CC BY
92
#
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЙ
SYSTEM APPROACH TO ANALYZING ORGANIZATIONAL COMMUNICATIONS
Е. Г. Вишневецкий
В статье дается теоретическое обоснование формальных и неформальных коммуникаций. На основе системного подхода к анализу организационных коммуникаций содержится описание алгоритма социальной регуляции коммуникаций в ситуации социальной трансформации, которая является точкой бифуркации. Показывается, что путем воздействия на коммуникационные потоки в этой точке субъект регулирования может придать развитию организации необходимый вектор для движения ее в нужном направлении и в соответствии с желаемым сценарием.
Ключевые слова: социальная регуляция, неопределенность, организация, социальная система, формальные и неформальные коммуникации, ситуация социальной трансформации, точка бифуркации, энтропия.
E. G. Vishnevetsky
The article gives theoretical substantiation of formal and informal communications. Based on the system approach to analyzing organizational communications, the author gives a description of the algorithm of social regulation of communications in the situation of social transformation which is at the same time a point of bifurcation. The author demonstrates that by the way of influencing communication currents in that point a subject of regulation can direct a vector of organizational development in a needed way and in correspondence with the desired scenario.
Keywords: social regulation, ambiguity, organization, social system, formal and informal communications, situation of social transformation, point of bifurcation, entropy.
Коммуникации в организации благодаря наличию определенной совокупности свойств можно рассматривать как целостную систему. Например, американские исследователи системных процессов Халл и Фейгон определяют систему как «набор взятых вместе объектов с взаимоотношениями между объектами и между их атрибутами, в котором объекты - это компоненты или части системы, атрибуты - это свойства объектов, а взаимоотношение «связывает систему вместе» [1, с. 18]. Именно такой набор объектов, находящихся в структурном взаимодействии, и представляют организационные коммуникации. Однако организационная коммуникация не просто целостная система, а одновременно система социальная. С точки зрения Т. Лоусона и Дж. Гэррода «социальная система - это регулярно повторяющиеся явления и взаимоотношения между индивидуальными деятелями и коллективами, воспроизводимыми во времени и в пространстве» [2, с. 437]. Исходя из этого сутью социальной системы является система взаимоотношений между социальными акторами. Применительно к объекту нашего изучения определение этой системы может быть представлено следующим образом: Организационные коммуникации - это социальная система, которая создается взаимообусловленной целостностью интеракций группы людей, составляющих единую социальную общность, сформированную для достижения какой-либо цели.
Организационные коммуникации как целостная система подразделяются на две относительно независимые подсистемы: формальную и неформальную. О
существование формальной и неформальной структуры в организации и, следовательно, в организационных коммуникациях впервые предположил Я. Л. Морено в связи со своими социометрическими исследованиями [3]. В настоящее время это разделение считается классическим, его поддерживают практически все авторы, работающие в области социологии организаций. Формальные организационные коммуникации порождаются бюрократической структурой организации и соответствуют ее интересам. Поэтому, опираясь на модель «идеального типа» бюрократической организации Ве-бера, выясним имманентные свойства формальных коммуникаций [4].
1. Поскольку в бюрократической организации существует четкая и определенная иерархия власти, то формальные коммуникации, которые существуют в организации такого типа организациях, имеют иерархическую структуру, причем эта иерархия отличается множеством уровней. Коммуникационные потоки функционируют в соответствии с бюрократической лестницей. В частности, чиновник, занимающий высший пост, может инициировать коммуникацию в виде решений и распоряжений, обязательных для чиновников более низких уровней, а также контролировать их выполнение.
2. Так как в бюрократической организации имеет место специализация и разделение функций, то доступ к коммуникационным потокам четко регламентирован и происходит в соответствии с четко обозначенным кругом возможностей. Эти возможности ограничены субъективно - кругом лиц, которые данному чиновнику подчиняют-
Ф
ся, а также объективно - кругом тех вопросов и дел, которых могут касаться принимаемых решений.
3. В «идеальной организации» существует деперсонализация интеракций между чиновниками, а также между чиновниками и просителями. Эти отношения по возможности должны быть свободны от всякой личной, эмоциональной окраски, они должны быть сосредоточены исключительно на деле, которое является предметом принимаемого решения.
