CC BY
131
УДК 331:316.752 Курочкина Анна Александровна
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического университета
Десфонтейнес Лариса Григорьевна
кандидат психологических наук, доцент кафедры менеджмента Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического университета
Семенова Юлия Евгеньевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического университета
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Kurochkina Anna Aleksandrovna
D.Phil. in Economics, Professor, Management Department, St. Petersburg State University of Trade and Economics
Desfontaines Larisa Grigorievna
PhD in Psychology, Assistant Professor, Management Department, St. Petersburg State University of Trade and Economics
Semyonova Yuliya Evgenyevna
PhD in Economics, Assistant Professor, Management Department, St. Petersburg State University of Trade and Economics
THE SYSTEM OF ASSESSMENT OF PERSONNEL'S VALUE SYSTEM AND WORKING EFFICIENCY AT THE TRADING COMPANY
Аннотация:
В работе представлены результаты исследования, проведенного на административно-управленческом и торгово-оперативном персонале сети универсамов в Санкт-Петербурге, в ходе которого была изучена групповая оценка работоспособности каждого члена трудового коллектива, структура ценностных ориентаций. Сделан вывод, что структура ценностных ориентаций персонала позволяет прогнозировать эффективность деятельности коллектива в целом, произвести подбор и ротацию кадров в коллективе, что положительно влияет на экономические и производственные показатели торгового предприятия.
Ключевые слова:
ценностные ориентации, персонал, личность, торговое предприятие, работоспособность, социометрия, групповая динамика.
Summary:
The article describes the results of the research of value systems of managers and trading operations personnel working at the supermarket chain of St. Petersburg. The team's assessment of each employee's working efficiency and their value systems were studied. The structure of value systems of staff allows predicting the efficiency of the team as a whole, making the selection and rotation of personnel in the team, which has a positive impact on the economic and production performance of the commercial enterprise.
Keywords:
value system, staff, personality, commercial enterprise, working efficiency, sociometry, team dynamics.
Формирование системы ценностных ориентаций личности происходит в процессе взаимодействия между людьми в малой группе, в рабочем коллективе. Целью данного исследования было выявление наиболее работоспособных сотрудников рабочего коллектива через изучение системы их ценностных ориентаций. Для этого исследовалась групповая оценка работоспособности каждого члена трудового коллектива, структура ценностных ориентаций. Исследование проводилось на административно-управленческом персонале и торгово-оперативном персонале сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ» в Санкт-Петербурге.
Сеть универсамов «Народная 7Я СемьЯ» находится под управлением общества с ограниченной ответственностью «ТД Интерторг». Трудовой коллектив универсамов «Народная 7Я СемьЯ» представляет собой малую группу со свойственной ей групповой динамикой. Малая группа - ограниченная по численности группа людей (от 5 до 30, но не более 50 человек), объединенных общей целью деятельности. Трудовой коллектив является формальной группой, где не только фиксируется распределение статусов и ролей, определяются цели деятельности, но и распределяется неформальная система отношений между членами этого коллектива. Групповая динамика в трудовом коллективе определяется:
- формальными закономерностями общения и взаимодействия, которые реализуются в профессиональной деятельности и регламентируются ею;
- неформальными процессами, посредством которых группа доводит до индивида свою систему ценностей, норм и установок;
- активностью членов трудового коллектива.
Групповая динамика определяется как совокупность процессов, характеризующих движение малой группы от одной стадии ее развития к другой.
Методологической основой данного исследования была выбрана стратометрическая концепция групповой активности, разработанная А.В. Петровским [1]. Стратометрическая концепция групповой активности преодолевает односторонность трактовки малой группы как совокупности интеракций и коммуникативных актов, без учета содержательной стороны профессиональной деятельности, выполняемой группой.
