CC BY
520
УДК 331.108.26; 658.3
К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ»
Аннотация. В работе предложено определение понятия «кадровый потенциал организации» на основе существенных признаков, свойственных этому понятию и отличающих его от других. Проанализированы научные подходы к определению общего понятия потенциала. Разработана схема реализации кадрового потенциала организации с точки зрения процессного подхода. Составлена классификация видов кадрового потенциала.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, кадры, кадровый потенциал, трудовой потенциал, процессный подход.
REVISITING THE DEFINITION OF CONCEPT «HUMAN RESOURCES' POTENTIAL IN ORGANIZATION»
Annotation. In the present paper the definition of concept «human resources' potential in organization» is offered on the basis of the essential features distinguishing this concept from others. Scientific approaches to the definition of general concept «potential» are analyzed. The scheme of realization of human resources' potential in organization is developed in terms ofprocess approach. The classification of types of human resources' potential is made.
Keywords: human resource management, stuff, human resources' potential, labor potential, process approach.
Современная экономическая наука и практика управления предприятием признают ключевую роль вопросов управления ресурсами в общей системе управления хозяйствующими субъектами. Ресурсы - это не только имеющиеся «богатства» организации, но и основа для обеспечения ее дальнейшего развития. С понятием ресурсов тесно связано понятие потенциала, которое Большой энциклопедический словарь определяет следующим образом: «потенциал (от лат. potentia - сила) -источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [3].
В настоящее время в российской экономической науке и в обиходном применении широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто смешивается с термином «трудовой потенциал». Цель настоящей работы - дать определение понятию «кадровый потенциал организации» на основе существенных признаков, свойственных этому понятию и отличающих его от других, проанализировать научные подходы к определению общего понятия потенциала, разработать классификацию видов кадрового потенциала.
М.А. Макарченко и А.А. Антонов под термином «потенциал» понимают возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности, а готовность - как наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать [7].
Исследуя инновационный потенциал экономических систем, частью которого является кадровый потенциал, О.Г. Беляев и Д.А. Корнилов детерминируют понятие «потенциал» как меру способности и готовности экономического субъекта осуществлять определенную деятельность. Под способностью понимается наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала, под готовностью - достаточность уровня развития этих ресурсов [1].
С точки зрения авторов настоящей работы, при определении понятия «кадровый потенциал организации» необходимо сохранить все три определяющих слова (детерминанты): «способность»,
Л. В. Максимова Е.А. Гнездилов И.С. Максимов
Liliia Maksimova Evgenii Gnezdilov Igor Maksimov
© Максимова Л.В., Гнездилов Е.А., Максимов И.С., 2014
188
«возможность» и «готовность». «Способность» в данном случае соответствует глаголу «могу» и обозначает само наличие кадрового потенциала в виде составляющих его компонентов. Как было показано в работе одного из авторов статьи, к составляющим кадрового потенциала организации можно отнести: теоретические знания и практические навыки и умения в области профессии, психофизиологические особенности организма и состояние здоровья, уровень интеллекта и способности сотрудников, их личностные качества и особенности морально-нравственной сферы. В той же работе было отмечено, что уровень развития кадрового потенциала зависит не от уровня развития каких-либо отдельных его составляющих, а от сбалансированности этих компонентов в рамках структуры кадрового потенциала всей организации [8]. То есть, представленная трактовка термина «способность» успешно соотносится с той, что была дана О.Г. Беляевым и Д.А. Корниловым.
«Возможность» как определяющее слово для понятия «кадровый потенциал организации» может быть выражена при помощи глагола «имею» и предполагает наличие условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала. Трактовка практически дословно соответствует предложенной М.А. Макарченко и А.А. Антоновым. А вот определяющее слово «готовность» представляется авторам статьи несколько иначе, чем вышеупомянутым исследователям. В применении к управлению человеческими ресурсами термин «готовность» (как готовность к реализации кадрового потенциала) скорее может быть связан с глаголом «хочу» и должен отражать мотивационные аспекты в виде мотивов, стремлений к удовлетворению потребностей (например, потребности в самореализации, потребности в достижении успеха и других).
Таким образом, понятие «кадровый потенциал организации» может быть охарактеризовано следующими определяющими терминами (детерминантами):
- способность («могу») как наличие составляющих кадрового потенциала;
- возможность («имею») как наличие условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала;
- готовность («хочу») как наличие мотивации к реализации кадрового потенциала.