4. Регламент коммуникаций с чиновником зависит от поста, который он занимает, то есть проходит на основе универсальных, а не партикулярных критериев, во внимание принимаются не столько личностные качества человека, сколько его служебные функции.
5. Для бюрократической организации необходима письменная форма коммуникаций, в том числе принимаемых решений. Важно здесь, чтобы всё, что происходит между чиновниками, а также между чиновниками и просителями, было зарегистрировано и документировано. Регистрация необходима для контроля, а возможность контроля - это условие ответственности чиновников за все их действия.
Обратимся к подсистеме неформальных коммуникаций, значимость которых в современной социологии организаций не вызывает сомнения. Однако социальный механизм неизбежного возникновения неформальной структуры коммуникаций в организации пока не прояснен. С нашей точки зрения объективную закономерность возникновения подобной структуры коммуникаций можно обосновать в рамках структуралистского конструктивизма П. Бурдье [5]. Этот автор утверждает, что существуют объективные (не зависящие от воли и сознания людей) структуры, которые решающим образом воздействуют на практики, восприятие и мышление индивидов. В организации такой структурой является формальная организация. Именно формальные социальные структуры являются источником формальных практик индивидуальных и коллективных акторов, которые эти структуры могут подавлять или стимулировать. Но социальным акторам имманентно присуща творческая активная деятельность, в результате которой исходная структура испытывает постоянное напряжение и преобразуется. Вновь возникающая социальная структура не закрепляется формально, она воспроизводится в повседневных практиках социальных акторов. Таким образом, бюрократическая структура организации обусловливает практики и представления сотрудников организации, но сотрудники в своих ежедневных практиках воспроизводят или преобразуют бюрократическую структуру.
П. Бурдье не только подчеркивает, что оба эти аспекта диалектически связаны, но указывает на их разную значимость. Обусловленность практик и представлений акторов предшествующими социальными структурами реализуется через их производство и воспроизводство этими акторами. Последние не могут осуществлять свои практики вне и независимо от уже сложившейся социальной бюрократической структуры организации, являющейся не-
обходимыми условием и предпосылкой любых повседневных практик. Индивидуальные или коллективные акторы могут действовать исключительно в русле уже существующих социальных отношений, тем самым всегда лишь воспроизводя или видоизменяя их.
Таким образом, с точки зрения структуралистского конструктивизма неформальная структура коммуникаций - это надындивидуальная реальность, состоящая из структурированных социальных отношений, которая порождается формальной бюрократической структурой организации. Именно жесткость исходной бюрократической структуры заставляет сотрудников выстраивать неформальные коммуникации таким образом, чтобы наиболее эффективно решать организационные и личные проблемы.
Система формальной коммуникации формируется одновременно с возникновением организации. Формальные коммуникации, как уже отмечалось, имеют иерархическую структуру, доступ к коммуникационным потокам имеет четкую регламентацию и происходит в соответствии с обозначенным кругом обязанностей, существует деперсонализация интеракций, во внимание принимается не столько личные обязанности человека, сколько его служебные функции. В идеале формальные коммуникации в бюрократической организации функционируют как четко отлаженный социальный механизм. Любые сбои в системе формальных коммуникаций воспринимаются как дисфункции и устраняются в процессе жизнедеятельности организации.
Однако возникают ситуации, когда встает вопрос о дополнительной регуляции формальных коммуникаций. Чаще всего, как показывает российский и зарубежный опыт, это происходит тогда, когда организация как социальная система находится в точке бифуркации. На практике это означает, что организация быстро растет, уменьшается или реорганизуется, внедряются инновационные технологии, разрабатываются новые продукты, используются особые стратегии. Трансформационные процессы вызывают необходимость достаточно сложной, иногда болезненной адаптации к происходящим изменениям.
