CC BY
40
СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ
Брыкин Арсений Валерьевич
доктор экономических наук, заместитель генерального директора ОАО «Росэлектроника». Адрес: ОАО «Российская электроника», 127299, Москва, ул. Космонавта Волкова, д. 12. E-mail: avbrykin@ruselectronics.ru
Ефименко Глеб Валентинович
координатор молодежной политики ОАО «Росэлектроника». Адрес: ОАО «Российская электроника», 127299, Москва, ул. Космонавта Волкова, д. 12. E-mail:gvefimenko@ruselectronics.ru
В статье рассмотрены основные трудности, с которыми сталкиваются промышленные предприятия в результате решения задач по кадровому обеспечению производств. Авторами предложены возможные формы взаимодействия государства, предприятий и вузов, а также способы государственного регулирования в данной сфере. Процессы прогнозирования кадровой потребности, укрепления взаимодействия начального, среднего и высшего образования с промышленными предприятиями, оптимизация образовательных программ в соответствии с перспективами технического развития производств, проведение кадрового аудита - ключевые факторы решения задач по обеспечению реального сектора кадрами высокой квалифи-
THE SYSTEM OF PLANNING AND ORGANIZATION OF PERSONNEL TRANNING TO INCRESE COMPETITIVENESS OF RUSSIAN INDUSTRY
Brykin, Arseniy V.
Doctor of Economics, Deputy General Director of the Limited Company Roselectronics.
Address: Limited Company Russian Electronics, 12 Volkov Str., Moscow, 127299, Russian Federation. E-mal: avbrykin@ruselectronics.ru
Efimenko, Gleb V.
Coordinator of Youth Policy in the Limited Company Roselectronics. Address: Limited Company Russian Electronics, 12 Volkov Str., Moscow, 127299, Russian Federation. E-mail: gcefimenko@ruselectronics.ru
The article discusses principle difficulties facing industrial enterprises in connection with staffing problems. The authors put forward possible forms of collaboration between state, enterprises and universities as well as ways of state regulation in this field. To resolve the problem of providing the real sector of economy with skilled staff it is necessary to forecast personnel requirements, strengthen the interrelations between primary, secondary and higher school, optimize educational programs in line with prospects of technical development of industry, introduce staff audit.
кации.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, взаимодействие предприятий и вузов, государственное планирование кадрового развития, дефицит кадров, развитие систем подготовки кадров, кадровый аудит.
Keywords: staffing, interrelations between enterprises and universities, state planning of personnel development, staff shortage, developing the system of personnel training, staff audit.
Обеспечение глобальной конкурентоспособности и технологической безопасности России ставит перед промышленностью целый спектр задач, решение которых невозможно без организации новых форм сотрудничества и эффективного функционирования системы государственного стратегического планирования, важной подсистемой которой является подготовка квалифицированных кадров для организаций высокотехнологичных отраслей. С одной стороны, промышленные предприятия нуждаются в технологических инновациях, которые невозможно получить без проведения поисковых и прикладных НИОКР, с другой - историю творят люди, и без системы подготовки квалифицированных кадров, согласованной с программными документами различного уровня, внедрение любой инновации обречено на неудачу.
В России декларации и ориентиры на инновационное развитие провозглашены в большом количестве документов федерального, регионального и корпоративного уровней, однако это не привело к системному решению стоящих перед промышленностью задач в области развития кадрового потенциала. Однако так и не получилось преодолеть отставание от мировых лидеров по технологическому уровню. В высокотехнологичных отраслях промышленности России до сих пор сохранилось большое количество предприятий со средним возрастом сотрудников, превышающим 50 лет, с устаревшими технологиями и неэффективными бизнес-процессами. Вместо того чтобы повышать производительность труда, в отраслях промышленности сохраняется избыточная занятость, обременение непрофильными активами и отставание от мировых лидеров по критериям конкурентоспособности. По-прежнему не только высокотехнологичные компании, но и их сотрудники по многим специальностям неконкурентоспособны на кадровых рынках высоких технологий за рубежом, а зачастую и внутри страны.
