55VII Международная научно-практическая конференция
Экологическое образование школьников и дошкольников - неотъемлемая
часть образования. На каждом этапе учителя используют разные формы подачи материала и формы обучения, соответствующие психоэмоциональному и физическому развитию детей.
В настоящее время назрела объективная необходимость в разработке комплексных программ экологического воспитания, основанных на логике единства целей образования.
Библиографический список:
1. Аквилева Г.Н. Методика преподавания естествознания в начальной школе / Г.Н. Аквилева, З.А. Клепнина. - Учеб. пособие для студ. учреждений среднего проф. образования. - М.: Владос, 2011. - 240 с.
2. Буковская Г.В. Игры, занятия по формированию экологической культуры младших школьников / Г.В. Буковская // Начальная школа. - 2012. - №2 6. - с. 34-38.
3. Гребенюк Г.Н. Экология для младших школьников / Г.Н. Гребенюк, Н.А. Иванова, Е.С. Овечкина. - Тюмень, 2015. - 73 с.
УДК 316
Боженов Сергей Андреевич Bozhenov Sergey Andreevich
«Новые импульсы развития: вопросы научных исследований»
кандидат социологических наук, candidate of social Sciences, доцент кафедры социологии и управления associate professor of the department of sociology and management Данакин Николай Семенович Danakin Nikolay Semenovich доктор социологических наук, doctor of sociological sciences, профессор кафедры социологии и управления professor department of sociology and management Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова Belgorod State Technological University named after V.G. Shukhov
СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЕ ПРИЗНАКИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
SYSTEM-FORMING FEATURES OF A SOCIAL ORGANIZATION
Аннотация. В данной статье выделены и описаны системообразующие признаки социальной организации, а именно: 1) единство организационных отношений и структур; 2) взаимодействие с внешней и внутренней средой; 3) единство организационного и внеорганизационного в поведении сотрудников; 4) функциональность; 5) человекоориентированность; 6) нормативность; 7) сбалансированность (целевая, функциональная, системная); 8) единство объективного и субъективного; 9) паритетность/диспаритетность отношений субъектов организационного взаимодействия; 10) симметричность/асимметричность взаимоотношений субъектов организационного взаимодействия.
Annotation. This article highlights and describes the system-forming features of social organization, namely: 1) the unity of organizational relations and structures; 2) interaction with the external and internal environment; 3) the unity of organizational and non-organizational in the behavior of employees; 4) functionality; 5) human orientation; 6) normativity; 7) balance (target, functional, systemic); 8) the unity of the objective and the subjective; 9) parity / disparity of relations between the subjects of organizational interaction; 10) symmetry / asymmetry of the relationship of the subjects of organizational interaction.
Ключевые слова: система, организация, социальная организация, системообразующий признак, среда, организационные отношения, организационная структура.
VII Международная научно-практическая конференция
Key words: system, organization, social organization, system-forming feature, environment, organizational relations, organizational structure.
Системное представление об организации важно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Системность в теоретическом отношении позволяет видеть в функционировании и развитии организации внутреннее и внешнее, необходимое и случайное, существенное и несущественное и определить на этой основе траектории полезных и плодотворных исследований. Системность с практической точки зрения является условием успешной организационно управленческой деятельности [6].
Цель предлагаемой статьи - выделить и описать системообразующие признаки социальной организации. При этом, социальная организация нацелена на получение социального результата (эффекта). И еще одно предварительное замечание: социальная организация представлена в данной статье как определенная система связей, т.е. организационных связей.
Важно понимать, что «содержание организационных отношений, способы организационного воздействия различаются в зависимости от места, занимаемого конкретным специалистом или отдельным структурным подразделением» [1, 97]. Данный тезис может послужить основанием для вывода о наличии прямой зависимости между системой организационных отношений и соответствующей организационной структурой. Это, однако, не совсем так. В рамках организационной структуры происходит закрепление существующих отношений. От структуры напрямую зависит возможность устанавливать и успешно поддерживать непосредственные связи между заинтересованными сторонами. Особенно важно это в рамках неформального взаимодействия, так как оно осуществляется исключительно в соответствии с интересами участников и в большинстве случаев не подвергается непосредственному регулированию со стороны управляющей подсистемы. Отсутствие регулирования практически всегда означает и отсутствие содействия в установлении и поддержании связей,
«Новые импульсы развития: вопросы научных исследований» которые становятся возможными лишь при наличии определенных условий,
основным из которых является приемлемая организационная структура.
Обратим внимание на то, что в научной литературе и управленческой практике наряду с «организационными отношениями» используется понятие «организационные связи», при этом в одних случаях они употребляются как синонимы, в других случаях - в разных значениях. Организационным связям, как правило, придается более широкое значение, нежели организационным отношениям. По нашему мнению, организационные связи коррелируют с организацией вообще, организационные отношения - с организацией как социальной системой (социальной организацией).
