Смысл и содержание понятия «Кадровый потенциал» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СМЫСЛ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»

© Кречетников К.Г.*

Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток

Рассматривается с различных сторон понятие и структура кадрового потенциала организации.

Ключевые слова кадровый потенциал, кадры, конкурентоспособность работника.

Управление кадровым потенциалом организации - ключевое звено, определяющее величину прибыли, эффективность капиталовложений, конкурентоспособность. Однако в само понятие «кадровый потенциал» зачастую исследователи вкладывают различный смысл.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров, которые могут быть актуализированы в нужный момент [1].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, управленцев, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности на определенном этапе развития.

Категория «кадровый потенциал» включает кадры как активные элементы организации. Кадры - это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Когда использую вместо кадров понятие «кадровый потенциал», то предполагают максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так жг совершенствоваться в процессе труда [там жг].

Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профес-

* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.

сиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное достижение поставленных целей и решение поставленных задач.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени [2].

Кадровый потенциал предприятия - это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают, но пока еще не востребованные процессом производства [3].

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности [4].

Структура понятия «кадровый потенциал» включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятель-ностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы [5].

В современном мире существует закономерное и довольно жесткое соответствие между уровнем здоровья страны, который можно представить показателем средней продолжительности жизни, и ее кадровым потенциалом. Чем выше первый, тем больше будет второй. Конечно, эта связь никоим образом не является однонаправленной - благосостояние явно способствует улучшению здоровья, так же, как и здоровье помогает генерировать благосостояние. Тем не менее, в конечном итоге здоровье является очень хорошим фактором прогнозирования уровня производительности общества. Сегодня для мира в целом каждый дополнительный год продолжительности жизни ведет приблизительно к семипроцентному повышению ВВП на душу населения [6].

98

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе. Иногда его называют также «стратегический кадровый потенциал» [7], когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций или «целевой накопительный кадровый потенциал» [2]. Он предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Долгосрочный кадровый потенциал - это совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний [1].

Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Поскольку весь персонал организации, привлекаемый для решения её задач может быть разделён на 4 категории: 1) ключевой потенциал организации; 2) разовые эксперты; 3) заменяемые специалисты; 4) сотрудники, для которых не требуется обучение, то очевидно, что к стратегическому кадровому потенциалу можно отнести в основном только первую категорию и сосредоточить все необходимые усилия на её развитие и управление ею.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя позволяет видеть процесс старения коллектива.

При другом подходе [8] кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:

- уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;

- демографическими особенностями;

- психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;

- специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.

Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.

Конкурентоспособность работника - комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими; определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки кадрового потенциала. Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного кадрового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде - наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию [9]. Менеджер по персоналу становится своеобразным «калибратором» мастерства, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики будут составлены индивидуальные планы развития каждого работника.

Таким образом, кадровый потенциал - совокупность качественных и количественных характеристик персонала, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности кадров, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и

100

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ

квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие характеристики.

Список литературы:

1. Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 8. - С. 147-152.

2. Анализ кадрового аспекта внутренней среды и кадрового потенциала организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://strategupr.ru/ shpargalka-strategicheskij-menedzhment/310-analiz-kadrovogo-aspekta-vnutren-nej-sredy-i-kadrovogo.html.

3. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: дисс. ... канд. эконом. наук по спец. 08.00.05 / Д.О. Неверкевич. - М., 2008.

4. Калачева Л. Понятие о кадровом потенциале [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://edu.nstu.rU/courses/econ/up/full/pages/11.1.html.

5. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - Режим доступа: http://top-personal.ru/issue.html.

6. Тающий ресурс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://inspp.ru/ index.php.

7. Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://a-economist.narod.ru/section3/2008-2009Zantonova.htm.

8. Костина Г.Д. Способы укрепления кадрового потенциала [Электронный ресурс] / Г.Д. Костина, Ю.А. Хотимский // Кадры предприятия. - 2003. -№ 12. - Режим доступа: http://kapr.ru/articles/2003/ 12/3372^^.

9. Кречетников К.Г., Комолова К.Е. Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу // Государственное и муниципальное управление: теория, методология, практика. -2013. - № 10. - С. 139-144.

ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬХОЗПРЕДПРИЯТИЙ В РЕГИОНАХ РОССИИ

© Шиповалов А.Г.*

Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ,

г. Омск

В статье исследованы основные показатели используемые для оценки трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий врегио-

* Доцент кафедры «Экономика, менеджмент и маркетинг», кандидат экономических наук.