CC BY
150
УДК 159.9.072
Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2014. Вып. 1
А. Г. Коротченкова
ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ГОТОВНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
Санкт-Петербургский государственный университет,
Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9
В настоящее время важной является адаптация к постоянно изменяющимся условиям, особенно на рабочем месте. В данной статье изучается понятие готовности к организационным изменениям как состояние готовности к деятельности. Факторами, взаимодействующими с готовностью сотрудников к изменениям, были выбраны ценностные ориентации и организационная культура. Результаты исследования выявили корреляции, а регрессионный анализ — влияние таких ценностных ориентаций, как ориентация на конформизм, развитие себя, самоактуализацию, наслаждение, на представления о критериях успеха в клановой и рыночной культуре среди обычных работников, которые, в свою очередь, влияют на готовность к организационным изменениям. При условии проведения дополнительных исследований, включения всех типов организационных культур и расширения выборки, полученные результаты предоставят возможность прогнозировать готовность к организационным изменениям на основе изучения ценностных ориентаций и типа культуры. Библиогр. 9 назв. Ил. 2.
Ключевые слова: ценностные ориентации, готовность к организационным изменениям, организационная культура, изменения, сопротивление изменениям.
PERSONNEL VALUE ORIENTATIONS AND READINESS FOR ORGANIZATIONAL CHANGES
A. G. Korotchenkova
St. Petersburg State University, 7/9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation
Nowadays it is very important to adapt to the changing conditions, especially at work place. In the present article the concept of readiness for organizational changes as a state of readiness for performance is being studied. Value orientations and organizational culture are regarded as factors which interact with personnel readiness for changes. The results of the research showed their correlations, while the regression analysis — influence of such value orientations, as restrictive conformity, self-direction, hedonism, self-development on criteria of success in clan and market culture, which affect readiness for organizational changes. Additional studies that will include all types of organizational culture and expanded samples can lead to results to predict readiness for organizational changes based on value orientations and type of culture. Refs 9. Figs 2.
Keywords: value orientations, readiness for organizational changes, organizational culture, changes, resistance to changes.
На сегодняшний день актуальным является вопрос постоянного развития и адаптации промышленных организаций и их персонала к быстро меняющимся условиям интернационального рынка, конкурентной борьбы и экологическим требованиям о сохранении окружающей среды.
В течение всей своей жизни человек может менять свое отношение к тем или иным ценностям, но, как правило, базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым и влияет на все сферы его жизнедеятельности. Научно-технический прогресс всего человечества является фактом, требующим формирования у современного наемного работника в качестве одной из ведущих жизненных установок и ценностей способность и желание к постоянному обучению и развитию, что требует от него немало сил. Поэтому возникает конфликт между естественной, биологической природой человека и его стремлением к экономии энергии и стабильно-
сти и требованиями современного социального окружения к постоянным изменениям: обучению и развитию человека на протяжении всей его жизни.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры, подразумевающее под собой мощный стратегический инструмент, позволяющий объединить трудовую инициативу всех сотрудников.
Цель данного исследования заключалась в том, чтобы изучить роль ценностных ориентаций и представлений сотрудников об организационной культуре при прогнозировании готовности к организационным изменениям.
Задачи:
1. На основе теоретического обзора создать модель готовности к организационным изменениям.
2. Построить эмпирическое исследование, позволяющее определить готовность персонала к организационным изменениям.
3. Исследовать готовность к организационным изменениям.
4. Определить представления об организационной культуре у рядовых работников.
5. Исследовать ценностные ориентации сотрудников.
6. Определить и проанализировать связи между ценностными ориентациями, представлениями об организационной культуре и готовностью к организационным изменениям.
Современное состояние проблемы
Дж. Хант рассматривает процесс преобразований с точки зрения стадий его реализации. К стадиям нововведения он относит инициацию, интервенцию, консолидацию. Он утверждает, что каждой стадии соответствует свое содержание деятельности, и эффективность нововведения определяется системностью их реализации [1].
