CC BY
1513
весомости факторов.
В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья - производство - сбыт».
Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:
1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,
агропромышленных групп.
2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.
3. Активная инновационная мая деятельность.
4. Совершенствование системы кредитования предприятий.
Список литературы
1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.
Бутова Л.М., Иванова Д.А.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет
Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.
Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.
Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.
Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.
Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и
прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».
П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для 'эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.
Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.
И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.
Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:
• во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;
• во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и
физических возможностей работника;
• и, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.
Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.
Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:
• главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;
• цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;
• цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.
Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:
• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
• повышениеэффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.
И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.
Содержание системы управления персоналом раскрывается в его функциях:
1) организационной - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;
2) социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.
3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.
Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.
Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.
Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом - планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.
Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.
С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.
Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.
Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации
социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.
Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.
Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе - адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:
• методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение
документов и др.;
• методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;
• методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.
• методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.
• методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.
Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы - методов управления персоналом: административные, экономические и
социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.
Таким образом, система управления персоналом — это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.
Список литературы
1. Банько Н. Управление персоналом. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.
2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.
3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования
доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.
4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист,
2009. - 495 с.
5. Горбатова М. Методы управления персоналом. - Кемерово: Юнити, 2008. - 155 с.
6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. - М.: Логос, 2008. -408 с
7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.
8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.
9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.
10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. - М.: Проспект,
2010. - 312 с.
11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.
12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. - М .: Проспект, 2008. - 55 с.
13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. - Алматы: Институт директоров, 2011. - 209 с.
14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.
Воронина Е.Б.
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.
Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.
Keywords: employment, labor market, young professionals, employment
