CC BY
47
УДК 316.334.22
ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»
© 2014
О.Ю. Щербакова, кандидат социологических наук, ст. преподаватель кафедры «Социология»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация: В результате современных экономических преобразований произошли изменения на рынке труда, которые отобразились на интерпретации многих понятий, в том числе и понятия «кадровый потенциал». Его изучение требует не просто переосмысления, но и анализа его новых функций, что позволит определить его роль и значение в контексте регионального рынка труда и рынка образовательных услуг.
Ключевые слова: кадры, кадровый потенциал, кадровый потенциал организации, кадровый потенциал предприятия, потенциал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал.
Выражение, распространенное в прежние времена: «кадры решают все», по-прежнему сохраняет свою актуальность, но его следует рассматривать в тенденциях сегодняшнего времени, которое требует не только последовательной организации труда и постоянной наполняемости рынка труда рабочей силой, но и предполагает способность мобильно перестраиваться под изменения, которым подвергается экономика страны и региона. Вот почему актуальна на сегодняшний день не просто проблема кадров, но их возможности, вернее потенциал, отсюда в научной и практической деятельности возникла потребность введения нового понятия «кадровый потенциал».
На сегодняшний момент данное понятие в процессе изучения наиболее часто встречается в суженном понимании как, например «кадровый потенциал организации» или «кадровый потенциал предприятия». На наш взгляд, оно требует более широкой интерпретации, поскольку должно изучаться в контексте рынков образовательных услуг и труда, так как первый обеспечивает формирование, а второй - реализацию кадрового потенциала.
Само по себе словосочетание «кадровый потенциал» подразумевает различные аспекты изучения: с одной стороны, в экономической теории чаще рассматривается его связь с менеджментом, персоналом организации, с управлением деятельностью организации. С другой стороны, в экономической социологии (В. Радаев [1]), предполагающей учет социально-экономических аспектов, понятие «кадровый потенциал» рассматривается в тесной связи с такими понятиями, как личностный потенциал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, потенциал предприятия, а также в связи с потребностями работодателя, рынка труда и т.д.
В понятии «кадровый потенциал» особое смысловое значение имеет слово потенциал. Оно происходит от латинского potential и подразумевает внутренние возможности.
Потенциал может быть экономическим, научным, духовным, трудовым, кадровым и подразумевает общую, собирательную характеристику ресурсов, четко локализованную во времени и пространстве. Применительно к человеку, данное понятие предполагает оценку его возможностей, способностей, которые могут быть применены им в определенных условиях. То есть данное понятие может иметь как субъектный характер, если речь идет об одном индивиде, так и коллективный, если мы связываем его с институциональной деятельностью социальных групп.
Но ведущую роль в формировании кадрового потенциала играет внутренняя специфика личности, поскольку она содержит общие способности индивида, и специальные его характеристики, как субъекта деятельности. Из этого, следует, что формирование потенциала личности происходит во взаимодействии с окружающей социальной, социокультурной, духовной, нравственной, профессиональной, экономической средой. Данные факторы в контексте приобретенных знаний и полученного образования, позволяют индивидууму рефлексировать, оценивать и корректировать свое саморазвитие,
собственные цели и стремления, что, в конечном счете, формирует его представления о самореализации в обществе. Таким образом, как определили Г. Дыльнов и З. Дыльнова (Г. Дыльнов, З. Дыльнова [3] ): «Личностный потенциал является тем фактором, который обслуживает трудовую деятельность специалиста, способствует ее успеху. Формирование профессионально значимого потенциала происходит на базе общего развития и зависит от самого человека. Чем выше уровень развития человека, тем богаче его личностный трудовой потенциал, отсюда - выше качество профессиональной деятельности и наоборот.
Слабая сформированность личностных качеств, впоследствии, порождает неудовлетворенность трудом, снижает мотивацию профессионального роста, нередко приводит к смене профессий». Проецируя это утверждение на интересующую нас проблему, можно предположить, что кадровый потенциал составляют те работники, которые владеют богатым набором личностных качеств и соответствуют определенным профессиональным критериям для эффективной реализации рабочих навыков в достижении общих целей работника и производства. Понятие кадры имеет более широкое и общее значение: «кадры - это основной (штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации» (В. Сулемов [4]). Таким образом, состав работников, имея общие цели, может иметь общий потенциал, который направлен на реализацию конкретного вида профессиональной деятельности в различных сферах. В совокупности с целями работодателя это содействует достижению и реализации конкретных задач, как самой организации, так и людей, работающих в ней.
