CC BY
145
УДК 331 Газизов Ренат Рифович
соискатель ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», старший преподаватель кафедры общепрофессиональных и специальных дисциплин по экономике
Южно-Уральского государственного университета (Национального исследовательского университета), филиала в г. Нижневартовск
СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Резюме:
Подход к формированию и реализации инновационного потенциала в области стратегического управления персоналом и компанией состоит в выработке оптимальной и гибкой структуры управления персоналом с учетом особенностей предприятия, должностных обязанностей сотрудников в соответствии с выработанной организационной структурой и применяемой системой оплаты труда. В статье речь идет об изменении принципов организации труда сотрудников с целью предоставления им максимальной степени свободы в рамках жестких базовых должностных обязанностей или требований к конечному результату. Дано определение инновации, приведены подходы и классификация, а также ссылки на работы отечественных и зарубежных авторов в этой области, рассмотрены примеры, в которых наглядно демонстрируется возможность реализации инновационного потенциала персонала при комплексном подходе к оценке влияния основополагающих элементов системы управления предприятием в целом и персоналом предприятия в частности, раскрыто содержание инновационного потенциала персонала, сделаны выводы. Предложен подход к формированию и реализации инновационного потенциала предприятия в области стратегического управления персоналом и компанией в целом.
Ключевые слова:
инновации, инновационный потенциал, производительность труда, персонал, условия труда, организационная структура, система оплаты труда, должностные обязанности.
Gazizov Renat Rifovich PhD applicant,
"All-Russian Centre of Living Standard", PLC, Senior Lecturer, Subdepartment for General and Special Economic Subjects, South Ural State University (National Research University), branch in Nizhnevartovsk
THE CONTENT AND THE KEY ELEMENTS OF THE INNOVATION POTENTIAL OF THE COMPANY PERSONNEL
Summary:
This article proposes an approach to formation and implementation of innovative potential that lies in the field of the strategic management of human resources and company, consists in development of an optimal and flexible pattern of HR management with regard to the peculiarity of the company, the job duties of employees, in accordance with the chosen organizational structure and the remuneration scheme. In other words, the article discusses the alteration of the principles of work organization in order to provide the employees with maximum possible freedom within a rigid framework of the basic employment duties or requirements to the final result.
The author defines a concept of innovation, considers approaches and classification covering it, as well as refers to the works of Russian and foreign authors dealing with this subject, discusses cases which show the possibility of realization of the innovative potential of staff by means of an integrated approach to the assessment of the impact of the fundamental elements of the enterprise management system in general and the HR management in particular. The content of the innovative potential of personnel is revealed, and corresponding conclusions are made. The paper suggests an approach to the creation and implementation of the innovative potential of the enterprise in the sphere of the strategic management of personnel and a company as a whole.
Keywords:
innovation, innovative potential, labour productivity, personnel, working conditions, organizational structure, remuneration scheme, job duties.
В настоящее время в свете бурного развития информационных технологий термин «инновация» употребляется все чаще в контексте научных открытий и связанных с техникой областях знаний. Между тем термин «инновация» хоть и проявляет свое значение в данных направлениях наиболее ярко, но имеет более широкое и прикладное значение.
В подтверждение приведем определение инновации, содержащееся в Федеральном законе от 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О науке и государственной научно-технической политике»: «Инновации - введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях». В данном определении можно выделить несколько ключевых элементов, первый их которых - абсолютная новизна продукта (услуги или процесса), свойств или наличие у него свойств, придающих преимущества перед уже существующими аналогами. Вторым элементом является обязательное использование такого продукта (услуги или процесса) по его прямому назначению в процессе повседневной деятельности.
Рассмотрим также другие определения инновации, встречающиеся в научной литературе и периодических изданиях. Так, И.В. Шиндряева и М.В. Федорова определяют инновацию как нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения [1]. Кроме того, эти авторы экстраполируют понятие инновации на систему управления персоналом предприятий, выделяя такие сферы управления, как создание более эффективной системы аттестации персонала, разработка системы внутренней и внешней мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, создание кадрового резерва и тд. [2]. Таким образом, в качестве одного из аспектов инновационного развития персонала выделены различные элементы системы управления им, что является верным направлением создания благоприятного климата для проявления инициативы сотрудников, однако, по мнению авторов, из поля зрения при этом выпадает такой важный аспект системы управления персоналом, как непосредственно организационная структура управления персоналом и ее влияние на возможность и эффективность предложенного авторами подхода.
Некоторые исследователи, говоря о развитии инновационного потенциала предприятия, делают акцент на человеке как «предпосылке, условии и результате производства» [3] и определяют различные условия вовлечения работников в процесс развития их инновационного потенциала:
- обеспечить технико-организационное развитие;
- обеспечить достойные условия труда;
- создать условия для личной творческой активности;
- обеспечить достаточную оплату труда;
- постоянно повышать квалификацию работников;
- ввести стимулирование труда по результатам;
- обеспечить информированность работников;
- создать психологический климат, влияющий на условия самореализации;
- больше доверять молодым;
- морально и материально поощрять инициативу, инновации, экспериментирование, творчество, хвалить за успехи, не наказывать за ошибки.
