Конфликтология / nota bene
Правильная ссылка на статью:
Свинухова Ю.Н. — Система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений (на примере предприятий Республики Башкортостан) // Конфликтология / nota bene. -2021. - № 4. - С. 35 - 43. DOI: 10.7256/2454-0617.2021.4.37045 URL: https7,/nbpublish.com/Hbrary_read_article.php? id=37045
Система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений (на примере предприятий Республики Башкортостан)
Свинухова Юлия Николаевна
научный сотрудник, Институт социально-экономических исследований Федерального государственного бюджетного научного учреждения Уфимского федерального исследовательского центра Российской
академии наук
450000, Россия, республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Проспект Октября, 71
И s.ioulia@mail.ru
Статья из рубрики "Конфликты в организации"
DOI:
10.7256/2454-0617.2021.4.37045
Дата направления статьи в редакцию:
01-12-2021
Дата публикации:
08-12-2021
Аннотация: На современном этапе развития российского общества и его региональных сообществ одна из основных задач состоит не только в модификации трудового капитала с целью обеспечения его высоких качественных и количественных параметров, но и в повышении качества социально-трудовой среды, что ведет к наиболее эффективной реализации имеющегося трудового капитала и росту производительности труда. В данном исследовании, развитие системы нематериального стимулирования рассматривается как условие совершенствования социально-трудовой среды предприятия и критерий удовлетворенности качеством трудовой жизни. Предмет исследования - система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений. Основу эмпирического анализа составили данные государственной статистики, а также данные социологического исследования, проведенного Сектором социально-политических исследований Института социально-экономических исследований УФИЦ РАН в 2021 г. на территории Республики
Башкортостан. Так же применен вторичный анализ данных. Оценена система стимулирования труда на предприятиях Республики Башкортостан. В работе обоснована необходимость актуализации на предприятиях Республики Башкортостан гибкой системы мер нематериального стимулирования, основанной на принципе «социального кафетерия» и дифференцированных механизмах с учетом социальных характеристик работников (мужчин, женщин и работников с семейными обязанностями). Выявлено, что одной из наиболее актуальных сфер формирования напряженности и конфликта в сфере труда в современных трудовых коллективах, не зависимо от сферы приложения труда, выступает именно конфликт семьи и работы. Приведены актуальные меры системы нематериального стимулирования. Обосновано, что ее эффективность будет основана на реализации таких механизмов, которые способствуют расширению возможностей сочетания трудовой деятельности с семейными обязанностями и родительством.
Ключевые слова: трудовой капитал, социально-трудовая среда, качество трудовой жизни, стимулирование труда, эффективность трудовой деятельности, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, гибкая система стимулирования, социально-трудовые отношения, поле конфликта
Данное исследование выполнено в рамках государственного задания УФИЦ РАН № 07500504-21-00 на 2021 г.
На современном этапе развития российского общества и его региональных сообществ все большей актуализации подвергается роль трудового капитала, как одного из основных внутренних источников развития. Именно качество трудового капитала рассматривается как стратегический ресурс, а создание условий для эффективной его реализации выступает главной предпосылкой инновационного роста и развития конкретного региона. Очевидно, что основная задача состоит не только в модификации трудового капитала с целью обеспечения его высоких качественных и количественных параметров, но и в повышении качества социально-трудовой среды, что ведет к наиболее эффективной реализации имеющегося трудового капитала и росту производительности труда. При этом, основной социально-экономический эффект от реализации мер и механизмов по совершенствованию социально-трудовой среды предприятий, хозяйствующих на территории региона, способен проявляться не только в реализации интересов собственника и более полном и эффективном раскрытии трудового капитала, способствующего росту производительности труда и социально-экономическому прогрессу региона, но и в улучшении качества трудовой жизни, включая нивелирование конфликтных проявлений и напряженности в социально-трудовых отношениях.
Одним из критериев удовлетворенности качеством трудовой жизни выступает система стимулирования персонала, поддерживающая трудовую мотивацию. В связи с этим, предметом данного исследования выступает система стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений.