Стратометрическая концепция групповой активности описывает несколько слоев групповой активности, которые соотносятся с разными уровнями развития группы. Низшей стадией развития группы является диффузная группа. Трудовой коллектив характеризуется более сложными параметрами: ценностно-ориентационное единство, степень референтности данной группы для ее членов, сплоченность, стремление к общей цели и др. [2]. Использование стратометрической концепции групповой активности как методологической основы исследования позволяет определить психологические корреляты эффективности профессиональной деятельности персонала. Статус и оценка личности в рабочей группе формируются путем постоянного сравнения поступков, высказываний и мировоззрения этой личности, порой на неосознанном уровне, с ценностными ориентациями, установками, стандартами поведения рабочей группы, к которой личность принадлежит. Таким образом, самооценка и оценка других работников в группе взаимосвязаны. Для понимания статуса и оценки деятельности личности в группе необходимо охарактеризовать ее положение среди других членов группы, выразить это количественно через оценку, которую дает этой личности группа. Для того чтобы использовать количественные характеристики при изучении отдельных характеристик и статуса личности в группе, применяется социометрия. Этот метод был разработан Дж. Морено [3].
Дж. Морено доказал, что помимо социальных процессов общества в целом существует микроструктура социума, которую составляют межличностные отношения в небольших группах людей, в том числе в трудовых коллективах. Социометрия позволяет оценить статус и систему межличностных отношений в малой группе. Метод прост в использовании и позволяет получить достоверные результаты по изучаемым характеристикам на каждого члена рабочей группы. Классический вариант социометрии использует вопросы о предпочтениях в тех или иных ситуациях, но это не исключает использования других параметров, например, таких как эффективность деятельности, корректность общения. Параметры задаются исследователями и соответствуют целям исследования. Социометрический метод предполагает анализ осмысленных ответов членов группы на ряд поставленных вопросов различного типа и характера, например: «С кем бы ты хотел рядом работать?»; «С кем из сотрудников ты бы хотел больше общаться?»; «...заниматься в одном спортивном зале?» и т. д.
Подобные вопросы в социометрическом исследовании касаются различных сторон деятельности и общения сотрудников внутри рабочих групп. В практике социометрического исследования на производстве, в торговых и промышленных организациях ограничиваются двумя критериями, так как исследование имеет утилитарную цель и направлено на изучение определенного качества. Кроме того, ограничение критериев связано с дефицитом времени опроса сотрудников той или иной организации.
В исследовании, проведенном на базе сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ» в Санкт-Петербурге, применялся один критерий - работоспособность сотрудника, проводилась оценка всего трудового коллектива по 7-балльной шкале. Под работоспособностью понималась интуитивная оценка вклада конкретного сотрудника в общее дело, отражающая обобщенное неструктурированное представление о его трудовой активности.
Предлагался параметрический выбор с помощью ранжирования сотрудников по критерию работоспособности. Выбор ограничивался количеством сотрудников административно-управленческого персонала и торгово-оперативного персонала в универсаме. Таким образом, на каждого сотрудника в подразделении была получена усредненная ранговая оценка его работоспособности в коллективе. Были сформированы группы высоких и низких рангов административно-управленческого персонала и торгово-оперативного персонала. Производился сравнительный анализ ценностных ориентаций крайних групп.
Обследование работоспособности проводилось анонимно, и далее подсчитывался индивидуальный рейтинг работоспособности каждого сотрудника. Результаты обследования представлены по подразделениям.
Изучение ценностных ориентаций административно-управленческого персонала и тор-гово-оперативного персонала проводилось по методике М. Рокича.
В настоящем исследовании были поставлены следующие задачи:
- определение ранга работоспособности административно-управленческого персонала и торгово-оперативного персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ»;
- определение структуры ценностных ориентаций административно-управленческого персонала и торгово-оперативного персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ»;
- соотнесение структуры ценностных ориентаций сотрудников с различными рангами работоспособности.
Через определение структуры ценностных ориентаций по методике М. Рокича были выделены ведущие ценности в крайних группах - с высокой и низкой работоспособностью.
В таблице 1 приведены основные терминальные (цели) и инструментальные (средства) ценности административно-управленческого и торгово-оперативного персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ».
