CC BY
258
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 6 (15), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
47
Добывающая Финансы Сельское хозяйство Строительство Химическая Электротехническая металлургия Производство оборудования связи
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Рисунок 3. Протяженность ГЦДС глобальной экономики по отраслям в мире.
В глобальной экономике наблюдалась тенденция роста данного показателя средней протяженности ГЦДС в период с 1995 года (1,74) до финансового кризиса 2008 года (1,86) [2], заставившего многие компании сменить иностранных контрагентов на отечественных поставщиков.
Кроме индекса протяженности экономистами также анализируется показатель «расстояния до конечного спроса», показывающий, сколько производственных стадий должен пройти продукт по пути к конечному потребителю. Чем выше его значение, тем больше сосредоточенность страны на производстве промежуточных товаров. Соответственно, для развитых стран данный показатель стремится к единице.
Таким образом, доля добавленной стоимости в экспорте каждой страны свидетельствует о зависимости ее промышленности и экспорта от импорта и показывает, какое место эта страна занимает в ГЦДС. При этом протекционистская политика отрицательно сказывается на интеграции страны в ГЦДС, а меры по привлечению иностранных инвестиций, напротив, оказывают положительное влияние. Большее вовлечение страны в ГЦДС
обеспечивает больший темп роста ее экономики, а анализ этих цепочек является важным для построения торговой политики страны, разработки мер по повышению национальной конкурентоспособности и обеспечения равномерности распределения доходов.
Список литературы
1. 1.Астахова А. Мировая торговля без прикрас и двойного счета/ [Электронный ресур^/URL: http://ecpol.ru/2012-04-05-13-42-46/2012-04-05-13-43-05/873-mirovaya-torgovlya-bez-prikras-i-
dvoj nogo-scheta. html/
2. Кондратьев В.Б. Глобальные цепочки добавленной стоимости в современной экономике/Фонд исторической перспективы/[Электронный ресурс]/ URL: http://www.perspektivy.info/print.php?ID=269044.
3. Конференция ООН по торговле: несколько десятков корпораций правят миром, и это хорошо. /Фин-маркет/[Электронный ресурс]/ URL: http://www. finmarket.ru/main/article/3244103
4. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2000. - 281 с.
5. Данные ЮНКТАД
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Задорожный Александр Владимирович
Студент-магистрант, БГТУ «ВОЕНМЕХ», г. Санкт-Петербург
АННОТАЦИЯ
Данная статья посвящена рассмотрению вопроса о системе мотивации персонала. Проанализированы характерные особенности теорий и моделей, типов, методов и подходов, которые придают целостность данной системе. Рассмотрен метод грейдирования, как один из методов инновационных моделей. Система мотивации необходима для создания эффективной системы управления персоналом.
ANNOTATION
This article deals with the issue of the system ofmotivation. We analyzed the characteristics of theories and models, types, methods and approaches that give the integrity of the system. The method of grading as a method of innovative models. The motivation system is needed for an effective personnel management system.
Ключевые слова: система мотивации, модели мотивации, грейдирование.
Key words: motivation system, models of motivation, grading.
Интерес к проблемам мотивации возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.
Одной из главных задач современных компаний является формирование эффективной системы управления,
в реализации которой огромную роль играет отлаженная система мотивации персонала.
В наше время различные научные и бизнес издания опубликовывают результаты исследований, проведенные с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором принимают участие руководители и сотрудники более тысячи компаний.
48
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 6 (15), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Оказывается, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 - 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. [4, с. 5]
Цель написания статьи заключается в изучении системы мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов интересующих руководителей и менеджеров по персоналу. Считается, что в основе поведения любого рабочего всегда лежит мотивация, за исключением деятельности на безусловных рефлексах.
Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова - «мотив». Словарь Фролова определяет термин «мотив» как осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека. [7, с. 344] Таким образом, мотивация — акт предоставления совокупности мотивов, которые послужат поводом для чьих-то действий.
Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Согласно словарю Фролова: «Система — совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство». [7, с. 513] Так и система мотивации является совокупностью множества теорий и моделей, типов, методов и подходов, которые придают ей целостность.
Эффективность той или иной системы мотивации в практическом плане во многом зависит от руководства предприятия, где грамотная система мотивация позволяет претворять в жизнь стоящие перед организацией цели. При этом важно разработать ту систему мотивации, которая подходит именно данному предприятию, и подобрать соответствующие способы мотивирования отдельно для каждого работника. По сути, менеджмент организации должен стараться сам выбирать, каким образом мотивировать каждого работника для выполнения основной задачи. Главное осуществить правильный выбор, в управленческом плане - «угадать» способ ориентирования сотрудников, направив их на достижение целей организации.
