CC BY
110
УДК 339.944 DOI 10.24411/2073-0454-2020-10180
ББК 65 © В.М. Маслова, 2020
Научная специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Валентина Михайловна Маслова, доцент кафедры «Управление персоналом и психология», кандидат экономических наук
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (125993, Москва, Ленинградский пр-т, д. 49) E-mail: [email protected]
Аннотация. Рассматриваются основные инновационные подходы к системе управления персоналом. Представлена классификация инноваций в системе управления персоналом по признакам: фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе; степени радикальности, масштабности и темпам реализации. Даны примеры основных инновационных процессов в компаниях.
Ключевые слова: инновации в системе управления персоналом, кадровый потенциал, цифровизация, онбординг.
INNOVATIVE APPROACH TO PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Valentina M. Maslova, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Psychology», Candidate of Economic Sciences
Financial University under the Government of the Russian Federation (125993, Moscow, Leningradsky pr-t, d. 49) E-mail: [email protected]
Abstract. The main innovative approaches to the personnel management system are considered. The article presents a classification of innovations in the personnel management system based on the following characteristics: the phases of employee participation in the professional educational and labor process; the degree of radicality, scale and pace of implementation. Examples of the main innovation processes in companies are given.
Keywords: innovations in personnel management system, personnel potential, digitalization, onboarding.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Маслова В.М. Инновационный подход к системе управления персоналом. Вестник Московского университета МВД России. 2020;(3):246-248.
Быстрое внедрение новых технологий, новые формы организации производства, сокращение и даже исчезновение отдельных предприятий, возникновение новых сфер занятости, электронное общение и распространение сети Интернет меняют способы ведения бизнеса и взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности. В странах с переходной экономикой, к которым относится и Россия, эти изменения усиливаются еще и значительными социально-экономическими преобразованиями. Сегодня многократно повышается значение инноваций, в частности, инновационных социальных технологий в управлении трудовыми коллективами.
В рамках Петербургского международного экономического форума (ПМЭФ) президент России Владимир Путин предложил российским компаниям стать главными партнерами государства в развитии передовых технологий. «Предлагаю нашим компаниям с государственным участием, а также ведущим российским частным компаниям стать головными партнерами государства в развитии сквозных на-
учно-технологических направлений: это, как я уже говорил, — искусственный интеллект и другие цифровые технологии», — сказал президент1.
Управление персоналом это многогранный и сложный системный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями, связанными с различными факторами. Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на инновационном подходе к его развитию и реализации. Инновационный подход реализуется в виде нового, усовершенствованного процесса, используемого в практической деятельности управления персоналом компании.
Основные характеристики инноваций:
1) инновации являются результатом планируемой деятельности, направленной на совершенствовании существующей системы;
1 Цифра идет в промышленность // URL://https://subscribe.-ru//archive/media.today.exportfirst/201906/08160207.html/
246
Вестник Московского университета МВД России
№ 3 I 2020
2) инновацией считается новшество, реализованное на практике;
3) объектами изменений могут быть различные сферы деятельности, в том числе организационно-управленческая;
4) инновации способствуют увеличению конкурентоспособности компании;
5) инновации связаны с рисками.
Управленческие инновации проявляются в целенаправленном изменении состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления.
Инновации в системе управления персоналом можно классифицировать по следующим признакам (табл. 1)
Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно проходить на основе проведенного исследования существующей системы, выявления ее возможностей и недостатков, а также с учетом последних трендов в области управления персоналом.
Основными инновациями в настоящее время является цифровизация системы управления персоналом. Готовность перестраивать процессы и технологии управления персоналом с учетом новейших 1Т-трендов и, в первую очередь, цифровизации — важное условие конкурентоспособности подразделений по управлению персоналом и компании в целом. В управлении персоналом цифровизация — это организация удобной цифровой среды для работников [1, с. 108-110]. Например, персонал может планиро-
Табл. 1. Классификация инноваций в системе управления персоналом
Признаки классификации Содержание
1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе • профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке в вузах, колледжах, других учебных центрах, на рабочих местах; • нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную группу входят новые методы поиска кадров на внешнем и внутреннем рынке труда; • кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с персоналом в период оценки кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в существующей кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных инструкций в соответствии с проф.стандартами и др.; • нововведения, связанные с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации персонала; • нововведения в сфере сокращения персонала. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия работников занимаемой должности; совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения работников.
2. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации • кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых технологий; • кадровые нововведения радикального характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров и системы управления персоналом; • системные и масштабные инновации — это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на изменение кадровой политики и, как следствие, системы управления персоналом в соответствии с качественно новыми целями и задачами организации; • частичные и экспресс нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки.
3. По отношению к элементам механизации управления персоналом • инновации в области оценки развития потенциала персонала; • инновации в области прогнозирования и программирования развития персонала; • нововведения в сфере финансово-ресурсного обеспечения развития персонала; • нововведения в сфере мотивации и стимулирования персонала организации.
№ 3 / 2020
Вестник Московского университета МВД России
247
вать отпуск и командировки в виртуальном «личном кабинете». При этом не надо тратить время на поиск образцов документов, так как вся информация представлена в одном месте. В компании «Крок» автоматизировали все кадровые процессы. Сотрудник в личном кабинете выбирает нужную справку и отправляет ее сотруднику, который ставит печать. Однако, это автоматизация, а цифрови-зация заключается в соединении живого и неживого с помощью цифрового инструмента. Например, в компании был автоматизированный процесс заказа и управления обучением, и его обработка занимала 8 часов. При помощи платформы управления бизнес-процессами и роботов это можно выполнить за 15 мин. В чат-боты переложен процесс онбордин-га — адаптации новых сотрудников. Полная их адаптация проходит за год, и весь этот период отслеживается и контролируется, в том числе с помощью инструментов геймификации.
С помощью IT-решений можно создать систему электронного обучения, где каждый работник сможет выбрать набор программ повышения квалификации.
В компании Flixmobility GMBH инновацией является оптимизированный процесс периода адаптации работников. За адаптацию отвечает команда, которая проводит все онбординги. Их задача заключается в том, чтобы подготовиться к выходу нового сотрудника, организовать ему комфортный и продуктивный первый день/неделю, быть на связи по возникающим вопросам во время испытательного периода до окончания его испытательного периода. Онбординг — это адаптационный период, который в каждой из стран организован со своими особенностями. Смысл онбординга:
1) знакомство нового сотрудника с компанией, ее историей и принципами. Это занимает первый день работы новоприбывшего;
2) погружение в процессы и работу других отделов путем 3-4 дней встреч с сотрудниками разных отделов;
3) интенсивная часть онбординга лежит на прямом менеджере нового работника и заключается в обсуждении первых задач и условий прохождения испытательного срока.
Необходимо поощрение инновационного мышления работников. Инновационный HR на примере компании Sony заключается в идеально налажен-
ной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. В компании поощряются инновационные, рационализаторские предложения работников, причем премии получают даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе утопическими. Это похоже на постоянный коллективный мозговой штурм. Желательным является создание такого климата в компании, когда рядовой сотрудник может смело обратиться к руководству с предложениями по улучшению, например, качества продукции, внедрению новых услуг или продукции, повышению конкурентоспособности выпускаемых товаров. В России такой опыт наблюдается только в ряде компаний; к сожалению, чаще всего, работник боится поднять глаза на руководителя компании, не говоря уж о генерировании и озвучивании смелых, подчас безумных идей. Идеально, если работник чувствует себя частью команды единомышленников2.
Однако, необходимо проводить серьезные исследования до введения инноваций в области управления персоналом компании. Глава Сбербанка Герман Греф признал ошибки искусственного интеллекта, внедренные в банке. Искусственный интеллект, как правило, принимает решение в больших системах. Маленькая ошибка, закравшаяся в алгоритм, может приводить к очень большим последствиям. По словам Германа Грефа, Сбербанк потерял на этом миллиарды рублей.
Инновации в системе управления персоналом являются основой инновационного развития организации, поскольку обеспечивают условия эффективного функционирования и развития кадрового потенциала организации — его главного ресурса.
Литература
1. Маслова В.М. Современные подходы к цифровому управлению человеческими ресурсами // Образование. Наука. Научные кадры. 2018. № 2. С. 108-110.
References
1. Maslova V.M. Sovremennye podkhody k tsifro-vomu upravleniyu chelovecheskimi resursami // Ob-razovaniye. Nauka. Nauchnye kadry. 2018. № 2. S. 108-110.
2 Инновации и перспективы в сфере HR: portal.ru/print/104943
248
Вестник Московского университета МВД России
№ 3 / 2020
