CC BY
16Система управления должностным развитием кадров через индивидуальное карьеростроительство
Гужина Галина Николаевна
доктор экономических наук, профессор кафедры экономики, управления и бизнеса Государственного гуманитарно-технологического университета
Назаршоев Назаршо Моеншоевич
доктор исторических наук, профессор кафедры историко-правовых и гуманитарных наук Государственного гуманитарно-технологического университета
Исследование вопросов управления карьерой в настоящее время приобретает все большее значение, поскольку в условиях жесткой конкурентной борьбы организации для успешного осуществления деятельности необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма. Этого можно достичь только путем планомерного развития человеческого потенциала и управление его карьерой.
Ключевые слова: карьера, карьерное развитие, мотивирующий фактор, карьеростроительство, стратегические планы предприятия.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства жизнедеятельности.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. «Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других».
Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально - должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.
Как известно, карьера это важнейший мотивационный фактор поведения сотрудника, напрямую связный с его профессиональным и личным развитием.
Мотивация карьеры, это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения.
Создавая систему управления карьерой, работодатель тем самым обеспечивает себе повышение устойчивости на рынке, что особенно важно в условиях обостряющейся конкурентной борьбы.
Сегодня путь индивидуальной карьеры характеризуется как горизонтальным, так и вертикальным перемещением по организации, что дает больше вариантов выбора продвижения для персонала.
Карьера «вертикального» типа.
Её принцип основан на продвижение вверх по иерархической структуре предприятия, как бы «вверх». То есть работник стремится занимать всё более и более высокую позицию, например: консультант - начальник торгового отдела - руководитель филиала - региональный директор. Для построения такой карьеры одновременно требуется достаточно много качеств, которые встречаются далеко не у всех - широта кругозора, коммуникативность, стрессоустойчивость, умение брать на себя ответственность, способность быстро принимать решения, и прочие качества, присущие лидеру.
Такая карьера никому не дается легко - достаточно вспомнить поговорку «сгорел на работе», это как раз про нее. Постоянный стресс, конфликты, управление подчиненными и контроль - все это требует немалого здоровья, и надо сказать, что далеко не для каждого будет приемлема такая карьера. Тем более что рабочий день будет скорее всего ненормированным и на работе придется практически «жить».
При этом надо признать, что и результаты эта карьера даёт соответствующие. Удовлетворенные амбиции, реализованные большие и значимые проекты, известность и признание - всё это дорогого стоит.
Да и финансовый результат здесь будет совсем иной - при переходе из компании в компанию менеджеры высшего звена получают разово такие финансовые бонусы,
О £
Я
3
9
а
2 а
6
со
сэ
сч
сэ £
Б
а
2 ©
которые простому наёмному работнику не заработать и за год (в ведущих мировых компаниях суммы вовсе исчисляются в миллионах). Кроме того, в зависимости от позиции управленец, как правило, всегда «в доле» от доходов предприятия, что также делает построение «вертикальной карьеры» финансово эффективным.
«Горизонтальный» тип построения карьеры.
Основан на принципах расширения своей профессиональной компетентности, а также расширения круга задач, за которые ответственен работник. И карьера, строящаяся таким образом, требует от работника также подходящих для этого качеств - это способность эффективно обучаться, профессиональная гибкость, любовь к той деятельности, которую выполняешь и к своей профессии вообще, терпение и упорство.
И этот тип карьеры тоже лёгким нельзя назвать - постоянная «профессиональная гонка», масса заданий, постоянная озабоченность планированием своего времени в деталях и прочие факторы безусловно добавляют «головной боли» работнику. С другой стороны - не требуется (или требуется значительно реже) конфликтовать, жестко контролировать кого-то, принимать решения и т.д.
Поэтому можно сказать, что карьера «горизонтальная» более способствует стабильности, росту работника именно как профессионала - исполнителя заданий «сверху», то есть способствует реализации именно творчески-профессиональных амбиций - например написать сложную программу или реализовать некий инженерный проект.
