CC BY
11СИСТЕМНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОй ПОЛИТИКИ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ: ОТ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ
к результативным решениям
SYSTEM REALIZATION OF PERSONNEL POLICY AT THE MUNICIPAL LEVEL: FROM MODERN PROBLEMS TO PRODUCTIVE DECISIONS
ПОЛУЧЕНО 28.10.15 ОДОБРЕНО 06.11.15 ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15
РОЗДОЛЬСКАЯ И.В. Д-р экон. наук, профессор кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Белгород
ROZDOLSKAYA I.V.
Doctor of Economics, Professor,
Marketing and Management
Department, Belgorod University
of Cooperation, Economy and Right,
Belgorod
УДК 331.108.2 DOI 10.12737/17261
гребеник л.г.
Канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Белгород
GREBENIK L.G.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Marketing and Management Department, Belgorod University of Cooperation, Economy and Right, Belgorod
e-mail: market@bukep.ru
e-mail: market@bukep.ru
Аннотация
Статья посвящена проблеме формирования кадровой политики в системе муниципального образования на этапе организационных изменений. Представлены отдельные аспекты развития региональной кадровой политики, в основу которой заложены программно-целевой подход, логико-содержательный анализ и др. Обозначены проблемы реализации кадровой политики на примере деятельности органов управления администрации Старооскольского городского округа. Сформулированы результативные способы решения проблем работы с кадрами в органах муниципального образования. Выявлены основные тенденции развития кадрового потенциала органов управления администрации Старооскольского городского округа. Проведен анализ социально-кадровой составляющей в системе муниципального образования. Акцентировано внимание на использовании в деятельности муниципальных служб современных кадровых технологий, получающих в условиях реальной действительности новый динамический формат развития.
Ключевые слова: кадровая политика, региональная кадровая политика, муниципальное образование, муниципальные служащие. Abstract
Article is devoted to a problem of formation of personnel policy in system of municipality. Separate aspects of development are presented, problems of realization of personnel policy on the example of activity of governing bodies of administration of the Stary Oskol city district are designated, productive ways of the solution of problems of work with personnel of municipality are formulated. The main tendencies of development of human potential of the administration of the Stary Oskol Urban District are found. The article analyzes social and human resource component in the system of the municipality. The attention is focused on the use of modern technologies in the municipal services, which get a new dynamic format of development in conditions of actual reality.
Keywords: personnel policy, regional personnel policy, municipality, municipal employees.
Успех любой деятельности в большей степени зависит, прежде всего, от компетентности персонала, который непосредственно задействован в выполнении определенных заданий. В связи с этим на этапе перманентных преобразований кадровые вопросы выводятся в число наиболее актуальных.
Как показывает ситуация, в условиях российской действительности осуществление экономических и политических реформ, демократизация государственной и общественной жизни, назревшая объективная необходимость решения социальных проблем требуют изменений в системе государственного управления и местного самоуправления [1].
Обращая внимание на то, что важной задачей государства является разработка эффективной системы кадровой работы, кадровая политика в государственных органах становится средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов [4].
Указанное выше подчеркивает актуальность изучения кадровой политики как отрасли научного знания и способов ее
реализации в органах государственного управления, и поэтому необходимо отметить, что вопросы качественного состояния современной государственной кадровой политики являются объектом пристального внимания [2].
Говоря о сущности государственной кадровой политики, необходимо отметить, что она понимается как привлечение, закрепление и адекватное использование высококвалифицированных специалистов на государственной службе, создание условий по реализации профессионального потенциала в целях успешного исполнения обязанностей, предусмотренных должностными характеристиками и, соответственно, обеспечение эффективного функционирования органов государственной власти [8].
В качестве основной цели государственной кадровой политики можно определить формирование кадрового потенциала, профессионализм, квалификационные и деловые качества которого способствовали бы обеспечению эффективного функционирования и развития государственного аппарата.