Большинство работников через организацию осуществляют свои личные цели и просто не в состоянии видеть перспективу ее развития, причем различные группы в организации по-разному воспринимают инновации. Наиболее трудно инновации принимаются средним звеном управления, которое является гарантом стабильности организации. Под влиянием среднего звена управления, в свою очередь, рядовые работники могут испытывать недоверие к инновациям и сопротивляться их внедрению [2, с. 384].
И. Ансофф, говоря о сопротивлении, понимает его как многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений. Это сопротивление проявлялось всегда в ответ на любые изменения. С точки зрения наук о поведении, сопротивление представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом [3, с. 310].
Готовность к изменениям может быть обусловлена как внутренними факторами, зависящими от самого работника, так и внешними, обусловленными средой, в которой работает человек. Поэтому далее мы предлагаем рассмотреть две гипоте-
тические группы факторов, влияющие на готовность к организационным изменениям — внутренние и внешние.
Однако прежде чем выделить эти две группы, необходимо обратиться к исследованиям в данной области.
H. М. Лебедева и Е. Г. Ясин в своей статье [4] выделяют следующие культурные ценности, влияющие на отношение к инновациям:
A. В работе (Shane, 1992) [4] выделены два культурных измерения, влияющих на способность общества генерировать инновации:
I. Степень иерархичности (горизонтальности-вертикальности) общественного устройства;
2. Индивидуализм (приоритет индивидуальных целей над групповыми).
Б. Особенности коммуникаций.
B. Уровень доверия (социальный капитал).
Г. Трудолюбие и настойчивость.
Д. Внутренний локус контроля (опора на собственное мнение, стремление брать на себя ответственность).
Однако необходимо отметить, что Н. М. Лебедева и Е. Г. Ясин делают акцент на культурных ценностях, таким образом, большей частью говоря о внешних факторах готовности к изменениям.
Психологическая готовность к инновационной деятельности представляет собой частный случай психологической готовности к деятельности. Психологическая готовность к инновационной деятельности может быть определена как активное психическое состояние, обеспечивающее при своем высоком уровне эффективную включенность субъекта деятельности в инновационные мероприятия и представляющее собой единство мотивационно-волевого, операционально-мыслительного и субъектно-образного компонентов, отражающих как предметный, так и социально-психологический контекст инновационного процесса [1].
Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов.
Н. А. Журавлева в своем исследовании динамики ценностных ориентаций в российском обществе [5] делает выводы о том, что, помимо прочего, рабочие и служащие по-разному оценивают степень реализации своих жизненных ориентаций, что зависит как от самих ориентаций, так и от организационных возможностей их реализации.
В другом своем исследовании Журавлева констатирует произошедшее за последнее десятилетие смещение акцентов в ценностном сознании предпринимателей [6]. Выполненное исследование позволило выделить следующие пять наиболее распространенных психологических типов ценностной направленности личности:
1) Социально ответственный, ориентированный на межличностные отношения.
2) Ориентированный на достижение материального благополучия семьи.
3) Ориентированный на достижение высокого уровня материального благосостояния.
4) Активный, ориентированный на ближайшее социальное окружение.
5) Ориентированный на самоутверждение [7].
Интересным представляется исследование, проведенное А. А. Грачевым в 20032005 гг. с целью определения связи показателей степени реализации жизненных ориентаций работника с его оценками организационной среды [8]. В результате исследования выяснилось, что рабочие и служащие по-разному оценивают степень реализации своих жизненных ориентаций, что зависит как от самих ориентаций, так и от организационных возможностей их реализации. Кроме этого, работники относительно высоко оценивают организационную среду. При этом самые низкие оценки получают те факторы среды, которые зависят от системы управления организацией.
Организационная культура является конкурентным преимуществом организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений [9].
Существует достаточно много моделей организационной культуры, поэтому логичным будет остановиться на модели организационной культуры Камерона-Ку-инна, которая легла в основу исследования. К. С. Камерон и Р. Е. Куинн в книге «Диагностика и изменение организационной культуры» [9] выделяют четыре типа организационной культуры:
• Клановая культура;
• Адхократическая культура;
• Рыночная культура;
• Иерархическая культура (Бюрократия).
