CC BY
69
Наумова О.И.
Ханафиева А.М.
студентки
Оренбургский филиал РЭУ им. Г. В. Плеханова
Россия, г. Оренбург
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: В статье рассмотрены виды стимулирования труда сотрудников в организациях. По опросам, проведенных аналитическим центром НАФИ в 2019 году Людмилой Спиридоновой, руководителем направления HR-исследований Аналитического центра НАФИ, исследованы уже имеющиеся виды стимулирования и мотивации труда, изучено мнение работающих россиян о методах мотивации, влияние на производительность труда.
Ключевые слова: мотивация, стимул, работники, организации, производительность труда, эффективность.
Naumova O.I.
Khanafiyeva A.M.
students
Orenburg branch of Plekhanov Russian University of Economics Russia, Orenburg
EMPLOYEE INCENTIVE SYSTEMS IN ORGANIZATIONS
Abstract: The article considers the types of employee incentives in organizations. According to surveys conducted by the NAFI analytical center in 2019 by Lyudmila Spiridonova, head of HR research at the NAFI Analytical center, the existing types of work incentives and motivation were studied, and the opinion of working Russians on motivation methods and their impact on labor productivity was studied.
Key words: motivation, incentive, employees, organizations, labor productivity, efficiency.
Ни одна организация, будь то огромное промышленное предприятие или небольшой киоск, не может обойтись без людей, они играют главную роль в организациях. С одной стороны, работники являются создателями организаций, определяют свои цели и выбирают методы для их достижения. Трудовые ресурсы значительно отличаются от
других видов ресурсов, используемых в бизнесе, что означает, что они требуют специальных методов управления.
Перед руководством стоит большая задача - обеспечить свой бизнес денным персоналом, который сможет вывести бизнес на новый уровень, сделать его эффективным и, следовательно, получить как можно больше прибыли. Поэтому грамотный менеджмент базируется на рациональной организации труда, морального и материального стимулирования своих сотрудников, тем самым мотивируя их на плодотворную работу.
Стимулирование профессиональной деятельности - это стремление организации, используя средства морального и материального воздействия, побуждать работников к работе, интенсифицировать ее, повышать производительность труда и качество работы, достичь организационных целей [2].
Согласно опросу проведенного аналитическим центром НАФИ в 2019 году работающих россиян рассмотрим способы мотивации сотрудников (в %) представленных на рисунке 1.
Ценные подарки Премии и бонусы 13-ая зарплата Доп выходные дни Мероприятия
С оц пакет
Нет никаких способов мотивации
7% б%
52%
0%
20%
40%
60%
12019 "2018
Рис. 1. Способы мотивации организаций своих сотрудников (2018-2019 гг.)
По представленным данным можно отметить, что в 2018-2019 годы в организациях имеются ряд способов стимулирования своих сотрудников для повышения производительности труда. Самый популярный метод мотивации на 2019 год - премии и бонусы (52%). Показатель значительно увеличился за один год. Также вторым по популярности является социальный пакет. Но в 2018 году (39%) данным стимулом для работы пользовались чаще, чем в 2019 году (27%). Никак нельзя не выделить, что во многих организациях отсутствуют вообще всякого рода мотивации или стимулирования сотрудников как в 2018 (26%), так и в 2019 году (22%). Это приводит к тому, что многие работодатели не понимают важность такого аспекта как «мотивация» и «стимул», его влияние на эффективность работы кампании.
Поэтому стоит показать стимуляция как средство улучшения мотивов, проявление которых желательно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать двумя взаимозависимыми способами:
1. Материальное стимулирование - совокупность различных видов материальных благ, полученных или выделенных персоналом для индивидуального или группового вклада в результаты деятельности организации посредством профессиональной деятельности, творческой деятельности и требуемых правил поведения [2].
В состав материального стимулирования входят все виды денежных выплат и все формы соответствующей не денежной компенсации.
Денежные вознаграждения являются не единственным стимулом для мотивации сотрудников. Согласно исследованию Родионова Е.А. в труде «Психология стимулирования персонала», денежные стимулы предпочитают 12% старших менеджеров, 34% менеджеров, 36% специалистов и 44% специалистов по специальностям. Это важные показатели, достаточные для включения их в процесс разработки системы мотивации и стимулирования персонала в организации [3]. Рассмотрим свойства денег, сделав их интересным инструментом мотивации.
• Ненасыщаемость: денег не бывает слишком много. Они имеют огромные возможности в плане удовлетворения своих потребностей.
• Отсроченность потребления: рождение чувства безопасности и уверенности в завтрашнем дне, удовлетворения потребности в безопасности. Деньги могут быть использованы для отсрочки многих потребностей в будущем.
• Точная измеримость: в отличие от большинства стимулов, деньги могут быть точно измерены, использованы в качестве критерия
или меры сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы, доходов является мерой профессионального развития человека.
Возможность использовать различные виды мотивации: деньги в виде призов, дополнительных или специальных призов могут служить выражением признания и благодарности, то есть социальной и моральной мотивации.
• Накопление денежных средств - сохранение денег, отражающее покупательскую способность. В связи с этим рассмотрим виды материального стимулирования.
• Заработная плата (номинальная) - (часть, временная работа, оклад) и дополнительная (премии, надбавки, субсидии, компенсации и т.д.).