Основу создания системы региональной кадровой политики должны составлять: программно-целевой подход к реализации кадровой политики, с отражением особенностей программ регионального, городского и районного масштаба; логико-содержательный анализ программ кадровой политики, с акцентом внимания на особенности формулировки цели, с использованием метода матрицы задач; институциональные основы региональной системы кадровой политики; анализ кадровых процессов региона; кадровые вопросы в стратегиях и государственных программах; подчеркнута роль системы кадровой политики в стратегическом развитии территории, обращено внимание на особенности стратегического мышления; продемонстрирован подход «...от кадрового обеспечения административных органов к концепции формирования региональной кадровой элиты» [3].
На наш взгляд, то, что в различных сферах деятельности ощущается нехватка высокопрофессиональных кадров, — сегодня факт очевидный, и система государственного и муниципального управления не составляет исключение.
Приведем пример реализации довольно успешной кадровой политики в деятельности органов муниципального образования — Старооскольского городского округа Белгородской области, позволяющий выделить проблемы работы с кадрами, а также способы их решения, которые приемлемы для данного территориального образования. При этом кадры необходимо рассматривать как системную основу развития территории [6] (см. табл. 1).
Формирование и развитие системы кадровой политики округа осуществляется по таким направлениям, как: муниципальная служба, развитие кадрового потенциала в экономике и социальной сфере региона [14].
Кадровая политика, как подчеркивается в муниципальной программе «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики в Старооскольском городском округе на 2015—2020 годы» [см.: Постановление главы администрации Старооскольского городского округа Белгородской обл. от 30 октября 2014 г. № 3675 (ред. от 08.07.2015)],
это один из факторов, определяющих конкурентоспособность Старооскольского городского округа. При этом под конкурентоспособностью понимается способность реализовать городским округом в экономическом пространстве имеющийся экономический потенциал, обеспечить достойный уровень жизни населения. В связи с этим создание уникального кадрового потенциала — одна из основных задач городского округа [7].
Исследуя кадровую политику исполнительно-распорядительного органа администрации Старооскольского городского округа Белгородской области, необходимо обратить внимание на анализ целей, который позволяет представить позитивные аспекты ситуации, желаемой в будущем. Действенным моментом в данном случае призвано переформулирование проблем в цели. Учитывая то, что одной из наиболее общих целей, к достижению которых стремятся при формировании кадровой политики, является оптимизация половозрастной структуры коллектива, нами была проанализирована численность муниципальных служащих администрации Старооскольского городского округа (см. табл. 2).
При этом следует отметить, что наибольшую часть составляли женщины, численность которых на протяжении всего анализируемого периода возрастала. По нашему глубокому убеждению, новый импульс инновационному движению придает молодежь. Отрадно отметить, что работники в возрасте 18—30 лет, доля которых составляет более 40%, занимают наибольший удельный вес. Постоянные изменения внешней среды способствуют также высокой динамике изменений требований к качественным параметрам персонала. Убедительным примером в данном случае служит выявление образовательного фактора в общих качественных характеристиках персонала. Сегодня ситуация показывает, что образование выступает основным элементом, формирующим прежде всего качественные характеристики рабочей силы.
Увеличение инвестиций в развитие кадрового состава многие организации считают главным фактором в конкурентной борьбе [5]. Поэтому одним из условий развития муниципального образования является повышение степени про-
Таблица 1
Сведения о численности муниципальных служащих Старооскольского городского округа
Год Численность населения Численность муниципальных служащих Кол-во муниципальных служащих на 1 тыс. человек населения
Всего, человек В том числе
мужчин женщин
Кол-во Процент от общего количества муниципальных служащих Кол-во Процент от общего количества муниципальных служащих
2011 256,5* 346 107 30,9 239 69,1 1,35
2012 256,8* 336 82 24,4 254 75,6 1,31
2013 257,1* 357 73 20,4 284 79,6 1,39
* Данные Россстата по состоянию на 1 января отчетного года.
