CC BY
55
ценностно-смысловой сфере, ресоциализация и появление значимых изменений в ценностно-смысловой сфере и самооценке. Последний этап является наиболее важным и представляет особый интерес как новая для наркозависимых образовательно-воспитательная система овладения не известными ему ранее духовно-нравственными знаниями, понятиями, опытом.
В настоящее время одной из эффективных программ реабилитации наркозависимых является духовно ориентированная социально-образовательная программа, в которой, по мнению И. Ялома [9], реализуются лечебные факторы, характерные для групповой терапии: сплоченность, внушение надежды, обобщение, альтруизм, предоставление информации, множественный перенос знания, межличностное обучение, развитие навыков межличностного общения, имитирующее поведение, катарсис. Все эти факторы присутствуют в духовно ориентированных программах социальной реабилитации наркозависимых лиц, ориентированных на стационарное пребывание.
Список литературы
1. Валентик Ю.В. Реабилитация в наркологии. - М.: Прогрессивные биомедицинские технологии. - 2001. - 36 с.
2. Дудко Т.Н. Пелипас В.Е., Цетлин М.Г., Рыбакова Л.Н. Организационно-методические аспекты реабилитации наркологических больных в Российской Федерации // Современные проблемы наркологии. - М., 2005. - С. 236-256.
3. Дудко Т.Н. Райзман Е.М., Белокрылов И.В. и др. Реабилитация наркологических больных в условиях стационаров: метод. рек. - М., 2006. - 76 с.
4. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
5. Олпорт Г. Становление личности: избр. тр. - М.: Смысл, 2002. - 461 с.
6. Соловьева Н.А. Динамика личностных особенностей наркозависимых в процессе реабилитации: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М.: Ин-т психологии РАН, 2009. - 24 с.
7. Франкл В.Э. Человек в поисках смысла / пер. с англ. - М.: Про-гресс,1990. - 368 с.
8. Цетлин М.Г., Пелипас В.Е. Реабилитация наркологических больных: концепция, программа. - М.: Анахарсис, 2001. - 48 с.
9. Ялом И. Стационарная групповая психотерапия. - М.: Эксмо, 2011. - 480 с.
В. И. Селезнев
Система управления знаниями в условиях общепрофессиональной начальной подготовки
сотрудника полиции
Необходимость формирования системы управления знаниями обусловлена оперативным реагированием на изменения в образовательной политике, экономической ситуации и требованиями государства и работодателей (заказчиков) к качеству обучения на основе проверенных традиций и эффективных инноваций.
В проекте концепции кадровой политики в органах внутренних дел (на период до 2020 г.) указано, что в целом в Министерстве внутренних дел Российской Федерации на современном этапе назрела необходимость формирования стратегического подхода к управлению персоналом, направленного на оптимальное формирование, интенсивное развитие и рациональное использование кадрового потенциала органов внутренних дел [4].
Одним из основных принципов осуществления данной концепции, наш взгляд, является профессионализация всей системы управления знаниями, основанная на необходимости повышения организационного статуса и уровня профессиональной компетентности сотрудников полиции, обучающихся в образовательных организациях МВД России.
Достижение сотрудниками высокого уровня профессионализма (компетентности) в выполнении задач оперативно-служебной деятельности и других служебных обязанностей должна обеспечить, с нашей точки зрения, система эффективной профессиональной подготовки на основе профессиональных компетенций посредством развития знаний, привития навыков и формирования умений, ориентированных на конечный результат.
Таким образом, перед образовательными организациями МВД России, в области управления знаниями в настоящий момент ставятся следующие задачи:
совершенствование организационной и штатной структуры и создание сбалансированной системы профессионального обучения (профессиональной подготовки);
дальнейшее развитие созданной многоуровневой практико-ориентированной системы профессионального обучения (профессиональной подготовки) и системы оценки ее качества на основе инноваций в соответствии с динамично изменяющимися потребностями государства и органов внутренних дел [4].
В связи с необходимостью создания и развития системы управления знаниями в условиях общепрофессиональной начальной подготовки сотрудника полиции требует разобраться с основными терминами и понятиями.
С точки зрения Б.З. Мильнера, чтобы управлять знаниями, необходимо в первую очередь выделить четыре типа знаний.
