким образом, наиболее емкое и развернутое определение понятия «трудовой договор» содержится в ТК РФ: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
В ТК Республики Казахстан есть ст. 27, в которой дополнительно сформулированы признаки, отличающие трудовой договор от договоров иных видов:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.
Содержание трудового договора составляют его условия, которые можно классифицировать по разным основаниям. Так, Н. Г. Александров рассматривал содержание трудового договора в двояком смысле, различая, «во-первых, условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами; во-вторых, условия, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, а устанавливаются законом (или иным нормативным актом), но которые (условия) стороны при заключении имеют в виду, так как эти условия регулируют взаимные права и обязанности лиц, заключивших трудовой договор». Условия, вырабатываемые сторонами трудового договора, ученый подразделяет на две группы: необходимые, т. е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и дополнительные, наличие которых не обязательно для существования трудового договора10.
Эта концепция с определенными уточнениями была воспринята сначала советским законодателем, затем современными законодателями стран ЕАЭС, и условия трудового договора стали традиционно подразделять на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Однако при этом, в отличие от гражданско-правового подхода, отсутствие каких-либо условий не означает, что трудовой договор не заключен. К обязательным все трудовые кодексы11 относят следующие условия:
1) место работы (как правило, с указанием структурного подразделения). Согласно ст. 54 ТК Республики Кыргызстан обязательным ус-
ловием трудового договора является рабочее место, на котором должна выполняться работа;
2) трудовая функция, под которой понимается работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия. По ТК России и Кыргызстана необходимо еще отражать в трудовом договоре обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;
4) условия и размер оплаты труда.
Во всех кодексах, кроме ТК Республики Армения, к обязательным условиям трудового договора относится режим рабочего времени
Все трудовые кодексы, кроме российского, обязательными условиями трудового договора называют права и обязанности работника и работодателя, тогда как ТК РФ относит их к дополнительным условиям трудового договора
и времени отдыха («если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя», - уточняется в российском и белорусском кодексах), а также характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях (кроме ТК Беларуси).
Все трудовые кодексы, кроме российского, обязательными условиями трудового договора называют права и обязанности работника и работодателя, тогда как ТК РФ относит их к дополнительным условиям трудового договора.
Перечень обязательных условий трудового договора, зафиксированный в посвященных содержанию трудового договора статьях, не является исчерпывающим, кодексы предусматривают возможность установления иных обязательных условий, чаще всего это касается отдельных категорий работников.
К примеру, согласно п. 2 ст. 28 ТК Казахстана заключаемый с инвалидом трудовой договор должен закреплять условия по оборудованию рабочего места с учетом индивидуальных возможностей инвалида.
В соответствии со ст. 314.2 ТК Республики Беларусь в трудовом договоре со спортсменом в качестве обязательных должны быть указаны условия о специфических обязанностях нанима-
теля и спортсмена. Первый должен обеспечить проведение спортивных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров); знакомить спортсмена под роспись как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора с условиями договоров нанимателя с организациями, оказывающими финансовую помощь, рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена. Дополнительные обязанности спортсмена состоят в следующем: соблюдать спортивный режим; выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию нанимателя; соблюдать правила спортивных соревнований по виду спорта и положения о проведении (регламенты проведения) спортивных соревнований, в которых они принимают участие; участвовать по вызовам (заявкам) в спортивных мероприятиях в составе сборных команд Республики Беларусь по видам спорта; проходить допинг-контроль в соответствии с законодательством о физической культуре и спорте; проходить в установленном законодательством порядке медицинские осмотры; информировать нанимателя о состоянии своего здоровья и незамедлительно уведомлять его о заболеваниях, в том числе травмах, и ином ухудшении состояния здоровья; поддерживать репутацию нанимателя во время публичных выступлений в средствах массовой информации12.
«Традиционными» дополнительными условиями трудового договора могут быть условия об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока или о возмещении затрат, если обучение производилось за счет средств работодателя и трудовой договор прекращается по инициативе работника до истечения установленного срока, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовыми кодексами, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями.
