CC BY
152market. Forms of tables and indicators characterizing the effectiveness of promotion of real estate on the market are given.
Keywords: economy, market, promotion, methods, tools, efficiency.
УДК 331.102
ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент
(e-mail: Elenay2@yandex.ru) Синева Надежда Леонидовна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет им.К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия
(e-mail: sineva-nl@rambler.ru) Исламова Гузаль Илгизовна, ассистент Первый МГМУ им. И.М. Сеченова Минздрава России (Сеченовский Университет) г. Москва, Россия e-mail: guzal.islamova@mail.ru
В статье определяется роль эффективной системы мотивации по удовлетворению потребностей сотрудников компании. Рассматриваются основные элементы системы мотивации на реально действующем нижегородском предприятии, занимающегося производством безалкогольных напитков и минеральной воды. Проводится SWOT - анализ деятельности компании в целом и мотивационной системы в частности, по выявлению сильных и слабых сторон, угроз и возможностей в современных условиях. В ходе проведенного исследования определился основной вид поощрения персонала - материальная мотивация: выплата сверхурочных, двойная оплата в выходные дни и праздники, предоставление бесплатной парковки автотранспорта; проведение совместных коллективных праздничных мероприятий. Для определения степени удовлетворенности сотрудников предприятия результатами труда, авторами проведено анонимное анкетирование, по результатам которого выявлены наиболее позитивные мотивирующие факторы: уровень доходности, нормированный рабочий день и гибкий рабочий график. Отмечается, что все сотрудники компании в большей степени удовлетворены своей работой, но в тоже время существует недостаточно развитая система мотивации, проявляющаяся в низком уровне оплаты труда и отсутствии системы вознаграждения персонала. В целях улучшения данной системы, руководству компании рекомендуется внедрение бальной системы премирования. Для этого предлагается внедрение инновационной модели и алгоритм расчета распределения вознаграждения, на основе которого будет выстраиваться бальная система премирования в компании. Определяется нормативно-правовой фундамент внедрения модели мотивации в виде внедрения «Положения о бальной системе премирования персонала компании». Авторами сформу-
лированы и предложены к использованию критерии бальной оценки выполнения должностных обязанностей сотрудниками компании, что будет мотивировать персонал трудиться эффективнее.
Ключевые слова: инновация, мотивация, премирование, бальная система, алгоритм расчета, критерии.
В современной организации главной задачей становится эффективная система мотивации работников по удовлетворению своих потребностей в обмен на качественно выполненную работу. Основной целью такого процесса является максимизация прибыли от использования сотрудников, что позволит повысить общую результативность организации [8]. Исследователи процесса мотивации определяют составляющие данного процесса, которые влияют на поведенческий аспект в трудовой деятельности: потребности, желания, удовлетворение потребностей [1,3,17,18].
Чтобы система мотивации была эффективной для компании она должна включать следующие элементы: актуальные и достижимые цели; благоприятные условия достижения целей; эффективная система вознаграждений и поощрений исполнения своих обязанностей; обеспечение внутреннего и внешнего побуждения; эффективное премирование и наличие обратной связи о достигнутых результатах [2,6].
Ранее поведенные исследования [7,9,10,11,13] подтверждают, что система мотивации должна быть простой и понятной для всех, как для работодателя, так и для сотрудников. Неотъемлемая часть мотивационной схемы работников, призванная стимулировать их к более качественной и эффективной деятельности является применение инновационных форм вознаграждения, в том числе процесс премирование, призванный поддержать работника, мотивируя его на эффективную и результативную работу [14,15,16,19,20]. Такая инновационная система крайне важна в управлении персоналом с позиции его найма, мотивации, удержании, что повышает трудовую производительность, результативность использования человеческих ресурсов, снижению затрат и т.д. [5,12]. Этому способствует и материальная мотивация, представляющая собой социальный пакет, который предоставляется работнику, зависящий от уровня занимаемой должности, авторитета в организации [4].
Для того, чтобы выявить степень удовлетворенности системой мотивации были проведены исследования на предприятии «РОСМ», занимающейся производством безалкогольных напитков и минеральной воды и лидирующей на нижегородском рынке.
Для определения привлекательности организации на рынке, выявления факторов, влияющих на ее деятельность, в том числе на мотивационные процессы, проведен SWOT - анализ (таблица 1).