В экономической и социальной теории широко представлена система материального и нематериального стимулирования эффективности трудовой деятельности [1-4]. В наиболее полном виде систематизация ее элементов, с точки зрения их значимости для персонала, представлена в работе А.В. Копытовой ^ Главным мотиватором трудовой деятельности, конечно же, выступает оплата труда. Так, по данным исследования,
инициированного ООН, она должна составлять не менее 3 долл. в час, чтобы не утратить своей стимулирующей функции. Следовательно, низкие доходы или неудовлетворенность уровнем зарплат сопряжены с отсутствием мотивации к повышению эффективности и производительности труда. Данные, полученные в ходе исследования, проведенного Сектором социально-политических исследований Института социально-экономических исследований УФИЦ РАН в 2021 г. на территории Республики Башкортостан, к сожалению, указывают на то, что сегодня в сфере отношений труда и капитала формируется ситуация, характеризуемая противоречием, состоящим в том, что достаточно часто в оплате труда работников не находит своего отражения реальная цена их труда. Достаточно часто респонденты отмечали, что их труд оплачивается гораздо ниже, чем заслуживает. Социально-экономический статус опрошенных респондентов приведен на рис. 1.
До 10 11-15 16-10 Л-25 И-ЗО 31-35 36-16 41-50 51-60 «1-70 70 к тыс ру£ тас.руо. 7КС.ру6 шс ру£ пк руб.шс.ррт, шс.руё. тыс рга iuc.pyo.mc.py5. бо.т^
тнс.[1у6.
Рисунок 1. Распределение, опрошенного в Республике Башкортостан населения, по
социально-экономическому статусу
Как мы видим из приведенных данных, уровень среднемесячных денежных доходов (с учетом его традиционной российской структуры, в которой основное место принадлежит заработной плате) большей части опрошенных респондентов (70,6%) находится ниже обозначенного ООН необходимого для сохранения стимулирующей функции уровня оплаты труда на российских предприятиях в 35768,88 руб. при курсе 1 долл. - 70,97 руб. (20.10.2021г.). Лишь у 29,3% от опрошенных уровень доходов соответствует и превышает данную планку.
Обозначенное противоречие в сфере труда и капитала осложнятся и тем, что зачастую, дифференциация по уровню оплаты труда формируется не строго в соответствии с профессиональным статусом, нагрузками и реальными результатами труда, а обосновывается субъективными условиями предприятий, отраслевыми различиями и неэффективной организацией стимулирующих надбавок, что ведет к нарастанию
конфликтного потенциала И отсюда, в том числе, достаточно часто респонденты указывают на неудовлетворенность уровнем своего материального вознаграждения за
труд и социальными гарантиями [6]. Формируется проблема несоответствия социально-профессионального статуса людей уровню их социальных притязаний. Обостряется проблема «работающих бедных» [7,8,9].
Данные проведенного исследования показывают нам, что сегодня, именно уровень оплаты труда, а особенно низкая его цена в бюджетных отраслях экономики, в большинстве случаев остается основным фактором, мешающим или снижающим желание работников трудиться эффективнее. Лишь 29,3 % опрошенных респондентов, работающих на предприятиях республики, отметили, что данный фактор никогда не является для них препятствием к эффективному труду. Большинство из опрошенных, а
именно - 70,7 % в целом (31,5 % респондентов выбрали градацию часто и 39,2 % -иногда) оценили заработную плату не только как как существенный фактор качества своей трудовой деятельности, но и, с учетом личной неудовлетворенности ее уровнем, отметили ее влияние на себя как антистимула к более эффективной трудовой деятельности (рис. 2).
Что мешает Вам работать эффективнее?
Оплата труда
50 40 30 20 10
39,2
31,5 29,3
Часто
Иногда
Никогда
Рисунок 2. Взаимосвязь оплаты труда и эффективности трудовой деятельности
Таким образом, полученные данные позволили нам проследить насколько сегодня в условиях регионального развития формируемый уровень заработных плат способен выполнять свою мотивирующую функцию к повышению производительности труда.
В связи с этим, особую актуальность приобретает вопрос поиска компенсирующих методов и механизмов. В экономической теории обосновано положение о том, что нематериальные виды и методы мотивации не уступают по своей эффективности материальным. В рамках данного исследования определим систему нематериального стимулирования как условие совершенствования социально-трудовой среды предприятия. Она так же представлена широким набором методов побуждения персонала к наиболее качественной, эффективной трудовой деятельности и сглаживания конфликтных проявлений в сфере труда. На наш взгляд, механизм ее действия основан на создании условий к самомотивации и ее поддержании. В наиболее общем виде весь ее методический арсенал систематизирован следующим образом:
- вербальные методы стимулирования;
- повышение статуса, квалификации работника и рост по карьерной лестнице;
- социальные преференции и внимание к членам семьи;
- реализация элементов корпоративной культуры;
- персонификация, поощрения, награды и т.п.;
- делегирование, привлечение к экспертному мнению и информирование персонала.