Для этого необходимо проанализировать структуру интересов и особенности характера каждого из членов трудового коллектива и на основании этого построить такую систему мотивации, которая вызывала бы предельно конструктивное организационное поведение и обеспечивала достижение организационного результата.
Следует напомнить, что не существует какой-то одной «правильной» системы мотивации, следуя которой, организация может максимизировать трудоспособность и отдачу каждого сотрудника для достижения целей организации. Любая система мотивации имеет свой срок годности, лишь по той причине, что у каждого человека со временем меняются предпочтения и потребности, которые могли бы удовлетворить, за внесенный им труд для достижения целей организации.
Совокупность отдельно взятых из ниже перечисленных элементов каждой подгруппы являются классическим примером системы мотивации.
Существует множество видов мотивации персонала, встречающихся в мотивационных теориях. Но следует обозначить основные, которые остаются неизменными для любого вида организации:
• материальная — повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные;
• нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании);
• моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации;
• организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. [2, с. 2]
Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала. До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому рассмотрев различные модели и теории можно получить более полное понимание управлением человеческим поведением.
Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы:
• содержательные (структурные) — отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;
• процессуальные — рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
Содержательные теории мотивации в свою очередь основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников. К ним относится классическая теория, основателем, которой является Ф.У.Тейлор, где главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы.
Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда, где он выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа: потребность во власти; потребность в успехе или достижении целей; потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга, которая является результатом анализа серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались ими с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. Вместе с тем плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой (фактор кон-
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 6 (15), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
49
текста). Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные — с факторами контекста. Согласно теории Ф. Герцберга, людям присущи два вида потребностей: потребность избегать страдания; потребность психологического роста. Так же существуют гигиенические факторы, помогающие предотвратить неудовлетворенность сотрудников работой и мотивирующие факторы определяющие содержание работы - признание успеха, рост ответственности и т.п. [3, с. 26]
Процессуальные теории мотивации рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности. В теориях этого типа трудовая мотивация рассматривается как подсистема процесса управления, в котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируются под воздействием конкретных организационных условий, особенностей личности и системы внешних побуждений — стимулов, применяемых к работнику менеджментом предприятия.
Так например теория ожидания В. Врума, где уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения ожиданий работников между затратами труда, его результатами, вознаграждения и ценности этого вознаграждения.
Теория справедливости, которая весьма похожа на предшествующую, в едином отличии подчеркивающее, что ценность вознаграждения для любого работника имеет относительный характер и зависит не только от сложившегося у него стандарта потребления и уровня цен на потребительском рынке, но и от цен на профессиональном рынке труда и установившегося в данной организации уровня оплаты.
Модель Л.Портера - Э.Лоулера, которая объединяет теорию ожидания и теорию справедливости. В приведенной модели речь идет о системе вознаграждения по результатам труда самого работника, то есть о той системе распределения по труду, которая сложилась внутри организации. [9, с. 185]
В нынешних условиях, кризиса мировой экономики основной целью каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Такая политика вынуждает организации придерживаться той стратегии, которая может помочь предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. В подобных условиях возникает объективная необходимость организации осуществлять деятельность таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для достижения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление.
Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится их мотивирование, чтобы удержать в рядах своего предприятия. [6, с. 401]
Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные системы
мотивации, которые были вышеперечисленны, так и инновационные модели мотивации работников.
Многие из инновационных моделей включают в себя современный метод грейдирования, который применяется в ведущих западных компаниях, позволяющий повысить эффективность системы мотивации, сделать ее понятной и прозрачной для сотрудников.
В.П. Чемеков дает следующие определения понятия «грейдинг» - технология построения системы управления персоналом и понятия «грейд» - установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты. [8, с. 8]
Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне.
Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдирования позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.
Суть грейдирования (от англ. grade - степень, класс) проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании.
На выходе создается система функционально -должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.
Принципы, лежащие в основе технологии грейдирования, открывают более широкие перспективы для развития организации. Если применять грейдирование в совокупности с другими кадровыми технологиями, такими, как оценка персонала и мониторинг результативности сотрудников, планирование и реализация горизонтальной и вертикальной карьеры, формирование кадрового резерва, обучение, материальное и нематериальное стимулирование, то можно создать современную эффективную систему мотивации персонала, управление компетенциями и карьерой. Все вышеперечисленное будет являться устойчивой основой для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации. [1, с. 53]
Знание и анализ структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом: формирование кадрового состава; организация труда; обучение и развитие; коммуникации.
