CC BY
141
УДК 316
ИВ. Халитова СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТЬЮ К ИЗМЕНЕНИЯМ
Аннотация. Представленная в статье социальная технология управления организационной готовностью к изменениям предназначена для изучения, обеспечения и изменения социального взаимодействия сотрудников и контрагентов организации для подготовки и/или реализации организационных изменений. Целью технологии управления организационной готовностью к изменениям является «выравнивание» уровня организационной готовности до необходимого, оптимального для определенных условий.
Ключевые слова: организация, социальная технология, организационные изменения, организационная готовность к изменениям.
Inna ^aHtova SOCIAL TECHNOLOGY FOR ORGANISATIONAL
READNESS FOR CHANGES
Annotation. In the article there are presented social technology for organizational readiness for change is intended for observation, providing and changing of social interaction of employees and counteragent of organization for preparation and/or realization of organizational changes. Goal of the social technology for organizational readiness for change is a "levelling" of organizational readiness for required level that is optimal for certain conditions.
Keywords: organization, social technology, organizational changes, organizational readiness for change.
В настоящее время, в связи с изменением социально-экономических условий, многие организации пересматривают стратегию развития, готовятся к предстоящим изменениям. Изменения затронули и социальную сферу: работодателям и работникам предстоит адаптироваться к новым условиям труда. Выбор конкретных способов и методов управления социальными состояниями и процессами зависит от позиции руководства организации, взглядов руководителей на сущность организации, сущности происходящих процессов, результатов оценки ситуаций. Практика показывает, что можно и нужно выделять определенные технологии для управления определенными процессами и состояниями в организациях, особенно в компаниях с большой численностью сотрудников. Действительно, в небольшой по численности организации управление часто происходит на основе интуиции и мастерства принятия решений, здесь для повышения готовности организации к изменениям руководителю достаточно пообщаться с каждым из участников предстоящих изменений, возможно, пообещать премию или какие-то другие блага. В больших организациях количество процессов и возможностей практически неограниченно, поэтому здесь на помощь приходят управленческие инструменты и социальные технологии. «Если пытаться заниматься практической деятельностью, связанной с преобразованием социальной реальности, то едва ли можно непосредственно использовать теоретические модели. Такие модели могут использоваться в качестве теоретико-методологической основы для разработки инструментов воздействия на социальную реальность. Эта сфера, часто называемая «сферой социальных технологий», и выполняет связующую функцию между наукой и преобразующей практикой» [23, с. 264].
Тема социальных технологий разрабатывается более полувека, начиная с работ К.Р. Поппера [14]. В классических работах И. Ансоффа, К. Арджириса, П. Друкера, Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона и др. [4; 15; 18; 19; 24] представлены идеи технологизации практики управления. В отечественной социологии данной теме посвящены исследования Л.Я. Дятченко,
© Халитова И.В., 2015
Е.В. Желниной, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, Ю.П. Сурмина, Ж.Т. Тощенко, К.В. Харченко и др. [5; 6; 7; 8; 16; 17; 20]. В работах этих авторов представлены как теоретические подходы реализации технологий управления, сформулированы принципы, правила и рекомендации по осуществлению такой деятельности, так и конкретные социальные технологии для разных направлений деятельности, отраслей.
В общем понимании социальную технологию можно представить как совокупность эффективных способов решения управленческих задач, которые применяются в процессе развития организации для достижения поставленных целей, решения различных организационных проблем [21, с. 4]. Социальные технологии отражают социальный аспект реализации различных отношений, определяются как технологии изучения, обеспечения и изменения социального взаимодействия сотрудников и контрагентов организации для подготовки и/или реализации управленческого решения [13]. Нельзя не согласиться с позицией таких социологов, как М.А. Буданова, Б.С. Бурыхин, С.Ю. Иванов, Ю.С. Коноплин, которые считают, что в современных условиях постоянных изменений невозможно осуществить социально-ориентированное управление на уровне социальной организации без социальных технологий, а без сформированного и хорошо отлаженного механизма социального партнерства добиться выхода из кризиса достаточно сложно [1; 2; 9; 11; 12].