• Реальная заработная плата - а) повышение тарифов; б) введение компенсационных выплат; в) инфляционная индексация.
• Бонус - разовые выплаты прибыли организации (зарплата, бонус).
• Распределение прибыли: определяется доля прибыли стимулирующего фонда. Доля зависит от ранга лидера в иерархии и определяется как процент от его дохода (базовый оклад).
• Участие в уставном капитале - покупка акций организации (ОАО) и получение дивидендов.
Дополнительные планы оплаты: организация подарков, грантов на деловые и личные расходы, связанные с работой, командировки.
• Оплата транспортных расходов или содержание собственного транспорта и прочие виды материального стимулирования.
Материальное стимулирование является одной из самых важных мотивов россиян работать больше, лучше и усерднее. Так 12 марта в 2019 году было проведено исследование НАФИ [1] среди опрошенных россиян, где 43% работающих респондентов отметили свою готовность работать эффективнее и усерднее при увеличении зарплаты в 1,5 или даже в 2 раза. Когда как в 2017 году процент таких россиян было только 31% опрошенных. Желания прибавления к зарплате всякого рода дополнительных выплат чаще прослеживаются среди молодых людей от 18-34 лет (39%-42%), а также люди с высшим образованием (34%).
Как отмечает руководитель направления HR-исследований НАФИ, несмотря на желания стараться работать усерднее при повышенной зарплате или дополнительных выплатах, россияне не ожидают данного процесса в последующие годы, что может отрицательно сказаться на работе организации, так как сотрудники уже не замотивиро-
ваны. Предлагается вводить и иные пути стимулирования своих сотрудников.
2. Не менее важным считается организация нематериальных стимулов. Это регулирование поведения работников на основе объектов и явлений, отражающих общественное признание, повышение престижа работника [2].
Основные виды нематериальных стимулов.
• Трудовые или организационные стимулы - участие в управлении, в различных мероприятиях, творческие командировки;
• Общественные награды, признание в коллективе;
• Стимулы, регулирующие поведение сотрудников на основе выражения общественного признания - доставка писем, значков, вымпелов;
• Задачи, требующие определенных навыков и профессионализма;
• Стремление к лидерству.
На рис. 2 представлены показатели, которые характеризуют мнение работников о современном руководителе.
По исследованию НАФИ 27 июня в 2019 году было выведено, что растет процент тех сотрудников, кто не только стимулируется повышением заработной платы, но также и имеет и другие способы мотивации в производительности труда (рис. 2) [1].
Развитая корпоративная культура Предоставляются широкие полномочия Крупная компания Высокий социальный статус Предоставляется обучение Приятельские отношения в коллективе Возможность самореализации, развития Возможность карьерного роста Стабильная компания Хороший социальный пакет Высокая заработная плата
4#8
57
'б35
75
0 10 20 30 40 50 60 70 80 «2019 "2018
Рис. 2. Основные виды нематериального стимулирования труда
Как видно по рисунку 2, среди респондентов в 2019 году стало меньше тех, кто считает высокую заработную плату хорошей мотивации работать в данной компании, чем в 2018 году (75% в 2018 году против 68% в 2019 году). А вот в стабильности компании заинтересованы уже 57% в 2019, когда в 2018 году процент заинтересованности в стабильности равнялся 51. Также среди опрошенных вырос % тех, кто заинтересован в возможности реализоваться на рабочем месте (29% в 2019 году против 25% в 2018 году), возможности карьерного роста (48% в 2019 г. против 45% в 2018 г.), высокий социальный статус (15% в 2019 и 12% в 2018 г.) и предоставление обучения (28% в 2019 г и 24% в 2018 г). То есть можно отметить, что не только материальное стимулирование важно многим россиянам, но и моральное стимулирование. Все это позволяет сотруднику чувствовать себя счастливым, иметь более безопасный взгляд на будущее и, таким образом, работать на благо компании, которая предлагает эти преимущества одному человеку.
Таким образом, стимулирование персонала является важнейшей составляющей кадровой политики компании, поскольку ценные кадры являются залогом эффективной работы предприятия. Кадры являются основой любой организации. Ведь именно люди создают продукт, формируют организационную структуру, корпоративную культуру любой организации, будь это большое промышленное предприятие или маленький магазин. Без людей не будет функционировать ни одна фирма. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех этой организации.
Но для того, чтобы не потерять данный ресурс, не допустить текучки кадров, а также направить весь потенциал человека на успешную и продуктивную работу, необходимо позаботиться о мотивации и стимулировании труда.
Список литературы
1. Аналитический центр НАФИ. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://nafi.ru/. Обращение (09.05.2020).
2. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.А. Данилюк. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. - 304 с.
3. Никулина Н.П. Развитие малого предпринимательства в Оренбургской области / Н.П. Никулина, А.О. Файзулгафарова // VI Всероссийская (национальная) научно-практическая конференция «Инновационное развитие
экономики. Будущее России».- Княгинино: ГБОУ ВО «Нижегородский государственный инженерно-экономический университет», 2019.
4. Никулина Н.П. Агротуризм как новое направление в Оренбургской области / Н.П. Никулина, А.О. Файзулгафарова // Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения конкурентоспособности АПК России и стран СНГ: экономика, управление». - Оренбург: ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный аграрный университет», 2019.
5. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Е.А. Родионова, В.И. Домняк. - М., 2019. - 279 с.