Данный подход основан на воздействии на личные и профессиональные качества сотрудников за счет создания условий для развития их потенциала, при этом в значительной степени за счет механизмов повышения мотивации и материального стимулирования. Следовательно, данным подходом охватывается только область тактического управления персоналом за счет применения внутренних механизмов воздействия на инновационный потенциал сотрудников.
Л.В. Кошарная, исследуя инновации в кадровом менеджменте, приводит такое определение: «Инновация - это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта» [4]. Автором дана классификация инноваций в области кадрового менеджмента по следующим группам и подгруппам инноваций [5]:
1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):
а) профессионально-образовательные нововведения;
б) нововведения, связанные с поиском и отбором кадров;
в) кадровые нововведения в процессе труда;
г) нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;
д) нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта.
2. По объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
а) кадровые нововведения в отношении отдельных работников;
б) нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений;
в) кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов;
г) кадровые нововведения на действующих предприятиях и в организациях;
д) кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;
е) нововведения в работе кадровых служб.
3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации инноваций:
а) кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера;
б) кадровые нововведения радикального (реформистского) характера;
в) системные и масштабные кадровые нововведения;
г) локальные, частичные кадровые нововведения;
д) экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки.
4. По отношению к элементам механизации управления персоналом:
а) нововведения в области оценки развития персонала;
б) нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;
в) нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;
г) нововведения в области мотивации развития персонала.
Приведенная классификация является достаточно полной и охватывает многие аспекты управления персоналом, однако не учитывает необходимость четкой связи между направлениями инноваций и организационной структурой управления персоналом.
Таким образом, обобщая изложенное, можно утверждать, что наибольшее внимание в сфере инноваций относительно управления персоналом в настоящее время уделено механизмам обеспечения инновационного развития персонала за счет создания в организации соответствующих условий. При этом практически не учитываются индивидуальные социально-психологические аспекты реакции индивида, отраженные в теориях мотивации персонала, например в теории X, У Дугласа Мак-Грегора о мотивации людей и поведении в управлении.
Между тем, обращаясь к вышеприведенной классификации, можно констатировать отсутствие более общих по отношению к выделенным группам и подгруппам системообразующих элементов управления персоналом предприятия, определяющих систему ценностных ориентаций персонала. К таким системообразующим элементам следует отнести:
- организационную структуру управления персоналом предприятия;
- нормативные документы предприятия по должностным обязанностям сотрудников и структурных подразделений;
- систему оплаты, стимулирования и мотивации труда на предприятии.
Выбор данных элементов обусловливается тем, что первый элемент определяет связи между сотрудниками, структурными подразделениями и руководством предприятия, второй устанавливает их права и обязанности, а третий регламентирует оплату труда в рамках должностных обязанностей. Именно на стыке данных элементов образуются предпосылки для возникновения или внедрения инноваций в области управления персоналом, которые можно охарактеризовать как инновационный потенциал персонала предприятия.
Раскроем более подробно содержание инновационного потенциала персонала предприятия. Так, в фундаментальном труде Б. Лундвалла «Национальные системы инноваций: к теории инноваций и интерактивного обучения» инновационный потенциал персонала организации рассматривается как «способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств» [6]. Данная формулировка наиболее точно отражает суть инновационного потенциала персонала как совокупности таких личных и профессиональных качеств сотрудников, которые позволяют им эффективно оперировать имеющимися общими и профессиональными знаниями с целью оптимального решения текущих и будущих задач на основе новаторских подходов.
Применяя данное определение непосредственно к сфере системообразующих элементов управления персоналом предприятия, можно говорить о том, что инновационный потенциал в данном случае проявляется через использование новых подходов к организации системы взаимодействия сотрудников и структурных подразделений (уровень структуры управления персоналом) на основе новых подходов к распределению должностных обязанностей сотрудников и структурных подразделений с соответствующим изменением системы оплаты труда (рис. 1).
Рисунок 1 - Инновационный потенциал в системообразующих элементах управления персоналом предприятия
Применение инноваций для изменения основ управления персоналом на предприятии может оказать существенное влияние на эффективность работы сотрудников за счет оптимизации процессов управления персоналом и упразднения излишних звеньев в структуре управления персоналом, более эффективного распределения должностных обязанностей между сотрудниками и структурными подразделениями предприятия, оптимизации оплаты труда.
В этой связи обратимся к опыту компании Сепега! Е1ес!пс (далее - СБ), где в период с 1980 по 1986 гг. под руководством исполнительного директора Джека Уэлча проводилась серьезная реструктуризация компании, в том числе в сфере управления персоналом. Основной целью данных мероприятий было повышение производительности труда и конкурентоспособности компании перед лицом активно развивающихся японских компаний.
