CC BY
35
СКВОЗНОЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ЗАКУПКАМИ
Аннотация. В статье представлен сквозной подход к формированию системы ключевых компетенции при регулировании деятельности в области управления государственными закупками. Данный подход показан как альтернативный традиционному подходу, ориентирующемуся исключительно или на личностные (индивидуальные) компетенции, или на организационные компетенции. Также автором представлена собственная дифференциация признаков ключевых компетенций и выделены классические признаки (по стандартному тесту Хэмела-Прахалада), дополнительные внешние признаки и внутренние признаки. Подобная систематизация признаков в дальнейшем позволит более точно выделить ключевые компетенции, характерные для процесса управления государственными закупками с позиции сквозного подхода.
Ключевые слова. Ключевые компетенции, государственные закупки, сквозной подход.
Orlyuk A.V.
A CROSS-CUTTING APPROACH TO FORMING A SYSTEM OF KEY COMPETENCIES IN THE SPHERE OF PUBLIC PROCUREMENT MANAGEMENT
Abstract. The article presents an end-to-end approach to the ^ formation of a system of key competencies in the regulation of activities in the ^ field of public procurement management. This approach is shown as an alternative to the traditional approach focusing exclusively on either personal (individual) competencies or organizational competencies. The author also presents his own differentiation of the signs of key competencies and highlights the classic signs (according to the standard Hamel-Prahalad test), additional external signs and internal signs. Such a systematization of features in the ^ future will make it possible to identify the key competencies characteristic of the public procurement management process more accurately from the standpoint of an end-to-end approach.
Keywords. Key competencies, public procurement, end-to-end approach.
Введение
В экономической литературе термин «компетенция» используется достаточно часто и в большинстве случаев данная дефиниция рассматривается на уровне индивидуальных компетенций, лишь в отдельных случаях ученые исследуют особенности формирования организационных компетенций. Подобные исследования проходят в рамках концепции компетентностного управления (competence based management). Отметим, что в компетентностном подходе широкое распространение получила теория ключевых компетенций. Понятие ключевых компетенций (key competencies) в экономической литературе в большей степени применяется относительно развития определенного субъекта, личности, для определения компетенций, позволяющих эффективно участвовать во многих социальных сферах и
ГРНТИ 06.39.41 © Орлюк А.В., 2021
Александр Витальевич Орлюк - аспирант кафедры управления государственными и муниципальными закупками Московского городского университета управления Правительства Москвы им. Ю.М. Лужкова. Контактные данные для связи с автором: 107045, Москва, ул. Сретенка, 28/1 (Russia, Moscow, Sretenka str., 28/1). E-mail: alexalexorl@bk.ru. Статья поступила в редакцию 11.04.2021..
при определении параметров, которые вносят вклад в развитие качества общества и личного успеха, что может быть применено ко многим сферам деятельности.
Исследованием данного термина занимались многие ученые и, в целом, их мнения разделились. Первая группа ученых говорит о том, что конкурентные преимущества можно найти только внутри компании на основе исследования ее ценных качеств. Такие авторы, как Барни Дж. [1], Крук Т. [2], Хэмел Г. [3] придерживаются теории «из внутреннего во внешнее». Другая группа ученых (например, Ансофф И. [4] и Портер М. [5]) придерживались обратной теории «из внешнего во внутреннее». При таком подходе в центре находится перечень компетенций в форме модели компетенций [6].
В научной литературе отсутствуют единые принципы применения концепции компетентности и принятое определение этого термина. Эксперты в европейском и мировом пространстве в последние годы все больше склоняются к тому, что результаты работы требуют анализа комплекса поведения, отношений и действий, и поэтому оба термина (компетенция / компетентность) чаще используются как синонимы и взаимозаменяемы. В таблице 1 приведены различные определения дефиниции «компетентность» с точки зрения зарубежных авторов.