В научной литературе существуют различные определения «кадрового потенциала», но в виду того, что само понятие появилось относительно недавно, единой точки зрения среди исследователей не наблюдается. Каждый исследователь в своей интерепретации данного понятия исходит из той проблемы, которая его интересует как ученого.
Так, например, Д. Неверкевич (Д. Неверкевич [5]) рассматривает понятие в рамках предприятия: «кадровый потенциал предприятия - это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения». Но в ходе анализа исследователь приходит к выводу, что следует различать понятия кадровый потенциал предприятия, под которым он подразумевает персонал, и кадровый потенциал территории, который автор характеризует как экономически активное население.
По мнению ученого, «кадровый потенциал характеризуется: во-первых, возможностью ведения строгого статистического учёта; во-вторых, трудовые намерения данной части населения, как правило, достаточно чётко выражены, предсказуемы и в определённой степени
прогнозируемы; в-третьих, указанные граждане реально находятся в сфере деятельности органов занятости, их переобучение и дальнейшее трудоустройство поддаются планированию, регулированию и контролю со стороны государства».
На примере представленной характеристики, очевидно, что кадровый потенциал, по мнению исследователя, не является самостоятельной частью рынка труда, он подконтролен, управляем и сориентирован в трудовых намерениях. Однако, на наш взгляд, потенциал подразумевает нереализованные возможности, раскрытие которых возможно только благодаря определенным условиям, способствующим их реализации.
В работе Е. Мундриевской (Е. Мундриевская [6]) кадровый потенциал определяется как «совокупность квалифицированной рабочей силы (способностей к труду)...». То есть это обобщенное понятие, под которым автор понимает применение квалификации рабочей силы для выполнения определенных задач, акцент исследователем делается на совокупности, что подразумевает количественную характеристику.
В научной литературе распространены и такие точки зрения, в которых характеристика кадрового потенциала приравнивается к термину «трудовые ресурсы» или что кадровый потенциал определяют технико-экономические факторы, что не отражает субъективных аспектов кадрового потенциала.
Многие исследователи ставят вопросы содержания и развития кадрового потенциала, под которыми понимается: «какие типы контроля, какие формы поощрения и вознаграждения будут способствовать здоровому росту человеческой природы, не будут препятствовать ее полному и разностороннему воплощению. То есть, какие условия лучше всего будут способствовать самореализации личности, повышению его жизнеспособности» (Е. Затонская [7]).
Из данного размышления следует, что автор, несмотря на предпочтение количественной характеристики понятия кадровый потенциал, в основе его видит возможность реализации способностей личностей. Отсюда следует, что все, кто подходит под категорию кадрового потенциала, должны обладать набором способностей, навыков, что свидетельствует о некоторой размытости понятия.
На наш взгляд, будет правильным, если под кадровым потенциалом подразумевать тех людей, которые могут быть объединены профессиональными навыками, знаниями, стремлениями, то есть обладать набором определенных качеств. Их развитие может осуществляться за счет способностей личности, которые заставляют ее стремиться к самореализации и добиваться профессиональных целей.
Отсюда следует, что кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) социально-экономическая характеристика самоорганизующейся профессиональной совокупности работников, как один из видов социально-экономических ресурсов, связанный с выполнением определенных функций и достижением целей, когда реализуются их потенциальные возможности и профессиональные навыки.
Под количественной характеристикой мы понимаем численность работников, обладающих профессиональными навыками, а под качественной характеристикой мы имеем в виду профессиональные знания, опыт, навыки, квалификацию. Таким образом, кадровый потенциал региона является носителем возможностей и потребностей рынка труда.