Финансово же «горизонтальный» вариант построения карьеры как правило никогда не приведет работника к большим деньгам (конечно, исключения есть, но их очень немного в общей массе), но безусловно - благосостояние повысит. В любом случае - профессиональное развитие полезно всегда. Это своего рода капитал на будущее, который всегда ценен.
Из вышесказанного понятно, что прежде чем начинать строить карьеру, нужно проанализировать не только ситуацию, но и свои собственные личностные черты, ибо от этого напрямую зависит, насколько успешным будет продвижение работника по карьере, к какому бы типу она ни принадлежала.
Карьера - более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера вклю-
чает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.
Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее, вы можете принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас. Откладывать переход от постылого дела к любимым занятиям на потом - это все равно что откладывать секс на преклонные пенсионные годы.
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.
Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.
1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.
2. Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.
3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.
4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.
5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.
Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Схематично специфику мироощущения и основные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующим образом.
20 лет. Вы учитесь или собираетесь учиться. Мир представляется вам переполненным возможностями, а ваше понимание его сути - полным и всеобъемлющим. Постарайтесь трансформировать сверхуверенность в активные целенаправленные размышления и действия, помогающие точнее сориентироваться в своих способностях и предпочтениях. Непрерывно укрепляйте фундамент своих знаний и навыков. Попробуйте научиться ценить время.
25 лет. Трудовая деятельность началась. Уже на первых шагах встретились разнообразные сюрпризы. Не теряйтесь, расширяйте свой кругозор, но не разбрасывайтесь. Стремитесь достигать конкретных результатов и учиться думать о стратегических перспективах своей деятельности, а также вообще комплексно размышлять о жизни, включая личную.
30 лет. Может быть, вы достигли многого из того, что хотелось, может быть, пребываете в кризисе развития. А может быть, и то и другое одновременно. Думайте, учитесь всему, чему можете, на работе и в свободное время. У вас же есть образование, определенные знания и навыки. Не упускайте возможность повысить квалификацию. Делайте ставку на
то, что вам нравится. Развивая свои сильные стороны, вы превосходно справитесь с последующими задачами. Формируйте свой дом. Неважно, кто вы - мужчина или женщина, в любом случае без понимающего вас спутника жизни вы будете значительно менее успешны в своей деятельности.
35 лет. С кризисом развития вы уже справились, поднимаетесь по ступенькам карьеры одновременно с поиском гармонии дома. Вы уже успели допустить много ошибок и, возможно, извлекли из них урок. В этот период нужно сосредоточить свое внимание в верном направлении, т. е. уяснить, что является для вас и работодателя более важным в работе, а что менее. Не тратьте время на несущественное, но и не успокаивайтесь.
40 лет. Это первые шаги среднего зрелого возраста. Вы начали оглядываться назад и рассуждать, замечаете, что не так быстро бегаете и не так хорошо видите. Кто-то в это время разводится, снова женится, меняет работу. Начинается обзор результатов и ответов на вопросы: «Об этом ли я мечтал?» Оглядываясь назад, не забывайте планировать будущее. Именно в ближайшие годы вам предстоит создать наследие будущего, возможно, в том числе для своих детей. Распорядитесь своей ответственностью и поделитесь ею. Помогите другим совершенствоваться, например, давая толковые поручения.
45 лет. Вы вступили в настоящую зрелую жизнь. Возможно, ваша работоспособность стала несколько ниже, а память хуже, но это с лихвой компенсируется богатым опытом. Вам нужно значительно меньше усилий, чтобы достичь результатов лучше прежних. Используйте этого для того, чтобы повлиять на собственное развитие. До 60 лет у вас есть все, чтобы настоять на своем и стать тем, кем вам хочется.
50 лет. Это переходный этап, когда могут основательно меняться ценности, представления о времени, любви, здоровье, состоянии гармонии. Для многих годы пятого-шестого десятилетия оказываются лучшими в жизни. Такова жизнь цивилизованного мира, и мы к ней движемся. В 50 лет самое время заняться планированием позднего зрелого возраста. Начинайте думать об источниках своих доходов после ухода из бизнеса, а затем о занятиях в свободное время. Не ждите пенсии, начинайте решать проблемы доходов и досуга сейчас. Иначе можно опоздать.