Таблица 2
Динамика половозрастной структуры служащих администрации Старооскольского городского округа за 2011-2013 гг. (человек)
Категории персонала Годы Динамика, % Отклонение (+, -)
2011 2012 2013 2012-2011 2013-2012 2012-2011 2013-2012
1. Общее количество муниципальных служащих, всего, в том числе 150 149 159 -0,7 6,7 -1 10
• мужчины 46 49 43 6,5 -12,2 3 -6
• женщины 104 100 116 -3,8 16,0 -4 16
2. Возрастные категории
• от 18 до 30 лет 46 50 38 8,7 -24,0 4 -12
• от 31 до 40 лет 35 42 65 20,0 54,8 7 23
• от 41 до 50 лет 41 26 25 -36,6 -3,8 -15 -1
• от 51 до 60 лет 25 29 30 16,0 3,4 4 1
• от 61 до 64 лет 3 1 1 -66,7 — -2 —
• 65 лет и старше 0 1 0 — — 1 -1
Таблица 3
Динамика образовательной структуры служащих администрации Старооскольского городского округа
за 2011-2013 гг. (человек)
Категории персонала по уровню образования Годы Динамика, % Отклонение (+, -)
2011 2012 2013 2012-2011 2013-2012 2012-2011 2013-2012
С высшим образованием 1148 1146 1155 -1,4 6,2 -1,4 6,2
Со средним специальным образованием 42 43 44 50,0 33,3 50,0 33,3
Таблица 4
Динамика структуры служащих администрации Старооскольского городского округа по стажу
за 2011-2013 годы (человек)
Категории персонала Годы Динамика, % Отклонение (+, -)
2011 2012 2013 2012-2011 2013-2012 2012-2011 2013-2012
Общее количество муниципальных служащих, всего, в том числе 150 149 159 -0,7 6,7 -1 10
• со стажем муниципальной службы до 1 года 18 20 10 11,1 -50,0 2 -10
• от 1 года до 5 лет 47 45 50 -4,3 11,1 -2 5
• от 5 до 10 лет 28 26 40 -7,1 53,8 -2 14
• более 10 лет 57 58 59 1,8 1,7 1 1
фессионализма, а также компетентности кадров органов местного самоуправления. В системе переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и при проведении аттестационных и конкурсных процедур в административных подразделениях органов власти и управлении доминирует компетентностный подход (см. табл. 3).
Большое значение имеет стаж работы в органах муниципальной власти (см. табл. 4).
Важным является понимание, что повышение уровня профессионализма влияет на рост заработной платы [13]. Поэтому неоспорим факт роли стимулирования государственных служащих. В целях совершенствования механизмов стимулирования, мотивации и оценки деятельности муниципальных служащих Старооскольского городского округа, обеспечения выплаты заработной платы работникам органов администрации Старооскольского городского округа в зависимости от их реальных трудозатрат, объемов выполняемых работ, а также результативности их труда разработаны и включены в должностные инструкции муниципальных служащих критерии эффективности деятельности муниципальных служащих [9].
Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда за исследуемый период возросли на 7,7 и 14,8%.
В процессе анализа показателей по труду и заработной плате следует учитывать экономическую обоснованность повышения заработной платы (см. рис. 1).
Было выявлено, что изменения качественного состава персонала связаны с его движением, в связи с этим целесообразно проанализировать динамику движения персонала в системе муниципального образования.
Характеризуя движение рабочей силы, следует рассчитывать и анализировать показатели по приему и по выбытию персонала (см. табл. 5).
Очевидно, главная задача кадровой политики сегодня видится не только в том, чтобы повысить требуемый уровень квалификации молодых специалистов, воспитать в них инициативу и корпоративный дух [10].
Важным направлением является удержание высококвалифицированных специалистов, сведение к минимуму текучести кадров (см. рис. 2).