164 ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, №4 (30), 2018 Таблица 1 - SWOT - анализ компании «РОСМ»
Внешние факторы
Возможности Угрозы
1. Развивающиеся конкурентные отношения. 2. Проведение маркетинговых исследований по изучению новых каналов сбыта. 3. Расширение производственной линии. 4. Возможность привлечения новых специалистов. 1. Усиление конкуренции на рынке. 2. Снижение покупательской способности. 3.Повышение уровня текучести персонала 4.Высвобождение рабочих мест в связи с сокращением объемов производства
Внутренние факторы
Сильные стороны Слабые стороны
1. Высокое качество и ассортимент выпускаемой продукции 2. Эффективная информационная система 3. Развитая система управления персоналам 5. Хорошие условия труда 6.Наличе инновационного потенциала персонала 1. Высокая степень износа оборудования 2. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом. 3. Низкий уровень оплаты труда. 4. Отсутствие системы вознаграждения персонала
Как и в большинстве современных компаний в компании преобладает материальная мотивация персонала - выплата заработной платы, состоящей из должностного оклада, премии, различных доплат. В связи с тем, что компания реализует сезонный товар, то заработная плата сотрудников в период роста продаж продукции может быть увеличена за счет премиальных надбавок за выполнения плана продаж. Такая система работает круглый год, но именно в период роста продаж заработная плата может достигать своего максимального предела для каждого сотрудника в отдельности. Превалируют такие методы мотивации сотрудников: выплата сверхурочных, двойная оплата в выходные дни и праздники, предоставление бесплатной парковка автотранспорта; проведение совместных коллективных праздничных мероприятий и т. д.
Для того что бы понять степень удовлетворенности сотрудников результатами труда, авторами было проведено анонимное анкетирование, которое способствовало изучению факторов, напрямую влияющих на мотивацию персонала. В анкетировании приняло участие 17 сотрудников компании, кроме управленческого персонала. По результатам прохождения анкетирования были получены результаты, рассмотрим их более детально.
На рисунке представлены наиболее важные мотивирующие факторы для
Интересная работ Близость к дому
6%% бота по 3%
специальности.... 7%
Нормированный рабочий день
22%%
Возможность самореализации 10%%
Уровень доходов
22%
Возможность проф. Роста
7%
Гибкий график работы
23%%
Рисунок 1 - Наиболее важные мотивирующие факторы сотрудников компании
Полученные результаты позволяют сделать определенные выводы о том, что основными мотивирующими факторами сотрудников компании являются: уровень доходности (22%), нормированный рабочий день (22%) и гибкий рабочий график (23%). Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой в настоящее время?» сотрудники представлены на рисунке 2.
Да, полностью Скороее всего да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, совсем не удовлетворен
Рисунок 2 - Степень удовлетворенности работой сотрудников компании
На данный вопрос 88% работников (15 человек) ответили, что удовлетворены своей работой, но существует ряд факторов, которые не дают им полного удовлетворения от своей деятельности. 6% сотрудников (1 человек) затруднился ответить на данный вопрос. 6% сотрудников (1 человек) считает, что он в большей степени не удовлетворен своей работой. Исходя из этого можно сделать вывод что все сотрудники компании в большей степени удовлетворены своей работой, но в тоже время отмечают недостаточность развития системы мотивации. Для того что бы улучшить систему
мотивации в компании в целом, руководству компании необходимо внедрить бальную систему мотивации, где за выполнение своих должностных обязанностей сотрудник получает оценку или балл. Эти баллы помогут руководителю определить не только степень заинтересованности сотрудников в работе, но и такие их качества как: трудолюбие, грамотное распределение рабочего времени, уровень ответственности, организованности и т.д.
Выбирая бальную систему мотивирования необходимо учитывать такие моменты как: определение цели, постановка задач, планирование работ, подведение итогов. Для успешного выполнения данного проекта необходимо сформировать рабочую группу, которая сможет грамотно учесть все особенности компании. Ниже представлена модель (рисунок 3) на основе которой будет выстраиваться бальная система премирования в компании.