Не имеющее аналогов в трудовом законодательстве государств-членов ЕАЭС правило устанавливает ст. 29 ТК Казахстана: по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. В договоре
о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может определяться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан. Представляется, что при рыночной экономике подобное правило способствует предотвращению недобросовестной конкуренции предпринимателей и, следовательно, развитию производительных сил, факторов производства и экономических ресурсов общества.
Применительно к содержанию трудового договора все кодексы запрещают ухудшать положение работников по сравнению с национальным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если данные условия включены в договор, то они не подлежат применению. Статья 10 ТК Казахстана гласит, что положения трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными. Подобные правила закрепляют и ст. 23 ТК Беларуси и ст. 61 ТК Кыргызстана: недействительными признаются условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер. При этом по кодексам Кыргызстана, Армении и России недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. А вот кодексы Беларуси и Казахстана устанавливают правила о недействительности всего трудового договора. В силу ст. 22 ТК Беларуси такое последствие наступает в случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе четырнадцати лет;
5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Аналогичные правила (кроме случаев заключения договора с несовершеннолетними работниками) закрепляет ст. 60 ТК Кыргызской Республики. Кроме того, в Кыргызстане может быть признан недействительным трудовой договор с лицом, не способным понимать значение своих действий. ТК Казахстана также допускает возможность признания трудового договора недействительным, но если это произошло по вине работодателя, то оно не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы (п. 4 ст. 33).
В российской юридической литературе давно обсуждается вопрос о дополнении Трудового кодекса РФ соответствующими нормами о недействительности трудового договора или его условий13, однако эта цивилистическая конструкция до сих пор не стала частью трудового законодательства России. Представляется, что для решения вопроса о последствиях нарушения правил заключения трудового договора достаточно п. 11 ст. 77 ТК РФ, предусматривающего соответствующее основание прекращения трудового договора, а для нейтрализации условий трудового договора, ухудшающих положение работника, есть ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
Оригинальные нормы содержит ст. 6 ТК Армении: если установленные трудовым договором условия противоречат настоящему Кодексу, законам, иным нормативным правовым актам, то эти условия не имеют юридической силы. Если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, непосредственно не запрещается самостоятельное установление сторонами трудовых отношений взаимных прав и обязанностей в договорном порядке, то стороны при установлении в договорном порядке таких прав и обязанностей должны руководствоваться принципами справедливости, здравомыслия и порядочности.
Анализ современного трудового законодательства государств-членов ЕАЭС позволяет сделать вывод о наличии противоположных тенденций в регламентации содержания трудового договора.
С одной стороны, идет явное усиление договорных начал, причем допускается существенное отступление от канонов трудового права. Так, вопреки правилу об ограничении материальной ответственности работника ч. 2 ст. 243 ТК России допускает возможность включения в трудовой договор заместителей руководителя организации и главного бухгалтера условия о материальной ответственности в полном
размере причиненного работодателю ущерба. Еще дальше пошел ТК Казахстана: согласно п. 8 ст. 123 материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника не только в случаях, предусмотренных законом, но и в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах. ТК Армении относит вопрос оплаты учебного отпуска работников, сдающих вступительные экзамены или обучающихся по личной инициативе, на усмотрение коллективного договора или соглашения сторон трудового договора. Гарантия сохранения среднего заработка на период учебного отпуска установлена только для случаев, когда работника на обучение направил работодатель (ст. 200).
Подобные нормы дают работодателям сомнительные с точки зрения защитной функции трудового права возможности диктовать свои условия при формировании содержания трудового договора. Смещение акцентов на договорное регулирование трудовых и производных от них отношений - одна из современных тенденций трудового права. И в целом это соответствует одному из основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - сочетание государственного и договорного регулирования. Однако полагаем, что в сфере договорного регулирования трудовых отношений нужно искать баланс между интересами работников и работодателей, между защитной и производственной функциями трудового права и при общем расширении договорной свободы сторон трудового правоотношения не забывать о публично-правовой составляющей метода трудового права с его ограничениями и запретами. Как справедливо отметил К. С. Раманкулов, «в период трансформационных процессов в экономике трудовое право, наряду со средствами, обеспечивающими децентрализацию регулирования трудовых отношений, должно содержать определенный арсенал средств императивного характера, в той или иной мере ограничивающих свободу рыночных отношений в сфере труда»14.