Однако для формулирования более точного определения кадрового потенциала организации
необходимо рассмотреть существенные признаки этого понятия, отличающие его от трудового потенциала. Различия в этих понятиях Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин видят в области их применения. Так же как термин «трудовые ресурсы» более характерен для макроэкономики, понятие «трудовой потенциал», определяющее совокупную способность к труду реальной и потенциальной рабочей силы, чаще используется в макроэкономике, на отраслевом и государственном уровнях [2]. Термины «кадры» и «персонал» характерны для микроэкономики и чаще используются на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности). Соответственно, уровень определения понятия «кадровый потенциал» - микроэкономика. М.В. Носкова придерживается того же мнения и считает недостаточно корректным применение понятия «трудовой потенциал» к индивиду или предприятию, так как понятие «labor potential» в большей степени ориентировано на макроэкономический уровень. Для человека и предприятия более адекватно применение термина «human potential», что логичнее всего переводить как «кадровый потенциал» [9].
Другое отличие термина «кадровый потенциал» от термина «трудовой потенциал» Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин видят в таких характеристиках как постоянство и квалификация работников. Они дают следующие определения терминам: «кадры» - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; при этом предполагается, что работники должны обладать квалификацией, которая соответствует занимаемой должности; «трудовые ресурсы» - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью [2].
Следовательно, «кадровый потенциал» отражает потенциал основного (штатного) состава организации, то есть сотрудников, занимающих определенные должности и обладающих определенной квалификацией. Для понятия «трудовой потенциал» характеристики постоянства и квалификации работников не являются обязательными, так как трудовые ресурсы - это не обязательно сотрудники конкретных предприятий. Трудовой потенциал - трудовые возможности, которыми население располагает в настоящее время, а также те, что предвидятся в будущем; определяются количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками [2].
Авторам работы, как и М.В. Носковой, представляется логичным разграничивать понятия трудового и кадрового потенциалов на основании возможности влияния синергетического эффекта, возникающего при взаимодействии группы, на развитие кадрового потенциала работника. Синергия системы (от греч. 8упе^08 - вместе действующий) характеризует нелинейный эффект, получаемый в результате взаимодействия ее элементов. Синергия или синергетический эффект может проявиться в возрастании эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта, который возникает в процессе совместной работы индивидуумов, решающих отдельные задачи для достижения единой цели. Закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов [10].
На рис. 1 схематически представлен кадровый потенциал организации (вся площадь квадрата), который включает не только кадровые потенциалы всех сотрудников (круги), но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект (заштрихованная область квадрата).
Рис. 1. Схема кадрового потенциала организации, учитывающая кадровые потенциалы отдельных сотрудников
и синергетический эффект [составлена авторами]
Человек - естественная живая (биологическая) система - ассоциируется у авторов с кругом, организация - искусственная (созданная человеком) социальная система - изображена в виде квадрата. Кадровые потенциалы разных сотрудников имеют разную величину (количественные характеристики) и разное местоположение внутри организации (качественные характеристики).
По мнению М.В. Носковой, кадровый потенциал некорректно рассматривать относительно региона или страны, поскольку в рамках этих образований синергетический эффект не проявляется из-за отсутствия у людей общей цели, а синергетические эффекты, достигаемые в отдельных организациях, могут вовсе нивелировать друг друга [9]. Отсюда следует, что понятие кадрового потенциала может быть применено к индивидууму, предприятию (организации), а понятие трудового потенциала лучше использовать для оценки состояния трудовых ресурсов региона или страны, разных сфер деятельности или отраслей народного хозяйства. В определении понятия «кадровый потенциал организации» необходимо отразить синергетический эффект, возникающий при взаимодействии кадровых потенциалов отдельных сотрудников, а также указать, что сотрудники выполняют работу не индивидуально, а как единый коллектив.
Еще одним существенным признаком понятия «кадровый потенциал организации» является тот факт, что кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. В определении рассматриваемого термина должна прозвучать стратегическая цель, на которую направлена реализация кадрового потенциала организации. Неверно рассматривать кадровый потенциал в отрыве от целей и задач, которые должны выполнять кадры. Стратегическую направленность термина «кадровый потенциал организации» доказывает и другой факт: кадровая стратегия и кадровая политика предприятия опирается на ту часть персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации, а это, как уже было показано - характеристики понятия «кадровый потенциал» [2].
Итак, можно выделить следующие существенные признаки понятия «кадровый потенциал организации»:
1) оно характерно для микроэкономики и чаще используется на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности), поэтому словосочетание «кадровый потенциал организации» является логически обоснованным;
2) обязательными характеристиками понятия являются постоянство и квалификация работников организации;
3) сущность понятия предполагает наличие синергетического эффекта, возникающего при взаимодействии членов коллектива и их кадровых потенциалов;
4) в определении понятия должна быть обозначена стратегическая цель организации, на которую направлена реализация кадрового потенциала.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений авторы предлагают следующее определение понятия «кадровый потенциал организации»: совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации.