Таблица 1
Систематизация определений дефиниции «компетентность»
Автор Определение
Beardwell & Holden, 2011 Компетентность - это способность выполнять действия в рамках профессиональной области до уровня производительности, ожидаемого при приеме на работу
Holt & Perry, 2011 Компетентность - это мера способности человека с точки зрения его знаний, навыков и поведения выполнять определенную роль
Draganidis & Mentzas, 2006 Компетентность - это комбинация неявных и явных знаний, поведения и навыков, которые дают кому-то возможность эффективно выполнять задачи
Bartram, Robertson & Callinan, 2002 Компетентность - это наборы поведения, которые играют важную роль в достижении желаемых результатов
Lucia & Lespinger, 1999 Компетентность - это описательный инструмент, который определяет навыки, знания, личные характеристики и поведение, необходимые для эффективного выполнения своей роли в организации и помощи бизнесу в достижении стратегических целей
Spencer & Spencer, 1993 Компетенции - это навыки и способности, то есть вещи, которыми вы можете заниматься, приобретенные в результате работы, жизненного опыта, учебы или обучения
Klemp, 1980 Компетентность - это базовая характеристика человека, от которой зависит эффективное выполнение поставленных задач и / или достижение отличных результатов
McClelland, 1973 Компетентность определяется как личная черта или набор привычек, которые приводят к более эффективной или превосходной работе
Prahalad & Hamel, 1990 Компетентность - это набор навыков и технологий, которые позволяют компании приносить пользу клиентам
Tampoe, 1994 Компетенции - это особые сильные стороны компании по сравнению с другими организациями в отрасли, которые обеспечивают фундаментальную основу для обеспечения добавленной стоимости
Разработано автором на основе [7-17].
Одним из основоположников теории ключевых компетенций является Mertens D. [18]. Он опубликовал в 1974 г. сделанный до этого в Бухаресте доклад «Ключевые квалификации». Один из самых признанных международных экспертов в этом вопросе - Франц Вайнерт [19]. Экспертиза Ф. Вайнерта и сформулированное им понятие компетентности легли в основу всех последующих исследований в этой области, в том числе и наиболее авторитетного международного исследования PISA (Международная программа по оценке образовательных достижений учащихся).
Концепция основных компетенций была популяризирована Ч.К. Прахаладом и Г. Хамелом в 1990 году. Они определяют ключевую компетенцию как «набор навыков и технологий, которые позволяют компании создавать дополнительную стоимость». Это основные навыки и возможности организации, связанные с созданием ценности, которые используются в нескольких продуктовых линейках или нескольких предприятиях [3, 15].
Компетентностные концепции регулирования экономических процессов
Проведем сравнение двух концепций в рамках компетентностного подхода: концепции ключевых компетенций и концепции формирования стратегических бизнес-единиц (табл. 2).
Таблица 2
Концепции управления экономическим процессом с позиции компетентностного подхода
Характеристики Концепция ключевых компетенций Концепция стратегических бизнес-единиц (СБУ)
Основа конкуренции Межфирменная конкуренция за развитие компетенций Конкурентоспособность сегодняшней продукции
Корпоративная структура Портфель компетенций, основных продуктов и бизнесов Портфель бизнесов, связанных в товарно-рыночном отношении
Статус бизнес-единиц СБУ - потенциальный резервуар основных компетенций Автономия приоритетна; СБУ «владеет» всеми ресурсами, кроме наличных
Ресурсная аллокация Бизнес и компетенции являются единицей анализа: высшее руководство распределяет капитал и таланты Дискретные предприятия - это единица анализа; капитал распределяется по предприятиям
Добавленная стоимость Формулировка стратегической архитектуры и развитие компетенций для обеспечения будущего Оптимизация корпоративной прибыли за счет компромиссов при распределении капитала между предприятиями
Разработано автором на основе [3, 15].
Можно отметить, что, действительно, большинство исследователей делает акцент на компетенциях отдельной личности, а не организации в целом, т.е. экономисты, несмотря на противоречивость понятий, соглашаются, что направленность компетентностного подхода на повышение потенциала субъектов деятельности в большей степени описывает ключевые характеристики знаний, умений и навыки субъектов деятельности. Новым в компетентностном подходе является его институционализа-ция и использование для оценки ключевых компетенций в организации компетентностных инструментов, а также приоритизация компетенций целостного процесса управления, а не только отдельных субъектов управления (индивидуумов) или объектов управления (организаций).
