CC BY
147
И. А. Щукин, М. Г. Разыграева, С. А. Довгаль, И. В. Киртбая. — Электрон. журн. — Москва: Научно-исследовательский институт экономических стратегий, 2014. — Режим доступа: https ://elibrary.ru/item. asp?id=21338177 (Дата
обращения: 20.09.2019)
Finance Statistics [Electronic resource] / Government. Access mode:
http ://epp. eurostat. ec.europa.eu/portal/page/portal/gove rnment_finance_statistics/data/main_tables (Дата обращения: 20.09.2019)
World Economic Outlook Database [Electronic resource] / The International Monetary Fund. Access mode:
https://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2018/01/weo data/index.aspx (Дата обращения: 20.09.2019)
Гиндес Е. Г. Мировой опыт управления госдолгом [Электронный ресурс] / Е. Г. Гиндес, И. Н. Буценко. — Электрон. журн. — Тольятти: Некоммерческое Партнерство "Институт направленного образования», 2019. — Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=37206057 (Дата обращения: 20.09.2019)
Додонов В. Ю. Наращивание государственного долга развитых стран: тенденции, факторы, риски. Алматы: КИСИ при Президенте РК, 2012.164 с
Матвиенко К.В. Воздействие государственного долга на экономику: мировая практика регулирования // Гуманитарий Юга России. 2016. Т. 20. № 4. С. 162-172.
Намитулина А. З., Бурякова А. О., Прокофьев М. Н., Сенчакова П. Д. Оценка долговой устойчивости России и зарубежных государств // Муниципальная академия. 2018. № 2. С. 51-56
Официальный сайт Банка международных расчетов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.bis.org/ (Дата обращения: 20.09.2019)
Попкова А. С. Мировой опыт функционирования агентств по управлению государственным долгом [Электронный ресурс] / А. С. Попкова. — Электрон. журн. — Белгород: Белгородский государственный национальный исследовательский университет, 2019. — Режим доступа:
https://elibrary.ru/item.asp?id=24110772 (Дата
обращения: 20.09.2019)
Features of the organization of state and municipal borrowings in foreign countries
© Roshchin N., 2020
This article deals with the peculiarities of state and municipal borrowing in foreign countries, the ways of organizing loans, their positive and negative sides, also mentions various points of view about the debt structure and the most optimal ratio in certain conditions, as well as conclusions about the factors that contribute to the development of a particular instrument. In addition, the features of using specific tools in foreign countries are given.
Keywords: government debt, government borrowing, restructuring, consolidation, securities
УДК 331.103.4
СИСТЕМА ОНБОРДИНГА КАК НОВЫЙ ЭЛЕМЕНТ В ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© Сапранкова Т. А., Фирсова Н. В., 2020
Иркутский государственный университет, г. Иркутск
Данная статья обобщает результаты небольшого исследования, проведённого студенткой 3 курса Сибирско-американского факультета Байкальской Международной Бизнес Школы. Цель данного исследования — рассмотреть систему онбординга персонала как нового элемента в системе управления персонала и изучить возможность внедрения данной концепции в систему управления персоналом компании «ДекАрт», работающей в сегменте розничной торговли.
Ключевые слова: адаптация персонала, метод, этапы, сотрудники, обучение
Онбординг персонала — это новое понятие в сфере HR (Human Resources), которое полностью меняет парадигму процесса адаптации сотрудников [1]. Для компании важно, чтобы новые специалисты как можно быстрее прошли адаптацию с минимальными временными затратами и максимально эффективно начали свою деятельность в рамках рабочих процессов компании.
Концепция онбординга позволяет
продемонстрировать компанию для новых сотрудников как привлекательный продукт. Как известно, когда мы хотим получить тот или иной
понравившийся продукт, мы проявляем максимум усилий и заинтересованности в его получении. Таким образом, когда сотрудник заинтересован в организации, у него возникает желание стать ее членом. Это в свою очередь способствует проявлению внутренней мотивации мотивации и большой заинтересованности в быстром приспособлении к новым условиям. В данном случае, у потенциального работника появляется желание изучать необходимую информацию, которая позволит ему быстрее включиться в выполнение рабочих задач, стать частью коллектива, работать на совесть и привносить свои
креативные идеи для совершенствования производственных процессов.
