CC BY
158
СМЫСЛ ТРУДА И ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ
МИРЗОЯН В.А.
кандидат философских наук, доцент, Армянский государственный экономический университет, e-mail: valerimirzoyan@yahoo.de
В статье анализируются некоторые методологические проблемы мотивации как одной из основных функций менеджмента, оценивается теоретический прогресс в этой сфере, исследуются причины «мотивационного кризиса», обосновывается важность применения методов мотивации с учетом личностного смысла труда и с перспективой гуманизации труда.
Ключевые слова: смысл труда; управление; мотивация; теории и практика; кризис мотивации; гуманизация труда.
The article is devoted to some methodological problems of motivation as one of basic managerial functions. The study highlights the importance of interactions between the meaning of work and motivation in order to overcome the motivational crisis and maintan the real humanization of work.
Keywords: the meaning of work; management; motivation; theories and practice; crisis of motivation; humanization of work.
Коды классификатора JEL: M12, M54, Z13.
Труд — объект познания и практического внедрения для множества научных дисциплин. Простейшая истина состоит в том, что ни одно общество не может существовать, нормально удовлетворять свои потребности воспроизводства и развития без постоянного труда всех или большей части членов общества. Потому и ставяться перед наукой и технологией вполне определенные задачи — все более глубоко постичь закономерности трудовой деятельности и полнее их использовать, чтобы производить максимально эффективно. Целый ряд научных дисциплин отвечает, таким образом, на вопрос «как надо работать?». На долю других форм общественного сознания, прежде всего религии, философии, искусства, морали, остается «маловажный» с прагматической точки зрения вопрос «ради чего?», «в чем смысл человеческого труда?».
Ретроспективный анализ социального восприятия необходимости продуктивного труда для нормального функционирования общественного организма показывает, что перед наукой и практикой управления (следовательно и перед властными структурами общества) всегда стояла одна и та же двуединая задача: во-первых, как обосновать (посредством философских доктрин, религиозных догматов, этических кодексов, логических выводов) трудящимся ради чего им (и именно им, в отличие от тех социальных слоев, которые наставляют или заставляют других) следует трудиться; во-вторых, как обеспечить (принуждением, вознаграждением, внушением и т.д.) эффективное трудовое поведение.
Вторая часть задачи, т.е. исследование совокупности способов и методов реального побуждения к эффективному труду, отражена в различных дисциплинах — экономике труда, психологии, этике, трудовом праве, социологии, но в теоретическом плане наиболее полно она разработана в рамках менеджмента в качестве одной из основных функций управления — мотивации. Здесь нет недостатка в различных концепциях и практических рекомендациях, хотя в интерпретации сути феномена мотивации авторы в принципе едины: это процесс побуждения человека к продуктивной деятельности [3, с. 360; 5, с. 268]. И надо сразу сказать, что именно в этой сфере наиболее ярко проявляется теоретический прогресс менеджмента как общей науки об управлении.
Строго говоря, аутентичное понимание сути мотивации к труду начинается именно с осознания личностного смысла труда1, несводимого к стимулирующей роли зарплаты и всех других внешних факторов.
1 Как нам представляется, именно с момента серьезного обращения к исследованию роли личностного смысла труда (а не с появления школы «человеческих отношений») вообще начинается продуктивный союз экономической науки и психологии [8].
© В.А. Мирзоян, 2011
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 1 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 1 Часть 3
Для модели «экономического человека» проблема познания мотивации и не существует вовсе: ведь и так все понятно — человек трудится ради материального вознаграждения, т.е. мотивация давно известна, остается задача эффективного ее использования, этого единственного «wage motive». Говоря конкретно, это задача обеспечения «справедливого» воздаяния за труд, совершенствования форм оплаты труда, лучшего использования ресурсов, налаживания надежной системы контроля и т.п. Нежелание у людей трудиться, «работа с прохладцей», низкая производительность, явные и скрытые формы саботажа — от «природной лени» самого человека, «низкой сознательности», «недостатков воспитательной работы» и т.д.
Одно из проявлений позитивизма — онтологический натурализм, ставит, таким образом, знак равенства между трудом как исключительным достоянием вида Homo Sapiens и «животным» трудом — инстинктивной целесообразной деятельностью, а также «работой» технических средств. Ведь животное тоже «трудится» ради пропитания, а техника «вкалывает» не хуже человека, но тем не менее старая истина (и вовсе не гомоцентристский снобизм) состоит в том, что, действительно, «пчелы производят, но не трудятся».