Развитие кадрового потенциала тесно связано с различными составляющими понятиями трудовой деятельности: трудовой потенциал, трудовые ресурсы, персонал. Трудовые ресурсы определяются количественным показателем работников с физическими данными в определенной сфере деятельности. Трудовые ресурсы
могут обеспечить динамичное развитие конкретной отрасли и значительно повысить уровень производительности труда за счет физической подготовки, умственных способностей, наличия необходимых знаний, что так важно для осуществления любой деятельности. Таким образом, четкое отличие между кадровым потенциалом и трудовыми ресурсами состоит в том, что трудовые ресурсы определяются возрастом, физическими данными субъектов, тогда как кадровый потенциал оперирует профессиональными данными, что значительно шире по контексту.
Подтверждение нашему положению мы находим в работе Г. Курошевой (Г. Курошева [8]), которая проводит сравнение между трудовыми ресурсами и кадрами, что позволяет определить значение кадрового потенциала, так, например, она отмечает: «Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие».
Отсюда следует, что кадровый потенциал автором рассматривается как более узкое понятие, чем «трудовые ресурсы». Однако если рассматривать на региональном уровне трудовые ресурсы, то, по нашему мнению, они включают только статистически общезначимые параметры работников, без учета возможностей выбора, профессионального и квалификационного роста. В научной литературе трудовые ресурсы рассматриваются как «часть населения государства, которая имеет возможность принять участие в процессе труда». Следовательно, проецируя на регион, они могут рассматриваться как его часть, занятая в сфере производства. В зависимости от занятости они могут быть активными и потенциальными. Сравнивая два понятия, очевидно, что кадровый потенциал значительно шире, поскольку его объект может быть одновременно и активным и потенциальным.
Трудовой потенциал может рассматриваться как составляющая кадрового потенциала. Он близок по значению, поскольку связан со способностями отдельной личности, соответственно в это понятие включается качественная личностная характеристика. В зависимости от внутреннего состояния субъекта характер трудового потенциала может меняться: или увеличиваться в связи с накоплением профессиональных знаний и навыков или снижаться в зависимости от состояния здоровья и ужесточения условий труда. Наиболее распространенная характеристика данного понятия среди ученых, что трудовой потенциал включает природные способности, воспитание и образование человека, а также его жизненный опыт.
Исследователь А. Тяжов (А. Тяжов [9]) вводит понятие «индивидуальный трудовой потенциал», автор его рассматривает как экономические отношения, которые регулируют взаимную связь процессов развития индивидуальности каждого человека и приращения полезного эффекта в производстве и в обществе. На наш взгляд, данная трактовка не совсем обоснованна, поскольку трудовой потенциал определяет внутреннее состояние человека, который в процессе труда сталкивается с внешними требованиями, показателями других работников, на этом пересечении и могут возникать экономические отношения. Если рассматривать трудовой потенциал в контексте региона, то в его характеристику включаются еще два признака: «мобильность трудовых ресурсов, интенсивность трудовых миграций».
Как показал анализ понятия «персонал», оно имеет более узкое значение и предполагает ограниченный состав работников в пределах одной организации или
предприятия. Узконаправленное значение и ограниченность понятия пределами одной организации подтверждается В. Антоновой (В. Антонова [10]): «Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации».
Таким образом, термин «кадровый потенциал» носит комплексный характер и включает весь понятийный ряд. Структура кадрового потенциала региона раскрывается, на наш взгляд, через следующие критерии:
- кадровый потенциал работников, который предполагает их профессиональный рост для достижения конкретной цели;
- трудовой потенциал работников, который предполагает совмещение их интересов и ценностей и организации (предприятия) в достижении конкретной цели;
- трудовые ресурсы работников, которые предполагают механизмы их стимулирования и мотивации для повышения эффективности деятельности в достижении конкретных целей, включая обеспечение условиями труда.
Развитие кадрового потенциала различных категорий населения подразумевает формирование в виде подготовки и закрепления таких качеств потенциальных и реальных работников, как активность, нацеленность на результат, адекватность, конкурентоспособность, мобильность и др.
Поэтому мы считаем, что для его социологического мониторинга необходимо проводить замеры по следующим индикаторам: уровень профессионального образования, опыт работы, квалификационные навыки, мотивы, ценностно-трудовые установки, предпочтения, мобильность, целеустремленность и т.д. Это позволит оценить его возможности и соотнести с теми целями, которые достижимы в пределах конкретного региона в определенной отрасли.
