Система стимулирования труда профессорско-преподавательского состава организации высшего образования как стратегический инструмент обеспечения качества образовательных услуг Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

5. Federalnaya sluzhba gosudarstvennoj statis- 6. CentraFnyJ bank Rossijskoj Federatsii. tiki (Rosstat). OficiaFnyj sajt. URL: http://www. OficiaFnyj sajt. URL: http://www.cbr.ru (data ob-gks.ru (data obrashcheniya: 26.07.2018). rashcheniya: 26.07.2018).

АБРАМОВА Надежда Юрьевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: AbramovaN21@yandex.ru.

ABRAMOVA, Nadezhda Yuryevna - Candidate of Science (Economics), Associate Professor of the Department of Finance. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: AbramovaN21@yandex.ru.

УДК 338.46

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

А.И. Бушуева

В статье предложен новый механизм формирования системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава организаций высшего образования. В соответствии с данным механизмом средства на оплату труда предлагается дифференцировать на фиксированную и «плавающую» части. При этом величина «плавающей» части зависит от конкретных показателей результативности научно-педагогической деятельности конкретного сотрудника. В рамках совершенствования системы материального стимулирования, нацеленной на обеспечение повышения качества образовательных услуг, предлагается компенсация части расходов по потребительскому или ипотечному кредиту для тех сотрудников организации высшего образования, которые имеют наибольший непрерывный трудовой стаж работы в вузе и высокие показатели индивидуальной результативности. Обоснованы мероприятия по косвенному стимулированию роста производительности труда сотрудников организаций высшего образования на основании дополнительного страхования здоровья и компенсации для отдельных сотрудников части платежей по банковским кредитам.

Ключевые слова: качество образования; организация высшего образования; система материального стимулирования труда; профессорско-преподавательский состав; индекс Хирша.

A.I. Bushueva. ACADEMIC STAFF FINANCIAL INCENTIVE SYSTEM AS A STRATEGIC TOOL ENSURING QUALITY OF EDUCATIONAL SERVICES

The article suggests a new mechanism for the formation of a remuneration system for staff in higher educational establishments. In accordance with this mechanism, remuneration of labour should be divided into a fixed and a 'floating' parts. The size of the 'floating' part depends on the specific indicators of the effectiveness of academic activity of a particular employee. Within the framework of improving the incentive system aimed at enhancing the quality of educational services, the article proposes to compensate for a portion of consumer or mortgage loans for those employees of the higher educational establishment who have the longest job tenure and high rates of individual performance. The measures to indirectly stimulate the growth of labor efficiency of academic staff based on additional health insurance and part compensation for certain employees of bank loan payments are substantiated.

Keywords: quality of education; higher educational establishment; financial incentive system; academic staff; Hirsch index.

Развитие механизмов обеспечения качества образования в значительной степени зависит образовательных услуг организаций высшего от кадрового потенциала последних, от нали-

12

Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2018. № 3(33)

чия действенной системы стимулов различных групп профессорско-преподавательского состава (далее - 1111С) вуза к качественному производительному труду, постоянному повышению уровня своей профессиональной квалификации и совершенствования методического инструментария образовательных программ. Вместе с тем в настоящее время развитие кадрового потенциала вузов является одним из достаточно проблемных элементов обеспечения качества образовательных услуг в системе высшего образования. В значительной степени это связано с недостаточной проработанностью систем стимулирования труда 11С вузов, с недостаточно справедливым распределением доходов вуза между различными группами персонала, недостаточной взаимоувязкой индивидуальной производительности сотрудников и уровня их материального вознаграждения.

На недостаточную эффективность существующей в большинстве отечественных организаций высшего образования повременно-премиальной системы оплаты труда указывают многие исследователи, в частности А.А. Грет-ченко [4], О.В. Комарова и О.И. Зырянова [5], В.Ю. Мелихов [8]. Необходимость реорганизации систем распределения средств на оплату труда персонала вузов предусмотрена в рамках федеральной программы Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 годы» [1], хотя конкретные механизмы такого рода модернизации в указанном нормативно-правовом акте не регламентированы.

Так, в настоящее время оплата труда ППС вузов является преимущественно почасовой, действуют надбавки за ученую степень и звание. Система премирования в большинстве организаций высшего образования непосредственно не связана с итоговыми показателями продуктивности кафедр и отдельных сотрудников - оно осуществляется, как правило, строго пропорционально окладу. Подобная система оплаты труда в недостаточной степени стимулирует сотрудников к росту производительности, совершенствованию собственных профессиональных компетенций.