60 лет. Если вам уже 60 и вы читаете этот материал, то весьма вероятно - пе-
ред вами еще пара десятков лет для того, чтобы жить в свое удовольствие. Хотя подобная практика в России еще весьма редка: встречаются лишь отдельные хорошо обеспеченные индивиды в возрасте за 60. Однако должна же такая практика начать формироваться в массовом порядке, и именно вы можете попытаться делать то, что нравится, без многих ограничений, действовавших ранее. Вы наконец-то можете полностью отдаться самореализации.
Для того, чтобы оказывать помощь сотрудникам в построении индивидуальной карьеры в рамках предприятия, необходимо внести в служебную инструкцию менеджера по персоналу обязанности по оказанию помощи сотрудникам в разработке их личной карьеры. Возможно, менеджеру придется пройти специальное обучение.
Как известно, «умный всегда находит достойный выход из сложной ситуации, в которую мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если вы ощущаете неудовлетворенность от развития событий в данной сфере.
Признаки проблем в вашей карьере. Прежде вы могли определить, что ваша карьера находится под угрозой, когда переставали получать повышение по службе. Теперь такой вывод сделать труднее, и нужно обратить внимание на следующие моменты:
■ вы неспособны продолжать учиться;
■ вы отстаете с овладением новыми навыками;
■ вы не вносите регулярный вклад в успех вашей организации;
■ вам некуда больше пойти на работу.
Постановка задачи. Сначала вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затем решить, куда хотите двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому вы туда доберетесь, т. е. установить цели карьеры и выявить, как вы их достигнете. Следует принимать во внимание, что существуют известные ограничения планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически непредсказуемыми.
Тем не менее вы можете провести собственный SWOT-анализ, выявив свой нынешний уровень навыков и компетентности, т. е. инструментов, которые либо приведут вас к цели, либо помешают ее достигнуть. Возможности определяются при оценке окружающей среды, т. е. того,
что имеется в наличии сейчас и чего можно ожидать в долгосрочном разрезе, посредством изучения существующих трендов. Угрозы - препятствия также выявляются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.
Далее надо определить свои сильные стороны, то, что вы делаете лучше других, что обеспечивает вам конкурентное преимущество на рынке труда. Но и для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих вас людей. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание ваших интересов и предпочтений: помните, что вы не преуспеете в работе, которая вам не нравится.
По мнению британского психолога Ричарда Уайзмена, десять лет изучавшего особенности поведения «счастливчиков» и «неудачников», существуют четыре правила, которых придерживаются все удачливые люди:
■ расширять кругозор. Стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;
■ доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;
■ делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;
■ видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.
Труднее определить собственные слабости, т. е. области, где нужно улучшение ваших знаний и навыков. Вам надо знать, каковы критические факторы успеха в выбранной вами области, и усовершенствовать те аспекты ваших знаний и навыков, в которых вы слабы.
Формирование стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа вы должны на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:
■ увеличение ответственности на существующей должности;
■ горизонтальное перемещение;
■ продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;
■ переподготовка для овладения новым набором знаний.
Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации
Консультация со стороны руководителя обычно является частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику
О £
Я
3
9
а
2 а
6
со
сэ
сч
сэ £
Б
а
2 ©
не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации. Однако они обычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто возникает необходимость применить более формальные и систематические подходы.
Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.
Кроме того, могут быть разработаны и предложены альтернативные способы продвижения работников. Например, создавая для успешного сотрудника новое направление работы, подразделение или филиал, начальство не только продвигает человека, но и показывает, что его творческий потенциал оценен по заслугам, дает возможность развиваться ему - и с ним своему бизнесу.
Альтернативные пути развития карьеры. Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:
■ линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;
■ менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;
■ источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;
■ золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют
критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).