Сотрудник, делая выбор в пользу компании, максимально проявляет свои способности, готовность учиться, быстро усваивать информацию, заинтересованность, которая в свою очередь, усиливает трудовую мотивацию. В данной ситуации информация воспринимается им более активно, качественно и быстро. Работник, желающий осуществлять деятельность в организации, подключает самомотивацию для достижения конкретных результатов. Например, завершение выполнения заданий в сжатые сроки, или желание вносить свои идеи для решения проблем компании.
Чтобы новые сотрудники быстрее включались в рабочий процесс, проявляли более раннюю вовлеченность и причастность к общим целям компании, они должны получать необходимую поддержку. Именно это и предполагается в концепции онбординга. Для реализации этой концепции необходимо наличие коллектива, который ценит и принимает организацию, проявляя готовность рассказывать о плюсах новичкам, выступая в роли представителей и рекламодателей позитивного бренда компании. Таким образом, новички узнают о положительных сторонах организации, через общение с сотрудниками компании, что и способствует большей вовлеченности в дальнейшей трудовой деятельности, так как они просто заражаются примером, опытных работников компании.
Система онбординга выступает в роли продукта, который хочется получить и это позволяет сотруднику проявить такие качества, как интерес к собственной деятельности, стремление к развитию профессионализма, внимательность и активность. Проработанная система вызывает эмоциональную привязанность к организации и лояльность. А также, вовлеченный в эту систему. Персонал, которого устраивают все условия в организации и удовлетворяют возникающие потребности, демонстрирует особое поведение, максимально лояльное компании.
Перед компанией стоит задача предпринимать максимум усилий и грамотно позиционировать себя таким образом, чтобы повышать HR-бренд. Если организация не стремится показать себя с лучшей стороны, улучшая образ ориентированной на сотрудников компании, раскрывая плюсы пребывания в данной фирме, тогда онбординг невозможен. Главной целью компании является разработка такой системы, которая мотивирует сотрудников на максимальную заинтересованность в выполнении работы, что обеспечивает высокое качество исполнения трудовых обязанностей каждого.
Нами была поставлена цель изучить возможность внедрения концепции онбординга в систему адаптации компании «ДекАрт» [4], которая осуществляет свою деятельность в сегменте розничной торговли. Организация существует с 2013 г. (7 лет), имеет 6 розничных точек продаж в г. Иркутск и 2 в г. Братск. Данная компания специализируется на создании эксклюзивного дизайна помещений и продаже межкомнатных дверей, предоставляет услуги по замеру, доставке и установке дверей. Общая численность сотрудников на конец 2019 год составляет 95 человек. Текучесть персонала ежегодно составляет 10 % — из сотрудников каждый год меняются 4, добавляется обычно по 5 новых сотрудников в год к количеству персонала по результатам прошлого года. Такая динамика обновления численности персонала, предполагает наличие системы адаптации в компании. Мы изучили существующую систему и провели опрос среди сотрудников компании.
В компании «ДекАрт» существует система адаптации, которая не соответствует ожиданиям сотрудников. В частности, отсутствуют элементы поддержки и помощи при возникающих проблемных вопросах, особенно в первую неделю адаптации. Сотрудникам организации было предложено пройти опрос «На каком этапе Вам как сотруднику больше всего важна поддержка и помощь?» (рис. 2). 65 работников прошли опрос, что составило 76 % от общего количества сотрудников.
45 40 35 30 25 20 15 10 5 О
41
17
3 4 ^
Этап планирования трудовых ресурсов
Этап Этап обучение Этап адаптации и развитие повышение
квалификации
Рис. 2 Опрос «Оценка важности поддержки на разных этапах управления персоналом»
Согласно полученным данным, 69 % опрошенных (46 сотрудников) отметили особую необходимость в поддержке во время адаптации. 26 % опрошенных (17 сотрудников) отметили необходимость в помощи на этапе обучения и развития, 4 % опрошенных (4 сотрудника) — на этапе повышения квалификации, 1 % (3 работника) — на этапе планирования трудовых ресурсов. Таким образом, большинству сотрудников необходимо оказывать поддержку на этапе адаптации, с применением эффективных и работающих инструментов.