Разрыв, произошедший в 1990-е гг. во взаимодействии школ и учреждений среднего профессионального образования, не устранен. Ввиду падения популярности инженерных специальностей и рабочих профессий вузы до сих пор продолжают готовить так называемых юристов и экономистов, которые не могут эффективно работать в ре-
альном секторе экономики. Из стен многих технических вузов выходят специалисты «широкого» профиля, которым требуется большое количество времени для того, чтобы адаптироваться к специфике деятельности конкретных предприятий промышленности. Рассогласованность действий трех основных звеньев системы - образования, государства и промышленности - является основной причиной возникающих диспропорций на рынке труда и, как следствие, нехватки специалистов необходимой квалификации на конкретных предприятиях и в определенных регионах.
Решение задач по развитию кадрового потенциала в промышленности России требует системного подхода, интегрирующего усилия государства, адаптации системы образования к экономическим и промышленным реалиям XXI в., а также инициатив со стороны промышленности как конечного потребителя компетенций, навыков и знаний (рис. 1).
Рис. 1. Уровни системы подготовки кадров
Инновационный путь развития российской промышленности требует перестройки системы подготовки кадров через систему непрерывного индивидуализированного образования, которое должно быть неразрывно связано с быстроменяющимися потребностями бизнеса, выраженными в реализации стратегий федерального, регионального и отраслевого уровней.
Опыт СССР, США и ряда стран Европы демонстрирует, что увеличение уровня конкурентоспособности и эффективности реального сектора экономики неразрывно связаны с системной и конструктивной работой государства в области планирования и прогнозирования.
В настоящее время на федеральном уровне утверждаются государственные программы и стратегии отраслевого развития, однако «сложившаяся практика ведет к тому, что принимаемые концепции и стратегии носят преимущественно декларативный и демонстративный характер...» [2. - С. 95]. Разделы, посвященные развитию кадрового обеспечения, носят, скорее, виртуальный характер и в большинстве документов состоят из стандартных лозунгов и призывов.
Подобные документы не определяют потенциальный уровень спроса на кадры со стороны промышленности на средне- и долгосрочную перспективу, тем самым не давая четких ориентиров для бизнеса (как потенциального потребителя) и вузов (как подсистемы, ориентированной на подготовку специалистов).
Отсутствие иерархии стратегических ориентиров не позволяет интегрировать потенциал вузов и предприятий в федеральном и региональном масштабах. В связи с чем вузы выпускают из своих стен специалистов, ориентируясь лишь на спрос со стороны абитуриентов, в то время как спрос на кадры со стороны предприятий промышленности лежит в другой плоскости и вузам вместе с абитуриентами зачастую неизвестен.
Данная рассогласованность приводит к тому, что обучаться по инженерным специальностям идут абитуриенты, показавшие самые низкие результаты по ЕГЭ (рис. 2). А это не может не отразиться на уровне подготовки выпускников технических вузов.
С целью гармонизация спроса и предложения на рынке труда для высокотехнологичных отраслей промышленности перед государством, вузами и предприятиями стоит общая задача - формирование системы качественного и количественного планирования и прогнозирования.
Система подготовки кадров должна осуществлять мониторинг и анализ мировых тенденций развития промышленности, а также формировать качественный прогноз, включающий появление новых квалификаций и устаревание профессий в кратко- и долгосрочной перспективе.
В связи с этим на основании этого прогноза должны разрабатываться предложения по формированию профессионально-квалификационной структуры отраслей и оформлению профессиональных стандартов, в том числе с учетом международного опыта. Для выполнения данной задачи необходимо реализовать мероприятия по двум направлениям:
Первое - организация работы по кадровому мониторингу и прогнозированию на межотраслевом уровне, основанная на анализе мировых тенденций, развитии международных стандартов и стратегических планов российских производителей. Прогноз кадровой потребности будет использоваться как основа для формирования стратегических программ кадрового обеспечения отраслей промышленности.