Рисунок 3 - Модель бальной системы премирования сотрудников компании
Для того чтобы внедрить данную систему в компанию необходимо разработать «Положение о бальной системе премирования персонала компании, которое будет включать: общие положения; порядок установления вознаграждения; порядок лишения премиальных выплат; деятельность комиссии по распределению выплат; заключительные положения. В Положении необходимо разработать оценочный бланк в табличной форме, который содержит: наименование должности, наименование работ, критерии оценки, баллы. По итогам оценки баллы суммируются и ежемесячно фиксируются в сводной таблице результативности работы сотрудников. Распределение вознаграждения предполагается рассчитывать по формуле:
5 сотрнМилс ^—, X ¿струйным г
^^ Вбал'к^
где Б сотрудника - премиальные выплаты на каждого работника, сумма в руб.; Б - премиальные выплаты на подразделение, сумма в руб.; Вбаллов -максимальное число баллов по подразделению; Кбалл сотрудника - число
набранных баллов. Шкала оценивания выполнения должностных обязанностей сотрудников представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Критерии бальной оценки выполнения должностных _обязанностей сотрудниками компании_
Критерии выполнения Оценка в баллах
Превышает должностную инструкцию 3
Соответствует должностной инструкции 2
Ниже, чем требует должностная инструкция 1
Таким образом, главная задача аппарата управления компании - с наименьшими затратами мотивировать персонал трудиться эффективнее, и в периоды увеличения спроса для увеличения конкурентоспособности и расширения деловой сферы.
Список литературы
1. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №1. - С. 129-132.
2. Виды и формы мотивационного воздействия на персонал [Электронный ресурс] -URL: http://www.managersystem.ru/geds-5642.html (дата обращения: 10.05.18).
3. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. - 2015. - № 3 (27). - С. 66-72.
4. Генкин Б.М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа, 2013. — 228 с.
5. Зулкарнеева В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. -С. 93-96.
6. Каверин С. Б. Мотивация труда - М.: РАН, 2013. - 224 с.
7. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 11. - С. 143-150.
8. Комаров Е.И. Стимулирование и эффективное использование в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С. 38-41. Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик. 2014. №9. - С. 74-84.
9. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический проект; Трик-ста, 2014. - 464 с.
10. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. - №7 [Электронный ресурс] — URL: http^/e^n^k^. snauka.ru /2015/07/9276 (дата обращения: 20.06.2018г.).
11. Минченко Л.В. Проблемы рынка труда рабочих кадров// Экономика и экономический менеджмент, № 1(12). - 2013 г.
12. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. - 2014. - №21. - С. 430-432.
13. Охотников А. С. Премирование работников в организации//Социально-экономическое управление: теория и практика, [Электронный ресурс] — URL: https://elibrary.ru/ item.asp?id=27538019& (дата обращения: 21.06.18).
14. Павлова Ю.А., Томайлы Д.А., Синева Н.Л. Формирование инновационных и креативных менеджеров, В сборнике: Инновационные технологии управления, Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 29-31.
15. Синева Н.Л. Принципы креативного менеджмента В сборнике: Инновационные технологии управления, Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 3335.
16. Стукова Ю.Е., Букарева Е.О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. - 2017. - №15. - С. 476-478. - URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 21.06.2018).
17. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие /- 2-е изд., стер. -М.: КНОРУС, 2015. - 256 с.
18. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом нижегородских компа-ний//Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 55.
19. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 52-7. С.502-508.
Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent (e-mail: Elenay2@yandex.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Sineva Nadezhda Leonidovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: sineva-nl@rambler.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Islamova Guzal Ilgizovna assistant of the Department of Economics and Management, e-mail: guzal. islamova@mail.ru
First Moscow State Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation (Sechenov University), Russia
INTRODUCTION OF INNOVATIVE SYSTEM OF PREMIUM PERSONNEL OF THE COMPANY
Abstract. The article defines the role of an effective motivation system to meet the needs of the company's employees. The main elements of the motivation system at a really operating Nizhny Novgorod enterprise engaged in the production of soft drinks and mineral water are considered. Conducted SWOT - analysis of the company as a whole and the motivational system in particular, to identify strengths and weaknesses, threats and opportunities in the current conditions. In the course of the study, the main type of incentive for staff was determined - material motivation: overtime pay, double payment on weekends and holidays, provision of free parking for vehicles; holding joint collective celebrations. To determine the degree of satisfaction with the results of the company's employees work, the authors conducted an anonymous survey, the results of which revealed the most positive motivating factors: the level of profitability, limited working hours and flexible working hours. It is noted that all employees are more satisfied with their jobs, but at the same time, there is not enough developed system of motivation, reflected in the low level of wages and the lack of staff remuneration system. In order to improve this system, the company's management recommends the introduction of a bonus system. For this we propose the introduction of an innovative model and an algorithm for calculating the distribution of remuneration, based on which the ballroom bonus system will be built in the company. The regulatory and legal foundation for the introduction of the motivation model is defined in the form of the introduction of the "Regulations on the Ballroom Bonus System for Company Personnel". The authors formulated and proposed to use the criteria for point scoring performance of official duties by employees of the company that will motivate staff to work more efficiently.
Key words: innovation, motivation, bonus, ball system, calculation algorithm, criteria.