Представленная далее социальная технология управления организационной готовностью к изменениям (ОГИ) предназначена для изучения, обеспечения и изменения социального взаимодействия сотрудников и контрагентов организации для подготовки и/или реализации управленческого решения перед или в процессе организационных изменений. Здесь под организационной готовностью к изменениям будем понимать одно из возможных состояний социальной организации, т.е. совокупность основных параметров и характеристик организации в определенный момент (или интервал) времени; которое определяет степень мобилизации всех ресурсов организации в целях наиболее эффективной реализации изменения; позволяет понять, как быстро и с какой степенью точности организация готова ответить на вызов, спрогнозировать успешность изменений, а в более широком смысле понять, насколько жизнеспособна и успешна организация [10]. Целью технологии управления организационной готовностью к изменениям является «выравнивание» уровня организационной готовности до необходимого, оптимального для определенных условий. Объект управления в общем случае - организационная готовность к изменениям, объект социального управления - персонал организации (коллектив). Субъектом управления является служба управления изменениями (внешняя или внутренняя). Задача, которая стояла перед нами, - сделать технологию научно обоснованной, системной, но в то же время практичной, т.е. максимально простой и логичной. Основной принцип, заложенный в технологию, - дедуктивный: от общих знаний об организационной готовности к изменениям к частным, продиктованным конкретной ситуацией в конкретной организации. Поэтапное применение технологии позволяет на каждом этапе «отсекать» лишнее из общей структуры организационной готовности, при этом позволяет быть уверенным, что важные факторы не будут упущены. Кроме того, использовалась классическая, хорошо себя зарекомендовавшая на практике схема диагностики и управления «как есть - как будет» («as-is - to-be»), адаптированная под наши цели.
Социальная технология является частью общей технологии управления организационной готовностью к изменениям, включающей пять этапов: настройка структуры организационной готовности к изменениям с предварительной оценкой существующего уровня; уточненная оценка существующего уровня организационной готовности к изменениям; определение вариантов оптимизации; разработка мер по оптимизации организационной готовности к изменениям (по выбранному варианту); реализация плана работ (или сопровождение). Так как социальные характеристики играют значительную роль при реализации изменений и в конечном итоге могут существенно повлиять на результат изменений, то целесообразно выделить управление социальными характеристиками в ходе
изменений в отдельную зону ответственности с соответствующими функциями. Выделим следующие функции социального управления в рамках общей технологии оценки и управления организационной готовности к изменениям:
- периодическая оценка существующего уровня готовности сотрудников и групп;
- повышение уровня информированности и уровня доверия к команде изменения и непосредственно изменению;
- повышение заинтересованности в работе по реализации изменений, вовлеченности персонала в работу, в том числе на межгрупповом уровне;
- обеспечение справедливой и работающей системы мотивации для достижения желаемых результатов;
обеспечение условий, достаточных для работы и получения и результата, и достаточно комфортных для сотрудников (включая возможность получения знаний, возможности продвижения, организация командной и индивидуальной работы);
- снижение социальных рисков (разрешение конфликтов, предупреждение увольнения значимых сотрудников и другое).
Наиболее приемлемым и результативным будет вариант, если функции управления социальными характеристиками будут реализовываться специально выделенным специалистом (например, партнером по управлению персоналом). В случае если это является невозможным, то такие функции надо поручить специалистам службы управления изменениями. Работы по реализации функций социального управления должны начинаться уже на первом этапе технологии оценки и управления организационной готовности к изменениям. Результатом выполнения данных функций должны стать оптимальное повышение уровня доверия сотрудников, удовлетворенность трудом, повышение лояльности. Оптимальность здесь определяется принципом сбалансированности социальной ответственности, который означает, что социальные программы должны обеспечиваться объективной потребностью в них для целей эффективности организации. В качестве социальных индикаторов могут выступать социальные составляющие комплексной структуры организационной готовности к изменениям. Наличие или высокая степень выраженности показывает высокий уровень готовности по данному индикатору, отсутствие или низкая степень выраженности индикатора говорит о необходимости оптимизировать данный фактор. Все это составляет социальную технологию оценки и управления организационной готовностью к изменениям.