Можно сказать, что организационная культура — феномен интегральный. Именно культура задает негласные нормы и правила поведения в организации, соответственно организационная культура может быть ориентирована либо не ориентирована на инновации.
На основе анализа литературы все факторы готовности к организационным изменениям были дифференцированы на внутренние и внешние.
Внутренние факторы — непосредственно относящиеся к работнику. В данном исследовании были рассмотрены факторы мотивационно-ценностного компонента, в состав которого входят ценностные ориентации.
Внешние факторы готовности к организационным изменениям являются сре-довыми. В данном исследовании рассматривались факторы, обусловленные организационной культурой, которая является интегральным феноменом и может быть ориентирована либо на стабильность, либо на инновации и изменения.
В исследовании была сформулирована общая гипотеза о характере связей ценностных ориентаций и представлений сотрудников об организационной культуре с их готовностью к организационным изменениям.
Гипотеза 1 предполагает взаимосвязи готовности сотрудников к изменениям с организационной культурой и ценностными ориентациями. Были выделены три частных гопитезы:
Гипотеза 1а. Готовность сотрудников к изменениям связана с их отношением к культуре и организации.
Гипотеза 1б. Готовность сотрудников к изменениям связана с ценностными ориентациями.
Гипотеза 1в. Готовность сотрудников к изменениям связана с их представлениями о будущей работе в организации.
Гипотеза 2 предполагает взаимосвязь определенных ценностных ориентаций с представлениями сотрудников об организационной культуре.
Гипотеза 2а. Ориентация на самоактуализацию сильней будет проявляться в адхократической, нежели в рыночной культуре.
Гипотеза 2б. Ориентация на развитие будет сильней проявляться в рыночной и адхократической организационных культурах.
Гипотеза 2в. Ориентация на стимуляцию будет сильней проявляться в иерархической организационной культуре.
Предмет — готовность к организационным изменениям.
Объект — человек в процессе труда.
Выборка — 50 работников (48 мужчин, 2 женщины, средний возраст 37 лет) участков Пунктов Технического Обслуживания и Поездных электронных устройств Электродепо «Невское», в чьи обязанности входит техническое обслуживание подвижных составов и проведение электроремонтных работ.
Методы исследования
Исследование проводилось в форме опроса. Для исследования ценностных ориентаций были отобраны методика С. Шварца «Ценностный опросник» и Е. Сенина «Опросник терминальных ценностей». Для исследования представлений сотрудников об организационной культуре компании использовалась методика оценки организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна. Кроме этого, была разработана авторская анкета, измеряющая показатель готовности к организационным изменениям в соответствии с моделью, разработанной нами. Анкета охватывает те блоки, которые не были представлены в используемых методиках. В качестве контролируемых переменных использовались социально-демографические характеристики респондентов: пол, возраст. Соответствующие вопросы включались в опросные бланки методик. Для обработки результатов исследования и проверки гипотез использовались процедуры оценки внутренней согласованности шкал (коэффициент альфа Кронбаха), анализа различий средних (на основе 1-теста Стьюдента), корреляционного и регрессионного анализа.
Результаты исследования
Общий профиль организационной культуры исследуемого подразделения отображен на рис. 1.
Корреляционный анализ обнаружил связь готовности к организационным изменениям, ценностных ориентаций и представлений сотрудников об организационной культуре.
Общий профиль
Клан
Иерархия
Адхократия
Теперь В Будущем
Рынок
Рис. 1. Общий профиль организационной культуры согласно представлениям сотрудников
В результате корреляционного и регрессионного анализов была построена модель, представленная на рис. 2.
Рис. 2. Результаты регрессионного анализа. Примечание: * Отмеченные коэффициенты бета значимы при р < 0,05.