В современных условиях в системе муниципальной службы Старооскольского городского округа продолжается развитие современных кадровых технологий, которые в условиях реальной действительности получают новый динамичный формат развития, активно входят в практику муниципального управления и уже доказали свою состоятельность и обоснованность внедрения.
Через процедуры конкурсного отбора производится назначение на вакантные должности муниципальной службы, подлежащие в соответствии с муниципальными правовыми актами конкурсному замещению. Так, если в 2010 г. конкурсы не проводились, в 2011—2012 гг. количество проведенных
2013/2012
2012/2011
0
20
1 45,5
106,3
1 126,7
И ,2
40
60
80
100
120
140
■ Темпы роста доходов на одного работника, %
■ Темпы роста среднегодовойзаработной платы одного работника, %
Рис. 1. Динамика темпов роста средней заработной платы и доходов на одного работника администрации Старооскольского городского округа за 2011-2013 гг., %
Таблица 5
Динамика движения служащих администрации Старооскольского городского округа за 2011-2013 гг.
Показатели Годы Отклонение (+, -) Темп прироста, %
2011 2012 2013 2012-2011 2013-2012 2012-2011 2013-2012
Общее количество муниципальных служащих 150 149 159 -1 10 -0,7 6,7
Принято служащих 22 28 29 6 1 27,3 3,6
Выбыло служащих, всего 23 18 20 -5 2 -21,7 11,1
В том числе по собственному желанию 22 16 19 -6 3 -27,3 18,8
Коэффициент оборота по приему служащих 0,147 0,188 0,182 0,041 -0,006 28,1 -2,9
Коэффициент оборота по выбытию служащих 0,153 0,121 0,126 -0,033 0,005 -21,2 4,1
Коэффициент текучести кадров 0,147 0,107 0,120 -0,040 0,013 -27,2 12,1
0,16
0,06--
0,04--
0,02--
0,00--г-г-,
2011 2012 2013
♦ Коэффицпенттекучесш кадров
Рис. 2. Динамика коэффициента текучести кадров в администрации Старооскольского городского округа за 2011-2013 гг.
конкурсов на замещение вакантных мест составляло три и четыре соответственно, то уже в 2013 г. проведено восемь заседаний конкурсных комиссий.
Уделяя внимание формированию резерва кадров на муниципальной службе, так как кадровый резерв как технология является частью общей политики воспроизводства и востребования кадрового потенциала, т.е. выступает в качестве механизма реализации государственной кадровой политики, путем назначения из кадрового резерва замещено шесть вакантных должностей муниципальной службы Староосколь-ского городского округа.
Для выявления уровня профессиональной подготовки и степени ее соответствия квалификационным требованиям, а также присвоения квалификационного разряда необходима аттестация. За период действия программы аттестацию прошли 305 муниципальных служащих Старооскольского городского округа, которые были признаны соответствующими замещаемой должности.
Продолжено активное развитие современных кадровых технологий, цель которых — повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих Староосколь-ского городского округа, их мотивации к результативной профессиональной служебной деятельности, среди таковых — внедрение системы тестирования и анкетирования при проведении кадровых процедур в администрации Ста-рооскольского городского округа.
Нельзя не обратить внимания на актуальную проблему создания и внедрения системы тестирования и анкетирования в целях совершенствования системы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу городского округа и замещении должностей, отнесенных к должностям обслуживающего персонала, оценки знаний муниципальных служащих при проведении кадровых процедур на муниципальной службе Старооскольского городского округа.
Кроме того, с помощью системы тестирования и анкетирования производится определение индивидуально-психологических особенностей личности и их влияние на эффективность исполнения должностных обязанностей [11].
В Старооскольском городском округе ведется активная работа по формированию и развитию резерва управленческих кадров.