1. «Знания - зачем», используемые для определения возможностей формирования целей и ценностей.
2. «Знания - что», используемые для глубокого анализа причин и синтезирования новых методов и альтернатив.
3. «Знания - как», используемые в процессах принятия решений и являющиеся фактическими знаниями.
4. «Знания - автоматические», используемые при выполнении заданий автоматически без осознанного обоснования [5].
Понятие «управление знаниями» впервые употребил американский ученый К. Вииг в 1986 г. в своем выступлении на конференции в Швейцарии, проводившейся Международной организацией труда под эгидой Организации Объединенных Наций. Ключевым моментом в его выступлении было то, что интеллектуальным капиталом предприятий и организаций как источником определенных преимуществ, их потенциальной ценности и удовлетворения потребительского спроса возможно и необходимо «управлять», т. е. «управлять знаниями».
Система управления знаниями - это набор повторяемых на регулярной основе управленческих процедур, призванных повысить эффективность сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании [7].
Другими словами, система управления знаниями - это системный процесс, или системная деятельность, направленная на создание условий для выявления, сохранения и эффективного использования информации, превращенной в знания и способности сотрудника для достижения новых целей (развитие интеллектуального потенциала).
Стратегия образовательной организации - стратегия преимущества, направленная на предоставление знаний в нужное время тем сотрудникам, кому эти знания необходимы.
Ключевым фактором создания системы управления знаниями, в том числе как преимуществом образовательных организаций, является, по мнению И. Нонака и Х. Такеучи, управление по схеме: «из центра - вверх - вниз» [7].
С нашей точки зрения, в центре должен располагаться преподавательский состав образовательной организации как «проводник и трансформатор» знаний, обеспечивая их бесперебойную циркуляцию внутри системы. На периферии системы находятся заказчики образовательных услуг (работодатели) и обучающиеся (слушатели - сотрудники), которые взаимосвязаны между собой и непосредственно взаимодействуют с «центром» для достижения целей профессионального обучения.
По сути, система управления знаниями образовательной организации представляет собой «обучающую и самообучающуюся систему» на основе «тройственного союза»: Работодатель -Исполнитель - Работник; Заказчик - Высшее учебное заведение -Слушатель; Главное управление по Санкт-Петербургу и Ленинградской области - Санкт-Петербургский университет МвД России - Сотрудник полиции, впервые принимаемый на службу в органы внутренних дел, как непрерывный процесс создания, накопления и применения имеющихся в педагогической организации знаний [10].
По мнению Б.З. Мильнера, система управления знаниями должна быть «коллективным мозгом», и он пояснял, что: «Отдельных работников и рабочие группы можно сравнить с нервными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы постоянно посылать информацию и получать ее от других нервных клеток, получая питание и кислород от систем, которые они обслуживают и помогают координировать. ...Чем больше клеточек мозга (сотрудников) принимает участие в решении проблемы, тем более эффективным будет решение. Наивно полагать, что одна клеточка мозга эффективнее, чем миллион клеток мозга...» [6].
Система управления знаниями формируется на двух основных подвижных и развивающихся элементах: пространство знаний образовательной организации (содержание); информационное пространство организации (технология).
Термин «общепрофессиональный» в словаре профессионального образования рассматривается как некая совокупность предметов, курсов, циклов, содержание которых ориентировано на определенный вид деятельности межотраслевого характера или на группы профессий определенной отрасли (виды производства) на основе технико-технологического или функционального содержания.
Понятие «общепрофессиональная начальная подготовка сотрудника полиции», по нашему мнению, представляет собой систему интегрирования учебных дисциплин в общепрофессиональный начальный курс по формированию личностной профессиональной пригодности и системной готовности сотрудника полиции к действиям в сложной оперативной обстановке. Она является системообразующим фактором по приобретению сотрудником полиции общепрофессиональных навыков, необходимых для выполнения им своих служебных обязанностей.
Другими словами, «общепрофессиональная начальная подготовка» это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов модели профессионально-личностной пригодности сотрудника полиции, которая достоверно и с определённой точностью позволяет принимать эффективные решения и добиваться требуемых результатов в практической деятельности на основе развития созданной системы управления знаниями, привития профессиональных навыков и формирования общепрофессиональных компетенций.