В теории и практике экономической науки выделяют следующие подходы к определению и анализу общего понятия «потенциал», которые применимы и к кадровому потенциалу организации:
- ресурсный подход рассматривает потенциал как упорядоченную совокупность ресурсов (возможностей), обеспечивающих осуществление определенной деятельности;
- результатный (результативный) подход раскрывает потенциал через анализ продукта деятельности;
- комплексный подход объединяет ресурсный и результатный подходы и определяет потенциал как совокупность ресурсов, предоставляемых в виде конечного продукта деятельности;
- системный подход анализирует потенциал с точки зрения отношений и связей между составляющими потенциала как элементами системы, а также взаимодействия этой системы с окружающей средой;
- процессный подход предполагает, что реализацию потенциала можно рассматривать как процесс, в котором для преобразования параметров «входа» в параметры «выхода» используются определенные ресурсы.
Ресурсный подход предполагает анализ стоимости доступных ресурсов (производственных мощностей и других материально-технических ресурсов, финансовой обеспеченности, информационных и коммерческих ресурсов), которые необходимы для реализации кадрового потенциала организации. При этом уровень использования ресурсов определяется отношением полученного результата к объему примененных для этого ресурсов. К.Г. Кречетников и Ю.А. Смолякова считают, что понятие «кадровый потенциал» отражает именно ресурсный аспект социально-экономического развития организации [6].
В результатном подходе кадровый потенциал организации является отражением конечного результата реализации имеющихся возможностей, а, значит, отражением достижения организацией своих стратегических целей. Оценка потенциала в рамках этого подхода, как резюмируют О.Г. Беляев и Д.А. Корнилов, сводится к оценке количества благ, которое хозяйствующий субъект (организация) способен произвести при определенных (по качеству и структуре) ресурсах [1].
Р.К. Горшков отмечает, что противоречие между ресурсным и результатным подходом к определению потенциала можно устранить, рассматривая его как диалектическое единство ресурсов предприятия и результатов их использования, т.е. двух элементов комплекса, из которых первый характеризует качество используемых предприятием ресурсов, второй - степень достижения потенциально возможных результатов деятельности [4].
Применяя системный подход к анализу развития экономической категории «кадровый потенциал», М.В. Носкова доказывает возможность иерархической трансформации различного вида ресурсов в их соответствующий потенциал в виде системы элементов, функционирующих во взаимной связи относительно достижения общей цели развития. При этом количественные и качественные характеристики потенциала любого ресурса зависят не только от текущего состояния (количества и качества), но и от условий (сред) внутреннего взаимодействия самих ресурсов, а также соотношения воздействия сил ключевых факторов развития: организационных, материально-технических, экономической эффективности, социально-демографических, человеческих [9].
Процессный подход исходит из того, что деятельность организации может быть представлена в виде совокупности действий, причем характер последующих действий определяется результатом предыдущих. В соответствии с этим, действие, в зависимости от исходных параметров и конкретной реакции окружающей среды, может приводить к результатам, которые будут определять последующие действия. Авторы настоящей работы убеждены в том, что желаемый результат (достижение стратегических целей организации) будет получен с наибольшей эффективностью, если деятельностью в рамках реализации кадрового потенциала организации и соответствующими ресурсами будут управлять как процессом.
На рис. 2 показана разработанная авторами схема реализации кадрового потенциала организации с точки зрения процессного подхода: параметром «входа» при этом является наличие кадрового потенциала в виде составляющих его компонентов, параметром «выхода» - результат реализации кадрового потенциала (КП) в виде стратегических целей организации.
планирование
«Вход»: Наличие КП
(составляющие КП)
Процессы управления:
организация и мотивация
Реализация КП
(бизнес-процесс)
«Выход»: Результат
(стратегические цели)
Наличие условий и ресурсов для реализации КП
(человеческие, финансовые, материально-технические, информационные, временные, коммерческие ресурсы)
Рис. 2. Реализация кадрового потенциала организации (КП) как бизнес-процесс [составлен авторами]
Реализацию кадрового потенциала организации как бизнес-процесса обеспечивают необходимые для этого условия и ресурсы (нижняя часть схемы), а также процессы управления организацией в виде основных функций менеджмента (верхняя часть схемы). Если наличие условий и ресурсов «поддерживает» непосредственно сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала организации, то функции менеджмента имеют отношение не только к процессу, но и к параметрам «входа» и «выхода». Так, функция планирования в большей степени относится к исходным параметрам, функции организации и мотивации - непосредственно к самому бизнес-процессу, а функция контроля - к результату. Результаты контроля достижения поставленных целей влияют на планирование следующего управленческого цикла (стрелка обратной связи).
Результативность реализации кадрового потенциала организации может служить основанием для классификации видов кадрового потенциала. Например, Р.К. Горшков полагает, что по степени реализации потенциал можно классифицировать как фактический (достигнутый) и перспективный, что позволяет оценивать степень использования потенциала [4].