Системный подход к исследованию организационных отношений подразумевает неразрывную связь организации со средой. Взаимодействие с субъектами внутренней и внешней среды составляет основу функционирования современной организации. Необходимо учитывать данный факт для выстраивания действенной системы социального управления, одной из главных задач которого является воздействие на человеческий капитал, создание условий для его всемерного приращения и развития. Это одновременно обеспечивает и развитие всего общества. При этом важно учитывать социальное измерение как важнейшую характеристику человеческого капитала организации, что проявляется в виде системы социальных связей, позволяющей преобразовать индивидуальные знания, частную информацию в общий ресурс [9, 12]. Этот ресурс постепенно конвертируется в поступательное и устойчивое развитие как организации, так и всего общества, в рамках которого она осуществляет свою деятельность. Взаимодействие с обществом проявляется не только в участии в решении социальных проблем. Прежде всего, организация должна корректировать свою деятельность в соответствии с установками общества, адаптировать собственную парадигму ценностей к социальным установкам.
Уместно говорить не только о взаимодействии организации с внешней средой, но также и о взаимодействии внутри самой организации. В последние процессы также вовлечено общество в целом, однако, в данном случае
VII Международная научно-практическая конференция опосредованно - через своих представителей. В итоге, регулируя собственные отношения с человеком, организация одновременно производит регуляцию всей системы социального взаимодействия.
Организационные отношения обретают жизненную полноту и очевидность в реальном поведении человека. В этой связи интерес может представлять соотношение организационного и внеорганизационного в поведении. Выделены и рассмотрены четыре типа таких отношений:
- несовпадение пространств организационного и внеорганизационного поведения, когда у сотрудника строго разграничены производственные и внепроизводственные дела, заботы;
- частичное совпадение поведенческих пространств, когда сотрудники решают на работе некоторые личные проблемы, а часть свободного времени расходуют на служебные дела;
- полная включенность человека в организацию и минимизация внеорганизационного поведения;
- доминирование внеорганизационного поведения над организационным [2, 92-93].
Уделим внимание также другим системообразующим характеристикам организационных отношений.
Функциональность характеризует организацию с точки зрения исправного выполнения своих функций и обязательств - производственных, коммерческих, экономических, социальных и т.п. Выполнение некоторых из этих функций не имеет непосредственного социального эффекта, но они, тем не менее, создают предпосылки для успешного решения социально-значимых задач, преодоления возникающих трудностей и гуманизации организационных отношений.
Человекоориентированность. Функционирование организации связано в той или иной мере, прямо или косвенно с двумя основными ориентациями: во-первых, на функцию, которая ей предписана и которую она хорошо или плохо выполняет; во-вторых, на человека, на которого она работает и кому она служит. В первом случае имеем дело с функциональной ориентацией, во втором случае
«Новые импульсы развития: вопросы научных исследований» - с человеческой. Человекоориентированность выражает меру ориентированности организации на человека, проявление и признание его социальной целостности, состоящей из человеческого (родового), профессионального, корпоративного (организационного) и кражданского компонентов.
Нормативность. Организационные отношения - это, чаще всего, не хаотические, а упорядоченные отношения, позволяющие как-то их оценивать, отслеживать и регулировать. Все это становится возможным при наличии нормативной базы этих отношений, включающей определенные нормы, правила, ограничения и запреты. Эти нормы могут быть сформулированными и закрепленными в виде служебных инструкций, кодексов поведения и т.д. (институциональные нормы) или негласно принятыми в виде «само собой разумеющегося». С нормативностью организационных отношений связан непосредственно феномен организационного поведения, понимаемого в двух смыслах: во-первых, в смысле определенного эталона поведения, соответствующего организационным ценностям и нормам; во-вторых, в смысле реального поведения сотрудников организации, оцениваемого с точки зрения его соответствия организационным ценностям и нормам.
Организационные отношения - это достаточно сложное образование, поэтому важное значение имеет сбалансированность их компонентов, а именно:
- целевая, т.е. сбалансированность организационных целей и, прежде всего, производственно-экономических и социальных, тактических и стратегических, внешних и внутренних;
- функциональная, т.е. сбалансированность, связанная с удовлетворением потребностей организации, ее сотрудников и социума;
- системная, выражающаяся в сбалансированной статике и динамике организационных целей, организационных функций и организационных структур.
Организационные отношения представляют собой единство объективного и субъективного. Объективная сторона этих отношений выражается в реальном
VII Международная научно-практическая конференция (практическом) взаимодействии сотрудников, субъективная сторона - в
осознании, восприятии, переживании и т.п. этого взаимодействия. Особенности
взаимодействия определяются не только характеристиками его участников и
существующих между ними связей. Большое значение также имеет восприятие
данного социального процесса всеми вовлеченными сторонами. Например, при
любом развитии событий личность сохраняет определенную автономию в
организации, что служит средством противодействия индивида чрезмерному
организационному конформизму и также является важнейшим условием
удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей
члена организации, которые нельзя удовлетворить в рамках формальной
структуры [5, 673]. Очевидно, что степень данной автономии неодинакова в
различных организациях и при различных условиях внешней среды.