В специальной литературе представлены различные подходы к решению проблемы совершенствования системы оплаты труда ППС организаций высшего образования РФ. Так, в частности, А.М. Галимов предлагает формировать часть средств на оплату труда педагогов вуза в соответствии со степенью востребованности их выпускников на рынке труда [3]. При определенной рациональности данного подхода, по нашему мнению, вызывает сомнения его реализуемость ввиду отсутствия исходной ин-

формационной базы оценки такого рода спроса на рынке труда и обеспечения корреляции между преподаванием отдельных дисциплин и профессиональными качествами выпускников, востребованных работодателями. А.Н. Мало-летко предлагает формировать средства на оплату труда в пропорции с финансовыми показателями развития образовательной организации [7]. Подобный подход также не представляется достаточно рациональным, поскольку финансовое состояние вуза далеко не всегда корреспондирует с качеством образования; во многих случаях оно зависит от эффективности финансового менеджмента руководства образовательной организации.

Для комплексного решения данной проблемы нами предлагается система мероприятий по совершенствованию стимулирования труда профессорско-преподавательского состава организаций системы высшего образования Российской Федерации (рисунок). Указанные мероприятия не сводятся только к рационализации системы оплаты труда сотрудников, но затрагивают такие относительно неразвитые в отечественных вузах аспекты, как дополнительное косвенное стимулирование производительного труда сотрудников, а также активизацию участия специалистов в результатах коммерческих НИОКР, осуществляемых вузом.

Необходимо отметить, что в 2010-2017 гг. эксперименты по внедрению "плавающей" части средств на оплату труда сотрудников, непосредственно зависящей от результатов их индивидуальной профессиональной деятельности, вводились в ряде вузов РФ, в частности в ГУ-ВШЭ, Казанском федеральном университете, Марийском государственном университете и др. [6]. Такого рода эксперименты носили не вполне системный характер. Так, дополнительное материальное стимулирование труда персонала указанных организаций высшего образования РФ в значительной степени зависело только от одного фактора - количества публикаций сотрудников, дифференцированных в зависимости от значимости такого рода публикаций (публикации, входящие в сеть Scopus, публикации в изданиях, включенных в перечень, рекомендуемый ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, публикации в рамках конференций различного уровня и статуса и т.п.).

Нами предлагается дифференцировать средства на оплату труда представителей профессорско-преподавательского состава организаций высшего образования в пропорции 70 % на 30 %, на фиксированную и так называемую «плавающую» части соответственно. Отметим,

ЭКОНОМИЧЕСКИЕНАУКИ

13

ПредкагаЕныЕ направления совершенствования систены стинукирквания труда ППС организации сысшЕгк образования в ранках развития неханизна обеспечении качества кбразкватекьных ускуг

Внедрение системы оплаты труда ППС, дифференцированной на фиксированную и «плавающую» части в соотношении 70 % на 30 %

1

Формирование «плавающей» части оплаты труда в соответствии с индивидуальными показателями результативности сотрудников вуза

Создание общекафедральных фондов дополнительного материального стимулирования труда персонала

1

Распределение вузовского фонда стимулирования

кафедр в соответствии с показателями эффективности последних

Развитие инструментария

косвенного материального стимулирования труда персонала

1

Рационализация системы материального вознаграждения труда персонала, участвующего в коммерческих НИОКР вуза

Внедрение системы дополнительного страхования здоровья сотрудников вуза и компенсации части платежей по ипотечным кредитам для сотрудников, имеющих наиболее существенные показатели результативности

Обеспечение возможности участия в прибылях для персонала на протяжении коммерческого использования результатов НИОКР

что такого рода пропорция широко используется во нногих зарубежных университетах, в частности в организациях высшего образования Европейского Союза [2].

Предлагается форнировать «плавающую» часть средств на оплату труда представителей профессорско-преподавательского состава организации высшего образования в соответствии со следующини критерияни индивидуальной результативности (1), которые целесообразно определять за достаточно длительный предыдущий период, напринер полугодие (учебный сенестр).