Нами предлагается использовать концепцию ключевых компетенций при реализации процесса управления, в частности управления процессом государственных закупок [20, 21, 22]. Данный подход позволит одновременно учитывать как индивидуальные, так и организационные компетенции и отличается многоаспектным использованием инструментария компетентностного менеджмента, такого как: профили, матрица, модели ключевых компетенций. На основе традиционного подхода к исследованию компетенций, сочетающего диагностику индивидуальных и организационных компетенций, нами разработан сквозной (процессный) подход к формированию компетенций процессов управления госзакупками, сочетающие общие и специфические инструменты обоих альтернативных направлений (см. рис.).
Таким образом, в нашем исследовании ключевые компетенции - это компетенции, обеспечивающие конкурентное преимущество и представляющие собой модель корпоративной стратегии (стратегического менеджмента), где в качестве базисных приняты сильные стороны организации процесса госзакупок, соответствующие признакам ключевых компетенций. Дифференциация признаков ключевых компетенций
Формирование ключевых компетенций обладает преимуществом перед стратегией планирования, поскольку направлено на постепенное улучшение процессов управления, т.е. ключевые компетенции являются эффективными, если отвечают трем требованиям: приносят пользу конечным потребителям; широко используются; конкуренты не могут их скопировать.
Для последующего формирования набора ключевых компетенций нами представлена группа признаков ключевых компетенций, на основе которой возможно проведение сопоставления разработанных потенциальных компетенций и выявленных признаков (таблица 3). Признаки ключевых компетенций также разделены на три составляющие и включают:
1) внешние признаки (Тест Хэмела-Прахалада) - стандартная оценка ключевых компетенций;
2) дополнительные внешние признаки, связанные с развитием макроуровня экономической системы;
3) внутренние признаки, связанные с развитием внутренних процессов, элементов и пр.
Традиционный подход: организационные компетенции
Инструментарий специфический: - тестирование;
- интервью, анкетирование;
- аттестация;
- метод «180, 360, 540 градусов»
Традиционный подход:
индивидуальные компетенции (личностные и профессиональные)
"Инструментарии- специфический" - "дизайн компаний
- бенчмаркинг;
- метод декомпозиции продуктов;
- технологический аудит
Рис. Сквозной подход к формированию компетенций процесса управления госзакупками
Таблица 3
Дифференциация признаков ключевых компетенций: внешние и внутренние
Признак Характеристика ключевой компетенции
Тест Хэмела- Прахалада (внешние признаки)
Ценность для потребителя Создают дополнительную потребительскую стоимость
«Кругозор» Широко используется и позволяет увеличить рыночный потенциал и обеспечивает рыночные позиции в будущем
Дифференциация Труднокопируемы и трудноимитируемы
Внешние (дополнительные) признаки
Долговечность Характеризует степень защиты компетенций от конкурентов
Устойчивость Характеризует степень стабильности ключевых компетенций с позиции формирования функциональной подсистемы организации в целом
Комплексность Компетентность больше, чем технологии или ключевые характеристики
Уникальность Ключевые компетенции формируют конкурентные преимущества только если являются уникальными
Актуальность Соответствует современным требованиям развития общества
Внутренние признаки
Системность Сочетание синергетического эффекта, с одной стороны, и невозможности копирования, с другой стороны
Синергизм Учитывает взаимное влияние различных факторов
Временной Время накопления компетенции не может быть сжато
Принадлежности Компетенции формируются различными подразделениями, но используются всей организацией
Использования Компетенция не амортизируется, а наоборот со временем развивается
Ресурсоемкость Для преобразования ключевых компетенций в конкурентные преимущества необходимы дополнительные ресурсы
Гибкость Возможность изменения и подстройки под влияние ситуации, условий
Обоснованность Основана на знаниях, а не на стечении обстоятельств
Индивидуальность Присутствует только в рамках одной бизнес-системы
Систематизировано автором.
Таким образом, ключевые компетенции - это те компетенции, которые в наибольшей степени способствуют достижению стратегических результатов. Основные компетенции - это коллективное обучение в организациях, включающее в себя то, как координировать различные производственные навыки и интегрировать несколько потоков информации. Ключевые компетенции фокусируются на сочетании конкретных, совместных, интегрированных и прикладных знаний, навыков и отношений. Стратегические цели должны быть направлены не на борьбу с конкуренцией, а на создание нового конкурентного пространства.