Такие ограничения можно проследить в стремлении законодателей некоторых государств ЕАЭС типизировать трудовые договоры (контракты) работников отдельных категорий. Например, во исполнение ст. 18 ТК Беларуси постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 утверждена Примерная форма трудового договора15, постановлением Совета министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 утверждена Примерная форма контракта нанимателя с работником16. Постановлением Правительства
Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329 утверждена Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения17. С 2017 г. в России действует утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. № 858 Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микро-предприятиям18.
Сказанное подтверждает вывод о том, что у трудового договора публично-частная правовая природа. По справедливому замечанию Л. Ю. Бугрова, доля публичного и частного начал в договоре зависят от этапов развития государства. Ученый приходит к оригинальному выводу о том, что в настоящее время роль государства в решении вопросов трудового договора остается настолько значимой, что в трудовом договоре оказываются задействованы три субъекта (участника): стороны трудового договора и государство, не только детально урегулировавшее его состав, но и существенно ограничившее свободу сторон трудового договора19.
В качестве примера ограничения свободы работодателя в установлении условий трудового договора можно привести нормы о срочных трудовых договорах. Как правило, трудовые кодексы государств-членов ЕАЭС ограничивают возможность работодателей заключать срочные трудовые договоры. Так, ст. 58 ТК России запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Аналогичное правило содержится в ст. 55 ТК Кыргызстана.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных национальным законодательством (ст. 95 ТК Армении, ст. 17 ТК Беларуси, ст. 55 ТК Кыргызстана, ст. 58 ТК России). Например, белорусский кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию (ч. 3 ст. 17), со спортсменом, тренером (ст. 3142). ТК России также допускает заключение срочных трудовых договоров со спортсменами и тренерами (ст. 3482).
Чтобы пресечь злоупотребления работодателей, некоторые кодексы устанавливают перечни оснований (причин) для заключения
срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ, ст. 55 ТК Кыргызстана). Общими для всех кодексов являются такие причины, как замена временно отсутствующего работника, выполнение временных или сезонных работ, работа по совместительству, работа в организациях-субъектах малого предпринимательства, работа на выборных должностях, работа в качестве руководителя организации. Разные подходы используются применительно к трудовым договорам с иностранными работниками. Так, ст. 30 ТК Казахстана предусматривает заключение срочных трудовых договоров с иностранными работниками, а ТК России не рассматривает статус иностранца как повод для заключения срочного трудового договора: согласно ст. 3271 между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а срочный трудовой договор можно заключать только по общим правилам.
Сравнительный анализ правил о срочном трудовом договоре позволяет утверждать, что наиболее либеральным в этой сфере является ТК Казахстана, который разрешает заключать трудовой договор на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (п. 2 ст. 30). Особенный подход используется в Беларуси: правила о заключении срочных контрактов установлены не кодифицированным актом, а Декретом Президента Республики Беларусь № 29 и помимо возможности ограничения трудовой связи определенным сроком предусматривают ряд специальных положений, касающихся ответственности работников. В отличие от других видов срочного трудового договора, контракты могут заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Большинство трудовых кодексов одинаково определяют максимальный срок трудового договора. По ТК Армении, Беларуси, Кыргызстана и России продолжительность срочного трудового договора не должна превышать пяти лет.
Возможность продления срочного трудового договора предусмотрена законодательством Армении и Казахстана.
Согласно ст. 30 ТК Казахстана при истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года, но количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз. Исключение сделано для работников, достигших пенсионного возраста и обладающих высоким профессиональным и квалификационным уровнем: с учетом их работоспособности трудовой
договор может продлеваться ежегодно без ограничений. Специальное правило установлено для руководителей организации: в случае истечения срока действия трудового договора, заключенного с руководителем исполнительного органа юридического лица, если ни одна из сторон не позднее последнего рабочего дня до истечения срока действия трудового договора не уведомила о прекращении трудовых отношений, трудовой договор продлевается на срок до принятия решения учредителями, собственником имущества юридического лица или уполномоченного им лица (органа) либо уполномоченного органа юридического лица об избрании (назначении, утверждении в должности) нового руководителя либо того же лица, если иной срок продления не определен указанным решением (п. 4 ст. 30 ТК Казахстана).
