CC BY
128
Желнина Е.В.
Система непрерывного обучения персонала в государственной службе
Важность и полезность непрерывного обучения персонала отмечают многие теоретики и практики в области управления персоналом и государственного управления. «Сбалансированная программа развития сотрудников имеет явные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые дают лишь краткосрочный эффект»1.
В зарубежных и отечественных государственных учреждениях обучению служащих уделяется достаточно большое внимание. Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры - от найма до отставки. Непрерывное образование является обязательным условием продвижения чиновника в системе государственной службы2.
Выделяется достаточно много принципов работы системы непрерывного обучения персонала в государственной службе, но основными из них, на наш взгляд, являются: прогрессивность, комплексность, заинтересованность, системность,
целесообразность.
Принцип прогрессивности отражает необходимость соответствия системы непрерывного обучения персонала конкретного государственного учреждения передовым зарубежным и отечественным аналогам. Чтобы преуспевать, необходимо предвидеть перемены, быть в курсе, учитывать их в работе. Это реализуется через интеграцию - участие государственных служащих, в первую очередь, руководителей государственных учреждений, на различного рода семинарах, научных конференциях, съездах. На всех этих мероприятиях происходит передача передового опыта положительной и успешной работы, обмен информацией по поводу новых современных форм хозяйствования и управления учреждением. Также данный принцип реализуется путем ознакомления государственных служащих с положительным опытом работы, научными разработками в сфере управления через различные периодические издания.
Принцип комплексности. Обучение не будет достаточно результативным до тех пор, пока будет лишь отдельной функцией в управлении государственным учреждением. Оно должно стать частью общей системы управления, напрямую связанной со стратегическими целями и задачами государства в целом. При формировании системы непрерывного обучения служащих следует учитывать все факторы, воздействующие на систему: изменения внешней и внутренней среды учреждения и государства, личностные характеристики работников госслужб.
Принцип заинтересованности достаточно важен с точки зрения результативности или качества обучения. Чтобы научиться чему-нибудь, человек должен хотеть этого. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное.
Принцип оценки сводится к оценке эффективности системы непрерывного обучения служащих государственного учреждения в целом. Эффективность обучения определяется тем, был ли достигнут заявленный результат. Соответственно, измерять эффективность обучения следует, прежде всего, по его результату.
1 Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 5. С. 8.
2 Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. 2004. № 2. С. 47.
Если предполагавшийся результат - удовлетворенность участников, то только этот фактор должен оцениваться при измерении эффективности.
Если же все участники недовольны, но стали лучше работать - программа все равно не эффективна, поскольку она не достигла своей цели.
Если предполагающийся результат - реакция участников, оценить его достаточно просто: необходимо провести анкетирование участников относительно их
удовлетворенности программой. Чем выше удовлетворенность, тем выше эффективность.
Если предполагавшийся результат учебной программы - улучшение выполнения служащими конкретных показателей, измерить эффективность данного обучения можно путем сравнения показателей до и после обучения. Главная трудность при этом заключается в отсечении побочных факторов, таких, как внешняя среда, далеко не передовые технологии, несовершенная организация работы в целом, сезонные колебания и т. д.
Если цель обучения персонала заключается в ознакомлении с какой-либо информацией, то измерить его эффективность можно через проведение экзамена или специального теста на наличие знаний и умений.
Принцип системности. Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы работы учреждения, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы. В каком же случае схему обучения персонала следует считать системой? Только тогда, когда в компании выдерживается четкая последовательность действий. При любом подходе к системе непрерывного образования персонала затрагиваются вопросы анализа необходимости, планирования, методов реализации и оценки результатов обучения.
Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников.
Чтобы эти мероприятия были уместны, актуальны и приносили ощутимую пользу, необходимо при создании и реализации системы непрерывного обучения персонала выполнять ряд современных требований.
Мы выделили следующие требования к системе непрерывного обучения персонала государственной службы:
Высокая гибкость, быстрая адаптация к меняющимся условиям3. Способность к гибкости и быстрой адаптации к меняющимся условиям позволяет достаточно быстро определять необходимые на данный момент служащим знания, умения и навыки и составлять соответствующие планы обучения. Использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи
Использование современных способов общения и передачи информации4. Современные средства общения и передачи данных дают уникальную возможность для более быстрого и качественного доступа к различным информационным ресурсам. Что касается компьютерных технологий в обучении персонала, то они позволяют быстро и качественно обучать и переобучать сотрудников. Тем более, что такая форма обучения, как дистанционное, становится все более популярной и эффективной.