В общепрофессиональную начальную подготовку сотрудника полиции включены следующие учебные курсы, предметы, циклы: строевая подготовка, правовая подготовка, физическая подготовка, огневая подготовка, психологическая подготовка, основы примене-
ния специальной техники и информатики в профессиональной деятельности сотрудника полиции, практикум по криминалистической технике, тактико-специальная подготовка, первая помощь и др.
Процесс качественного освоения сотрудником полиции вышеперечисленных курсов, предметов, циклов дает основу для формирования системы управления знаниями, эффективного интенсивного развития и рационального использования кадрового потенциала органов внутренних дел.
Система управления знаниями в условиях общепрофессиональной начальной подготовки должна обладать тремя основными функциями:
- создание и выявление знаний;
- хранение и организация доступа к ним;
- распространение и непосредственное использование знаний.
Кроме того, система управления знаниями в условиях общепрофессиональной начальной подготовки должна решить следующие основные задачи:
- развивать многоуровневую практико-ориентированную подсистему с конкретным содержанием и структурой общепрофессиональной начальной подготовки в соответствии с потребностями органов внутренних дел;
- обеспечить инновационный и технологический характер развития;
- сформировать и развить подсистему оценки качества общепрофессиональной начальной подготовки;
- осуществить модернизацию подсистемы поддержания уровня общепрофессиональной квалификации сотрудника, ориентированной на эффективное решение задач профессионально-служебной деятельности с учетом региональной специфики.
Понятие «система» подразумевает, с точки зрения Е.Ф. Рыбалко, «...объективное единство связанных и взаимодействующих мероприятий (процедур) по управлению и контролю процесса развития и становления профессионала, обеспечения его пригодности к определенной деятельности.» [9].
Е.А. Климов также поясняет, что «.понятие профессиональная пригодность в данном случае отождествляется с понятием профессиональная подготовленность.» [3].
Таким образом, на наш взгляд, система управления знаниями в условиях общепрофессиональной начальной подготовки сотрудника полиции - это системный процесс управления созданием, совершенствованием, хранением, распространением и использованием знаний образовательной организации в профессионально-личностной модели сотрудника.
Процесс общепрофессиональной начальной подготовки, с точки зрения А.И. Жилиной, следует представлять как сложную систему, задача которой состоит в объединении в единое целое различных моделей (компонентов) системы - объекта [2, с. 23].
Сотрудник полиции, проходящий профессиональную подготовку по программам профессионального обучения, в рамках общепрофессиональной начальной подготовки должен удовлетворять общепрофессиональным («базовым») компетенциям (включающим следующие способности): охранять общественный порядок и обеспечивать общественную безопасность, предупреждать и пресекать правонарушения, участвовать в профилактике правонарушений, обеспечивать безопасность граждан и личную безопасность при выполнении задач, в том числе в чрезвычайных обстоятельствах; осуществлять меры государственного принуждения в соответствии с законодательством Российской Федерации; действовать в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия; выполнять профессиональные задачи в соответствии с нормами морали, профессиональной этики и служебного этикета; проявлять нетерпимость к коррупционному поведению, безусловно, выполнять требования закона, неукоснительно соблюдать служебную дисциплину; проявлять психологическую устойчивость в сложных и экстремальных ситуациях, предупреждать и положительно разрешать конфликтные ситуации в процессе деятельности, в том числе с представителями различных национальностей и конфессий; оказывать первую помощь лицам, пострадавшим от правонарушений и несчастных случаев, лицам, находящимся в беспомощном состоянии, опасном для их жизни и здоровья; использовать в профессиональной деятельности криминалистическую и специальную технику, различные информационные технологии и технические средства; поддерживать должный уровень собственной физической и профессиональной подготовленности, необходимый для выполнения служебных задач [8].
Также здесь хотелось бы отметить, что, по мнению Е.А. Климова, «у человека не может быть полностью готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профподготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности). В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно.» [3].