Здесь главное — понять качество истинно человеческого труда («истинно», т.е. отличное и от стадии «собирательства», этих доорудийных, по точному определению Карла Маркса, «первых животнообразных инстинктивных форм труда»): в чем же его отличие от инстинктно-генетической целесообразности животных и от искусственно внедренной в технические средства целесообразности (и даже от эндогенной целесообразности у техники ближайшего будущего)? Отличие в том, что труду человека присуща не просто целесообразность (по этому критерию, надо признаться, инстинкт животных чаще пока одерживает верх над нашим разумом). Эта целесообразность является следствием целеполагания: суть известного сравнения труда «наилучшей пчелы» с трудом «самого плохого архитектора» состоит именно в указании на то, что человек, «прежде чем строить ячейку из воска ... уже построил ее в своей голове» [2, с. 189].
Труд человека — это целеположенная целесообразность. Человек — единственное животное, наделенное способностью ставить цели. Проще говоря, человек, в отличие от животного и техники, является субъектом труда (равно как и субъектом общения и познания). Субъектность и есть потенция целеполагания. Субъектность человеческого труда означает также и осознанность, осмысленность как целеполагания, так и процесса достижения, реализации этих целей. Французский социолог Жорж Фридман еще полвека назад в своей книге «Вдребезги разбитый труд» афористично сформулировал эту сущностную характеристику: «человек — больше, чем его работа» (l'homme est plus grand que sa t che) [10, с. 128]. Человек, действительно, не только делает то-то и то-то, не только выполняет свои трудовые обязанности, не только исполняет, но и осмысливает свои действия. Потому-то и Сизиф мучился, поскольку он — человек, а не бездумная машина.
Если взять систему «управляющий — управляемый», то цели хотя и задаются субъектом управления, но они переходят на стороне объекта-исполнителя в собственное целеполагание, иначе трудовая деятельность невозможна. Разумеется, при подневольном, рабском труде цели ставятся перед непосредственным исполнителем-рабом не просто извне, а принуждаются ему, и тем не менее, даже в этих условиях он является субъектом труда: ведь именно он, а не его господин входит в непосредственный технологический процесс, осознанно направляя его к заданным целям, к получению искомого результата. Первоначально цели собственного труда не имеют для раба никакого смысла, вернее имеют внешний, чуждый смысл: и раб первоначально соответственным образом воспринимает свое бытие — как подчиненное чужой воле. Но вот оказывается благодаря процессу труда все чудесным образом трансформируется. Вывод этот для нас и за нас (и за самого раба) сделал Георг Гегель: раб, как «служащее сознание», уже в этом процессе труда выступая как «работающее сознание», «приходит к самому себе.... оно становится собственным смыслом именно в труде, в котором, казалось, заключался только чужой смысл» [1, с. 105—106]2.
Гегелевский анализ диалектики труда, если даже был бы понятным рабу, склонному к рефлексии, то, тем не менее, был бы безоговорочно отвергнут им: он-то с радостью поменялся бы местами со своим хозяином, и ни один здравомыслящий человек не может обвинить его. То же самое касается фактически и мировоззренческо-теоретической эволюции практики управления трудовым поведением людей, долгого пути преодоления не только позитивистского упрощения личностного смысла и социального значения человеческого труда, но также и искажающих истинный смысл труда житейских стереотипов, моральнорелигиозных догм, политических лозунгов и программ.
Если очень кратко охарактеризовать отмеченный выше теоретический прогресс в теории мотивации, то можно сказать следующее. Современные теории придерживаются двух подходов: «содержательные» теории (content theories) и «процессные» теории (process theories). Первая группа интерпретирует трудовую мотивацию изнутри (intrinsic motivation): та или иная потребность личности превращается в поведенческий мотив, направленный на удовлетворение данной потребности, т.е. действует цепь «потребность — мотив — цель» («need — drive — goal»): это — общая позиция всех концепций содержательного плана, хотя состав потребностей и их иерархия весьма разнятся у различных авторов (Генри Муррей, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлелланд и др.). Сторонники процессных концепций (Виктор Врумм, Эдуард Лоулер, Лайман Портер, Джон Адамс Эдвин Локк и др.) фактически
2Курсив Гегеля — В.М.