Р = (РМ * ри * IX * КО * BRS) / (V * О), (1) где Р - поправочный коэффициент корректировки «плавающей» части оплаты труда сотрудника (представителя ППС) вуза;

РМ - отношение печатных листов публикаций учебно-нетодических разработок сотрудника к среднену количеству печатных листов публикаций учебно-нетодических пособий сотрудников вуза за предыдущий период;

Ри - отношение печатных листов публикаций нонографий и учебных пособий сотрудника к среднену количеству печатных листов публикаций учебных пособий и нонографий сотрудников вуза за предыдущий период;

IX - отношение индекса Хирша (одного из наиболее репрезентативных неждународных индексов цитирования научных работ) сотрудника к среднену индексу Хирша ППС вуза;

КО - отношение количества подготовлен-

ных за предыдущий период студентов - призеров конкурсов и олинпиад - даннын сотрудни-кон к аналогичнону показателю в среднен по ППС вуза;

BRS - рейтинг БРС данного преподавателя (с точки зрения обучающихся) относительно среднего балла БРС представителей профессорско-преподавательского состава организации высшего профессионального образования в целон;

V - поправочный коэффициент, характеризующий наличие и значиность выговоров дан-нону сотруднику за прошедший период трудовой деятельности;

О - поправочный коэффициент, характеризующий опоздания на занятия, срывы занятий и иные нарушения трудовой дисциплины, непосредственно не зафиксированные в ранках официальных выговоров сотруднику вуза.

При этон:

РМ, РИ, IX, КО, BRS >= 1 (2)

1 < 0,Р< 1,5 (3)

Ртах = 2 (4)

Скктcетстcеннк, в ранках предлагаеного подхода новый уровень оплаты труда сотрудника организации высшего образования ножет быть определен в соответствии со следующей форнулой:

N = 8*0,7 + 8*0,3*Р, (5)

где N - новый уровень оплаты труда представителя ППС организации ВПО, сфорнирован-

ный в соответствии с предлагаемым подходом;

8 - существовавший ранее уровень оплаты труда данного представителя 1111С вуза (суммарный оклад, надбавки и т.п.).

Таким образом, как следует из (1), в соответствии с предлагаемым подходом к рационализации системы оплаты труда сотрудников вуза как одному из основных факторов обеспечения долгосрочного повышения качества оказания образовательных услуг «плавающая» часть средств на оплату труда должна непосредственно зависеть от следующих параметров:

1) активность сотрудника организации высшего образования в части создания и публикации учебно-методических разработок для студентов, от которой в значительной степени зависит уровень методического обеспечения образовательного процесса в целом и, как следствие, качество образовательных услуг (относительно аналогичного показателя в среднем по 11С организации высшего образования);

2) активность сотрудника вуза в части публикации монографий и учебных пособий;

3) индекс Хирша сотрудника относительно среднего индекса Хирша работников образовательной организации за сопоставимый период; данный показатель, по нашему мнению, является более репрезентативным с позиций оценки качества научно-исследовательской деятельности сотрудников по сравнению с критерием количества публикаций в журналах и сборниках статей различного уровня;

4) активность педагога в части подготовки победителей и призеров студенческих научных конкурсов и олимпиад, являющихся существенным внешним индикатором качества образовательной деятельности в организации высшего образования;

5) индекс БРС сотрудника, который рассчитывается в настоящее время многими организациями высшего образования РФ на основании сплошного анонимного опроса студентов; в случае отсутствия отработанной технологии балльно-рейтинговой системы преподавателей в конкретной организации высшего образования из предлагаемой формулы формирования «плавающей» части средств на оплату труда сотрудников образовательной организации (1) данный параметр (BRS) может быть исключен.

Таким образом, в состав предлагаемой формулы расчета «плавающей» части средств на оплату труда представителей 11С вуза включены разноплановые показатели, учитывающие уровень их активности в части публикаций результатов научной деятельности и методических разработок, активность подготовки сту-

дентов, оценку качества труда сотрудника самими студентами. При этом, как показано в (2), минимальные значения выделенных поправочных коэффициентов каждого сотрудника могут быть равны единице. Если преподаватель в исследуемом периоде не характеризовался существенной активностью в части публикации методических разработок, подготовки студентов к профессиональным конкурсам и олимпиадам и т.п., уровень его суммарной заработной платы не уменьшится, а лишь останется на прежнем уровне.

В рамках предлагаемой «плавающей» части оплаты труда снижение уровня суммарной заработной платы представителя 11С может иметь место только в случае систематического нарушения трудовой дисциплины, что учтено в рамках коэффициентов V и О формулы (1). Конкретные значения такого рода коэффициентов в зависимости от видов выговоров, их тяжести с точки зрения влияния проступков педагогов на качество оказываемых образовательных услуг должны быть определены и утверждены ученым советом вуза.