Таким образом, карьерная агрессия переводится в лоно созидания, и это важно, так как, к сожалению, варианта «мы все -дружная семья» при построении карьеры быть не может.
«Карьеростроительство». Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «ка-рьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:
■ будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;
■ признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;
■ знайте, куда вы движетесь;
■ налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;
■ знайте, что нужно для достижения ваших целей;
■ признавайте важность политических аспектов;
■ найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;
■ сохраняйте позитивный настрой.
Что же делать, если постоянно не
везет? Психологи предлагают помочь самим себе, проведя так называемый сценарный анализ. Сценарный анализ - попытка понять, куда ведут рельсы, по которым едет ваш паровоз, - один из способов, помогающих человеку посмотреть на себя со стороны и решить - нужно что-то менять или нет. Можно продолжать играть все ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции - перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый спектакль с другим сюжетом. Человеку, решившему измениться, имеет смысл предпринять следующие шаги:
■ осознать свой сценарий («запрограммированность» на ситуацию);
■ расстаться с однозначными установками. Осознать, что вариантов существует множество, - это уже нащупать путь к свободе. Так, для западного работника было важно понять - продвижение по службе не обязательно связано с МВА. Для россиянина осознать - отечественный бизнес развивается, значит, возможности для профессионала расширяются;
■ увидеть различные пути изменения
своей «сценарной программы» - возможность движения вашего «паровоза» по различным путям;
■ разобраться со своими «провокаторами». Это могут быть слова или поступки, определяющие обычный ваш путь. Можно попытаться сделать что-то принципиально новое в привычной ситуации;
■ составить личный свод ограничений и никогда не участвовать в определенных ситуациях, которые могут обернуться повторением негативной программы.
Однако не стоит воспринимать сценарий как нечто негативное, ведь без сценариев наша жизнь стала бы сплошной импровизацией. Некоторым уютно даже в своих негативных сценариях. Бессознательное следование сценарию помогает экономить время и силы.
Целеустремленность и расширение кругозора. В процессе карьеростроитель-ства рано или поздно встает вопрос, что делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно связаны с основной деятельностью. Считается, что успешный менеджер должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?
На первый взгляд - да: большего успеха в жизни добивается тот, кто сосредоточивается на определенной линии развития, сфокусированность на одном деле лучше отражается на его профессиональных достижениях, да и кадровики с недоверием относятся к людям, мечущимся по разным сферам. В то же время непрофильные активы могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать то единственное, что сделает его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.
Разумная диверсификация помогает минимизировать риски и в периоды кризисов, когда именно непрофильные активы могут стать основой нового бизнеса. В современном бизнесе, когда все ноу-хау живут недолго, чем больше диверсифицированы взгляды на бизнес и управление им, тем больше шансов выиграть в конкурентной гонке. Этот тезис справедлив и для развития личностных навыков. Ориентируясь только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания в определенную ловушку. Развитие профессиональных навыков в определенный момент может стать бес-
плодным: человек достигает «пределов компетентности» в своей области, перешагнуть которые ему может помочь только капитальный «ремонт» своих знаний и навыков, сопровождающийся обновлением «фундамента» своих трудовых достижений.
Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации и ответит ожиданиям персонала, а значит, станет дополнительным стимулом к производительному труду. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Карьеростроительство - процесс сложный, многопрофильный и неоднозначный. Есть множество разных стратегий.
На любой стадии карьеры необходимыми качествами являются упорство и вера в то, что ты делаешь. Не верьте тем, кто вас хоронит. Пусть все вокруг считают - для вас все уже закончилось. Только вы знаете - все еще только начинается. В жизни множества людей самые разнообразные неудачи оказывались предтечами самых больших достижений. Любое событие нашей жизни может укреплять или ослаблять нас. Но как оно, в конечном счете, повлияет на нас - выбор всегда за нами.