В результате проведения упомянутого выше исследования, была оценена система стимулирования труда на предприятиях Республики Башкортостан. Проведенное исследование позволило выявить высокую необходимость для большинства работников предприятий республики мер нематериального стимулирования труда, и особенно тех, которые способствуют достижению некоторого баланса между родительством, семейными обязанностями и трудовой деятельностью. Было выявлено, что хозяйствующие на территории республики предприятия располагают некоторой системой стимулирования трудовой деятельности. Но, при этом, большинство предприятий, сегодня, поддерживают
сотрудников преимущественно только в сфере непосредственного повышения качества их трудового капитала, в основном действуя в направлении стимулирования развития персонала - средствами переобучения и повышения квалификации. При этом, факторам повышения качества социально-трудовой среды и роста удовлетворенности трудом внимания уделяется значительно меньше. Как отмечает А.В. Праведников, на предприятиях республики наиболее активно реализуются меры корпоративной социальной поддержки универсального характера и представлены они недифференцированным набором льгот. Корпоративная политика, проводимая на предприятиях, практически не дифференцирована в отношении потребностей работников с детьми. Ориентации на политику баланса семьи и трудовой деятельности выражены
слабо ¿А0!, с чем соотносятся и данные нашего исследования.
Следовательно, необходима актуализация на предприятиях Республики Башкортостан гибкой системы мер нематериального стимулирования, основанной на принципе «социального кафетерия» и дифференцированных механизмах с учетом социальных характеристик работников (мужчин, женщин и работников с семейными обязанностями).
Основным направлением в системе нематериального стимулирования на предприятиях республики должно выступить расширение возможностей совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями. Так, в ходе исследования выявлено, что одной из наиболее актуальных сфер формирования напряженности и конфликта в сфере труда в современных трудовых коллективах, не зависимо от сферы приложения труда, выступает именно конфликт семьи и работы. И это так же выступает одной из причин неэффективной реализации трудового капитала и падения мотивации к труду. Так, до 80% сотрудников предприятий сталкиваются с конфликтным совмещением работы и семейных обязанностей. И особенно это отмечено среди женщин. Именно женщины, как часть трудового капитала, выступают наиболее активным субъектом поиска баланса между семьей и работой, что часто выражается в необходимости делать выбор между сферой труда и семьей. При этом, эмпирический анализ показывает то, что женщины обладают высоким трудовым потенциалом в силу своего численного и образовательного
преимущества активных трудовых позиций и установок. Следует отметить, что
дополнительные акценты в формирование данного конфликтного поля вносит наличие ряда экономических, институциональных и инфраструктурных барьеров, формируемых в регионе, что зачастую выступает дополнительным условием, препятствующим реализации женщин в сфере труда. Так, к основным из выявленных барьеров трудовой занятости женщин с детьми относятся: недостаточность и неудовлетворенность качеством услуг в муниципальных ДОУ; низкий уровень жизни, не позволяющий приобретать спектр услуг по присмотру и уходу за детьми в частном секторе сферы образования; недостижимость гибкой занятости и ее альтернативных форматов; негативное отношение со стороны собственника (работодателя) к выходу на больничные листы по уходу за ребенком. Очевидно, что наличие проблемы конфликтного совмещения семьи и работы коррелирует с обозначенными барьерами трудовой занятости женщин с детьми и может выступить причиной недоиспользования той части трудового капитала региона, которой обладают женщины, как его часть. Поэтому, выявленные барьеры, препятствующие эффективной занятости женщин с детьми, так же необходимо учитывать при разработке системы дополнительных стимулов и направлений, нацеленных на повышение занятости и самореализации женщин с детьми в сфере труда.
Возвращаясь к данным проведенного исследования, мы видим, что сотрудники все же имеют ряд возможностей по достижению баланса между семьей и работой (рис. 3). На рисунке 3 представлено распределение мер нематериального стимулирования труда, в
зависимости от степени их реализации на предприятиях республики: от наиболее часто реализуемых к тем, что развиты достаточно слабо и требуют активизации - в нижней части диаграммы.
Рисунок 3. Меры политики баланса семьи и работы, реализуемые на рабочих местах, на
предприятиях Республики Башкортостан
Активизация приведенных на рисунке 3 мер политики баланса семьи и работы (особенно расположенных в нижней части графика на рис.3) будет способствовать повышению качества социальной среды предприятий и организаций, что повлечет за сбой рост показателей удовлетворенности трудом и, соответственно, позволит добиться повышения эффективности трудовой деятельности.