В данный момент, система адаптации в компании проходит в онлайн-режиме, что значительно усложняет процесс, так как отсутствует возможность очного присутствия и непосредственного контакта с будущим местом работы. Тенденция к переходу на дистанционный формат набирает все большую популярность, особенно, в сфере розничной торговли, ориентирующейся на сегмент B2C (business to customer), продажа товаров от компании к потребителю. Процесс построения доверительных отношений в заочном формате посредством технологий является новой реальностью, с помощью которого можно уменьшить срок системы адаптации сотрудника при условии выстроенной системы.
Приобретение качественного программного обеспечения и технического оснащения позволит эффективнее построить систему удаленного онбординга. Для полного погружения в рабочую атмосферу, компания должна позаботиться о доступе нового сотрудника ко всем системам в информационном пространстве. В связи с изменениями, необходимо перестроить процесс вхождения в роль, используя микроформаты коротких обучающих курсов для решения проблем на удаленной работе. Например, задания по управлению временем (тайм-менеджмент) или проработка упражнений по организации процессов в онлайн формате. Удаленный онбординг может сократить временные затраты сотрудника, который находится не на рабочем месте, выполняя разного рода задачи за счет качественного оснащения технологиями (стационарный компьютер, наличие работающих систем, подключение ко всем базам и программам компании).
Еженедельные личные встречи с использование таких платформ как Skype или Zoom, помогут настроить график работы, прояснять спорные вопросы и анализировать проблемы на этапе их зарождения [3]. Посредством данного инструмента возможны переговоры и разбор ситуационных задач сотрудников. В процессе адаптационного периода, важно назначить ответственного наставника от компании, опыт которого составляет 4 и более лет в компании, кто сможет грамотно и увлеченно рассказать о действующей корпоративной культуре. Во время испытательного срока важно проговорить
с сотрудником о деталях его рабочих задач. Например, сроки выполнения, возможность отклонения от заданных требований. Выделять время в графике для онбординг тренингов новых кадров — важно, так как процесс обучения необходим на этапе вхождения в роль. Данные форматы являются хорошей базой для комфортного процесса адаптации новых специалистов. Разнообразие инструментов позволяет охватить многие вопросы и быстро влиться в процесс работы.
Компании-лидеры понимают, что потенциально лучший сотрудник — это конкурентоспособное преимущество, которое является большой ценностью и активом. Адаптация в стиле онбординга поможет компании получить весомые дивиденды: увеличение количества
квалифицированных, вовлеченных, лояльных работников, повышение рейтинга организации и её прибыли, что значительно улучшит рейтинг и положительно скажется на бренде компании. ■
1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина-М.: Эксмо, 2017. - 240 С. (дата обращения: 19.09.2020)
2. Каларко А. Тренируем адаптивность / Как эффективно проходить через изменения // А. Каларко, Д. Гурвис, Издательство: Манн, Иванов и Фербер // - 2016 -360 С.
3. Медведев В. И. Адаптация человека / В.И. Медведев, Федер. целевая прогр. «Гос. поддержка интеграции высш. образования и фундам. науки 20012006 г.». - СПб.: Ин-т психологии : Ин-т мозга человека, 2016. - 551 с.
4. Студия отделочных материалов «Декарт» [Электронный ресурс] - Декарт - Электрон. дан. - URL: https://www.dekart.irk.ru/ (Дата обращения: 16.09.2020)
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина- М.: Эксмо, 2017. - 240 С. (дата обращения: 19.09.2020)
Каларко А. Тренируем адаптивность / Как эффективно проходить через изменения // А. Каларко, Д. Гурвис, Издательство: Манн, Иванов и Фербер // - 2016 - 360 С.
Медведев В. И. Адаптация человека / В.И. Медведев, Федер. целевая прогр. «Гос. поддержка интеграции высш. образования и фундам. науки 2001-2006 г.». - СПб.: Ин-т психологии : Ин-т мозга человека, 2016. - 551 с.