Любая неудача может сделать человека мудрее и сильнее. Как известно, Эдисон проделал свыше тысячи неудачных опытов, пока наконец не родилась электрическая лампочка. Но каждый из тысячи опытов давал ему новые знания об электричестве. Вскоре решение стало настолько очевидным, что он просто не мог не найти его. Видение будущего, основанное на решимости не отступать, сделало Эдисона великим. Непреклонная решимость невозможна без оптимизма, без веры в конечный успех.
Главное - поверить: невозможное возможно - и начать формулировать ясный стратегический план, подкрепив его четкими тактическими разработками. Затем отрезок умно упертого труда и -результат... Он снова не такой, как вам хотелось? Хорошенько подумайте, почему, а затем начните снова. Может быть, чуть-чуть по-другому. Ведь вы же стали мудрее, и у новой попытки больше шансов на успех. Сколько раз надо начинать сначала? А столько, сколько нужно, чтобы достичь того результата, который вас устраивает. Чем более ожесточенную горечь поражений вы познали, тем полнее будет ощущение счастья, когда на смену им придут победы, которым вы уже знаете настоящую цену. Препятствия, неудачи и проблемы могут смирять, закалять или ожесточать нас. Смирившийся с неудачами становится неудачником.«Закалившийся» после каждой неудачи становится еще более подготовленным и целеустремленным. Кем быть - выбор каждый делает сам.
Литература
1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. РнД, Феникс, 2010, с.136
2. Гужина Г.Н., Гужин А.А., Мумладзе Р.Г. Управление персоналом /Учебник М.: Изд-во «Палеотип», 2011г. 400 с.
3. Гужина Г.Н., Петрухина Е.В., Гужин А.А. и др. Современные теории менеджмента. Монография// Издательство: Научное обозрение, Орел, 2014. - 110 с.
4. Кириллова О. Менеджмент как тип управления и область научных знаний // Школа. 1998. № 4.
5. Новиков В.Г., Можаев Е.Е., Васильев И.В. Факторы, воздействующие на формирование и развитие индивидуального потенциала работника аграрной сферы экономики // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2009. № 5. С. 31.
6. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. Москва, 2014
7. Сысоева Е.В. Построение эффективного профиля корпоративной культуры организации. Москва, 2017.
8. Борзунов А.А. Управление кадровыми рисками как фактор обеспечения экономической безопасности компании. // Инновации и инвестиции. 2014. №11. с.113-118
Management system official
employee development through the individual karyerostroitelstvo Guzhina G.N., Nazarshoyev N.M. State humanitarian and technological university
The research of questions of management of career purchases now the increasing value as in the conditions of tough competitive struggle of the organization for successful implementation of activities it is necessary to possess personnel of high level of professionalism. It can be reached only by systematic human development and management of his career. Keywords: career, career development, the motivating factor, a karyerostroitelstvo, strategic plans of the entity.
References
1. Gerasimov BN, Chumak VG, Yakovleva NG Personnel management, Textbook. RnD, Phoenix, 2010, p.136
2. Guzhina GN, Guzhin AA, Mumladze
RG Personnel management / Textbook M .: Publishing house «Paleotyp», 2011. 400 s.
3. Guzhina GN, Petrukhina EV, Guzhin
AA Modern management theories. Monograph // Publisher: Nauchnoe obozrenie, Orel, 2014. - 110 p.
4. Kirillova O. Management as a type of
management and the field of scientific knowledge // School. 1998. № 4.
5. Novikov VG, Mozhaev EE, Vasiliev I.V.
Factors affecting the formation and development of the individual potential of the worker in the agrarian sphere of the economy // Vestnik cadre policy, agrarian education and innovations. 2009. № 5. With. 31.
6. Mumladze RG Personnel management: a textbook. Moscow, 2014
7. Sysoeva EV Building an effective profile of the corporate culture of the organization. Moscow, 2017.
8. Borzunov A.A. Managing personnel
risks as a factor in ensuring the economic security of the company. // Innovations and investments. 2014. № 11. p.113-118
О À
В
S
ro e
6
