CC BY
24
Г.А. Бондаренко
СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ТЕОРЕТИКО-СТАТИСТИЧЕСКИХ ВОЗЗРЕНИЙ НА КАТЕГОРИЮ «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ»
Аннотация
В научной статье рассмотрены различные методические подходы к определению категории «трудовой потенциал», а также всесторонне обоснован ее выбор в качестве системообразующего компонента рынка труда, что позволяет очертить границы статистического исследования. Проведен сравнительный анализ дефиниции «трудовой потенциал» с близкими ему категориями рынка труда, и выделены его структурные элементы.
2010 № 3
Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ)
Annotation
In the scientific article considers various methodical approaches to category definition «labour potential», and also choice as a backbone component of a labour market that allows to outline borders of statistical research is comprehensively proved. The comparative analysis of a definition «labour potential» with relatives to him categories of a labour market is carried out and his structural elements are allocated.
Ключевые слова
Рынок труда, трудовой потенциал, системообразующий элемент, трудовые ресурсы, рабочая сила, кадровый потенциал, статистика
Keywords
Labour market, labour potential, backbone element, manpower, labour force, personnel
potential, statistics
Реализация решения задач модернизации и устойчивого развития экономики вызывает необходимость глубокого осмысления ряда категорий рыночной системы хозяйствования и механизмов ее регулирования в целях адекватного статистического обеспечения.
Представляется, что теоретикометодологическое обоснование рынка труда как одного из сегментов национальной экономики должно базироваться на системообразующем элементе, который выполняет функционально задающую роль, а именно: образует логии ческую конструкцию данной системы, определяет ее общую структуру и качественные характеристики.
Выделение системообразующего элемента является объективной необходимостью. Это объясняется тем обстоятельством, что рынок труда как сегмент единого экономического механизма организован, как и общенациональный рынок, то есть имеет определенные грани по вертикали и по горизонтали, которые отражают его правовые, институциональные, социально-экономические, организационные и другие стороны функционирования и развития.
Обобщение литературных источников по применению системного анализа позволило нам остановиться на ряде основных требований, которые пред-
ложила предъявить к системообразующему элементу исследователь С. Михнева. К ним относятся следующие [1]: для того чтобы искомый элемент увязывал систему в единое целое, он сам должен выступать составным элементом каждой из подсистем искомой макросистемы; иметь на искомом макроуровне законченную экономическую форму, задающую «экономическую природу» системы, отражающие ее системные качества; выступать ядром системы, занимать в ней центральное место : с од но й стор о ны , ко нструировать исходное экономическое отношение, с другой, - непосредственно взаимодействовать со всеми элементами системы; определять функционирование как самой макросистемы, так и ее отдельных подсистем, задавать специфику каждого из ее элементов; а также должен, с одной стороны, задавать направление развития системы (усложнение ее системного качества), а с другой — сам отражать, «нести в себе» это развитие.
Следует учитывать специфику системообразующего элемента рынка труда, то есть рассматривать его не только как комплекс социально-
экономических функций и ролей, но и как неотъемлемую составляющую социально-экономического, информаци-
онного и креативного ресурса современного общества.
Вышеизложенное вызывает необходимость уточнения категории «трудовой потенциал», которая должна рассматриваться в качестве системообразующего компонента, так как в ней заложены приведенные выше требования. Это особенно актуально для проведения статистических исследований социально-трудовой сферы.
По мнению отдельных ученых-экономистов (Е. Сагиндиков, Н. Доро-гов), трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику трудовых ресурсов; другие определяют трудовой потенциал как ресурсы и резервы живого труда, то есть как полную потенциальную совокупную способность к труду, которой обладает трудоспособное население в условиях данного общественного строя (В. Волков, С. Пирожков). У большинства авторов (Н. Волгин, Г. Бояркин) понятие трудового потенциала увязывается с трудовыми ресурсами, поскольку они персонифицируют трудовой потенциал. Вместе с тем целый ряд исследователей трактуют данную категорию расширенно, то есть увязывают трудовые ресурсы со средствами производства, а также с организацией личностных и материальновещественных элементов производительных сил. В частности, Г. Сергеева и Л. Чижова отмечают, что трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество.
