CC BY
90
УДК 331.108
А. В. ЛАРИН, Р. М. КОЧЕТКОВА
СОДЕРЖАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КАТЕГОРИИ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
Существуют различные точки зрения на содержание экономической категории «управление человеческими ресурсами». Авторами проведён сравнительный анализ содержаний экономических категорий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами определено, с одной стороны, как одно из направлений научно-практической деятельности, создающей условия для выявления закономерностей, присущих трудовому поведению работников предприятия, а с другой - позволяющей максимально эффективно привлекать и использовать на предприятии человеческие ресурсы.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление, управление персоналом.
Любая попытка комплексного интегративно-го моделирования процессов управления человеческими ресурсами естественным образом должна базироваться на чётком формализованном понимании структуры данного направления менеджмента; места, занимаемого им в основной системе управления предприятием, а также его вкладе в реализацию главных целей организации.
В этой связи уточним семантическое содержание дефиниции «управления человеческими ресурсами».
Существующее сегодня двоякое толкование управления человеческими ресурсами, представляемым и как самостоятельная научная дисциплина, и как одна из составных частей менеджмента на предприятии, в первую очередь образовано выбором позиции оценки управляющего воздействия, которая может выражаться следующими утверждениями:
^ наличие у человека интеллекта обуславливает осмысленность и эмоциональность его реакций на управляющие воздействия;
^ обладание способностью к систематическому совершенствованию имеющихся у него профессиональных качеств и навыков;
^ трудовые взаимоотношения человека с предприятием-работодателем могут иметь весьма долговременный характер;
^ как правило, трудовые отношения начинаются человеком осознанно, обуславливаются некоторыми целями и имеют под собой определённые мотивы, т. е. степень удовлетворённости работника предприятия взаимодействия с ним
© Ларин А. В., Кочеткова Р. М., 2017
может выступать в качестве одного из важнейших условий продуктивности производимой им работы [4].
При этом отличие собственно области управления человеческими ресурсами от некоторых других смежных дисциплин не всегда представляется достаточно чётким, что, в частности, может быть обусловлено следующими положениями.
1. Некоторой размытостью (а подчас - и противоречивостью) представлений о семантическом содержании дефиниции менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами.
2. Диффузионно-концептуальным смешением административной и управленческой парадигм в подготовке соответствующих кадров сферы управления персоналом.
3. Неотделимостью таких весьма схожих по звучанию, но довольно отличающихся в смысловом плане терминов, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» [6].
Рассмотрим различные представления об управлении человеческими ресурсами в зарубежной и отечественной науке.
Стоит отметить, что дефиниция «управление человеческими ресурсами» впервые стала применяться в области экономики, и в том своём значении отражала совокупность особенных экономических признаков, присущих наёмному работнику в процессе его участия в социально-экономических процедурах купли-продажи своего труда.
Следующим этапом осмысления указанной категории явилось понимание её трансдисциплинарного характера, заключающегося в дифференциации и развитии таких аспектов
управления человеческими ресурсами, как предмет и объект исследования. Здесь характерное для первоначальных этапов научного становления управления человеческими ресурсами ограничение определения объекта его исследования лишь наёмным работником в последующем разрослось, вобрав в себя такие институциональные социальные формации, как предприятие и всевозможные неформальные фокус-группы.
Вместе с тем всё множество попыток, предпринятых целым рядом отечественных и зарубежных учёных в направлении локализации рассмотрения понятия «управление человеческими ресурсами» пространством чисто экономических проблем, успехом не увенчалось, что повлекло за собой существенное расширение его толкования с вовлечением в исследования посвящённые данной области социологические и психологические дисциплины.
Современные взгляды на управление человеческими ресурсами сходятся к тому, что исходной точкой кристаллизации всей совокупности научных и прикладных знаний в данной области, безусловно, является экономика, что, однако, ни в коей мере не умаляет значимости здесь вышеуказанных смежных научных направлений [3].
Включение в инструментарий управления человеческими ресурсами различных теоретико-методических наработок социологии дало возможность создания и использования в его рамках методов по управлению такими социальными единицами, как предприятие, прочие социальные институты и живые системы. Именно выражение социологической позиции относительно функционирования конкретных исполнителей позволило учесть влияние, оказываемое обществом, культурой, особенностями текущей фазы историко-эволюционного развития социума на такие, казалось бы, индивидуальные явления, как эмоции, ценности, установки, мотивы.
Знания в области психологии, в свою очередь, позволяют принимать во внимание в процессах управления некоторые особенности внутренней природы сотрудника организации, мотивы его поступков, а также значительную совокупность иных факторов, так или иначе влияющих на эффективность и производительность труда.
