CC BY
2
УДК 331.108.2
Усова Д.С.
аспирант
Московский Педагогический Государственный Университет
Россия, г. Москва СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА РИЭЛТЕРСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы функционирования системы управления трудом риэлтерской организации. Особенностью организации является высокая степень личной независимости и ответственности сотрудников, которые сочетают функции свободных агентов и наемных работников. Исследуются проблемы эффективности функционирования данной системы управления персоналом и результатами его работы.
Ключевые слова: риэлтерский бизнес, персонал, развитие, мотивация, эффективность.
Usova D.S. postgraduate Moscow State Pedagogical University
Russia, Moscow
THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION REAL ESTATE
AGENCIES
Abstract: the article deals with the problems of the work management system of a real estate organization. The peculiarity of the organization is a high degree of personal independence and responsibility of employees who combine the functions of free agents and employees. The problems of the efficiency of this personnel management system and the results of its work are investigated.
Keywords: real estate business, personnel, development, motivation, efficiency
Четыре фактора мотивации
Существует четыре фактора мотивации, которые действуют в каждой компании и определяют уровни мотивации персонала в положительную и отрицательную сторону. Каждую из этих составляющих можно изменить в положительную сторону. Зачастую это делает новый руководитель, который приходит по причине того, что предыдущий руководитель не справился с поставленными задачам и не смог мотивировать сотрудников119.
В основе мотивации любого человека в каждой компании лежат четыре фактора:
1. стиль руководства;
2. система вознаграждений;
119 Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А. Маслоу - Питер, 2014. - 400 с.
3. атмосфера в компании;
4. структура работы120.
Рассмотрим каждый из этих факторов подробно.
1. Стиль руководства. Это самый главный фактор в определении того, что люди думают о компании и насколько они замотивированы. Зачастую стоит сменить руководство и ситуация в корне меняется: меняется психологический климат в коллективе, производительность сотрудников и
компании в целом. Стиль руководства зависит от целей и задач компании, от
121
сотрудников и экономической ситуации121.
Качество отношений между руководителем и подчиненными определяется по тому, насколько свободно сотрудники выражают свои идеи и мысли, не опасаясь подвергнуться критике или быть проигнорированными. Связь между руководителем и подчиненным является ключевым фактором определяющим производительность. В момент установления контакта определяется эффективность сотрудника или всей компании. Если общение сотрудника и подчиненного доброжелательно, то производительность и продуктивность сотрудника достигают максимума. Негативные же отношения вызовут страх неудач, неодобрения и будут демотивировать.
Авторитарный и диктаторский стиль можно встретить в государственных структурах (военные, пожарные, таможенники и т.д.), в таких структурах руководитель отдает приказы, не заботясь о чувствах людей. В настоящее время такой стиль неприемлем за пределами указанных структур. Люди хотят чувствовать себя свободными, услышанными и иметь право выбора.
При коллегиальном стиле руководства определенный человек отвечает за отдел, но работает со всеми на одном уровне и обладает теми же навыками и знаниями. При таком стиле управления людей уважают за знания, умения и их компетенции122.
Помимо коллегиального и авторитарного выделяют такие стили управления, как разговор, продажа, участие и убеждение. Выбор стиля зависит от срочности выполнения задания, опытности сотрудника и ряда других факторов. В некоторых случаях для разных сотрудников необходимо применять разные стили управления.
2. Система вознаграждения. В каждой компании своя система вознаграждения, которая часто варьируется в зависимости от отдела, специфики работы и самого человека. Оплата труда, как правило, состоит из нескольких переменных: оклад, премиальная часть и бонусы.
3. Атмосфера в компании. Данный аспект актуален практически для всех сотрудников. На работе люди тратят большую часть своей жизни, поэтому очень важно, чтобы приходя на работу, люди чувствовали себя
120 Брайан Трейси. Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
121 Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
122 Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
комфортно. Атмосфера в компании создается и поддерживается руководством. В значительной степени это определяется стилем общения между людьми, занимающими более и менее высокие должности. Люди должны чувствовать уважение к себе, взаимопомощь и поддержку123.
Хорошая атмосфера в компании способствует повышению самооценки. На идеальное представление человека о себе влияют корпоративные ценности, ролевые модели, представленные руководителями компании, а также корпоративная культура окружающих сотрудников. Вторым аспектом является собственный воображаемый образ, мнение человека, каким видят его окружающие. Люди, которые считают себя симпатичными, уверенными в себе и компетентными, в работе обычно проявляют себя лучше тех, кто имеет о себе не самое хорошее мнение, особенно в отношении профессиональной деятельности. Воображаемый образ сильно зависит от того, как к сотруднику ежедневно относятся другие. Когда в компании к людям обращаются уважительно, подчеркивая их ценность и важность, формируется позитивное представление себя. Как результат - люди работаю более эффективно.