Подводя итоги можно сказать, что мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Чтобы мотивировать работников и дать им возможность удовлетворить их потребности в обмен на эффективный труд, необходимо знать, что представляет для них наибольшую значимость.
50
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 6 (15), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Система мотивации определяется множеством составляющих, которые необходимы для создания эффективной системы управления персоналом.
Литература
1. Байер Н. Ю., Грошева С. А., Заржевский С. Г. Грейдирование как современный метод мотивации персонала. Н.Новгород Волго-Вятская академия государственной службы, 2011. 185 с.
2. Герчиков В.И. Мотивация персонала. М.: БПТ, 2010. 95 с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А, Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2010. 524 с.
4. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.:Эксмо, 2010. 103 с.
Лукичёв П.М. Мотивация и экономическая концепция счастья в менеджменте устойчивого развития// Синергия образования, науки, промышленности: труды международной научн.-практ. конф./Балт. гос. техн. ун-т. - Спб: 2008. - (Библиотека журнала «Военмех», Вестник БГТУ», № 2, с. 65-71.
6. Минасян С. С. Мотивация персонала. Научный журнал Молодой ученый. 2014. №1 401-403 с.
7. Фролов И.Т. Философский словарь. М.: Республика 2001. 719 с.
8. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 16 с.
9. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс 2007. 256 с.
5.
МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА ОСНОВЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ИНДИКАТИВНОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Любанова Татьяна Петровна
профессор, к.э.н., профессор кафедры маркетинга и инженерной экономики Донского государственного технического
университета, г. Ростов-на-Дону Зозуля Дарья Михайловна
доцент, к.э.н., доцент кафедры маркетинга и инженерной экономики Донского государственного технического
университета, г. Ростов-на-Дону Сафронов Андрей Евгеньевич
доцент, д.э.н., профессор кафедры маркетинга и инженерной экономики Донского государственного технического
университета, г. Ростов-на-Дону
АННОТАЦИЯ
В данной статье авторы рассматривают возможность модернизации производственной сферы промышленных предприятий Ростовской области на основе применения представленного алгоритма стратегического планирования, а также индикативного планирования и инженерного маркетинга.
ABSTRACT
The article is dedicated to the consideration of the Rostov region industrial enterprises production sphere modernization on the basis of application of the represented strategic planning algorithm, and also indicative planning and engineering marketing.
Ключевые слова: стратегическое планирование, индикативное планирование, план, промышленные предприятия, технические университеты, образование, инженерный маркетинг.
Keywords: strategic planning, indicative planning, plan, industrial enterprises, technical universities, education, engineering marketing.
В настоящее время в области работают около 9 тысяч промышленных предприятий, на которых занято 17% трудоспособного персонала, однако более половины из них находится на грани банкротства. Многие организации останавливают производство, некоторые - переходят на сокращенный рабочий день, неделю. Например, на четырехдневную рабочую неделю в январе этого года перешел таганрогский завод «Красный котельщик», входящий в Концерн ОАО «Силовые машины». Тяжелое положение сегодня наблюдается и на бывшем флагмане Ростовской экономики - Новочеркасском электровозостроительном заводе (НЭВЗ), который значительно сократил объемы производства. На грани закрытия Ростовский завод гражданской авиации (РЗГА 412) и т.д. Причины подобного положения дел различны и включают: сокращение портфеля заказов, несостоявшиеся контракты по импортозамещению, отсутствие инноваций и инвестиций, высокие процентные ставки по кредитам и т.п.
Как нам представляется, одной из причин сложившейся критической обстановки является отсутствие действенного механизма стратегического планирования развития промышленных предприятий. В основном, на предприятиях продолжается позаказное планирование, т.е. планирование под имеющийся заказ.
При этом необходимо отметить, что планирование необходимо любому предприятию даже в кризисных условиях, поскольку представляет собой динамичный процесс, позволяющий предвидеть и учесть изменения внешней среды, а также адаптировать внутренние факторы производства для дальнейшего развития и роста. Более того, рыночная система хозяйствования ориентирует предприятие на планирование как непрерывный творческий процесс в условиях неопределенности и непредсказуемости.
Для понимания природы планирования, по мнению авторов, необходимо его рассматривать как процесс и как