В современных инновационно ориентированных условиях развития экономики необходима новая система формирования кадрового резерва, которая, на наш взгляд, будет способствовать привлечению в органы государственного, муниципального управления, а также в бизнес-структуры талантливых, энергичных, творчески мыслящих и профессионально компетентных людей. В настоящее время в резерве управленческих кадров Старооскольского городского округа состоит 49 человек, за 2011—2013 гг., с момента формирования резерва управленческих кадров, 16 человек были переведены или повышены в должности до уровня руководителей муниципальных предприятий, учреждений или подразделений администрации Старооскольского городского округа.
Как показывает практика, кадровая политика в системе муниципальной службы, имеющая своей целью формирование кадрового состава профессиональных муниципальных служащих, а также осуществление постоянного и тщательного контроля за соблюдением муниципальными служащими Старооскольского городского округа ограничений и запретов, установленных действующим законодательством, — эффективный механизм противодействия коррупции [12].
В современных условиях одним из важных и решающих факторов развития экономики является профессиональная и деловая компетентность, ответственность и активность кадрового потенциала округа.
В аспекте обозначенного направления кадровой работы в целях обеспечения качественно новых подходов к решению задач формирования и развития муниципальной кадровой политики Старооскольского городского округа был утвержден ряд организационно-распорядительных документов: состав совета по муниципальной кадровой политике; Положение о совете по муниципальной кадровой политике; план работы совета по муниципальной кадровой политике и др.
Совет по муниципальной кадровой политике Старо-оскольского городского округа — постоянно действующий координационный орган, который обеспечивает сотрудничество и взаимодействие органов местного самоуправления Старооскольского городского округа, руководителей предприятий и организаций, учебных заведений, Координационного совета объединения организаций профсоюзов Ста-рооскольского городского округа в выработке комплексных мер и согласованных решений по реализации единой политики, направленной на формирование и развитие кадрового потенциала, который, в свою очередь, способен обеспечить развитие всех отраслей экономики и социальной сферы Ста-рооскольского городского округа.
Говоря о муниципальной кадровой политике Старооскольского городского округа, в качестве основных мероприятий плана обозначены: анализ кадровой ситуации в экономике и социальной сфере на территории; мониторинг законодательства о муниципальной службе и противодействии коррупции; оптимизация штатной численности и сокращение бюджетных расходов на содержание органов местного самоуправления; о работе ОКУ «Старооскольский городской ЦЗН» в рамках рекрутинговой деятельности и др.
Таким образом, одной из важнейших проблем на современном этапе деятельности органов государственной власти является необходимость повышения эффективности работы с персоналом, обусловленная объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В связи с этим к персоналу предъявляются довольно высокие требования. Наблюдающееся возрастание сложности в управлении персоналом органов муниципального управления связано с изменениями управленческого труда в муниципальной службе, что требует более рационального его использования и, соответственно, эффективного развития. На это также оказывает влияние постоянное изменение системы ценностей персонала, связанное с реформами в обществе политического и экономического характера. В связи с этим меняются и корректируются цели управления персоналом, изменяется процесс управления, т.е. система взаимодействия субъекта и объекта управления.
ЛИТЕРАТУРА
1. Болотова И.С. Эффективное использование человеческого потенциала — основа экономического развития организаций [Текст] / И.С. Болотова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2014. — № 1 (49). — С. 455-459.
2. Гребеник Л.Г. Формирование кадровой политики в условиях динамичной внешней среды [Текст] / Л.Г. Гребеник, Е.Ю. Кравченко, Ю.А. Чичерин // Регион: системы, экономика, управление. — 2014. — № 2(25). — С. 162-166.
3. Дьячкова Е.Н. Актуализация стратегического управления персоналом организации на современном этапе [Текст] / Е. Н. Дьячкова // Стратегическое и проектное управление: Сб. науч. ст. / Перм. гос. нац. исслед. ун-т. — Пермь, 2014. — Вып. 6. — С. 56-63.
4. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2014. — 60 с.
5. Кравченко Е.Ю. Противоречивые проблемы рекрутинга в концепции социального управления организацией [Текст] / Е.Ю. Кравченко // Современные подходы к модернизации экономики, образования и кооперации: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации, экономики и права. — Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. — С. 72-77.