Билл Гейтс, в своей книге «Бизнес со скоростью мысли» писал: «Управление знаниями является средством, а не конечной целью. Конечная цель состоит в повышении интеллектуального потенциала организации. Конечная цель состоит в том, чтобы группа сотрудников организации могла совместно вырабатывать идеи и воплощать
их в жизнь столь же эффективно и целенаправленно, как это мог бы делать один человек, направивший все силы на решение проблемы» [1].
Система управление знаниями - взаимный обмен информацией, знаниями, идеями, мыслями и т. д. и их эффективное использование для согласованных действий сотрудников в направлении общей цели («работа на результат»).
Интеллектуальная собственность образовательной организации и знания, которыми обладают ее сотрудники, является ключевым оценочным фактором эффективности и конкурентоспособности образовательной организации на рынке образовательных услуг.
Таким образом, процесс организации деятельности образовательной организации (управление процессом познавательной деятельности, создание знаний для развития человеческого, интеллектуального и научного капитала, конкретное содержание и запас знаний) способен обеспечить устойчивое развитие самой организации и конкретной личности в ней на основе сформированной системы управления знаниями.
Система управления знаниями способна принести наибольшую пользу в процессе профессионального обучения (профессиональной подготовки) сотрудников полиции в образовательных организациях МВД России в рамках конкретных образовательных проектов.
Список литературы
1. Гейтс Билл. Бизнес со скоростью мысли. - 2-е изд. исп. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 480 с.
2. Жилина А.И. Теория и практика управления профессиональной подготовкой и карьерой руководителей системы образования. Кн. 2: моногр. - СПб.: ИОВ РАО, 2001. - 360 с.
3. Климов Е.А. Психология профессионала. Психологи Отечества. - М.: Воронеж: МОДЭК, 1996.
4. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года) / проект -М., 2012. - 20 с.
5. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях. / Рос. журн. менеджмента. - Т. 1. - №1. - 2003. - С. 56-76.
6. Мильнер Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации: моногр. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.
7. Нонака И., Такеучи Х. Компания - созидатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. (The Knowledge - Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation). - М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.
8. Примерная программа профессионального обучения (профессиональной подготовки) лиц рядового и младшего начальствующего состава, впервые принимаемых на службу в органы внутренних дел (на базе общего среднего и (или) среднего профессионального (неюридического) образования) по профессии Полицейский / под общ. ред. С.С. Жевлаковича. - М., 2013. - 142 с.
9. Рыбалко Е.Ф. Проблемы индивидуального развития человека в трудах Б.Г. Ананьева // Вопр. психологии. - 1977. - № 6.
10. Селезнев В.И. Проблемы эффективности образовательного процесса на факультете профессионального обучения / Повышение качества учебного процесса на основе применения активных и интерактивных технологий обучения: сб. материалов круглого стола. Санкт-Петербург, 27 апр. 2015 г. / сост.: А.А. Кочин, В В. Талянин, Е.Ю. Шутова и др. - СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2015. - С. 185-188.
Е. Е. Журинская, О. И. Обухова
Система управления знаниями в условиях взаимодействия
организаций среднего профессионального образования
и работодателей
Взаимодействие между организациями профессионального образования и работодателями может осуществляться через управление знаниями всех субъектов образовательного процесса. На основе совершенствования учебных программ и содержания образования студентов, получения нового знания по изучению рынка труда и требуемых квалификаций специалистов осуществляется кадровое обеспечение образовательного процесса, в т. ч. преподавателями-практиками с производства. Формируется и становится эффективной организация системы совместного контроля за достижением запланированных результатов обучения и воспитания, обозначенных в требованиях образовательных стандартов [2].
Стратегической целью управления знаниями в совместной деятельности организаций профессионального образования и работодателей является повышение эффективности работы персонала за счет более полного и качественного использования их интеллекта и опыта (знаний) и прирастания знаний в процессе создания нового знания за счёт обучения персонала.
В первую очередь здесь следует определиться с правовой базой.
В настоящее время недостаточно нормативных актов, регулирующих деятельность образовательных организаций среднего профессионального образования в разделе трудоустройства выпускников, содействия занятости обучающихся в свободное от учебы время.
Закон «Об образовании в РФ» (2012) и Концепция социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., утвержденная Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, предусматривают расширенное участие работодателей в развитии системы профессионального образования в течение всего периода образовательного процесса [3].