Существует семь способов, с помощью которых руководитель может создавать и поддерживать положительную самооценку каждого сотрудника. Перечислим их:
1) Вызов. Чем сложнее сотруднику дается задача, тем сильнее он в нее вовлечен и тем лучше он думает о себе.
2) Свобода. Необходимо предоставлять людям возможность работать без постоянного надзора.
3) Контроль. Для контроля работы должно быть четко определено время, обратная связь повышает осознание сотрудником важности проделанной им работы.
4) Уважение. Умение слушать и слышать мнение сотрудников повышает их осознание важности для компании и демонстрирует, что руководитель ценит уникальность каждого человека.
5) Доброе отношение. Заботясь о персонале на корпоративном уровне, руководство дает людям возможность почувствовать себя увереннее.
6) Удачный опыт. Необходимо давать сотрудникам такие задачи, которые они смогут выполнить, чтобы человек чувствовал себя победителем.
7) Позитивные ожидания. Наиболее сильно повышает чувство собственного достоинства и улучшает производительность осознание того факта, что руководитель считает подчиненного компетентным, способным выполнять свою работу.
Ключ к созданию успешной компании с максимальной производительностью - создать такую атмосферу, где у сотрудников будут
123 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
все условия для проявления чувства собственного достоинства.
Такие условия возникают благодаря устранению страхов неудачи и наказания, препятствующих личной эффективности. Руководитель, создав рабочую атмосферу, наполненную позитивной энергией, увеличит мотивацию к работе, продуктивность, снизит текучесть кадров и число ошибок124.
4. Структура работы. Определенные виды работ сами по себе являются мотивационными, требующими воображения, творческого подхода. Работа, которая связана с взаимодействием с другими людьми, переговорами в целях сотрудничества помогает сотрудникам показать свои лучшие качества. Это интересные, сложные задачи, которые, как правило, высоко вознаграждаются. В успешных компаниях работу всегда стараются построить таким образом, чтобы характер работы соответствовал характеру исполнителя и был настольно приятен, насколько это возможно125.
Таким образом, все перечисленные четыре фактора важны и должны быть четко продуманны. Система вознаграждений, атмосфера в компании и структура работы могут быть изменены, но это, как правило, происходит достаточно медленно. Быстро изменить можно лишь стиль руководства и это принесет существенные изменения126.
Мотивационный профиль работника
У каждого человека существуют свои потребности, самый минимальный круг потребностей очерчивает известная пирамида Маслоу. В рамках потребностей выделяются более конкретные потребности относительно каждого человека, это позволяет выделять самые актуальные для него области, что является основной для выбора наиболее эффективных элементов нематериальной мотивации127. Распределение по различным направлениям потребностей для каждого человека в совокупности представляет собой «мотивационный профиль», он позволяет оценивать значимость потребностей определенного человека.
Мотивационный профиль - это график, по которому можно увидеть всю систему в целом.
В книге «Управление мотивацией» Ш.Ричи и П.Мартин выявили соотношения уровня удовлетворенности работников и лояльности. Они выделили двенадцать основных потребностей, которые у людей выражены в разной степени128.
Определение сочетания потребностей и построение мотивационного профиля обеспечивает тест, позволяющий количественно оценить значимость потребностей и построить мотивационный профиль.
124 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
125 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
126 Брайан Трейси Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
127 Маслоу А.Х. Дальние пределы человеческой психики / А. Маслоу - Питер, 2014. - 448 с.
128 Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити - Дана, 2004. - 399 с.
Рассмотрим ситуации, когда одна из потребностей, выделенная создателями предложенной методики, является для человека доминирующей. Причем только те случаи, когда одна потребность является наиболее значимой для человека, а все остальные в мотивационном профиле распределены равномерно. На практике возможно сочетание двух и более доминирующих потребностей.
В рамках мотивационного профиля прерогатива оставлена за следующими потребностями:
1. Потребность в высокой заработной плате. Важный мотиватор, который позволяет работникам удовлетворить собственные материальные потребности через систему материального вознаграждения. Характеризуется уровнем заработной платы, системой льгот и надбавок. Данная потребность позволяет выявить тенденцию к изменениям в процессе трудовой жизни. Чем выше уровень текущих трат людей - тем выше значимость этой потребности.
2. Потребность в комфортных условиях работы. Определяется важностью этого фактора, проявляемого в рамках морально -психологического комфорта в организации, который создан для работников. Тенденция в изменении данного фактора позволяет отразить неудовольствие руководством, неблагоприятным внутренним климатом, что учитывает мотиваторы в сфере человеческих отношений и корпоративной культуре.