В точке бифуркации организационная коммуникация как целостная система содержит в себе альтернативные, латентные сценарии будущего. Развитие этой системы протекает в постоянной борьбе между различными сценариями. Воздействие на организационные коммуникации в точке бифуркации дает возможность субъекту управления путем сравнительно небольших усилий реализовать тот сценарий, который для него желателен. Хотя основной целью регуляции организационных коммуникаций, как и организации в целом, является достижение максимальной устойчивости в условиях нелинейной социокультурной динамики, в точке бифуркации могут возникать тактические цели, достижение которых чрезвычайно важно для будущего развития организации. Регуляция организационных коммуникаций может использоваться как для корректировки, улучшения каких-либо характеристик организации, так и для пре-
дотвращения попадания ее в кризисные, неравновесные состояния, которые могут иметь разрушительные последствия для этой социальной системы.
Нахождение в точке бифуркации означает необходимость глубоких перемен для организации. Они могут вызвать у работников самую разную реакцию, которая в значительной степени зависит от их информированности о происходящем. Дополнительную напряженность в социальные отношения, складывающиеся в коллективе организации, вносят кризисные условия и страх остаться без работы. Переживая стресс, опасаясь остаться без работы, испытывая состояние неопределенности, работники начинают совершать ошибки, которые приводят к сбоям в функционировании формальных коммуникаций. Негативным фактором также являются слухи, сплетни, которые восполняют недостаток официальной информации и усиливают энтропийные тенденции в организации.
Отдельные предприятия и организации, озабоченные возросшей социальной напряженностью, разрабатывают особые программы, призванные оптимизировать коммуникации. Разработка таких программ начинается с проведения социологических исследований. Проведем вторичный анализ одного из таких исследований, с целью выяснения алгоритма действий управляющего субъекта в точке бифуркации. Оно проводилось по заказу одного из нижегородских промышленных предприятий двумя волнами с интервалом в три года (в 2002 и 2005 гг.) В первой волне опрошено 410 работников предприятия, во второй - 385, выборка случайная систематическая (по спискам управления кадров). Отклонение контролируемых параметров выборки от параметров генеральной совокупности не превысило 1,5 проц. пункта. Ошибка выборки при 95%-м уровне доверительности составила 4,9%. Это был групповой опрос - анкетирование в актовом зале предприятия. После опроса были проведены фокус-группы с рабочими, специалистами и руководителями, которые позволили получить более точное представление о том, что происходит в трудовом коллективе [6, с. 34-39].
Исследователи искали ответы на следующие вопросы: насколько удовлетворены работники получаемой информацией? От чего зависит уровень их информированности? По каким каналам работники получают информацию? По каким каналам хотели бы получать? Как повысить эффективность коммуникационных потоков в дальнейшем? Таким образом, коммуникационная программа разрабатывалась с целью повышения уровня взаимопонимания администрации и работников предприятия.
Анализ полученных данных показывает, что работники предприятия в целом испытывали «информационный голод». Особенно ощущается нехватка информации о причинах основных решений (на это указали 82% респондентов) и о планах предприятия на будущее (81%). Надо отметить, что в этот период на предприятие пришли новые собственники и топ-менеджеры, которые начали реструктуризацию предприятия. В этой ситуации работникам предприятия также явно недоставало информации о стратегии администрации. Работникам более
всего недоставало информации о причинах принимаемых руководством решений, они были убеждены, что слишком мало участвуют в принятии решений, касающихся их непосредственно.
Анализ результатов исследования коммуникационных проблем предприятия показал, что самое важно при построении коммуникационных программ - это определение потребностей в информации. Часто руководители предоставляют только ту информацию, которая, как они полагают, нужна работникам, не пытаясь узнать, что для них действительно необходимо или желательно. В результате возникает сопротивление переменам, которое снижает скорость и результативность проводимых преобразований.
После проведения опроса менеджеры предприятия разработали программу коммуникаций с цехами, стимулирующую квалифицированную и качественную работу. В результате на протяжении последующих трех лет уровень информированности работников повысился, в особенности по таким направлениям, как информация непосредственно о работе и деятельности конкретного цеха. Как видим, основным источником информации для работников изучаемого предприятия, переживающего трансформацию, являются разговоры, слухи. В период глубоких и быстрых перемен, когда работникам предприятия недостает официальной информации, слухи начинают доминировать. Очевидна чрезмерная зависимость от них. Качество получаемой таким образом информации низкое, работники предприятия обращаются к этому источнику вынужденно. Тем не менее у слухов есть серьезное преимущество: они распространяются быстро и придают смысл неопределенным или тревожным событиям, которые следуют одно за другим в процессе коренной перестройки предприятия или организации. К тому же слухи дают выход негативным эмоциям сотрудников. В то же время работники предприятий предпочитают пользоваться прямыми и персонифицированными средствами коммуникации.