Чтобы пресечь злоупотребления работодателей, некоторые кодексы устанавливают перечни оснований (причин) для заключения срочного трудового договора
В соответствии со ст. 95 ТК Армении после истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок менее пяти лет, срок действия трудового договора может быть продлен по соглашению сторон, при этом письменное соглашение сторон о продлении срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, достигается по меньшей мере за десять дней до истечения срока действия договора.
Законодательство Беларуси допускает по соглашению сторон продление контракта в пределах максимального срока его действия (пять лет по п. 2 ст. 17 ТК Беларуси) на срок не менее одного года (либо на меньший срок с письменного согласия работника). По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года20.
ТК России устанавливает возможность продления срочного трудового договора лишь в отдельных случаях - с беременными женщинами до окончания срока беременности или отпуска по беременности и родам (ст. 261)21, при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника (ст. 3361), при продолжении
трудового договора временно переведенного к другому работодателю спортсмена (ст. 3484).
Как правило, трудовые кодексы не устанавливают препятствий для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника исходя из принципа свободы трудового договора. Однако есть исключение из правила: согласно ст. 41 ТК Беларуси для досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника необходимо наличие таких уважительных причин, как его болезнь или инвалидность, иных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, либо нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Представляется, что подобный подход законодателя противоречит основополагающему принципу свободы труда и запрета принудительного труда. Об этом неоднократно писали белорусские специалисты в сфере трудового права, предлагая пересмотреть позиции законодателя в целях согласования национального трудового права с нормами международного права22, «расширить свободу увольнения путем исключения из ТК ст. 41 с одновременным распространением правил ст. 40 на любые трудовые договоры»23.
Как экономическое принуждение к труду можно расценивать и норму ст. 82 ТК Кыргызстана, тоже, по сути, ограничивающую возможность расторжения срочного трудового договора до истечения его срока: при расторжении срочного трудового договора без уважительных причин работодатель вправе потребовать от работника компенсации в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем размера среднемесячной заработной платы.
В Беларуси специфической разновидностью срочного трудового договора является контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок (не менее одного года). Согласно Декрету Президента Республики Беларусь № 29 контракт должен предусматривать:
дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);
уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, ис-
пользование государственного имущества не в служебных целях;
уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением);
возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и другие нетипичные для обычного трудового договора условия.
Пунктом п. 2.10 Декрета установлен ряд дополнительных, по сравнению с ТК Беларуси, оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности:
нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;
незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений и др.
Как видно из представленного перечня, большинство оснований прекращения трудового договора относится к руководителям и должностным лицам организаций. Следует заметить, что контрактная система найма, существенно ухудшающая правовое положение работников, подвергается критике белорусских ученых, которые предлагают от нее отказаться24.
Все трудовые кодексы государств-членов ЕАЭС устанавливают при заключении трудового договора определенные гарантии, суть которых сводится к признанию наличия трудовых отношений.
В целях пресечения злоупотреблений со стороны работодателей при оформлении отношений, возникающих по поводу использования труда гражданина, ТК Армении, Кыргызстана и Беларуси устанавливают гарантию для лиц, выполняющих работу на основании гражданско-правового договора. Она заключается в признании трудовых отношений и соответственно применении положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В России признавать отношения трудовыми кроме самого работодателя могут надзорный орган (Государственная инспекция труда) и суд, причем неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 191 ТК). Это правило, по сути, означает закрепление презумпции существования трудовых отношений в спорных случаях. В Армении (п. 6 ст. 7 ТК) и Кыргызстане (ст. 6 ТК) только суд может установить, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником.