3. Потребность в структурировании работы. Ориентирована на определение уровня неопределенности и выработке правил выполнения работы. Люди, которые ориентированы на высокую потребность в структурировании, должны четко понимать, что от них требуется. Уверенность позволяет им точно и качественно выполнять трудовые обязанности; отсутствие уверенности приводит к дестабилизации психологического состояния и выводит их из строя, снижая уровень продуктивности. Если для человека характерна низкая структурированность, то усиление контроля и введение инструкций вызывает у них обратную реакцию и стресс, что не позволяет им качественно выполнять обязанности.
4. Потребность в социальных контактах. Учитывает общение с людьми, степени доверия в организации, установление связей с другими работниками. Работники, ориентированные на такую потребность, получают удовлетворение от контактов с людьми, поэтому создание условий, обеспечивающих контакты, позволяет повышать продуктивность работы. Люди с низким проявлением таких потребностей не исключают социальных контактов, однако, нуждаются в спокойной обстановке.
5. Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях. Отражает степень близости в отношениях между людьми, а также уровень доверительности. Для таких работников нужно формировать соответствующий моральный климат, который чаще реализуется при работе в команде.
6. Потребность в завоевании признания. Отражает стремление
человека к признанию и уважению его успехов. Мотивация состоит в удовлетворении такой потребности разными способами, начиная с устной благодарности и заканчивая системой материального поощрения. Восприятие признательности для таких людей определяется искренностью проявления, отсутствие которой способно привести к обратному эффекту, то есть демотивировать. Люди в силу психологических особенностей ориентированы на разные формы признания: общественного или индивидуального.
7. Потребность ставить сложные цели и достигать их. Чертой людей, которые ориентированы на такую потребность, является стремление делать все самостоятельно, однако, для них характерно избегание неопределенности, невозможностью конкретной оценки целей. Мотивация для них заключается в четкой формулировке цели и формировании преданности ей.
8. Потребность во власти проявляется в стремлении руководить другими. Основной вопрос возникает по поводу способности человека влиять и причины такого проявления. Их мотивация состоит в том, чтобы влиять на других с целью достижения результата.
9. Потребность в разнообразии реализуется у людей, которые в силу своих внутренних особенностей стремятся к постоянному переключению. При отсутствии такой деятельности мотивация строится на будущих планах и проектах, изменении взгляда на текущий вид деятельности, поддержания интереса работника к трудовым обязанностям как к постоянно изменяющемуся элементу.
10. Потребность в креативности проявляется в пытливости, любопытстве и нестандартном мышлении. Креативность - это качество, которое позволяет рассматривать идеи и задачи под новым углом зрения, что часто обеспечивает высокую эффективность и продуктивность работы.
11. Потребность в самосовершенствовании отражает желание независимости и совершенствования. Профессиональный рост подталкивает таких людей к самостоятельности. Мотивация таких работников требует умения сопоставлять стремления работников и потребности организации. Мотивация для таких людей ориентирована на постоянное повышение квалификации, направление на курсы, семинары, конференции, привлечение в качестве наставников и пр.
12. Потребность в интересной работе. Если высока потребность в интересной работе, то для руководства главное в качестве мотивации -обеспечить деятельность таким образом, чтобы люди могли воспринимать ее как полезную и интересную, так как в противном случае мотивационные факторы не будут иметь нужного эффекта129.
Использованные источники: 1. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное
129 Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити - Дана, 2004. - 399 с.
пособие / А.В. Дейнека, Б.В. Жуков - М.: Академия Естествознания, 2009. -368 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма - Инфра-М, 2014. - 464 с.
3. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация / К. Кинан -М.: Эксмо, 2015. - 80 с.
4. Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А. Маслоу - Питер, 2014. - 400 с.
5. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина - М.: Гуманитарный центр,2013. - 156 с.
6. Сорокин П.А. Система социологии / П. Сорокин. - М.: Астрель, 2008. -1003 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских - М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. - 320 с.
8. Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
9. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
10.Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
11. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
12. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
13.Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити -Дана, 2004. - 399 с.
14. Ситдикова Л.Б. Проблемы защиты прав потребителей в сфере оказания риэлтерских услуг / Л. Ситдикова // - Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 2: Юридические науки. - 2013. - с. 22-27.
15. Брайан Трейси Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
16. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
17. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева - СПб: Питер, 2012. - 405 с.
18. Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
19. Методология оценки вовлеченности [электронный ресурс] Режим доступа: http://axesgroup.ru/engagement/metodology/ дата обращения: 10.12.17)