По определению, предлагаемому статистиками (Г. Д. Кулагина), трудовой потенциал страны - совокупная способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики. Следовательно, задача статистического анализа заключается не в традиционном подсчете численности трудовых ресурсов, а в оп-
ределении их производительной способности, оцениваемой с позиций обеспечения наивысших результатов социально-экономической деятельности.
В этой связи следует остановиться на определении данной категории, предложенной В. Адамчуком, О. Ромашовым и М. Сорокиной: «Трудовой потенциал — это ресурсная категория, включающая в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области» [2].
В своем исследовании В. Костаков и А. Попов отмечают, что трудовой потенциал страны и ее регионов - это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной стороны.
Экономисты В. Врублевский и Б. Сухаревский при определении трудового потенциала акцентируют внимание на связи трудовых ресурсов со средствами производства. Так, В. Врублевский считает, что определение трудового потенциала лишь как массы труда, находящейся в распоряжении общества, весьма упрощенно. Более логично под трудовым потенциалом понимать совокупного общественного работника и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих, с одной стороны, его содержание, а с другой, - социально-экономический характер. Б. Сухаревский в систему трудового потенциала включает население и занятость, образовательный уровень, содержание и производительность труда. Не все население является носителем трудового потенциала, ведь индивид до определенных возрастных групп либо еще не предлагает, либо уже не может его предложить.
Следует особо отметить, что позиции многих исследователей совпадают в определении трудового потенциала как
целостной совокупности трудовых возможностей работника и коллектива в целом для решения новых стратегических задач. Трудовой потенциал не только отражает наличные способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые потенции (резервы), которые необходимо формировать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества страны в сложной рыночной среде.
По мнению отдельных исследователей, трудовой потенциал - многоуровневая интегральная категория, основные элементы которой способны дополнять и усиливать действие друг друга, в силу чего эффект трудового потенциала интегрален.
Кроме того, в этом качестве трудовой потенциал, по их утверждению, должен использоваться применительно только к тем структурным звеньям экономики, которые располагают социально-экономическим потенциалом и для которых его параметры являются объективным фактором, воздействующим на конечные результаты хозяйственной деятельности и на показатели уровня и качества жизни населения. Это означает, по мнению автора, что применение данной категории оправдано как для оценки социально-экономического потенциала общества в целом, так и его структурных звеньев.
Обзор литературы позволяет из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» выделить четыре основных: ресурсный, ресурсно-личностный, социодемогра-
фический и социопроизводственный. Ресурсный акцентирует внимание на «массе» труда и применяется в целях выявления резервов живого труда. Ресурсно-личностный признает важность различных характеристик отдельных работников и их совокупности, когда суммарный трудовой ресурс возрастает из-за эффективного объединения усилий людей, разных по полу, возрасту,
образованию, уровню профессиональной подготовки, что и дает в идеале мультиплицирующий эффект. Социо-демографический учитывает социальнодемографические, образовательные,
творческие и другие характеристики работников в целях роста производительности труда. Социопроизводствен-ный предполагает, что в пределах конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность к труду и совокупная величина трудового потенциала предприятия (региона) зависят от технических, экономических, организационных и прочих условий, в значительной мере обусловливающих результативность деятельности [3].
Проведя всесторонний обзор определений рассматриваемой категории с позиций системного подхода, целесообразно остановиться на определении, предложенном Г. Кулагиной. Этот выбор обоснован тем обстоятельством, что данное определение ориентирует на одновременный статистический учет как количественной, так и качественной характеристик трудового потенциала, то есть учитывает некое «условное» отделение социально-экономической сущности данной категории от границ ее носителя — трудовых ресурсов, что является основополагающим для статистической деятельности.
