CC BY
125
УДК 65.011.8
Тополь Е.А. студент бакалавриата 4 курс, Институт управления кафедра Управления персоналом Научный руководитель: Третьякова Л.А.
НИУ БелГу Россия, г. Белгород СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ, КАК АКТИВНЫЙ СПОСОБ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ SERVICE AND PROFESSIONAL ADVANCEMENT, AS AN ACTIVE WAY TO CAREER DEVELOPMENT
В статье рассматривается важность продвижения деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, как активного метода развития карьеры сотрудников организации. Рассмотрены основные понятия служебно-профессионального продвижения, ключевым способом продвижения карьеры рассматривается ротация сотрудников. Предложены мероприятия для эффективного продвижения карьеры в виде внедрения регламентирующих документов о ротации кадров и стратегического планирования развития карьеры сотрудников.
The article discusses the importance of promoting a business career and service and professional advancement, as an active method of career employees of the organization. The basic concepts of service and professional advancement, the key way to promote career rotation considered employees. The measures for the effective promotion of a career in the form of the introduction of regulations on rotation ofpersonnel and strategic planning career development of staff.
Ключевые слова: карьера, служебно-профессиональное продвижение, развитие, управление персоналом, ротация, менеджмент, career service and professional promotion, development, personnel management, management, human resources management.
Основополагающими звеньями в кадровой политике являются управленческие решения о структурированном распределении персонала по соответствующим уровням и включают в себя планирование и развитие деловой карьеры всех сотрудников организации. Центральные обязанности HR-менеджеров состоят во внимании к развитию профессионального мастерства своих подопечных и служебно-профессиональному продвижению кадрового состава. С изменениями деятельности и организационной структуры организации подвергаются изменениям количественные и качественные показатели кадрового состава. Таким образом, в интересах сотрудников забота о собственном продвижении по карьерной лестнице и достижение главных целей своей деловой карьеры, в том числе методы достижения поставленной цели.
Каждый человек за свое время проработал не в одной организации, и сменил не одну должность. Сотрудник, заботившийся о своем развитии и
развитием своей карьеры, что имеет тесную связь, старается не сидеть на одном месте, без повышения. Каждый человек проводя самоанализ складывает мнение о своих профессиональных качествах и о своем уровне знаний, умений и навыков, что в последствии и приводит к тому, что работник чувствует свой застой на одном месте и прилагает усилия для своего продвижения и профессионального роста.
Планирование карьеры и служебное продвижение персонала обязаны строиться на основе общего участия рабочих и руководства в организации процесса постоянного, непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. Для развития карьеры сотрудника должны вовлекаться все службы, касающиеся деятельности данного работника. То есть развитием карьеры должен заниматься работник не только индивидуально, но и вовлекать вышестоящих руководителей и отдел управления персоналом.
Деловая карьера в настоящее время является объектом управления и направляется к совокупности мероприятий, которые осуществляет кадровая служба и консалтинговые фирмы, позволяющие работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Это связанно с тем, что большая часть сотрудников не заинтересована в служебно-профессиональном продвижении и обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались вышестоящие органы и начальство. Поэтому во многих организациях обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.
Пассивное отношение к своей карьере и своему продвижению по карьерной лестнице актуально для России. Совершенствование человеческих ресурсов на уровне организации возможна при изменении кадровой политики по отношению к нанятому персоналу. Без изменения отношения к личному составу организации менеджеры не смогут добиться изменений и эффективности проводимых мероприятий. В качестве основы управления штатом должна рассматриваться такая политика развития персонала, которая предполагает творческую, организационную, ораторскую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая сотруднику последовательность различных ступеней, которые он после проведенных мероприятий по повышению квалификации или переобучению способен пройти.
Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления персоналом организации. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к
высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две возможности перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности.
Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проектных мероприятиях в качестве участника или руководителя, переход в другой проект, более интересный и значимый в новом статусе и т.п.
В инновационных организациях используют новый метод развития системы горизонтальных передвижений. Происходит переход от индивидуальных форм организации деятельности к коллективному. Перспективной системой мотивирования и стимулирования персонала становится нематериальная, в соответствии с интересами и потребностями сотрудников.
Под горизонтальным перемещением подразумевается ротация кадров, которая представляет собой, как правило, плановый процесс перемещения работников в структуре предприятия как в рамках одной должности, так и в группе смежных должностей.
Профессиональному продвижению рабочих могут способствовать освоение новой профессии в области квалифицированного и высококвалифицированного труда, обучение на курсах переподготовки или повышения квалификации, повышение профессионального мастерства за счет овладения смежными специальностями, повышение образования без отрыва от производства в вечерних профтехучилищах, университетах и колледжах.
В современных организациях необходимо внедрять обязательную регламентацию системы служебно-профессионального продвижения и ротацию персонала, для надежности и эффективной работы по управлению персоналом. Это приведет к повышению мотивированности сотрудников организации к достижению результатов, развитию работника и его профессиональных и личностных аспектов.
Использованная литература:
1.Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. - М.: Логос, 2005.
2.Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. -2000. - № 2