В заключение отметим, что для управления организационной готовностью к изменениям как одним из возможных состояний социальной организации наиболее целесообразно в рамках управленческого воздействия применять социальные технологии. В настоящее время, характеризующееся высокой степенью изменений в сфере социально-экономических условий, наиболее эффективные подходы к управлению организационной готовностью к изменениям должны строиться на сбалансированном учете интересов работников и руководства. Именно такого рода управление обеспечивает организации устойчивость и возможность адаптации, адекватной постоянной изменчивости окружающего мира [1; 12].
Библиографический список
1. Буданова, М. А. Теоретические основания осуществления социально-ориентированного управления в условиях неопределенности и риска / М. А. Буданова // Наука и школа. - 2012. - № 1. - С. 52-60.
2. Бурыхин, Б. С. Социальный аспект функционирования управленческих процессов / Б. С. Бурыхин // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2007. - № 1. - С. 63-69.
3. Данакин, Н. С. Системный анализ готовности территориальных сообществ к самоуправлению / Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко // Муниципальный мир. - 2000. - № 1. - С. 57-62.
4. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. - М. : Вильямс, 2004. - 127 с.
5. Дятченко, Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами : монография / Л. Я. Дятченко. - Белгород : Центр соц. технологий, 1993. - 343 с.
6. Желнина, Е. В. Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология : дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / Евгения Валерьевна Желнина. - М., 2006. - 168 с.
7. Зайцев, А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления / А. К.Зайцев // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989. - 95 с.
8. Иванов, В. Н. Социальные технологии / В. Н. Иванов, А. И. Патрушев.- М. : Союз, 1999. - 432 с.
9. Иванов, С. Ю. Организационная готовность к изменениям: социально-управленческие аспекты и технология управления / С. Ю. Иванов, В. Н. Тренев, И. В. Халитова // Государственное управление. - 2015. -№ 49. - С. 91-104.
10. Иванов, С. Ю. Управление в социально-ориентированных организациях / С. Ю. Иванов // Социология власти. - 2010. - № 3. - С. 117-123.
11. Коноплин, Ю. С. Некоторые аспекты формирования механизмов социального порядка в модернизируемом обществе / Ю. С. Коноплин, Г. И. Абдуллаев // Власть. - 2012. - № 12. - С. 46-49.
12. Луцькая, Е. Е. Организационное развитие как социальная технология / Е. Е. Луцькая // Управление мегаполисом. - 2013 - № 4. - С. 33-38.
13. Плотников, М. В. Разработка и реализация социальных технологий менеджмента : автореф. дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.08 / Михаил Вячеславович Плотников. - Нижний Новгород, 2013. - 61 с.
14. Поппер, К. Р. Открытое общество и его враги / К. Р.Поппер. - Киев : Ника-Центр, 2005. - 800 с.
15. Тейлор, Ф. У. Принципы научного управления / Ф. У.Тейлор. - М. : Контроллинг, 1991. - 104 с.
16. Сурмин, Ю. П. Теория социальных технологий / Ю. П. Сурмин, Н. В. Туленков. - Киев : МАУП, 2004. -608 с.
17. Тощенко, Ж. Т. Социальное проектирование / Ж. Т. Тощенко. - М. : Мысль, 1981. - 160 с.
18. Файоль, А. Общее и промышленное управление / А. Файоль ; пер. с франц., науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина. - М. : Контроллинг, 1992. - 111 с.
19. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения [Электронный ресурс] / Г.Форд. - Режим доступа : http://www.e-reading.me/book.php?book=60405 (дата обращения : 30.10.2015).
20. Харченко, К. В. Социология управления: от теории к технологии / К. В. Харченко. - Белгород, 2008. -160 с.
21. Шадрина, Л. Ю. Научный подход к социальной диагностике организации / Л. Ю. Шадрина // Труд и социальные отношения. - 2010. - Вып. 10(76). - С. 4.
22. Шепель, В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы) / В. М. Шепель. - М. : Мысль, 1976. - 216 с.
23. Щербина, В. В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В. В. Щербина [и др.]. - М. : Независимый институт гражданского общества, 2004. - 520 с.
24. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон [и др.] // Управление - это наука и искусство. - М. : Республика, 1992. - 351 с.