акцентируют внешние факторы (extrinsic motivation), саму мотивацию рассматривают как проявление связи между усилиями личности и его ожиданиями т.е. действует цепь «усилие — поведение — вознаграждение» («effort — performance — outcome»). Подробный анализ всех концепций требует специального и гораздо более объемного рассмотрения. Отметим лишь самое главное — в них нащупывается взаимосвязь смысла труда и мотивации к труду, и соответственно предлагаются способы урегулирования этой взаимосвязи.
Только тем концепциям, которые берут начало в 70-х годах прошлого века, соответствует название «менеджмент, создающий мотивацию». Подобная задача, повторимся, не стояла перед предыдущими школами менеджмента: для них мотивы трудовой деятельности уже известны, остается ими управлять. В системе «научного управления» акцент ставился на регулирование трудового поведения подчиненных и контроль, а не на управление их желанием трудиться. Более того, поскольку им приписывается определенная (экономическая) и неизменная мотивация, то в целом неизбежен и принудительный характер системы мотивации. Свое кредо управленца Фредерик Тэйлор сформулировал совершенно четко: «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы» [6, с. 69]3. Диаметральная противоположность новых концепций классическим моделям трудовой мотивации — это императив необходимости исследования внутренне присущих каждой личности потребностей, создания и регулирования адекватной мотивации. Наиболее весомое доказательство смены парадигмы — это основополагающая идея «менеджмента, создающего мотивацию» о необходимости регулирования трудового поведения человека не через внешнее воздействие, а именно через труд — «managing through the work itself» [11; 14; 15].
Именно «через труд» — через призму личностного осмысления должны пройти все различные мероприятия по «обогащению труда», внедрению «принципа доверия» к работнику, гибкого рабочего времени, «индустриальной демократии», «партисипативному менеджменту», переходу к «мягкому менеджменту» (soft management), укреплению «долгосрочной лояльности» (long-term loyalty), углублению «преданности» к организации и т.п. Без личностной вовлеченности, без внутренне диктуемого соучастия работающего самые заманчивые гуманизационные идеи и программы не сделают труд более обогащенным и осмысленным. Вот почему несмотря на теоретический интерес к проблеме трудовой мотивации, разработку множества плодовторных концепций и удачных практических шагов, приходиться соглашаться с немецким теоретиком Николаусом Энкельманном: «Пожалуй, скорее всего нам приходилось сталкиваться с действием демотивации. Соответственно количество демотивированных людей значительно больше, чем мотивированных» [9, с. 68]. Вообще-то многие аналитики констатируют «масштабный кризис мотивации» (huge crisis of motivation), глубокий «мотивационный разрыв» (motivation gap) между теорией и практикой трудовой мотивации, что заставляет фирмы тратить огромные средства на специальные курсы, мотивационные тренинги, аналитическую работу и т.п. [13].
Для того, чтобы понять причины «кризиса мотивации» — разрыва между теоретическим прогрессом и практикой управления вернемся в начало 70-х гг. XX в., когда произошел своеобразный взрыв теоретического и практического интереса к личностному смыслу труда. В этом проявились как общий гуманитарный поворот в научном познании, так и обострившиеся проблемы, связанные с массовой демотивацией к трудовой деятельности. Было огромное множество публикаций, научных конференций, открылись исследовательские центры по «качеству трудовой жизни». Как в капиталистических, так и социалистических странах на самом высоком правительственном уровне были приняты соответствующие решения. Целый ряд мероприятий был проведен под эгидой Международной организации труда. Квинтэссенцией идейнотеоретических разработок и практическо-прикладных мероприятий стала «гуманизация труда» — задача превращения труда в арену человеческого развития.