Анализ имеющихся исследований в области систем стимулирования труда показывает, что наибольшие результаты в достижении роста качества трудовой жизни и эффективности труда достигаются при использовании на предприятиях гибкой системы
стимулирования [12!. То есть, система стимулирования труда должна быть выстроена так, чтобы отвечать текущим целям предприятия, при этом, максимально учитывая актуальные потребности сотрудников. Подобные системы реализуют индивидуальный подход и возможности выбора сотрудниками индивидуальных социальных пакетов и льгот. Так, О.Я. Пономарева, С.Ф. Зверева и Н.И. Карпова отмечают, что сегодня одним из актуальных инструментов, обеспечивающих подобную гибкую настройку системы мотивации под цели предприятия и потребности сотрудников выступает предложенный Р.
Марром принцип «социального кафетерия» I12!. Он основан на выборе сотрудниками наиболее актуальных для них на данный момент мотивирующих льгот и поощрений из тех, реализация которых возможна на конкретном предприятии. Относительно нашего исследования установлено, что одними из наиболее востребованных мер нематериального стимулирования на предприятиях республики выступают такие меры политики баланса семьи и работы, как реализация социальных программ и снижение необходимости сверхурочных работ.
На основе проведенного анализа и полученных эмпирических данных можно заключить, что сегодня, эффективность системы мер нематериального стимулирования, будет основана на реализации таких механизмов, создающих возможности сочетания работы и родительства, предлагаемых на корпоративном уровне, как:
- введение дополнительных социальных программ, предусматривающих потребности
работников с детьми и использование индивидуальных социальных пакетов и льгот (например, субсидии на медицинское обслуживание, путевки в санатории и детские лагеря, дополнительные отпуска в летнее время, предоставление спортивных абонементов и т.п.);
- гибкая организация труда - согласование работы по гибкому графику или удаленно, согласование графика отпусков;
- содействие в организации присмотра за детьми - софинансирование оплаты услуг по присмотру за детьми в частных учреждениях образования.
Гибкая организация труда в системе нематериального стимулирования труда относится сегодня к одному из наиболее востребованных и эффективных средств стимулирования
[12, 13]. Так, по данным ВЦИОМ, в ходе опроса: «Женское лидерство: эффективные стратегии в современной России», 2019 г. было установлено, что гибкая организация труда в форматах удаленной или дистанционной работы, гибкого графика рабочего дня или неполного рабочего дня - это одна из важных компонент в стратегии баланса
успешной женской карьеры Поощрение работодателей к применению данных форм занятости женщин, обремененных семейными и материнскими обязанностями необходимо в силу того социально-экономического эффекта, который предоставляет данная мера. А именно, это не только повышение уровня благосостояния семьи за счет дополнительного дохода женщины, но и появление возможности совмещать семейные обязанности с профессиональными, не выпадая при этом из производственного процесса за счет нивелирования такого барьера, как неудовлетворенность услугами муниципальных ДОУ и недостижимость образовательных услуг в частном секторе, невозможность брать больничные листы. Это устанавливает взаимосвязь с повышением занятости и самореализации женщин с детьми в сфере труда и, соответственно, с ростом эффективности использования трудового капитала женщин региона. Этим и обуславливается целесообразность использования данного механизма в целях повышения трудовой занятости и эффективности труда женщин с детьми.
Кроме того, данные меры, реализуемые на предприятиях, могут получить существенное подкрепление мерами региональными. Так, с учетом выявленной на территории республики актуальности в получении услуг групп продленного дня, дополнительной эффективной мерой может выступить расширение уже существующей в Республике Башкортостан программы предоставления сертификатов и субсидий на финансирование расходов оплаты частных ДОУ, дополнительной услугой софинансирования на тех же принципах предоставления сертификатов и субсидий оплаты услуг по присмотру за детьми в частных учреждениях образования, оказывающих услуги по типу групп продленного дня (ГПД), что позволит повысить эффективность трудовой занятости женщин, как части трудового капитала.
Таким образом, обосновано, что в настоящее время на предприятиях республики в качестве наиболее востребованного направления повышения эффективности трудовой деятельности выступает реализация методов и мер нематериального стимулирования, направленного на достижение баланса сочетания трудовой деятельности с семейными обязанностями.
Библиография
1. Волгин Н.А. Приоритет приоритетов экономической и социальной политики // Социология власти. - 2010. - № 2. - С.27-38.
2- Генкин Б.М. Три стороны одной медали. Теоретические и прикладные аспекты формирования инновационной экономики России // Креативная экономика. - 2009. - №7 (31). - С. 3-10.