В данном контексте, с позиций полноты и адекватности статистического учета и анализа и с учетом стандартов СНС ООН-93, выделяется точка зрения И. Поляковой, которая отмечает необходимость внесения в понятие трудового потенциала ряда уточнений для его реальной статистической оценки, а именно: трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учета относится к рабочей силе; с качественной — это социально-
экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация,
возраст, стаж, состояние в браке, уровень образования, специальность и др.
Следует отметить, что большое внимание в современных исследованиях по проблемам трудового потенциала уделяется изучению его места в системе близких по содержанию категорий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «кадровый капитал».
Сравнивая дефиниции «рабочая сила» и «трудовой потенциал», ряд ученых рассматривают содержание первой категории как совокупность знаний, умений и физических возможностей человека, уже проявившихся ранее и, как правило, апробированных в ходе прошлой трудовой деятельности, а трудовой потенциал - как величину переменную, находящуюся в постоянном развитии, в процессе которого к уже выявленным и реализованным возможностям добавляются новые трудовые способности [4]. Но при этом большинство исследователей считает, что трудовой потенциал, как и рабочая сила, является ресурсной категорией, поскольку представляет собой потенциальную способность к труду. Их позиция заключается в том, что категория «трудовой потенциал» возникла на базе и в дополнение к категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», означая постепенный отказ от оценки роли работника только как фактора или ресурса (трудового) производства. Это, по их мнению, и отражает принципиально новый взгляд на человека с позиции реализации в экономической деятельности более широкого круга его возможностей и, в первую очередь, его качественных характеристик.
К. Абдурахманов видит основное отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» в том, что «трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик».
Более точное и полное определение отличительных особенностей категории «трудовой потенциал» предлагает Г. Романенкова, а именно: «трудовой
потенциал отражает более широкий спектр возможностей трудоактивного населения по сравнению с категорией «рабочая сила» и отличается от «рабочей силы» различными приращениями и дополнительными резервами способностей к труду, которые порождаются разнообразными качествами, а также усвоенными результатами деятельности людей [5]. Следовательно, автор полагает, что наращивание трудового потенциала может происходить, несмотря на сокращение его количественных параметров, за счет качественных составляющих ресурсов труда: роста образовательного и квалификационного уровня рабочей силы, улучшения ее психофизиологического состояния, развития социально-личностного потенциала.
По мнению большинства исследователей, (В. Щуков. И. Дорогов, О. За-боровская) в современных условиях именно эти составляющие трудового потенциала приобретают все большее значение. В частности, О. Заборовская отмечает, что «интеллектуальные возможности человека становятся решающим фактором экономического роста»
[6].
Как было отмечено ранее, ряд исследователей отождествляют понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы». Но «трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг». В. Салин, Е. Шпаковская и многие другие экономисты рассматривают трудовые ресурсы не только с позиции состояния здоровья, но и возрастных границ, принятых в национальном законодательстве в качестве границ трудоспособного возраста. В их понимании «трудовые
ресурсы - это часть населения страны, которая фактически занята или же не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья».
М. Магомедов полагает, что появление понятия «трудовой потенциал» является «отражением запросов практики». По его мнению, «оно возникло в связи с потребностями комплексного подхода к выявлению резервов экономического роста, лежащих на стороне человека и недостаточной пригодностью категорий «население», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» для целей стратегического управления социальноэкономическим развитием общества»
[7].
Обобщая приведенные доводы и высказывания, можно отметить, что, интегрируя в себе содержание категорий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», трудовой потенциал отражает более широкий спектр возможностей трудоактивного населения, однако, имеет иную, чем рассматриваемые категории, социально-экономическую характери-
стику.
Для конкретизации рассматриваемой категории необходимо выделить для проведения статистического учета кадровый потенциал, так как данный слой трудового потенциала является его ядром, а степень компетенции кадров во многом определяет решение задач модернизации отечественной экономики и ее устойчивого развития.