Студия отделочных материалов «Декарт» [Электронный ресурс] - Декарт - Электрон. дан. -URL: https://www.dekart.irk.ru/ (Дата обращения: 16.09.2020)
Onboarding system as a new element in the paradigm of personnel management
© Saprankova T., Firsova N., 2020
This article summarizes the results of a small study conducted by a 3rd year student of the Siberian-American Department of the Baikal International Business School. The purpose of this study is to consider the personnel onboarding
system as a new element in the personnel management system and to study the main features of this concept using the example of «DekArt» in the retail segment.
Keywords: personnel adaptation, onboarding system, method, stages, employees
УДК 336.1
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОТКРЫТЫХ ДАННЫХ ДЛЯ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
© Соболева Е. А., 2020
Байкальский государственный университет, г. Иркутск
На сегодняшний день проблемы здравоохранения — в центре внимания не только ученых, государственных деятелей, профессионального сообщества, но и большинства граждан. Объективная информация о деятельности и финансовом положении учреждений здравоохранения необходима не только государству, но и обществу. Следовательно, необходимы объективные и доступные оценочные механизмы.
Цель: создание комплекса показателей для анализа и оценки финансового состояния учреждений здравоохранения на базе открытых данных. Задачи: 1) определить методологию исследования; 2) максимально полно использовать аналитические возможности публичной отчетности. Рассматриваемые вопросы: специфика учета финансово-хозяйственной деятельности в здравоохранении, использование классических финансовых коэффициентов для анализа бюджетной отчетности. Результаты: разработан комплекс показателей. Предназначается для внешнего анализа финансового состояния учреждений здравоохранения, является удобным инструментом для проведения групповых сравнений (в разрезе типов, видов, уровней, масштабов учреждений и т. д.).
Ключевые слова: финансирование здравоохранения, обязательное медицинское страхование, бюджетные учреждения, автономные учреждения, финансовый анализ, финансовая устойчивость, финансовая отчетность, открытый доступ, оценка финансово-хозяйственной деятельности
Российское здравоохранение в течение последнего десятилетия прошло ряд преобразований, но кризис 2020 г. уже вызывает дискуссии о будущих реформах. В современных условиях приходит понимание того, что здравоохранение оказывает влияние не только на социальное благополучие, но и на экономическую безопасность государства [1]. Однако для того, чтобы определить пути дальнейшего развития, надо правильно оценивать сложившуюся систему.
В настоящее время в Российской Федерации действует смешанная бюджетно-страховая модель финансирования здравоохранения, в основе которой лежит система обязательного медицинского страхования (далее — ОМС).
Система ОМС, которая является нововведением начала 90-х годов, структурно и организационно сформирована и функционирует на всей территории страны, для расчетов в системе разработан целый ряд финансово-экономических показателей. Обширная законодательная база в сфере ОМС ежегодно актуализируется, дополняется и обновляется.
В рамках последнего десятилетия можно выделить следующие главные события:
1. Приняты основополагающие Федеральные законы Российской Федерации от 29.11.2010 г. № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в РФ» и от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ».
Постановлением Правительства РФ от 04.10.2012 г. № 1006 утверждены Правила предоставления медицинскими организациями платных
медицинских услуг.
2. Создана система сбора страховых взносов на ОМС: отменен единый социальный налог, вместо него введены страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, в результате чего значительно выросла собираемость средств [2].
3. Введен нормативный метод финансирования государственного (муниципального) задания: предоставление субсидий на оказание государственных услуг. Если ранее по бюджетной смете финансировались расходы учреждения, то сейчас государство выступает заказчиком медицинских услуг.
4. Завершен переход на преимущественно одноканальное финансирование здравоохранения — за счет средств системы ОМС. Основным источником доходов учреждений здравоохранения стали внебюджетные доходы (от приносящей доход деятельности), которые, в соответствии со ст. 298 Гражданского кодекса РФ, поступают в самостоятельное распоряжение учреждений.
Но для того, чтобы делать выводы об эффективности существующей системы финансирования здравоохранения, надо понимать, как проведенные преобразования отразились непосредственно на деятельности медицинских организаций, которая зависит как от объема