3. Бирюков А.Н., Глущенко О.И. Особенности влияния роста заработной платы на повышение производительности труда в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 10. URL:
https ://ekonomika.snauka.ru/2017/10/15362
4. Факторы роста производительности труда на предприятиях несырьевых секторов российской экономики: докл. к XXI Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 2020 г. / Ю. В. Симачев (рук. авт. кол.), М. Г. Кузык, А. А. Федюнина и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. - 60 с.
5. Свинухова Ю.Н. Основные факторы формирования социальной напряженности и роста конфликтного потенциала в современной России и ее регионах (на примере Приволжского федерального округа) // Национальная безопасность / nota bene. -2018. - № 6. - С.1-11.
6. Садыков Р.М. Социальные факторы развития организации в условиях социализации экономики // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - №6-2 (76). - С.177-181.
7. Каримов А.Г. Бедность работающего населения: факторы риска в современных условиях // Уфимский гуманитарный научный форум. - 2021. - № 1(5). - С. 60-74.
8. Мигунова Ю. В. Особенности питания семьи с детьми в контексте проблемы бедности // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Уфа, 25-26 мая 2017 года. - Уфа: Институт социально-экономических исследований УНЦ РАН, 2017. - С. 191-193.
9. Аслаева С.Ш., Гайсина А.Ш., Каримов А.Г. Эконометрический анализ факторов бедности работающего населения // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2021. - Т. 10. - № 2(35). - С. 65-68.
10. Праведников А.В. Достижение баланса между работой и родительством работниками промышленных предприятий Республики Башкортостан и роль корпоративной политики. Автореф. дисс. ... канд. социол. наук. - Нижний Новгород, 2018. - 16 с.
11. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. URL: https://bashstat.gks.ru/
12. Пономарева О.Я., Зверева С.Ф., Карпова Н.И. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2018. - № 10. - С. 56-63.
13. Митрофанова А.Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник организации. - 2016. - № 11. - С. 208-212.
14. ВЦИОМ. «Женское лидерство: эффективные стратегии в современной России», 2019 г.
Результаты процедуры рецензирования статьи
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не
раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.
Представленная к рецензированию статья «Система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений (на примере предприятий Республики Башкортостан)» посвящена актуальной теме Мы солидарны с авторами в том, что
Научная новизна исследования, на наш взгляд, заключается в анализе регионального аспекта системы стимулирования персонала в целях нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений на примере предприятий Республики Башкортостан.
Именно региональный аспект делает материал статьи практико-ориентированным. Теоретико-методологические основы исследования составили: концепция системы материального и нематериального стимулирования эффективности трудовой деятельности А.В. Копытовой, принцип «социального кафетерия» Р. Марра, позволяющий настроить систему мотивации под цели предприятия и потребности сотрудников.
Методология исследования, к большому сожалению, не прописана. 1) не ясны критерии отбора предприятий Республики Башкортостан для участия в исследовании и их общее количество; 2) отсутствует инструментарий исследования; 3) не представлены параметры формирования репрезентативной выборки опрошенных; 4) не указан инструмент, который был использован для ведения статистического анализа. Библиографический список включает 14 работ, что позволяет раскрыть заявленную те му.
Статья изложена хорошим научным языком, структурировано.
Результаты исследования представлены, в том числе в графическом виде, что делает восприятие материала более удобным.
Интересны выводы авторов. В том числе, касающиеся корпоративной политики мотивации персонала. В частности, авторы указывают на то, что политика, проводимая на предприятиях, практически не дифференцирована в отношении потребностей работников с детьми. Ориентации на политику баланса семьи и трудовой деятельности выражены.
В заключении, авторы предлагают актуализацию на предприятиях Республики Башкортостан гибкой системы мер нематериального стимулирования, основанной на принципе «социального кафетерия» и дифференцированных механизмах с учетом социальных характеристик работников (мужчин, женщин и работников с семейными обязанностями).
Основным направлением в системе нематериального стимулирования на предприятиях республики, по мнению авторов статьи, должно выступить расширение возможностей совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями. В чем мы, безусловно, их поддерживаем. Особо авторы подчеркивают важность внедрения принципа гибкой организации труда в системе нематериального стимулирования труда как наиболее эффективного и востребованного в современных условиях метода стимулирования. Учитывая вышеизложенное, предлагаем авторам внести коррективы в статью в части изложения методологии исследования.
После внесенных корректив предлагаем статью «Система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений (на примере предприятий Республики Башкортостан)» к публикации.