Исследователь А. Васильев [8] полагает, что наиболее актуальным является проведение структурированного анализа с использованием ресурсноличностного подхода к трудовому потенциалу, рассмотренному ранее. Это позволяет структурные элементы трудового потенциала разделить на две группы: первая- социально-
демографические и вторая — производственные компоненты трудового потенциала.
В теории и практике статистической деятельности для количественной оценки трудового потенциала используются показатели: численность, половозрастной состав, распределение по стажу работы и др. Для качественной-показатели физического и психологического состояния, объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.), личностные характеристики трудового потенциала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству и т.п.).
Совокупность вышеуказанных параметров характеризует степень конкурентоспособности трудового потенциала, которая напрямую зависит от демографической ситуации, уровня образования, количества и качества действующих и планируемых программ по содействию развития трудового потенциала.
Величина трудового потенциала в процессе производственной деятельности постоянно меняется. Если она оказывается ниже требуемой, то превращается в фактор, влияющий на ограничения экономического развития, если выше - на фактор, способствующий процессу высвобождения персонала и росту безработицы либо увеличению мобильности. Именно наличие таких противоречивых ситуаций свидетельствуют об актуальности проведения постоянного мониторинга текущего состояния трудового потенциала в территориальном аспекте и составления прогноза его развития, а статистический анализ динамики и структуры трудового потенциала служит основой для разработки кадровой политики и конкретных производственных, финансовых, инвестиционных и других программ развития на разных уровнях пространственной агрегации.
Библиографический список
1.Михнева С.Г. Рынок труда:
методологические и теоретические основы познания (системноэволюционный подход) //
http://publish.cis2000.ru;
2.Адамчук В.В., Ромашов О.В.,
Сорокина М.Е. Экономика и
социология труда: Учебник для вузов.
— М.: ЮНИТИ, 1999;
3.Страхова О., Слепнева Л. Анализ
динамики трудового потенциала
жизненно необходим // Человек и труд, 2003. - №2;
4.Сагандиков Е.Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Изд-во СПбУ - ЭФ, 1999;
5.Романенкова Г.М. Управление
человеческими ресурсами: Текст
лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999; 6.Заборовская О.И. Формирование и развитие человеческого капитала в регионе: институциональный подход // Автореф. на соиск. уч. степ. д.э.н. -Санкт-Петербург, 2005;
7.Магомедов М.М. Трудовой потенциал
в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект) //
Автореф. на соиск. уч. степ. д.э.н. -Москва, 2001;
8.Васильев А.В. Трудовой потенциал как элемент системы рыночных отношений // Диссер. на соиск. уч. степ. к.э.н. - Тамбов, 2006.
Bibliographic list
1.Mikhneva S.G. The Labour Market: Methodological and Theoretical Bases of Knowledge (the System-Evolutionary Approach) // http://publish.cis2000.ru;
2. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economy and Sociology of Labour: the Textbook for High Schools. -M.: UNITY, 1999;
3.Strakhova O., Slepneva L. The Analisys of Dynamics of Labour Potential is Vital // the Person and work, 2003. - №2; 4.Sagandikov E.N. The Complex Analysis and the Forecast of Formation of Labour Potential of Region. 2-d issue, added and overworked. - SPb.: Publishing house SPbU, 1999;
5.Romanenkova G.M. The Management of the Human Resources: the Text of lectures.
- SPb.: Publishing house SPbUEF, 1999;
6.Zaborovskaya O.I. The Formation and
Development of the Human Capital in the Region: the Institutional Approach//
Author's abstract of doctoral thesis. - St.-Petersburg, 2005;
7.Magomedov M. M. Labour Potential in the Strategy of Social and Economic Development (Regional Aspect) // Author's abstract of doctoral thesis. - Moscow, 2001;
8.Vasilev A.V. Labour Potential as an Element of System of Market Relations // Author's abstract of candidate’s thesis. -Tambov, 2006.