Обсуждение результатов
Согласно корреляционному анализу готовность к организационным изменениям будет выше в данный момент в организации с клановой культурой, основанной на человеческих отношениях, то есть в которой успех определяется на базе развития
человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях, а не на базе победы на рынке и опережении конкурентов.
Результаты регрессионного анализа, отображенные на рис. 2, показали, что выдвинутые гипотезы подтвердились частично. Гипотезы 1а, 1б, 1в подтвердились и были выявлены значимые взаимосвязи между готовностью к организационным изменениям и а) отношением к организационной культуре, б) определенными ценностными ориентациями, в) представлениями о будущей работе в рамках данной организации. Гипотезы 2а и 2в не были подтверждены в связи с ограниченной выборкой и организационным профилем исследуемого учреждения, в котором значение адхократической и иерархической культуры имело незначительную роль. Неожиданным оказалось то, что именно критерии успеха в клановой культуре имеют более сильное влияние на готовность к организационным изменениям, хотя критерии успеха рыночной организационной культуры тоже положительно связаны с ориентацией на развитие, тем самым подтверждая Гипотезу 2б. Говоря о критериях успеха, следует отметить, что это показатель, какие критерии эффективности организация считает основными. Соответственно, на формирование данных критериев влияет стремление к самосовершенствованию (ориентация на развитие себя) и ориентация на самоактуализацию. Ориентация же на конформизм имеет обратное влияние на критерии успеха в клановой культуре, что выражается в действиях, которые не всегда могут соответствовать социальным ожиданиям. В то время как с критериями успеха в рыночной культуре ориентации на самоактуализацию и наслаждение имеют негативные значимые связи.
Выводы
Как и во всяком исследовании, в данной работе имелся ряд ограничений. Среди них, например, небольшая выборка (всего 50 человек). В исследовании взаимосвязи готовности к организационным изменениям с представлениями об организационной культуре при построении итоговой модели рассматривались только критерии успеха в рыночной и клановой культурой, в связи с тем, что для полного охвата необходимо дальнейшее проведение исследований в других организациях.
Данное исследование помогает обратить внимание организаций на значимость управления по ценностям, создания условий для развития определенной организационной культуры с целью повышения готовности сотрудников к организационным изменениям. Кроме этого, данное исследование показало, что значимым фактором, влияющим на готовность к организационным изменениям, является сфера отношений. Именно в этой области может применить себя психолог, занимаясь процессом коммуникаций, обучения взаимодействию и построению корректных отношений на всех уровнях: от руководителя до рядового работника. Если данные подтвердятся на более крупной выборке, а модель будет дополнена составляющими всех типов организационной культуры, результаты можно будет использовать для прогнозирования готовности к организационным изменениям.
Литература
1. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. 400 с.
2. Фролов С. С. Социология организаций: учебник. М.: Гардарики, 2001. 384 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 350 с.
4. Лебедева Н.М., Ясин Е. Г. Культура и инновации... к постановке проблемы. Культурные ценности и отношение к инновациям: мировой опыт // Форсайт. 2009. № 2 (10). С. 16-26.
5. Журавлева Н. А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. М.: Когито-Центр, ИП РАН, 2006. 335 с.
6. Журавлёва Н. А. Ценностные ориентации предпринимателей в изменяющемся российском обществе // Вестник РУДН. Сер. Психология и педагогика. 2008. № 1. С. 18-24.
7. Журавлёва Н. А. Психологические типы ценностных ориентаций личности в современном российском обществе // Вестник РУДН. Сер. Психология и педагогика. 2009. № 4. С. 46-49.
8. Грачев А. А. Организационная среда и реализация жизненных ориентаций // Психологический журнал. 2009. Т. 30, № 3. С. 28-38.
9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
Статья поступила в редакцию 25 октября 2013 г.
Контактная информация
Коротченкова Анастасия Геннадьевна — аспирант; Anastasia.korotchenkova@united-english.ru; koronas84@yahoo.com
Korotchenkova Anastasia G. — post-graduate student; Anastasia.korotchenkova@united-english.ru; koronas84@yahoo.com