Второе - организация работы по формированию общеотраслевых и межотраслевых требований к кадрам. Основой для формирования требований к персоналу должны стать реальные технологические процессы в рамках всей цепочки поставок по выпуску продукции с учетом их непрерывного обновления, обусловленного научно-техническим прогрессом.
Рис. 2. Уровень подготовки абитуриентов в вузах России за 2013 г.1
1 URL: http://www.umpro.ru/mdex.php?page_id=17&art_id_1=371&group_id_4=38
В настоящее время система образования с точки зрения промышленных предприятий имеет ряд недостатков:
- несоответствие образовательных программ современным требованиям организации производства;
- старение и недостаток профессорско-преподавательского состава необходимой квалификации;
- низкая доля практической подготовки учащихся;
- отсутствие механизма перевода современных требований к профессиональной квалификации специалиста в образовательные стандарты и программы;
- недостаточный уровень интеграции системы образования и промышленных предприятий.
Внутренние проблемы системы образования усугубляются демографической ситуацией и дефицитом трудовых ресурсов, снижением престижности технических профессий и, как следствие, нехваткой высококвалифицированного производственного персонала и инженерных кадров, низкой мобильностью трудового ресурса, приводящей к локальным дефицитам кадров, отсутствием системы прогнозирования и управления кадровым обеспечением промышленности и профессиональной ориентации молодежи.
Для решения вышеуказанных проблем необходимо:
1) разработать реальные профессиональные стандарты;
2) привести требования, заложенные в профессиональных стандартах, в соответствие с требованиями к содержанию образовательных программ;
3) разработать новые образовательные стандарты, соответствующие сложившимся реалиям;
4) разработать совместные корпоративные программы подготовки профессиональных кадров;
5) создать систему управления знаниями на уровне предприятий и отраслей.
Система среднего и высшего профессионального образования в первую очередь должна быть ориентирована на выработку навыков и квалификаций, востребованных на рынке высококвалифицированных специалистов. Для этого предлагается рассматривать трехзвенную структуру образовательной системы (школа - колледж - вуз) как органичное единство взаимодополняющих друг друга подсистем.
На уровне средних общеобразовательных учреждений требуется сформировать утвержденный профильными государственными структурами совместно с предприятиями пул факультативных кружков технического творчества с целью технической ориентации школьников, функционирование которых будет поддерживаться грантами со стороны государства, а также техническим оснащением со стороны про-
мышленных предприятий. Также целесообразно произвести частичное возрождение учебно-производственных комбинатов с целью обучения профессиям, не требующим высокой квалификации, и передать эту задачу на уровень школ и базовых предприятий.
На уровне учреждений среднего профессионального образования следует организовать подготовку специалистов широкого профиля, охватывающих смежные квалификации. Это даст выпускникам колледжей больше шансов найти работу на промышленных предприятиях или продолжить обучение в вузе, выбрав конкретную инженерную специальность и квалификацию. Все это стоит подкрепить увеличением доли производственной практики на предприятиях.
На уровне вузов как учреждений, подготавливающих высококвалифицированные кадры, необходимо сформировать высокие барьеры входа, которые смогли бы произвести первичный отсев абитуриентов, неспособных эффективно освоить программу вуза.
Целесообразно внести коррективы в методики формирования учебных программ, которые должны соответствовать потребностям бизнеса. Учебный процесс необходимо ориентировать на проблемы и проекты исходя из реальной отраслевой специфики.
В связи с этим выделим основные задачи по повышению кадрового потенциала, стоящие перед промышленностью.