Кроме того, чтобы не допустить бесконтрольного роста уровня заработной платы отдельных, даже наиболее производительных сотрудников, предлагается установить максимальное значение поправочного коэффициента «плавающей» части заработной платы на уровне, равном двум (4). Таким образом, максимально у наиболее квалифицированных специалистов организации ВПО уровень оплаты труда может увеличиться на 30 % по сравнению с ситуацией до введения дифференциации заработной платы на фиксированную и «плавающую» составляющие. Такого рода надбавка является достаточно существенной для отдельных представителей ППС, но в то же время вполне допустимой с финансовой точки зрения для многих современных отечественных крупных организаций высшего образования, имеющих значительные объемы внебюджетных средств.

Также, в рамках реорганизации системы стимулирования труда ППС организации высшего образования, как показано на рисунке, нами предлагается формирование специальных фондов развития кафедр вуза, средства которых они могли бы расходовать по своему усмотрению (на основании решений заседаний кафедры). Такого рода кафедральные фонды могут формироваться из внебюджетных финансовых ресурсов организации высшего образования, например на уровне 5-7 % общих средств на оплату труда сотрудников.

Общий фонд может распределяться между

кафедрами организации высшего образования на объективной и транспарентной основе, например в соответствии с общим рейтингом кафедр, который, на наш взгляд, может зависеть от следующих основных параметров результативности:

- общий уровень остепененности профессорско-преподавательского состава кафедры;

- уровень научно-исследовательской активности персонала кафедры, осуществляемый в рамках как коммерческих, так и некоммерческих НИОКР образовательной организации;

- общий уровень успеваемости студентов кафедры (для выпускающих кафедр);

- уровень трудоустройства выпускников кафедр в течение первого года по окончании образовательной организации (для выпускающих кафедр вуза);

- средний индекс цитирования персонала кафедры организации высшего профессионального образования и др.

Такого рода механизм расчета рейтинга кафедр вуза с учетом дифференциации последних на выпускающие и невыпускающие, профильные и непрофильные должен быть окончательно проработан специалистами планово-аналитических подразделений вуза и утвержден ученым советом организации высшего образования. Соответственно, вузовский кафедральный финансовый фонд, распределяемый по окончании определенного календарного периода между кафедрами (семестра, квартала) может быть использован последними на финансирование следующих основных мероприятий:

- организация и осуществление праздников общекафедрального значения;

- финансирование приобретения ценных подарков для сотрудников кафедры на юбилеи последних;

- осуществление индивидуальной материальной помощи сотрудникам кафедры, оказавшимся в тяжелой жизненной ситуации;

- дополнительное финансирование осуществления программ отдыха сотрудников кафедры и т.п.

Таким образом, предлагаемое нами мероприятие по формированию и транспарентному, на основании объективного рейтинга, распределению такого рода кафедральных финансовых фондов в рамках организации высшего образования в долгосрочном периоде должно обеспечить повышение качества образовательных услуг за счет роста производительности труда, повышения уровня лояльности ППС развитию кафедры и вуза, снижению уровня текучести кадров и т.п. Распределение такого

рода кафедральных финансовых фондов будет способствовать и обеспечению сплоченности трудовых коллективов кафедр, что в конечном итоге должно привести к рационализации систем обмена опытом профессиональными знаниями между сотрудниками кафедр, что также должно положительно отразиться на функционировании механизмов обеспечения качества образовательных услуг.

Необходимо отметить, что в настоящее время в организациях высшего образования Российской Федерации практически не распространены мероприятия по косвенному материальному стимулированию труда персонала, такие, например, как дополнительное страхование здоровья сотрудников или осуществление ряда компенсационных выплат по их обязательствам перед третьими лицами, например коммерческими банками. Вместе с тем такого рода косвенное стимулирование, достаточно распространенное в секторе крупных финансово устойчивых отечественных компаний, способно положительно повлиять на уровень лояльности персонала организации высшего образования, позитивно отразиться на сокращении уровня текучести кадров и, как следствие, обеспечить рост качества образовательных услуг.