6. Мозговая Ю.А. Формирование и реализация маркетинговых целей в процессе управления персоналом [Текст] / Ю.А. Мозговая, Салданья Эдмар Дурбон Дамиао // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2015. — № 3 (55). — С. 237-244.
7. Муниципальная программа «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики в Старо-оскольском городском округе на 2015-2020 годы»: Постановление главы администрации Старооскольского городского округа Белгородской обл. от 30 октября 2014 г. № 3675 (ред. от 08.07.2015).
8. Осадчая С.М. Развитие человеческого капитала в регионе на этапе инновационных преобразований [Текст] / С.М. Осадчая // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. — Белгород. — № 3 (41). —
2013. — С. 255-260.
9. Осадчая С.М. Формирование системы социального партнерства в России: сущность, принципы, формы [Текст] / С.М. Осадчая, Н.А. Луценко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2010. — №1. — С. 180-185.
10. Скрипченко Т.Л. Особенности формирования технологии стратегического управления развитием организации [Текст] / ТЛ. Скрипченко // Стратегическое и проектное управление: Сборник научных статей. — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет, Пермский филиал московского отделения Project ManagementInstitute ООО «Парма-Телеком». — Пермь,
2014. — С. 185-191.
11. Чичерин Ю.А. Кадровый потенциал органов государственной власти как объект управления [Текст] / Ю.А. Чичерин, А.В. Жугин // Россия и Европа: связь культуры и экономики: Материалы IX международной научно-практической конференции. 10 июня 2014 года. — Прага, Чешская Республика: WORLD PRESS s.r.o., 2014. — С. 515-517.
12. Rozdolskaya I. Problem-оriented Way And Multi-Aspect Character о£ Research Of Innovative Management о£ Competitive Enterprises At The Stage оf Global Transformations [Тех^ / I. Rozdolskaya, E. Evtushenko, I. Somina, I. De-galtseva // Life Science Journal. — 2014. — V. 11. — N 9. — P. 963-970.
13. Rozdolskaya I. Actualization оf The Modern Human Technologies Development In Innovative Economic Environment [Техй] / I. Rozdolskaya, M. Ledovskaya // International journal of applied and fundamental research. — 2013. - N 2.
14. Seliverstov Y. Commercialization Prospect Influence on Intellectual Property Assessment [Тех^ / Y. Seliverstov, I. Vereten-nikova, I. Rozdolskaya, I. Afanasiev, N. Ovtcharova // Research Journal of Applied Sciences. — 2014. — V. 9. — N 12. -P. 1114-1119.
REFERENCES
1. Bolotova I.S. Effective use of human potential — a basis of economic development of the organizations. Bulletin of the Belgorod university of cooperation, economy and right, 2014, I. 1 (49), pp. 455-459. (in Russian)
2. Grebenik L.G. Formation ofpersonnel policy in the conditions of dynamic environment. Region: systems, economy, management, 2014. I. 2(25), pp. 162-166. (in Russian)
3. Dyachkova E.N. Updating of strategic human resource management of the organization at the present stage of. Strategic and project management. Perm. State. National. Issled. Un-t. Perm, 2014, I. 6, pp. 56-63 (in Russian)
4. Kibanov A.Ya. Personnel policy and strategy of human resource management. Moscow, Prospectus Publ., 2014. 60 p. (in Russian)
5. Kravchenko E.Yu. Contradictory problems of recruiting in the concept of social management of the. Modern approaches to modernization of economy, education and cooperation: Materials of the international scientific and practical conference of the faculty and graduate students. Belgorod university of cooperation, economy and right, Belgorod, BUKEP publishing house, 2012, pp. 72-77. (in Russian)
6. Brain Yu. A. Formation and realization of the marketing purposes in process human resource management of. Bulletin
of the Belgorod university of cooperation, economy and right, 2015, I. 3 (55), pp. 237-244. (in Russian)
7. The municipal program "Formation and Development of System of Municipal Personnel Policy in the Stary Oskol City District for 2015-2020" (of October "30", 2014, no. 3675). (in Russian)