Более трех десятилетий цель «гуманизации труда» составляет суть многочисленных концептов: «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «партисипативний менеджмент» и т.п. Можно выделить две парадигмы понимания и практического решения этой сверхзадачи: этико-философская и прагматическая. Первая ставит во главу угла всех гуманизационных нововведений именно смысл труда: наиболее известная концепция — «тройственная переоценка труда» Ж. Фридмана: обоснование социальной необходимости «интеллектуальной переоценки труда» (чтобы работник видел смысл в самом содержании того, что он делает), «моральной переоценки труда» (чтобы он гордился собственным трудом) и «социальной переоценки труда» (чтобы каждый работающий понимал социальную значимость своего труда). Прагматическая парадигма аппелирует к тому, что издержки «научной организации труда» — преобладание технократических принципов организации человеческого труда (как и организации функционирования социума в целом), приводят к крайнему расчленению трудовых функций, раздроблению целостной деятельности, не способствуют проявлению трудового энтузиазма, снижают трудовую отдачу, оборачиваются абсентизмом, саботажом и т.п., кроме того, порождают массу серьезных проблем и в других сферах личной и общественной жизни. На основе прагматической парадигмы появилось множество ценных нововведений: это мероприятия по «расширению труда», «обогащению труда»,
3Курсив Тэйлора — В.М.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 1 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 1 Часть 3
«ротации трудовых функций», «гибкому рабочему режиму» и др. Таким образом, если первая парадигма направляет исследовательскую мысль от понимания фундаментальной важности личностного смысла труда к созданию адекватных мотивационных механизмов, то при второй парадигме задача воздействия на смысл человеческого труда ставится преимущественно исходя из экономических соображений.
Прагматическая — технико-экономическая аргументацая, которая стала и осталась господствующей при обосновании необходимости управления смыслом труда, четко была сформулирована британским социологом и экономистом Стефаном Хиллом: «Программы по гуманизации труда были выдвинуты для преодоления двух проблем, порожденных грубым применением научного менеджмента. Первое — крайнее разделение труда, которое приводит порой к технической неэффективности, тем самым скорее увеличивает затраты, чем способствует внедрению более эффективных и дешевых методов организации труда. Второе — сопротивление работников разделению труда, а также чрезмерно жесткий контроль со стороны менеджмента. Все это снижает практическую эффективность принципов научного менеджмента» [12, с. 45-46]. Отсюда и вывод в духе традиционного технократизма: если совершенствовать производственно-техническую среду, внедрить более современную технологию, обеспечив тем самым более целостную деятельность работника, ну и если в какой-то мере смягчить «жесткость» менеджмента, то труд станет осмысленным, творческим и, следовательно, более производительным.
Очевидно, что прагматическая парадигма, во-первых, снимает всякую ответственность с менеджеров за дегуманизацию труда, во-вторых, сама проблема гуманизации труда при таком подходе воспринимается лишь как средство для обеспечения реализации экономических целей. Получается, что «Сизифов труд» — это абсолютно бесмысленное занятие для самого Сизифа (потому и изощренное наказание, пытка) — можно было бы «смягчить», если бы он не просто камень поднимал в гору и спускался, чтобы заново и бесконечно повторять сей труд, а использовал бы при этом, например, «высокие технологии», или же слушал бы параллельно джазовую музыку и т.п. Для технократического мировоззрения (и для массы менеджеров с подобным мировоззрением и адекватными методами организации совместного труда людей) нет никакой разницы между «трудом» Сизифа и трудом Пенелопы: ведь в сугубо технологическом плане их деятельность совершенно одинакова: она не приводит в предметному результату, это — бесполезный труд. Диаметрально противоположный смысл при абсолютной технологической идентичности двух «трудов» ускользает от технократов. Потому и все, сами по себе прогрессивные, привлекательные нововведения — от «расширения труда» до «принципа доверия» к работнику — дают мало эффекта в аспекте обеспечения осмысленной деятельности.
Здесь мы возвращаемся к двуединой задаче, отмеченной в начале статьи. Опять-таки мы фактически ищем ответ на вопрос «как лучше работать?», не осознавая важности его взаимосвязи со вторым вопросом — «ради чего?». О том, что современный менеджмент в целом далек от желаемых результатов, свидетельствуют, например, данные, предоставляемые американской консультативной группой «Труд сам по себе» (Work Itself Group). Оказывается, в частности, что в среднем 87% американцев не удовлетворены результатами своей работы, 81% не чувствуют своей преданности и вовлеченности в высшие преоритеты своей фирмы, по мнению 73% — цели компании никоим образом не связаны с тем, что они непосредственно делают, а 54% прямо заявляют, что организации как следует не используют их творческие способности [16]. Еще более низкие показатели удовлетворенности трудом на всем постсоциалисти-ческом пространстве [4].