В рамках совершенствования системы стимулирования труда ППС организации высшего образования нами также предлагаются мероприятия по косвенному стимулированию деятельности кадрового состава вузов. В долгосрочной перспективе развитие кадрового потенциала организации высшего образования непосредственно зависит от физического здоровья сотрудников. Действительно, возможное неудовлетворительное состояние здоровья работников является крайне существенным стратегическим препятствием для развития и совершенствования их интеллектуального капитала. В то же время существующая в РФ система обязательного медицинского страхования не позволяет оплатить дорогостоящее лечение работников.

В связи с этим нами предлагается стратегическое мероприятие, непосредственно связанное с сохранением и развитием интеллектуального капитала, - внедрение системы дополнительного медицинского страхования сотрудников организации высшего образования. Дополнительное страхование здоровья позволит улучшить уровень человеческого потенциала сотрудников организации высшего образования, что должно повысить уровень производительности их труда в среднесрочной и долгосрочной перспективах функционирова-

16

Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2018. № 3(33)

ния вуза и, как следствие, повысить качество предоставления образовательных услуг.

При этон следует отнетить, что подобное прЕдкагаЕнкЕ нероприятие не будет существен-нын образон финансово обрененительнын для бккЕЕ-нЕHЕЕ динаничш развивающихся отечественный организаций высшего образования, ввиду того что стоиность дополнительного страхования здоровья сотрудников вуза является относительно низюзатратныш нЕркприитиЕн.

Кроне того, в ранках совершенствования систены натериального стинулирования, нацеленной на обеспечение повышения качества образовательных услуг, предлагается конпен-сация части расходов по потребительскону или ипотечнону кредиту для тех сотрудников организации высшего образования, которые инеют наибольший непрерывный трудовой стаж работы в вузе и высокие показатели индивидуальной результативности.

Такого рода конпенсация ножет предоставляться только для тех сотрудников организации высшего образования, которые инеют существенный непрерывный стаж работы в ис-следуе^н вузе и характеризуются достаточно высокин уровнен производительности, в частности не инеют дисциплинарных взысканий и инеют те или иные внедренные в деятельность вуза в целон или пкдcЕдкнстcЕнныЕ ену организации, напринер налые инновационные предприятия при вузе, разработки.

Такин образон, предлагаеные нероприя-тия по косвеннону стинулированию труда сотрудников организации высшего образования позволят повысить качество образовательных услуг вуза ввиду совнестного действия следующих факторов:

- повышение уверенности персонала в бу-дущен даже в случае возножного наступления тяжелых заболеваний;

- более внинательное отношение персонала вуза к состоянию собственного здоровья;

- дополнительная заинтересованность в длительной непрерывной трудовой деятельности в данной организации высшего образования;

- дополнительная заинтересованность в ка-чественнон осуществлении трудовой деятельности, нининизирующен вероятность осуществления дисциплинарных взысканий;

- нацеленность на генерирование рационализаторских предложений для развития организации высшего образования в целон и подве-дкнстcЕнных ей структур, в частности налых инновационных предприятий, функционирующих в настоящее вреня при нногих вузах РФ, в первую очередь технической направленности.

В целон предлагаены^ нероприятия по раци-

онализации системы стимулирования труда ППС организации высшего образования позволят обеспечить повышение эффективности формирования и реализации механизмов обеспечения качества образовательных услуг за счет повышения мотивированности сотрудников к качественному производительному труду, на основании результатов которого предлагается формировать «плавающую» часть оплаты труда, формирования дополнительных кафедральных фондов, развития системы косвенного стимулирования труда персонала вуза и модернизации распределения вознаграждения в результате осуществления НИОКР организации высшего образования.

Список литературы

1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 годы»: утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 15.04.2014 г. № 295. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант» (дата обращения: 16.05.2018).

2. Багаутдинова Н.Г. Образовательные услуги как объект рыночного взаимодействия // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 12. С. 210-213.

3. Галимов А.М. Методология формирования интегрированной инновационной системы управления услугами в сфере высшего образования: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. Казань, 2014. 48 с.

4. Гретченко А.А. Инновационные технологии в сфере образовательных услуг // Креативная экономика. 2017. Т. 3. № 8. С. 26-34.

5. Комарова О.В., Зырянова О.И. Экономика образования. М.: ИНФРА-М, 2017. 208 с.

6. Крейг А.Б. Эффективное развитие образовательных центров // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 22-25.

7. Малолетко А.Н. Концепция экономической безопасности развития системы высшего образования России: монография. Смоленск: Смоленская городская типография, 2017. 344 с.