К.Г. Кречетников и К.Е. Комолова отмечают, что с точки зрения процесса формирования и использования кадровый потенциал может состоять из уже частично созданного в прошлом кадрового потенциала (объективно необходимого для непрерывного текущего процесса производства) и прироста общего кадрового потенциала (который имел место в течение определенного периода времени). С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала
[5].
В связи с только что приведенными примерами классификаций и на основании определенных выше главных детерминант понятия «кадровый потенциал организации» (способность, возможность,
готовность), авторы предлагают собственную классификацию, которая отражена в виде схемы на рис. 3.
Наличие составляющих кадрового потенциала (способность)
Перспективный КП: (область развития мотивации) могу, но не хочу способность + готовность — Достигнутый КП: могу и хочу способность + готовность +
Отсутствие КП: не могу и не хочу способность -готовность - Перспективный КП: (область развития потенциала) не могу, но хочу способность -готовность +
□
Наличие мотивации (готовность)
Рис. 3. Классификация видов кадрового потенциала организации (КП) [составлен авторами]
Классификация составлена на основе сочетания двух из трех детерминант (способности и готовности), так как предполагается, что возможность реализации кадрового потенциала в виде необходимых условий и ресурсов предоставляется организацией по умолчанию. Итак, достигнутый кадровый потенциал находится в области наличия как способности, так и готовности («могу» и «хочу»), это - самый благоприятный вариант для реализации кадрового потенциала организации. Неблагополучный вариант отсутствия кадрового потенциала находится в области отрицательных значений и способностей и готовности («не могу» и «не хочу»), этот случай может привести к глобальному кризису в организации.
Перспективный кадровый потенциал может находиться в двух разных областях. Первый вариант - наличие способности и отсутствие готовности - подразумевает область развития мотивации сотрудника, то есть сотрудник «может», но «не хочет» реализовывать свой кадровый потенциал. Второй вариант - наличие готовности и отсутствие способности - подразумевает область развития составляющих кадрового потенциала, то есть сотрудник «хочет», но «не может» реализовывать свой кадровый потенциал. Первый случай напрямую связан с проблемой кризиса мотивации и решается путем создания эффективной системы стимулирования труда. Второй случай связан с отсутствием у сотрудников необходимых знаний, умений, навыков, способностей, что может быть преодолено при помощи разработки грамотной системы развития и обучения персонала.
Итогом проведенного теоретического исследования стали следующие выводы и результаты.
1. Понятие «кадровый потенциал организации» в рамках исследования охарактеризовано такими определяющими терминами как: способность (наличие составляющих кадрового потенциала), возможность (наличие условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала) и готовность (наличие мотивации к реализации кадрового потенциала).
2. На основании анализа существенных признаков авторами предложено следующее определение понятия «кадровый потенциал организации»: совокупность реальных и потенциальных
+
+
(скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации.
3. Разработана схема реализации кадрового потенциала организации с точки зрения процессного подхода, который авторы считают наиболее эффективным. Схема отражает не только сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала, но и параметры «входа» и «выхода», а также ресурсное обеспечение и управленческие процессы.
4. На основе сочетания двух детерминант понятия «кадровый потенциал организации» (способности и готовности) составлена классификация видов кадрового потенциала, предполагающая области наличия или отсутствия конкретной детерминанты. Показаны области фактического и перспективного кадровых потенциалов, а также отсутствия кадрового потенциала как такового, предложены пути решения некоторых проблем, возникающих при отсутствии детерминант.
Библиографический список
1. Беляев О.Г., Уорнилов Д. А. Оценка инновационного потенциала экономических систем // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 3(39). - С. 77.
2. Болдырева Р.Ю., Мосин Ф.А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия Тульского государственного университета: Экономические и юридические науки. - 2011. - № 1-2. -С. 28-32.
3. Большой энциклопедический словарь / А.М. Прохоров [и др.]. - М.: Научное издательство «Большая Российская энциклопедия», 1998. - 1456 с.
4. Горшков Р.К. Формирование инновационного потенциала предприятия: ресурсный подход // Проблемы современной экономики. - 2004. - № 4(12). - С. 86-88.
5. Кречетников К.Г., Комолова К.Е. Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2013. - № 10. - С. 139-144.
6. Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 8. - С. 147-152.
7. Макарченко М.А., Антонов А.А. Кадровый инновационный потенциал в структуре инновационного потенциала организации // Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 1. - С. 44.
8. Максимова Л.В. Составляющие кадрового потенциала организации // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. - С. 178-183.
9. Носкова М.В. Системный подход к «кадровому потенциалу» как экономической категории // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2009. - № 11. - С. 87-91.
10. Шумский А.Е. Теория организаций: учеб. пособ. / А.Е. Шумский. - Владивосток: Издательство ТГЭУ, 2006. - 98 с.