Необходим концептуальный союз двух пониманий: «труд сам по себе» и «человек сам по себе». Мы имеем ввиду необходимость концептуального сочетания трудовой и внетрудовой жизнедеятельности личности. Эти две сферы социального бытия людей не разграничены «китайской стеной», и если менеджмент стремится к управлению трудовым поведением подчиненных через сам труд — обогащенный, гибкий, осмысленный, развивающий работающего, то оно должно быть обеспечено всеми социальными институтами, т.е. общество в целом также должно соответствовать этой цели, должно создавать адекватные социально-экономические и морально-психологические условия.
Может ли человек по достоинству оценить предоставленный ему в рамках организации свободу действий, если «принцип доверия» передового менеджмента никак не поддерживается социумом в целом? «Производственная демократия» должна быть поддержена социетальной демократией. Вовсе не случаен низкий уровень удовлетворенности трудом именно в обществах трансформационного типа. Наиболее уязвимое их звено — отсутствие устойчивой системы ценностей, основанной на них идеологии, способной обеспечить нормальное воспроизводство общественной жизни, в том числе желанной мотивации к труду. Ведь крах «общества труда» — социалистического строя, вовсе не означает полное исчезновение предыдущих стереотипов, касающихся личностного смысла и социального значения труда, также не означает и автоматического укоренения ценностей свободного предпринимательства. И без специальных исследований очевидно смешение старых и новых ценностей, истинных и ложных представлений о смысле труда, денег, богатства, о взаимоотношениях сограждан, доверии между ними. Но и устоявшиеся общества вовсе не избавлены от проблем, здесь также не просто обеспечить взаимное доверие как в обществе, так и в рамках производственной организации. Именно это констатирует исландский экономист Трауинн Эггертсон: «При отсутствии идеологической поддержки издержки правящей элиты, сопряженные с надзором за граж-
данами, и издержки граждан, сопряженные с надзором друг за другом, устремились бы к бесконечности. Общество, где каждый ведет себя исключительно эгоистически и равнодушен к другим, нежизнеспособно» [7, с. 92]. Именно этот фактор и определяет прежде всего «кризис мотивации», а не аргументационная слабость теорий мотивации и низкая эффективность их реализаций. Более того, как нам представляется, многим управляющим как раз привнесенная из социума во внутриорганизационную среду система ценностей мешает доверительно относиться к подчиненным.
Можно, по-видимому, ожидать, что в будущем именно нацеленность на мотивацию трудового поведения человека через личностный смысл станет адекватной базой синтеза двух подходов к гуманизации труда — прагматического и этико-философского. Этим будет обеспечено решение двуединой задачи: с одной стороны, практические мероприятия будут осмыслены самим субъектом труда, с другой стороны — сами цели и задачи организации, все организационные, технологические и экономические трансформации наполнятся пониманием смысла человеческого труда. И лишь тогда станет реальностью истинная гуманизация труда — все более полное раскрытие человекообразующего потенциала трудовой деятельности, следовательно, раскроется и истинное значение незаслуженно обессмысленной цели — «превращение труда в первую жизненную потребность» — состояние, как наиболее соответствующее субстанции самого труда, так и обеспечивающее наиболее достойную жизнедеятельность человеческого существа.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гегель, Г.В.Ф. Феноменология духа. Ч. 1 // Г.В.Ф. Гегель. Сочинения. Т. IV. М.: Созэкгиз, 1959.
2. Маркс К. Капитал. Т. 1. М.: Политиздат, 1973.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995.
4. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения, 2008. № 12. С. 74-83.
5. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М., 1996.
6. Тэйлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1924.
7. Эггертсон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2001.
8. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2000.
9. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 1999.
10. Friedmann G. Le travail en miettes. P.: Gallimard, 1964.
11. Gallie D. Welfare Regimes, Employment Systems and Job Preference Orientations // European Sociological Review. July 2007. Vol. 23. № 3. P. 279-293.
12. Hill S. Competition and Control at Work: The New Industial Sociology. London: Heinemann, 1981.
13. Motivation — The Reason for the Crisis // http://jobfunctions.bnet.com/abstract.aspx?docid=62199.
14. Thatcher J.B., Liu Y, Stepina L.P. The Role of the Work Itself. New York: ACM 2002.
15. ThomasK.W. Intrinsic Motivation at Work. 2nd ed. — London: Mcgraw-Hill, 2009.
16. The work itself group // http://www.theworkitselfgroup.com.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 1 Часть 3