Общность с целями, функциями и задачами государства. Необходимость и исключительную важность соответствия программ обучения персонала
3 По материалам: Бочарова Т. Как повысить конкурентоспособность организации // Управление персоналом. 2003. № 4. С. 38.
4 Джинджолия А. Развитие человеческого капитала: новая модель // Человек и труд. 2001. № 10. С. 7779. Селищев, А.С. Китайская экономика в XXI веке. СПб., 2004.
государственной службы с его целями подтверждают очень многие исследователи5. Содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг Для того, чтобы система непрерывного обучения персонала приносила значимые результаты, необходимо до момента ее внедрения настроить весь персонал учреждения на положительное отношение к обучению как таковому. Необходимо изменить отношение к обучению, дать понять служащим, что обучение - это не наказание нерадивых работников, а поощрение лучших из них6.
Для реализации этого можно выполнить несколько рекомендаций:
• прозрачность целей деятельности организации с упором на то, какие знания, умения и навыки служащих потребуются организации в ближайшем будущем и в перспективе;
• внутренний РЯ - продвижение идеи всеобщего непрерывного обучения персонала государственного учреждения, выработка позитивного отношения с системе непрерывного обучения персонала государственной службы;
• признание заслуг - показ того, что руководство ценит стремление служащих развиваться, повышать квалификацию.
Комплексность системы непрерывного обучения персонала организации. Обучение должно (как это уже отмечалось в основных принципах) стать частью общей системы управления, напрямую связанной со стратегическими целями и задачами организации. Систему непрерывного обучения персонала можно представить как образовательную карту организации, в которой прописаны маршруты для сотрудников, прошедших диагностику, которая выявила необходимость в их обучении. Разработка и внедрение программы непрерывного обучения государственных служащих является исключительно важными направлениями деятельности управленческого персонала организации.
К основным задачам системы непрерывного обучения персонала организации относятся:
• существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
• информирование сотрудников о перспективах развития компании, сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;
• развитие умения сотрудников компании добиваться высоких производственных результатов, мыслить экономическими категориями;
• демонстрация сотрудникам компании на конкретных примерах лучших образцов проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям;
• развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;
• посредством повышения компетентности персонала формировать гибкость предприятия в целом, его легкую приспособляемость к меняющимся условиям внешней среды;
5 Астафьева Л. Корпоративный университет: этажи системы // Отдел кадров. 2004. № 19. С. 25. Бычков А. Внутрифирменная подготовка персонала // Управление персоналом. 2002. № 4. С. 54. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 6. С. 57. Курбатова Н. Обучение или изменения? Обучение + изменения // Управление компанией 2005. № 2. www.zhuk.netisearch.asp (от 21.10.2005 г.). Могрунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление. 2004. № 1-2. С. 46.
6 См., например: Стручков В.В. Обучение - не только необходимость, но и форма поощрения успешных сотрудников // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С. 23.
• ознакомление сотрудников компании с методами формирования эффективных деловых отношений и благоприятного психологического климата;
• формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании;
• повышение лояльности сотрудников компании7.
Исходя из анализа имеющейся в литературе информации, можно представить систему непрерывного обучения персонала предприятия следующим образом8: (1) планирование обучения персонала предприятия; (2) реализация планов и программ обучения персонала предприятия; (3) оценка эффективности обучения персонала предприятия.
Таким образом, модель системы непрерывного обучения персонала предприятия представлена тремя большими блоками, характеризующими ее основные направления деятельности. Реформа административной системы направлена, прежде всего, на оптимизацию численности работников госслужбы на всех уровнях управления. Достижение этой цели невозможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, постоянного и непрерывного повышения квалификации и кадровой работы в целом.
7 По материалам: Ляхович Н.В. Фирменный центр повышения квалификации // Справочник по управлению персоналом. 2005. №2. С. 86-98.
8 См., например: Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. М., 2002. С. 168. Сорока В.А. Инвестирование в человеческие ресурсы: в поисках стандарта // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 1. С. 108.