8. Мелихов В.Ю. Оценка современного уровня развития институционального обеспечения системы высшего образования // Вестник Тамбовского университета. Серия «Гуманитарные науки».2012.№ 3. С. 32-37.

References

1. Gosudarstvennaya programma Rossijskoj Federatsii «Razvitie obrazovaniya na 2013-2020 gody'»: utv. postanovleniem Pravitelstva Rossijskoj Federatsii ot 15.04.2014 g. № 295. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Garant» (data obrashcheniya: 16.05.2018).

2. Bagautdinova N.G. Obrazovatelnye uslugi

kak ob''ekt ry'nochnogo vzaimodejstviya // Vestnik Universiteta (Gosudarstvenny'j universitet uprav-leniya). 2012. № 12. S. 210-213.

3. Galimov A.M. Metodologiya formirovaniya integrirovannoj innovatsionnoj sistemy' upravleniya uslugami v sfere vy'sshego obrazovaniya: avtoref. dis. ... d-ra ekon. nauk. Kazan', 2014. 48 s.

4. Gretchenko A.A. Innovatsionnye tekhnolo-gii v sfere obrazovatel'ny'kh uslug // Kreativnaya e'konomika. 2017. T. 3. № 8. S. 26-34.

5. Komarova O.V., Zy'ryanova O.I. E'konomika obrazovaniya. M.: INFRA-M, 2017. 208 s.

БУШУЕВА Алия Ильгизовна - аспирант. Российского университета кооперации. Россия.

6. Krejg A.B. E'ffektivnoe razvitie obrazovatel'ny'kh centrov // Menedzhment v Rossii i za ru-bezhom. 2017. № 1. S. 22-25.

7. Maloletko A.N. Kontseptsiya e'konomicheskoj bezopasnosti razvitiya sistemy' vy'sshego obrazovaniya Rossii: monografiya. Smolensk: Smolens-kaya gorodskaya tipografiya, 2017. 344 s.

8. Melixov V.Yu. Otsenka sovremennogo urovnya razvitiya institutsional'nogo obespecheniya sistemy' vy'sshego obrazovaniya // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya: Gumanitarny'e nauki. 2012. № 3. S. 32-37.

Казанский кооперативный институт (филиал) Казань. E-mail: aliya-145@yandex.ru.

BUSHUEVA, Aliya Ilgizovna - Postgraduate. Kazan Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Kazan. E-mail: aliya-145@yandex.ru.

УДК 332.1:[002:004](470)

УМНЫЙ ГОРОД: ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОНЦЕПЦИИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ГОРОДОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Д.Г. Владимиров, А.М. Воротников

В статье рассмотрены основные тенденции развития потенциала городов в регионах Российской Федерации. Выделены факторы, позволяющие определять интеллектуальность того или иного города, а также обозначен ряд характеристик, которые должен иметь «умный город». Обозначены проблемы, стоящие перед развитием российских городов, и определены способы их преодоления на основе развития и внедрения концепции «Умный город». Проведено сравнение существующих концепций «Умный город» и определены направления, которые являются универсальными структурными элементами. На базе данных направлений сформирована структура адаптивной концепции «Умный город», которая предназначена для развития как крупных, так и средних региональных городов и населенных пунктов. Проведены связи с существующими концепциями и проектами на предмет синхронизации и взаимодополняющих эффектов.

Ключевые слова: умный город; управление; проблемы развития городов; устойчивое развитие населенных пунктов; региональное развитие; адаптивная концепция.

D.G. Vladimirov, A.M. Vorotnikov. SMART CITY: PECULIARITIES OF CONCEPT DEFINITION FOR REGIONAL CITIES OF THE RUSSIAN FEDERATION

The article describes trends in urban development and highlights the main factors that allow to determine the intelligence of a city, as well as a number of abilities that a «smart city» should have. The research defines the main problems facing the development of cities in the Russian Federation and identifies ways of overcoming those difficulties through development and implementation of the «smart city» concept. The existing concepts of «smart city» are compared and the universal structural elements are identified. The structure of the adaptive «smart city» concept was formed on the basis of these elements, which is intended for the development of large and medium-sized regional cities and settlements. Connections with existing concepts and projects were made for the purpose of synchronization and detection of complementary effects.

Keywords: smart city; management; problems of urban development; sustainable urban development; regional development; adaptive concept.

Город сегодня - это не только пространст- тает и проводит свой досуг. Современный говенное образование, где человек живет, рабо- род - это сложный социально-экономический