1. Развитие системы отраслевых профессиональных стандартов. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 предусмотрена разработка профессиональными сообществами в период до 2015 г. не менее 800 профессиональных стандартов, которые придут на смену существующим квалификационным справочникам. Профессиональные стандарты определяют требования к профессиональной квалификации работника, его знаниям, умениям, а также содержанию трудовой функции и условиям ее существования. Традиционно сложившиеся и длительное время не изменяющиеся структура и формы организации труда в настоящее время являются сдерживающим фактором формирования и развития современных систем организации производства. Для выполнения данной задачи необходимо при активном участии промышленных предприятий реализовать мероприятия по следующим направлениям:
- разработка механизма обновления профессиональных стандартов и квалификационных структур на основе результатов прогнозирования;
- формирование системы признания качества разрабатываемых профессиональных стандартов профессиональными сообществами, а также утверждения профессиональных стандартов Министерством труда и социальной защиты РФ.
2. Повышение уровня интеграции в формате школа - колледж - вуз -предприятие может дать эффект, способный изменить сложившийся перекос на рынке труда в сторону гуманитарных профессий (рис. 3).
Системность
Экономичность
Достижение гибкой, в том числе виртуальной, интеграции оборудования, знаний и кадрового потенциала
Окупаемость создаваемой инфраструктуры и минимизация затрат
Быстрая адаптация инфраструктуры при решении задач с достижением результата за минимальное время
Отбор знаний и их интеграция с целью достижения новизны и конкурентоспособности интеллектуальной и материальной продукции
Рис. 3. Базовые критерии функционирования системы взаимодействия предприятий промышленности и вузов
Ранняя профессиональная ориентация должна стимулировать выбор к сдаче ЕГЭ по предметам, необходимым для поступления в технические вузы. Ведь если в семьях не будет принято решение в 8-9 классе о подготовке к ЕГЭ по физике, математике или химии, то технические вузы не досчитаются хорошо подготовленных абитуриентов, а предприятия промышленности - конкурентоспособных молодых инженеров.
В процессе подготовки инженеров чрезвычайно эффективным может оказаться создание базовых кафедр предприятий в профильных вузах вместе с использованием договоров целевого приема.
Вместе с тем в 2013 г. средний возраст работников оборонно-промыш-ленного комплекса составил 46 лет, среди исследователей и разработчиков сферы ОПК около 70% докторов наук старше 60 лет, из
них около 50% старше 70 лет (рис. 4 и 5 [4. - С. 36-37]). Ненамного лучше обстоят дела с кандидатами наук.
Рис. 4. Кадровый состав организаций ОПК в 2013 г.
Рис. 5. Возрастной состав предприятий ОПК в 2013 г.
Не обладая информацией о том, по каким специальностям средний возраст выше допустимого и насколько это критично в разрезе стратегического развития предприятий, невозможно достоверно оценить потребность в кадрах и соответственно четко сформулировать запрос к системе высшего и среднего профессионального образования.
Крупные интегрированные структуры, а также отдельные предприятия промышленности как генераторы спроса на квалифицированную рабочую силу должны выполнять не менее значимую функцию в вопросах подготовки кадров. Именно кадры в высокотехнологичных отраслях промышленности нашей страны являются сдерживающим фактором интенсивного развития, главным стратегическим риском. Однако в большинстве случаев решение кадровых вопросов в стратегиях предприятий уподобляется переписыванию лозунгов из программных документов более высокого уровня. В связи с этим предлагается ввести обязательное требование по проведению кадрового аудита в рамках разработки стратегий развития и программ инновационного развития предприятий или интегрированных структур с государственной собственностью.
В большинстве случаев руководство предприятий не знает, как будет формироваться облик их отрасли в региональном, государственном и мировом масштабе через 5-7 лет (какие компетенции потребуются, какие технологии будут востребованы, что будет обеспечивать конкурентоспособность продукции). Именно поэтому зачастую предприятия становятся заложниками ситуации, при которой не могут сформулировать, в каких специалистах они испытывают потребность в настоящее время, а также какие компетенции потребуются в средне- и
долгосрочной перспективе. Подготовка специалистов высокого уровня занимает длительный период времени, поэтому руководство предприятий должно действовать на опережение, что на сегодняшний день редкое явление.