Ещё один важный теоретический аспект управления человеческими ресурсами заключается в дифференциальном подходе к теории и практике управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Довольно часто отмеченные дефиниции употребляются как синонимы, чем подразумевается идентичность рассматриваемых направлении деятельности.
Например, В. П. Пугачевым выделяется следующий ряд относимых к управлению человеческими ресурсами точек зрения на семантическое содержание понятия «управление персоналом»:
^ мотивационные определения, рассматривающие управление человеческими ресурсами как одно из важнейших средств изменения мотивации сотрудников предприятия;
^ описательные определения, по сути, создающие некую классификационную схему различных функциональных элементов управления человеческими ресурсами, но не раскрывающие существующие между такими элементами отношения взаимосвязанности и взаимозависимости;
^ телеологические определения, акцентирующие основное внимание на вопросах оптимизации количественных и качественных характеристик трудового коллектива, и кроме этого -соответствия демонстрируемого персоналом предприятия трудового поведения его задачам и целям;
^ описательно-телеологические определения, совмещающие в себе классификационные схемы функциональных элементов управления человеческими ресурсами с характеристикой его целей [5].
Определённый интерес представляет также позиция М. Армстронга, заключающаяся в разделении дефиниций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Согласно мнению данного учёного, отмеченные понятия отличны в следующем [1]:
1. Управление персоналом является видом деятельности, в первую очередь ориентированным на сотрудников предприятия, не относящихся к его руководящему звену. Управление человеческими ресурсами же, напротив, является прерогативой менеджеров организации.
2. Управление персоналом выступает в качестве элемента повседневного функционирования соответствующего подразделения предприятия, например, службы управления персоналом. Управление человеческими ресурсами, являясь более общим понятием, подразумевает под собой совместные усилия службы по управлению человеческими ресурсами и всех менеджеров компании.
3. Управление персоналом имеет чисто прикладное значение, ориентированное на достижение конкретных практических задач. Управление человеческими ресурсами, напротив, обладает стратегической направленностью и подразумевает под собой влияние на долгосрочные перспективы развития предприятия [2].
Синтетический взгляд на все перечисленные выше точки зрения позволяет определить
управление человеческими ресурсами как одно из направлений научно-практической деятельности, с одной стороны, создающей условия для выявления закономерностей, присущих трудовому поведению работников предприятия, а с другой - позволяющей максимально эффективно привлекать и использовать на предприятии человеческие ресурсы, теоретически обосновывая эти действия необходимостью максимально полного и качественного достижения организационных целей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб. : Питер, 2004. -832 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М. : Инфра-М, 2002. - 328 с.
3. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. - М. : Дело, 2003.
4. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. - М. : Амалфея, 2000. - С. 14.
5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М. : Аспект Пресс, 2002. -С. 29-30.
6. Щербина В. В., Фшонович Р. С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник Санкт-Петерб. ун-та. Сер. 8. Вып. 1. - 2004. - №1. - С. 29-37.
Ларин Алексей Викторович, магистрант кафедры «Управление персоналом», Ульяновский государственный технический университет. Кочеткова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, заведующая кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.
Поступила 27.03.2017 г.
УДК 658.5: 629.78
В. Г. ТРОНИН, И. В. ЮХНО
АНАЛИЗ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ КОСМИЧЕСКИМИ ПРОЕКТАМИ
Рассмотрено управление проектами космической отрасли на примере космических агентств США, СССР/России и других стран. Проанализированы космические проекты по факторам экономической выгоды, качества управления проектами. Проведены изыскания о факторах качества управления проектами в космических агентствах. Сделан прогноз об изменении системы управления проектами в будущем.
Ключевые слова: космос, космонавтика, космическое агентство, управление проектами.
Введение
На протяжении второй половины XX века одной из ведущих областей науки была космонавтика. Именно в это время за короткий срок было совершен огромный скачок в покорении космоса: от полёта первого искусственного спутника в 1957 году до первого полёта человека в космос в 1961 г. СССР и США тратили огромные суммы на развитие космонавтики, несопоставимые с нынешними. За короткий срок достигнуты уникальные результаты, которые использовали наилучшие способы управления проектами на тот момент. С тех пор круг стран, имеющих космические программы, значительно
© Тронин В. Г., Юхно И. В., 2017
расширен, изменились технологии (микроэлектроника, нанотехнологии), в сфере управления ведущие мировые компании для повышения эффективности используют гибкие методологии [6]. Рассмотрим показатели эффективности космических проектов и изменения в технологии управлении космическими проектами.
Расчёт эффективности проектов
Стоит понимать, что в отличие от коммерческих предприятий, развитие космонавтики во второй половине XX века вырастало из необходимости улучшить как военную составляющую (баллистические ракеты рассматривались как перспективное оружие), так и престиж страны. Форсированное развитие космонавтики тянуло за собой остальные высокотехнологичные