По законодательству России в случае признания отношений трудовыми они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Традиционно еще с советских времен в трудовом законодательстве устанавливается норма, нацеленная на защиту трудовых прав работников при нарушении работодателем правил приема на работу. Фактическое допущение к работе без надлежащего оформления трудового договора с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя считается заключением трудового договора по ТК Беларуси (ст. 25), Казахстана (ст. 33), Кыргызстана (ст. 57), России (ст. 67). В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
Статья 671 ТК России устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом: если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполно-
моченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). На практике сложно определить размер такого вознаграждения в отсутствие письменного договора.
В ТК Армении подобная правовая конструкция отсутствует. Более того, согласно ст. 102 Кодекса работа, которая выполняется без заключения трудового договора, несмотря на наличие признаков трудового договора, считается незаконной. Допустившие выполнение незаконных работ работодатели или их представители несут ответственность и компенсируют лицам, выполняющим эту работу, ущерб, причиненный в ходе ее выполнения не по вине работника. Представляется, что такой подход законодателя не дает работнику возможности защищать свое право на труд.
Итак, сравнительный анализ трудовых кодексов государств-членов ЕАЭС позволяет сделать вывод об общности основных подходов к регламентации трудового договора и в то же время о наличии существенных расхождений по отдельным вопросам, касающимся содержания трудового договора. Одним из направлений трудоправовой интеграции, неизбежной при формировании общего рынка труда, может стать гармонизация трудового законодательства в рамках многосторонних партнерских соглашений, предполагающая модернизацию правовых норм, явно «отстающих» от потребностей современной инновационной экономики или «выбивающихся» из общих принципов социальной политики экономического союза.
1 Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. Ч. 1. С. 80-90.
2 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 581-592.
3 Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. М., 1997. С. 122.
4 Подробнее см.: Головина С. Ю. Усиление частноправовых начал в трудовом праве России // Актуальные проблемы частного права: сб. ст. / отв. ред. Б. М. Гонгало, В. Ем. М., 2014. С. 67-77.
5 Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России за рубежом. Пермь, 2013.
6 Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. 1999. № 21. Ст. 586.
7 СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
8 СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
9 Статья 83 ТК Республики Армения, ст. 1 ТК Республики Беларусь, ст. 1 ТК Республики Казахстан, ст. 53 ТК Кыргызской Республики, ст. 56 ТК Российской Федерации.
10 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 236-237.
11 Статья 84 ТК Республики Армения, ст. 19 ТК Республики Беларусь, ст. 28 ТК Республики Казахстан, ст. 54 ТК Кыргызской Республики, ст. 57 ТК Российской Федерации.
12 Аналогичные условия, обязательные для трудового договора со спортсменом, установлены в ст. 3482 Трудового кодекса РФ.
13 См., например: Сыроватская Л. А., Идрисо-ва С. Б. О недействительности трудового договора и его условий // Известия высших учебных заведений. 1990. № 4; Бондаренко Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. № 9; Бриллиантова Н. А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6.
14 Раманкулов К. С. Трудовое право и рынок труда: вопросы взаимодействия в условиях трансформационных процессов в экономике КР // Трудовое право Кыргызской Республики: современное состояние, проблемы правоприменения, опыт международно-правового регулирования труда: материа-
лы науч.-практ. конф. (16 декабря 2010 г.) / отв. ред. К. С. Раманкулов. Бишкек, 2011. С. 29.
15 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. № 8/2550.
16 Зарегистрировано в НРПА РБ 12 августа 1999 г. № 5/1417.
17 СЗ РФ. 2013. № 16. Ст. 1958.
18 СЗ РФ. 2016. № 36. Ст. 5414.
19 Бугров Л. Ю. Указ. соч. С. 120.
20 Пункт 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».
21 Правило о продлении срочного трудового договора с беременной женщиной предусмотрено также ст. 51 ТК Казахстана. Дополнительные гарантии продления срочных контрактов установлены для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями и лиц предпенсионного возраста в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180.
22 Уржинский К. К. Принудительный труд: международное право и национальное законодательство // Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. ст. / под ред. Г. С. Скачковой. М., 2012. С. 83.
23 Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2009. С. 329.
24 Томашевский К. Л. Концепция совершенствования законодательства в социально-трудовой сфере Беларуси в условиях евразийской интеграции // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2. С. 48.