Таблица 1 - Основные терминальные (цели) и инструментальные (средства) ценности административно-управленческого и торгово-оперативного персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ»_
Название подразделения Терминальные ценности Инструментальные ценности
Административно-управленческий персонал Здоровье Счастливая семейная жизнь Интересная работа Ответственность Аккуратность Воспитанность
Торгово-оперативный персонал Здоровье Счастливая семейная жизнь Материальная обеспеченность Исполнительность Аккуратность Воспитанность
Среди терминальных ценностей выше всего сотрудники ценят собственное здоровье и счастливую семейную жизнь, среди инструментальных ценностей - воспитанность и аккуратность. Следует отметить, что терминальные ценности, определяющие основные жизненные цели человека, имеют эгоистическую направленность, в то время как инструментальные ценности предполагают жизненную позицию, предотвращающую конфликтное поведение. Это позволяет говорить о благоприятном психологическом климате в коллективе.
Результаты, полученные в ходе изучения ценностных ориентаций сотрудников, были соотнесены с рейтингом работоспособности, что позволило выявить следующую закономерность, представленную в таблицах 2 и 3.
Таблица 2 - Соотнесение ценностных ориентаций и рейтинга работоспособности административно-управленческого персонала_
Ценностные ориентации Рейтинг работоспособности
Высокий Низкий
Терминальные ценности Здоровье Счастливая семейная жизнь Интересная работа Здоровье Счастливая семейная жизнь Мудрость
Инструментальные ценности Жизнерадостность Ответственность Аккуратность Рационализм Ответственность Воспитанность
Таблица 3 - Соотнесение ценностных ориентаций и рейтинга работоспособности торгово-оперативного персонала_
Ценностные ориентации Рейтинг работоспособности
Высокий Низкий
Терминальные ценности Здоровье Счастливая семейная жизнь Материальная обеспеченность Здоровье Материальная обеспеченность Наличие хороших и верных друзей
Инструментальные ценности Исполнительность Аккуратность Воспитанность Аккуратность Воспитанность Рационализм
Результаты, приведенные в таблицах 2 и 3, показывают, что сотрудники с высокой и низкой работоспособностью различаются по структуре ценностных ориентаций. Для эффективной деятельности торгового предприятия необходима работоспособность и деловая направленность управленческого персонала в первую очередь.
Сравнительный анализ крайних групп показал различие в структуре терминальных ценностей у администраторов с высокой и низкой работоспособностью. Администраторы с высокой работоспособностью высоко ценят интересную работу, в то же время в ценностной направленности администраторов с низкой работоспособностью преобладает жизненная мудрость. Это можно объяснить высоким социальным интересом у первых и низким - у вторых. В группе с низкой работоспособностью отсутствие социального интереса заменяется мудрым отношением к жизни, тем самым снижается ценность активной деятельной направленности. Это подтверждает и сравнительный анализ инструментальных ценностей. Группа административно-управленческого персонала с высоким уровнем работоспособности в выборе способов деятельности опирается на жизнерадостность, ответственность и аккуратность. Можно предположить, что все инструментальные ценности обеспечивают эффективное и бесконфликтное управление и соответствуют более активной жизненной позиции. Группа административно-управленческого персонала с низким уровнем работоспособности предпочитает рационализм, ответственность и воспитанность. Это можно объяснить также стремлением к бесконфликтному управлению персоналом, но менее эффективным и быстрым способом. Использование рационализации и воспитанности можно рассматривать как защитный механизм личности, обеспечивающий нивелирование конфликтного поведения. И той и другой группе свойственна ответственность, что является положительной тенденцией в групповой динамике коллектива в целом. Используя стратометрическую концепцию групповой динамики, которая соотносит активность группы с разными уровнями развития группы, можно сказать, что в коллективе намечается тенденция формирования ценностно-ориентационного единства, высокой значимости рабочей группы для ее членов, ответственность и сплоченность.