Анализ запланированных к реализации инвестиционных проектов в рамках государственных программ может дать четко обоснованную потребность в кадрах для вузов. Причем потребность будет понятна по количеству сотрудников, требуемой квалификации и специализации на конкретном предприятии. В рамках взаимодействия с вузовской системой можно будет организовать целевой набор под конкретные проекты (рис. 6).
Холдинг
Стратегия развития
Инвестиционная програм-
Инвестиционный проект 1
Инвестиционный проект 2
Инвестиционный проект n
Соглашение о сотрудничестве
Кадровая потребность по окончании реализации инвестиционного проекта
ВУЗ
Стратегия развития
Синхронизация
-JD-----------II
.1- Образовательные про-
/- Подготовка специалистов, соответствую-щих потребностям конкретных Образовательная программа
Образовательная программа
Создание базовых кафедр. Реализация совместных НИОКР с привлечением студентов и аспирантов. Организация целевой магистратуры
Рис. 6. Целевое обеспечение кадрами предприятий через стратегии развития и механизм реализации инвестиционных проектов
Обобщение подобной информации, полученной от большого количества предприятий, станет аналитической базой для системы государственного прогнозирования и планирования в сфере подготовки кадров для отраслей промышленности и регионов. Вершиной системы должно стать эффективное взаимодействие Минпромторга, Минобр-науки и Минтруда России в рамках создания и функционирования системы планирования, прогнозирования и подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности нашей страны.
Список литературы
1. Альхименко О. Н. Интеллектуальная организация как фактор развития российской экономики // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. - № 5 (47). - С. 81-86.
2. Амосов А. И. Индивидуальное и централизованное планирование в развитой рыночной экономике // МИР. - 2012 - № 2 (10). -С. 94-100.
3. Ахметов А.Г. Россия на пути к новой экономике, основанной на знаниях // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2009. - № 3 (27). - С. 19-23.
4. Виноградов Б. А., Пальмов В. Г. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса. - М. : Наука, 2013.
5. Кнытиков М. В. Развитие человеческих ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности компании // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2010. - № 3 (33). -С. 77-81.
References
1. Al'himenko O. N. Intellektual'naya organizaciya kak faktor razvitiya rossiyskoy ekonomiki [Intellectual Organization as a Factor Fostering the Development of Russian Economy], Vestnik Rossiyskogo ekonomicheskogo universiteta imeni G. V. Plehanova [Vestnik of the Plekhanov Russian University of Economics], 2012, No. 5 (47), рр. 81-86. (In Russ.).
2. Amosov A. I. Individual'noe i centralizovannoe planirovanie v razvitoy rynochnoy ekonomike [Industrial and Centralized Planning in Developed Market Economy], MIR, 2012, No. 2 (10), pp. 94-100. (In Russ.).
3. Ahmetov A. G. Rossiya na puti k novoy ekonomike, osnovannoy na znaniyah [Russia is Moving towards New Economy Based on Knowledge], Vestnik rossijskoy ekonomicheskoy akademii imeni G. V. Plehanova [Vestnik of the Plekhanov Russian Academy of Economics], 2009, No. 3 (27), pp. 19-23. (In Russ.).
4. Vinogradov B. A., Pal'mov V. G. Razvitie kadrovogo potenciala oboronno-promyshlennogo kompleksa [The Development of Staff Potential of the Defense Complex], Moscow, Nauka, 2013. (In Russ.).
5. Knytikov M. V. Razvitie chelovecheskih resursov kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti kompanii [The Development of Human Resources as a Factor Aimed at Raising Company Competitiveness], Vestnik rossiyskoy ekonomicheskoj akademii imeni G. V. Plehanova [Vestnik of the Plekhanov Russian Academy of Economics], 2010, No. 3 (33), pp. 77-81. (In Russ.).