8. Osadchy S.M. Development of the human capital in the region at a stage of innovative transformations. The Bulletin of the Belgorod university of consumer cooperation, Belgorod, I. 3 (41), 2013, pp. 255-260. (in Russian)
9. Osadchy S.M. Formation of system of social partnership in Russia: essence, principles, forms. Bulletin of the Belgorod university of cooperation, economy and right, 2010, I. 1, pp. 180-185.(in Russian)
10. Skripchenko T.L. Features of formation of technology of strategic management of development of the organization. Strategic and project management: Collection of scientific articles. Federal Public budgetary educational institution of higher education "PERM STATE NATIONAL RESEARCH UNIVERSITY" Perm branch of the Moscow office of Project
Management Institute of JSC Parma-Telecom, Perm, 2014, pp. 185-191. (in Russian)
11. Chicherin Yu.A. Personnel capacity of public authorities as object of management of. Russia and Europe: communication of culture and economy: materials IX of the international scientific and practical conference. June 10, 2014, Prague, Czech Republic: Publishing house of WORLD PRESS s.r.o., 2014, pp. 515-517. (in Czech republic)
12. Rozdolskaya I. Actualization Of The Modern Human Technologies Development In Innovative Economic Environment. International journal of applied and fundamental research. 2013, I. 2. (in Russian)
13. Rozdolskaya I. Problem-Oriented Way And Multi-Aspect Character Of Research Of Innovative Management Of Competitive Enterprises At The Stage Of Global Transformations. Life Science Journal. 2014, V. 11, I. 9, pp. 963-970. (in USA)
14. Seliverstov Y. Commercialization Prospect Influence on Intellectual Property Assessment. Research Journal of Applied Sciences. 2014, V. 9, I. 12, pp. 1114-1119. (in Pakistan)
АУДИТ, КОНТРОЛЛИНГ И ОЦЕНКА РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ
Учебно-практическое пособие / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2016. — 78 с.
Раскрываются сущность и цели аудита персонала; представлены объект и предмет аудита персонала; обоснованы стандарты аудита персонала. Предложена технология организации аудита персонала, в рамках которой сформирована система показателей аудита персонала, раскрыто информационное обеспечение аудита, показана методика оценки рисков и эффективности аудиторской проверки.
Представлена содержательная структура контроллинга персонала организации: элементы, принципы, задачи, функции и закономерности контроллинга персонала; приведены зарубежные и российские модели контроллинга персонала; показаны примеры формирования целей и показателей контроллинга персонала в зависимости от целей и стратегии организации. Определяются условия формирования модели, а также структурно-функциональные параметры контроллинга персонала; предложен алгоритм построения организационно-экономической модели контроллинга персонала.
Рассматривается методология оценки расходов на персонал: раскрыта сущность расходов на персонал; исследованы современные концепции оценки расходов на персонал; дана современная классификация расходов на персонал; определены факторы и методы оценки эффективности расходов на персонал. Здесь же даны методические и практические рекомендации по анализу расходов на персонал организации.
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Учебное пособие / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2016. — 64 с.
Рассматриваются теоретические аспекты и излагаются методические и практические решения вопросов, связанных с внешней средой управления персоналом организации: раскрыты понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», даны методы их оценки; исследован персонал как объект управления; представлены основные понятия, содержание и структура рынка труда; дана характеристика занятости и безработицы; показано место управления персоналом в системе социально-трудовых отношений; определена сущность и даны характеристики внутрифирменного рынка труда; выделены основные направления управления занятостью персонала в организации; приведены практические примеры регулирования условий занятости при найме, в процессе использования, при высвобождении персонала организации.