Заключение
С нашей точки зрения, ключевые компетенции процесса управления закупочной деятельностью на уровне государства можно рассматривать с двух сторон: за счет концентрации внимания в процессе госзакупок на процедурах контроля; за счет развития управленческих компетенций сотрудников контрактной службы. Таким образом, необходим грамотный процесс управления госзакупками, который представляет собой замкнутый цикл, включающий процедуру контроля при условии вовлечения компетентного персонала. Ключевые компетенции при формировании системы госзакупок формируются (развиваются) при реализации сквозного подхода на основе синергизма из-за совместного взаимного влияния двух рассмотренных факторов (организационных компетенций и управленческих (индивидуальных) компетенций).
ЛИТЕРАТУРА
1. Barney J.B., Hesterly W.S. Strategic Management and Competitive Advantage. Upper Saddle River, Pearson Education, 2012.
2. Crook T.R., Ketchen D.J., Combs J.G., Todd S.Y. Strategic Resources and Performance: A Meta-Analysis // Strategic Management Journal. 2008. № 29. Р. 1141-1154.
3. Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future. Boston, Harvard Business School Press, 1994.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. 416 с.
5. Porter M.E. From Competitive Advantage to Corporate Strategy // Harvard Business Review. 1987. May/June. Р. 43-59.
6. Александров С.Ю. Концепция формирования интегрированных корпоративных структур в промышленности на основе развития ключевых бизнес-компетенций // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 3 (93). С. 79-83.
7. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Approach. Essex: Pearson Education Limited, 2001.
8. Holt J., Perry S., Simon A. A Pragmatic Guide to Competency: Tools, Frameworks and Assessment. Swindon, GB: BCS, the Chartered Institute for IT, 2011.
9. Draganidis F., Mentzas G. Competency Based Management; a review of Systems and approaches // Information Management & Computer Security. 2006. Vol. 14 (1). Р. 51-64.
10. Bartram D., Robertson T., Callinan M. Introduction: A framework for examining organizational effectiveness / In: I.T. Robertson, M. Callinan, D. Bartram (eds.). Organizational effectiveness: The role of Psychology, 2002. Р. 1-10.
11. Lucia A.D., Lesinger R. The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in an organization. San Francisco, CA: Jossey-Bass/Pfeiffer, 1999.
12. Spencer L., Spencer S. Competence at Work: Model for Superior Performance. John Wiley & Sons, New York, 1993.
13. Klemp G.O. The Assessment of Occupational Competence. Washington, DC, 1980.
14. McClellandD.C. Testing for Competence Rather Than for Intelligence //American Psychologist. 1973. Vol. 28 (1). Р. 1-14.
15. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990. Р. 79-91.
16. Tampoe M. Exploiting the Core Competences of Your Organization // Long Range Planning. 1994. № 27 (4). Р. 66-77.
17. Abdelghani Benayoune. Based Framework The Benefits and the Challenges // International Journal of Management and Applied Science. 2017. Vol. 3, Is. 9. Р. 6-10.
18. Mertens D. Schlüsselqualifikationen. Thesen zur Schulung für eine moderne Gesellschaft. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1974.
19. Weinert F.E. Concepts of competence (Contribution within the OECD project Definition and selection of competencies: Theoretical and conceptual foundations (DeSeCo)). Neuchatel: DeSeCo, 1999.
20. Вертакова Ю.В., Булгакова И.Н., Леонтьев Е.Д., Плотников В.А., Крыжановская О.А. Программа для прогнозно-аналитической поддержки распределения исполнителей и заказов виртуальных предприятий в региональной экономике. Свидетельство о регистрации программы для ЭВМ ЯИ 2017663449, 04.12.2017. Заявка № 2017660291 от 13.10.2017.
21. Курбанов А.Х., Плотников В.А. Направления развития институционального регулирования государственных закупок // Известия Юго-Западного государственного университета. 2011. № 2 (35). С. 22-30.
22. Орлюк А.В. Специфика функциональных подсистем публичного управления (на примере подсистемы контроля государственных и муниципальных закупок) // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2020. № 3. С. 19-22.