Обращение к стратометрической концепции групповой динамики как научной основе исследования позволяет понять специфику групповых отношений в коллективе и прогнозировать появившиеся перспективы развития. Мировоззрение и мотивация членов рабочей группы характеризуются постоянным неосознанным сравнением собственных поступков, целей и оценок с позициями, ценностными ориентациями своей группы. С одной стороны, это ведет к когнитивному диссонансу, с другой - позволяет повысить сплоченность и управляемость административно-управленческого персонала. Единство мировоззрения управленческого персонала является предпосылкой высокой сплоченности всего коллектива предприятия. Таким коллективом легко управлять, он может вырабатывать единое решение и добиваться его выполнения. Если административно-управленческий персонал обладает едиными ценностными ориентациями и единством мировоззрения, то в таком коллективе, как правило, меньше конфликтов. Скорость выполнения заданий в таком коллективе значительно выше за счет сплоченности и благоприятных межличностных отношений, которые являются следствием ценностно-ориентационного единства управленцев. В сплоченном коллективе администраторов директор торгового предприятия может проводить индивидуальную работу, не затрагивая весь трудовой коллектив. Административно-управленческий персонал может влиять на психологический климат в трудовом коллективе, улучшая или ухудшая его. Данные сотрудники являются организаторами и инициаторами мероприятий в коллективе. Сплоченный коллектив управленцев может менять отношение коллектива в целом к тому или иному решению руководства.
Анализ терминальных и инструментальных ценностей торгово-оперативного персонала показал наличие как различий, так и сходств в группах с высокой и низкой работоспособностью. В обеих группах торгово-оперативного персонала, выделенных по уровню работоспособности, высоко ценят здоровье и материальную обеспеченность. Терминальные ценности в крайних группах различаются только по одной позиции. Группа с высокой работоспособностью выше ценит счастливую семейную жизнь, с низкой - наличие хороших и верных друзей. Это отличие можно объяснить возрастом или семейным положением сотрудников. Большая часть торгово-оперативного персонала - женщины молодого и среднего возраста.
Инструментальные ценности крайних групп торгово-оперативного персонала различаются по одной позиции. Весь торгово-оперативный персонал высоко ценит аккуратность и воспитанность, что можно объяснить спецификой профессиональной деятельности, материальной ответственностью и стремлением к бесконфликтному обслуживанию покупателей. В группе с высокой работоспособностью сотрудники подчеркивают значение исполнительности, с низкой - выше ценят рационализм, как и в такой же группе администраторов. Тот факт, что и административно-управленческий персонал, и торгово-оперативный персонал с низкими показателями работоспособности высоко ценят рационализм, позволяет говорить об этой ценности как об индикаторе склонности к пассивному профессиональному поведению. Рационализм может выступать и как защитный механизм личности, объясняющий низкую работоспособность, и как мировоззрение, обеспечивающее успешную адаптацию к окружающему миру.
Исследование ценностных ориентаций административно-управленческого и торгово-опе-ративного персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ» позволило выделить психологические показатели на мировоззренческом уровне ценностных ориентаций, характеризующие склонность сотрудников к определенному стилю профессионального поведения.
Можно сделать вывод, что высокий рейтинг в терминальных ценностях ответственности и исполнительности указывает на активную жизненную позицию сотрудников и высокую работоспособность. Высокая ценность рационализма как инструментальной ценности может выступать индикатором склонности личности к определенному типу защитного механизма, объясняющего низкую работоспособность. Структура ценностных ориентаций административно-управленческого и торгово-оперативного персонала позволяет не только прогнозировать эффективность деятельности коллектива в целом, но и произвести подбор и ротацию кадров в коллективе, что положительно влияет на экономические и производственные показатели торгового предприятия.
Предлагаемая система оценки ценностных ориентаций персонала сети универсамов «Народная 7Я СемьЯ» имеет не только диагностическое значение для прогноза эффективности деятельности коллектива. Результаты применения этой системы оценки позволяют производить ротацию кадров, переводить и заменять административно-управленческий и торгово-оператив-ный персонал без увольнения с предприятия и набора новых кадров. Произвести кадровые перестановки значительно легче, чем уволить сотрудника с низкой эффективностью деятельности и найти другого. Использованная в исследовании система прогноза работоспособности сотрудников по структуре ценностных ориентаций позволяет оптимизировать деятельность трудового коллектива и повысить эффективность деятельности предприятия с минимальными затратами.
Ссылки:
1. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982. 256 с.
2. Психологическая теория коллектива / под ред. A.B. Петровского. М., 1979. 240 с.
3. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М., 2001. 383 с.