Менеджмент предприятия, получив данные об уровне информированности своих работников, разработал новую коммуникационную стратегию. Все многообразие существующих стратегий адаптаций работников к трансформационным изменениям исследователи, в конечном итоге, свели к четырем устойчивым социальным типам. Анализируя экономические и психологические параметры удовлетворенности работой, они выделили следующие группы работников: комфортные, адаптированные, дискомфортные и неадаптированные. Следом за этим были подготовлены коммуникационные программы для каждой группы сотрудников, с целью повышения их уровня адаптированности к происходящим переменам
Таким образом, социальная регуляция коммуникаций, когда организация находилась в состоянии быстрых и радикальных перемен, включила в себя следующие компоненты:
1) определение общей удовлетворенности получаемой информации сотрудниками организации;
#
2) анализ направлений, по которым необходимо усилить информированность сотрудников;
3) определение наиболее востребованных и вызывающих доверие каналов коммуникации;
4) разработка типологии сотрудников компании: были выделены четыре социальные группы, различающиеся уровнем адаптации к произошедшим переменам;
5) подготовка коммуникационных программ для каждой группы сотрудников, с целью улучшения их уровня адаптированности к происходящим переменам.
В итоге можно сделать вывод о том, что регуляция коммуникационных потоков в условиях трансформации организации является эффективным инструментом, позволяющим понизить энтропию социальной системы, предотвратить попадание ее в сильнонеравновесное состояние.
Иначе говоря, в ситуации социальной трансформации, воздействуя на коммуникационные потоки в точке бифуркации, субъект регулирования может придать развитию социальной системы необходимый вектор для
движения ее нужном направлении и в соответствии с желаемым сценарием.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Hall A. D, Fagen R. E. Definition of System // General Systems Yearbook. - 1956. - № 1.
2. Лоусон Т., Гэррод Дж. Социология. - М., 2000.
3. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. - М.: Академический проект, 2001.
4. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology (2 vols.). - Berkley, 1978.
5. Бурдье П. Социология социального пространства - М.: Ин-т эксперимент. социологии; СПб.: Але-тейя, 2005.
6. Блинов А. О., Захаров В. Я., Захаров И. В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. -2008. - № 11. - С. 34-39.
ЗАРУБЕЖНЫЕ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»
FOREIGN AND RUSSIAN THEORETICAL APPROACHES OF STUDYING THE NOTION OF 'CAREER'
Г. Х. Мусина-Мазнова
В статье представлен анализ различных подходов к понятию «карьера» в системе гуманитарного знания, обоснована необходимость современной интерпретации данного термина. Автор считает, что карьеру следует рассматривать как процесс самореализации личности в профессиональной, трудовой или общественной деятельности.
G. H. Musina-Maznova
The article analyzes different approaches to the notion of 'career' in the sphere of humanitarian knowledge, substantiates the necessity of contemporary interpretation of this notion. The author argues that career should be considered as a process of an individual's self-realization in their profession, job and social life.
Ключевые слова: карьера, профессиональная карьера, социальная карьера, самореализация, карьерное становление.
Keywords: career; vocational career, social career, self-realization, career development.
В условиях развития рыночных отношений в России все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать профессиональный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей. Советская система строго ограничивала варианты индивидуального поведения субъектов в сфере профессиональной деятельности. Профессиональное самоопределение человека, развитие профессиональной карьеры и стремление к успеху не рассматривались как
важные проблемы специалиста. В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его конкурентоспособность на рынке труда, продвижение по ступеням профессиональной, должностной, статусной иерархии. Основным фактором успешности жизни становится достижение индивидом высокого положения в обществе. В современных условиях возможность выбора путей движения в социальных и профессиональных структурах способствует формированию различных моделей профессиональной карьеры человека. Изучение жизненного пути человека
ф