Определенную роль при этом играет сфера деятельности организации, весь путь
развития, который она прошла с момента своего возникновения, а также
конкретное социальное окружение. Но еще более важным является восприятие
индивидами своей роли в организации. Во многих случаях это существенно
отличается от формальных обязанностей, закрепленных в должностных
инструкциях и прочих официальных документах. На второй план отходит и
официальная организационная структура, поскольку в ее рамках просто
невозможно учесть индивидуальное восприятие осуществляемой деятельности,
тем более, что оно может меняться по мере динамики формальных и
неформальных отношений в коллективе и постепенного обновления его состава.
Отношения «человек-организация», несмотря на кажущуюся простоту, могут находиться в различных конфигурациях. Так, взаимодействуя, субъекты организационных находятся или в равноправном положении, или одна из них подчиняется другой. Иначе говоря, отношения субъектов могут быть паритетными (равноправными) или диспаритетными (неравноправными). При этом характер взаимодействия во многом определяется особенностями применяемой модели социального управления. Так, гуманистическая ориентация предполагает равноправие человека и организации по всему спектру
«Новые импульсы развития: вопросы научных исследований» решаемых проблем, в то время как в рамках функциональной ориентации
организация играет ведущую роль. Применение интегральной модели, в свою
очередь, означает необходимость поиска баланса обоих вышеназванных
подходов, что наиболее полно отражает сущность современных
организационных отношений, когда «любая организация основана на
компромиссах личности и среды, без которых невозможно взаимное
урегулирование их интересов» [8, 101]. В итоге, в зависимости от расставляемых
акцентов и смещения баланса в ту или иную сторону, интегральная модель будет
принимать форму многочисленных практических воплощений, на базе которых
и будет строиться взаимодействие. Выделение двух элементов в системе
«человек - организация» ни в коей мере не означает их противопоставление друг
другу. Так, не вызывает сомнения факт включения каждого сотрудника в
организацию, осознание и принятие им стоящих перед ней целей. Наличие
данной системы лишь предполагает необходимость принятия во внимание
индивидуальности человека, что, в свою очередь, находится в русле стратегии
организации, поскольку позволяет наиболее полно раскрыть потенциал
представителей коллектива.
Организационные отношения могут быть охарактеризованы также как симметричные и асимметричные. Симметричность/асимметричность интерпретируется при этом в двух значениях: во-первых, в значении взаимоотношения сторон, когда действия с одной стороны связывают обратные действия, когда, скажем, инициатива, проявляемая кем-то из сотрудников, находит соответствующий, ожидаемый отклик со стороны организации. Во-вторых, в значении межсубъектной симметричности, когда речь идет об отношениях равностатусных субъектов (сотрудник-сотрудник, руководитель-руководитель и т.п.) или отношениях разностатусных субъектов (руководитель-подчиненный, производственная (формальная) группа-сотрудник и т.п.). Симметричность/асимметричность не имеют какого-либо аксиологического смысла. Они способствуют более полному и содержательному раскрытию феномена организационных отношений.
VII Международная научно-практическая конференция
Завершая системный анализ организационных связей, обратимся к еще
одной важной их характеристике - идентификационной значимости. Речь идет в данном случае не столько о фактической причастности людей к организации, сколько о субъективном чувстве такой причастности. Идентификационную значимость организации для сотрудников включает: место в иерархии его жизненных ценностей - признание и принятие ценностей и норм организационной культуры, самотождествление сотрудников с организацией, ее жизненную репрезентацию в организационных и внеорганизационных отношений.
Таким образом, к системообразующим признакам социальной организации отнесены: единство организационных отношений и структур; взаимодействие с внешней и внутренней средой; соотношение организационного и внеорганизационного в поведении; функциональность,
человекоориентированность, нормативность, сбалансированность, единство объективного и субъективного, паритетность/диспаритетность, симметричность/ асимметричность.
Библиографический список:
1. Ванкович А.Ю. Акмеологическое содержание управления организационными отношениями // Акмеология. 2012. № 3. С. 97.
2. Данакин, Н.С. Социальное регулирование организационного поведения / Н.С. Данакин, О.А. Андрюшина. - Белгород: Издательский центр ООО «Логия», 2003. - С. 92-93.
3. Мацкевич, И.В. Толкотт Парсонс и развитие теории организации / И.В. Мацкевич // Вестник Бурятского государственного университета. - 2013. - № 6. - С. 45.
4. Пригожин А.И. Деловая культура: от исследований к преобразованию // Общественные науки и современность. 2016. № 6. С. 53-66.
5. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. С.
«Новые импульсы развития: вопросы научных исследований»
6. Фролов С.С. Фактор неопределенности в оценке состояния социальных отношений // Поиск: Политика. Обществоведение. Искусство. Социология. Культура. 2019. № 5 (76). С. 78-86.
7. Фролов С.С. Социальная интеграция системных компонентов организации как одна из целей управленческой деятельности // Вестник университета. 2016. № 3. С. 259-264.
8. Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника // Дискуссия. 2014. № 7. С. 101.
9. Шилина, А.Ю. Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект: автореф. дис. ... канд. социол. наук / А.Ю. Шилина. - М., 2009. - С. 12.
© Боженов С.А., Данакин Н.С., 2020