В это время в СЕ было продано значительное количество производственных подразделений и проведено сокращение штата сотрудников при одновременном росте объема непроизводственных расходов, связанных с созданием комфортных условий для отдыха и профессионального развития сотрудников компании [7]. Вместе с тем данные сокращения происходили на фоне роста уровня заработной платы оставшихся сотрудников, что соответствовало концепции Джека Уэлча в области кадровой политики: «Мы платим самые высокие зарплаты при самых низких расходах на заработную плату. Нам нужно привлечь лучших сотрудников мира и платить им соответственно. Но мы не можем держать у себя ненужных людей. Чтобы достичь большей производительности при меньшем количестве сотрудников, нам нужны лучшие люди» [8].
За период с 1980 по 1985 гг. количество сотрудников СЕ сократилось с 411 тыс. до 299 тыс. человек. По словам Джека Уэлча, «из 112 тыс. сотрудников, покинувших GE, около 37 тыс. работали в проданных направлениях, но 81 тыс. - то есть каждый пятый в промышленных направлениях - потеряли работу по причинам, связанным с производительностью. Цифры наглядно показывали: в компании действительно было слишком много лишних рабочих мест» [9].
Кроме того, в 1986 г. в СЕ была упразднена секторная структура управления, которая «была лишь очередным "изолирующим" уровнем управления» [10], что позволило, с одной стороны, выявить и реализовать потенциал руководителей секторов, а с другой стороны, определить неэффективных менеджеров по направлениям деятельности.
Данные мероприятия в свое время были инновационными как для самой компании, так и для бизнес-сообщества США, поскольку GE в рассмотренный период не имела финансовых трудностей, входила в число 10 крупнейших компаний США и считалась высокоэффективной компанией.
Учитывая, что организационная структура управления персоналом неразрывно связана с организационной структурой управления предприятием в целом, можно, опираясь на рассмотренный пример, говорить о том, что изменения в структуре управления предприятием позволили повысить производительность труда, что и является целью управления персоналом.
Итогом вышеописанных преобразований в сфере управления персоналом стало сокращение целого уровня управления компанией, сокращение количества неэффективных рабочих мест при одновременном росте уровня заработной платы сотрудников, на которых из-за сокращений лег повышенный объем работ.
Таким образом, рассмотренный пример наглядно демонстрирует возможности реализации инновационного потенциала персонала при комплексном подходе к оценке влияния основополагающих элементов системы управления предприятием в целом и персоналом предприятия в частности.
Как отмечалось ранее, формирование и реализация инновационного потенциала персонала на современном этапе рассматривается в рамках создания на предприятии (в рамках сложившейся и неизменной структуры управления персоналом предприятия, системы оплаты труда на нем и определенных должностных обязанностей) условий для профессионального и личностного роста за счет организации взаимодействия сотрудников и повышения эффективности их деятельности, что соответствует тактическому уровню управления персоналом.
Предложенный подход к формированию и реализации инновационного потенциала лежит в области стратегического управления персоналом и компанией в целом и состоит в выработке оптимальной и гибкой структуры управления персоналом с учетом особенностей предприятия, определении базовых должностных обязанностей сотрудников в соответствии с выработанной структурой при одновременном предоставлении сотрудникам и структурным подразделениям определенной свободы в распределении должностных обязанностей между собой в совокупности с соответствующим изменением системы оплаты труда.
Иными словами, речь идет об изменении принципов организации труда сотрудников с целью предоставления им максимальной степени свободы в рамках жестких базовых должностных обязанностей или требований к конечному результату.
Реализация такого механизма позволит достичь следующих целей:
1) обеспечить сотрудникам возможность самостоятельно распределить обязанности в соответствии с уровнем их компетенции в различных профессиональных вопросах, создав таким образом условия для реализации их потенциала;
2) создать прозрачную и понятную для персонала структуру управления, в которой существует минимальное количество уровней управления;
3) обеспечить материальную заинтересованность сотрудников в эффективной деятельности и вы-сокой производительности труда;
4) минимизировать контроль до уровня исполнения базовых должностных обязанностей или достижения конечного результата.
Ссылки:
1. Шиндряева И.В., Федорова М.В. Персонал как источник инноваций [Электронный ресурс]. URL: http://sibac.info/in-dex.php/2009-07-01 -10-21 -16/5530-2012-12-20-06-43-43 (дата обращения: 12.10.2014).
2. Там же.
3. Федосова Р.Н., Пименов С.В., Родионова Е.В. Развитие инновационного потенциала персонала // Креативная экономика. 2009. № 3 (27). С. 49-59.
4. Инновационный кадровый менеджмент : учебное пособие / под ред. Г.Б. Кошарной, Л.В. Мамаева. Пенза, 2006. С. 23.
5. Там же. С. 27.
6. National Systems of Production, Innovation And Competence Building / B.-A. Lundvall, B. Johnson, E.S. Andersen, B. Dalum // Research Policy. 2002. № 31. Р. 213-231.
7. Джек Уэлч. История менеджера / пер. с англ. Ю. Корнилович. М., 2012.
8. Там же.
9. Там же.
10. Там же.