Такая диагностика необходима в процессе управления кадровым потенциалом с целью его оптимизации. Указанные индикаторы применимы в качестве основы для выработки критериев оценки состояния кадрового потенциала в изменяющихся рыночных условиях, его возможностей адекватной реализации. Критерии оценки необходимы с целью прогнозирования общего и профессионального развития, а также корректировки состояния регионального кадрового потенциала.
Кадровый потенциал можно структурировать по таким субъектным признакам, как интеллектуальные, социальные, физические, технологические навыки и ин-тегративно-компенсационные. Каждая составляющая имеет свой локальный потенциал, который формирует индивида как рабочую силу. Интеллектуальная составляющая может использоваться частично, социальная проявляется в коллективной деятельности и выражается в общей мотивации и потребности, физическая применяется с учетом ограничений способностей, интегративная способствует компенсации при недостаточно развитых способностях.
Формирование кадрового потенциала происходит по последовательной цепочке, где на каждом этапе оцениваются навыки, знания, достижения и профессиональная квалификация, что в совокупности диагностических показателей позволяет оценить возможности разных категорий работников. Все перечисленные составляющие, должны учитываться при мониторинговой оценке.
Традиционный путь формирования кадрового потенциала можно представить в виде цепочки: общее образование, средне-профессиональное, средне-специальное, высшее образование, послевузовское образование, профессиональная переподготовка, стажировка на передо-
вых предприятиях, повышение квалификации. Каждый из этапов сопровождается такими параметрами как карьера, самообразование и непрерывное образование.
Отсутствие одного из компонентов характеризует состояние и возможности кадрового потенциала. На каждом этапе подготовки обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта проводится стандартизация диагностики кадрового потенциала. Ее инструментами являются:
- государственные образовательные стандарты;
- технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов, оценка их достижения;
- организационные государственные, общественные и иные структуры, реализующие контроль и оценку.
Но, на наш взгляд, на каждом из этапов должна осуществляться собственная оценка той организации, где индивид приобретает профессиональные навыки, знания, где формируются его качественные характеристики как субъекта кадрового потенциала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Радаев В.В. Социология рынков: на пути к формированию нового направления. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 319 с.
2. Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка // Словопедия // URL:<a href=»http://www. slovopedia.com/4/207/665540.html»>ПОТЕНЦИАЛ</a> (дата обращения 09.12.09)
3. Дыльнов Г.В., Дыльнова З.М. К вопросу о понятии личностного потенциала государственных служащих (региональный аспект) // Российское общество в зеркале социологии (взгляд молодых ученых): Сб. науч. тр. / под ред. Г.В. Дыльнова. Саратов: Изд-во «НАУКА», 2010. Вып. 10. С.71.
4. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. М. : РАГС, 2005. С. 45.
5. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций. Автореферат. М. 2008 // URL: dissercat. com/contentMiyanie-sovremennogo-sostoyamya (дата обращения: 10.12.10)
6. Мундриевская Е.Б. Формирование кадрового потенциала стратегической службы организации // Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы // URL: http:// www.acmegroup.ru/node/479 (дата обращения 04.12.10)
7. Затонская Е.С. Понятие кадрового потенциала государства // Ломоносовские чтения 2003 г. Аспиранты. Т.2 // URL: http://lib.socio.msu.ru/l/library? (дата обращения 10.12.10)
8. Курошева Г.М. Управление персоналом на водном транспорте: учеб.пособие // Г.М.Курошева. СПб., 1995. С. 23.
9. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: Автореф. дис. д-ра экон. наук // А.И.Тяжов. Иваново, 2000. С.12
10. Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала // URL: http://a-economist.narod.ru/ section3/2008-2009/antonova.htm (дата обращения 08.01.10)
THE STUDY OF THE CONCEPT OF «HUMAN POTENTIAL»
© 2014
O.Yu. Shcherbakova, candidate of sociological Sciences, senior lecturer Department of Sociology
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Annotation: In the modern economic transformations have been changes in the labour market, which is displayed on the interpretation of many concepts, including the concept of "human potential". Its studying demands not simply reconsideration, but also the analysis of its new functions that will allow to define its role and value in the context of regional labor market and the market of educational services.
Keywords: personnel, human resources, human capital, organization, and personnel potential of the enterprise, potential, human resources, labor potential.
