СИНГАПУР: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

И.Г. Животовская

СИНГАПУР: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

За полвека независимого развития Сингапур - небольшое островное государство с населением в 4,8 млн. человек - превратился из отсталой страны «третьего мира» в развитую страну, став одним из крупных центров таких высокотехнологичных отраслей, как электронная и электротехническая промышленность, нефтепереработка, судо- и авиастроение. Ему принадлежит ведущее место в Юго-Восточной Азии по производству электронных компонентов, точных приборов и компьютеров (половина всего объема промышленного производства и 1/3 занятых в отрасли). В области судостроения и судоремонта Сингапур является третьим в мире (после Хьюстона и Роттердама). На долю предприятий Сингапура, производящих высокотехнологическую продукцию, приходится свыше 72% добавленной стоимости и более 1/2 занятых в промышленном секторе. В 1990-х годах благодаря динамичному развитию сектора финансовых услуг Сингапур превратился в один из ведущих мировых финансовых центров, став для соседних стран Юго-Восточной Азии своего рода «азиатской Швейцарией».

За период с 1965 по 2008 г. ВВП на душу населения Сингапура вырос с 512 долл. США до 38,9 тыс. долл. США, или почти в 76 раз (28). До азиатского кризиса 1997-1998 гг. темпы роста сингапурской экономики в среднем составляли 8% в год. Но и после 1997-1998 гг., несмотря на череду экономических спадов в 2001 и 2003 гг., рецессии в США после террористического нападения 11 сентября 2001 г., краха ценных бумаг высокотехнологичных компаний на Нью-Йоркской бирже и «азиатского птичьего гриппа», экономика Сингапура сохранила динамизм и достаточно быстро сумела выйти из кризиса. В 2004-2007 гг. темпы роста ВВП

страны колебались от 9 до 7,7%, а безработица не превышала 2,12,7% (31).

Индустриализация Сингапура и переход его в начале XXI в. в стадию постиндустриального развития в значительной степени стали возможными благодаря глобализации промышленного производства, включению экономики страны в международное разделение труда и формированию мирового рынка товаров и услуг.

Кризис индустриализма на Западе, проявившийся в полной мере к началу 1970-х годов, сопровождался выводом промышлен-но развитыми странами трудоемких и наименее конкурентоспособных видов производства в развивающиеся страны, обладающие источниками сырья и дешевой рабочей силой. Если обратиться к истории, то «точкой роста» мирового промышленного производства в средине 1960-х годов в равной степени могли стать как Латинская Америка, тесно связанная с США, так и страны азиатского региона, оказавшиеся в сфере влияния японского капитала, начавшего в середине 1960-х годов экспансию на мировые рынки.

Южная Корея, Тайвань и Сингапур стали первыми из так называемых «новых индустриальных страна» (НИС), которым с помощью привлечения прямых иностранных инвестиций и зарубежных технологий, а также экспортно-ориентированной индустриализации удалось совершить прорыв из «третьего мира» в «первый».

«Азиатская модель» экономического развития строилась на жестком государственном регулировании всех сторон экономической и социальной жизни, включая трудовые отношения и рынок труда. Без сомнения, существенными факторами успеха НИС на начальном этапе индустриализации были дешевизна рабочей силы, патриархальные ценности и трудовая этика, а также жесточайшее регулирование трудовых отношений (жесткая производственная дисциплина, запрет на забастовки, нерегулируемая продолжительность рабочего дня) в ущерб социальному развитию.

Другими составляющими этой модели были государственное планирование экономического развития и промышленная политика как инструмент обеспечения стратегических целей. Глобализация - прямые иностранные инвестиции, новые технологии, оборудование и способы организации производства - использовались развивающимися государствами (developmental state) НИС для последовательного перехода от одной стадии индустриального развития к другой. Одновременно с индустриализацией решались проблемы повышения квалификации рабочей силы и создания на-

циональных кадров для промышленного производства. На всех этапах развития правительства НИС вкладывали существенные средства в развитие образования и профессионально-технической подготовки, а также системы управления трудовыми ресурсами, используя для этих целей возможности, открываемые глобализацией. В частности, государство стимулировало профессиональную подготовку рабочих на предприятиях, привлекая к этой работе иностранные компании; совместно с иностранными фирмами создавались центры профессиональной подготовки; реализовывались программы обучения и стажировки специалистов за границей.

В целом можно сказать, что глобализация промышленного производства стала предпосылкой и фактором экономического развития НИС первой волны. Более того, сегодня эти страны сами активно влияют на процесс глобализации, осуществляя инвестиции и переводя «устаревшие» виды производств в менее развитые страны азиатского региона, создают там промышленные зоны и промышленные парки, часто выступают субподрядчиками американских и западноевропейских ТНК, став звеньями глобальных производственных цепей.

При всей схожести стратегии экономического развития каждая из этих стран шла своим путем, что было обусловлено не только имеющимся потенциалом, стартовыми условиями, но и историческими факторами. Если Южная Корея и Тайвань в значительной степени копировали опыт Японии и опирались и опираются в реализации стратегии развития на национальных предпринимателей, то руководство Сингапура в отсутствие национального капитала сделало ставку на привлечение транснациональных компаний (ТНК) и открытость экономики. Как пишет сингапурский исследователь Ли Лай-То, «перед Сингапуром никогда не стоял вопрос, глобализировать свою экономику или нет; проблема заключалась в том, как это сделать» (16, с. 48).

С помощью ТНК руководство Сингапура предполагало ликвидировать безработицу, осуществить индустриализацию страны и решить проблему подготовки квалифицированных кадров и рабочей силы. Для этих целей было создано специальное государственное агентство - Управление экономического развития, которое до сих пор успешно привлекает прямые иностранные инвестиции в страну, несмотря на возросшие операционные издержки. Сегодня в Сингапуре действует более 3 тыс. ТНК из США, Японии и Европы. Более половины из них - это американские компании, инвестирующие средства в электронную, нефтеперерабатывающую,

химическую промышленность, а в последние годы - в фармацевтическую отрасль и в развитие биотехнологий.

В сфере трудовых отношений стратегия Сингапура также отличается от южнокорейской или тайваньской. И Южная Корея (в большей степени), и Тайвань (в меньшей) копировали японскую систему пожизненного найма и модель взаимодействия профсоюзов и корпораций на предприятии. Кроме того, рынок труда в этих странах сегментирован - крупные корпорации активно использовали субподрядные отношения с мелкими и средними производителями, что обеспечивало рынку труда необходимую гибкость и позволяло легче адаптироваться к вызовам глобализации. Высокие темпы экономического роста (8-10%) на протяжении многих десятилетий и низкая безработица - не более 2,3% в год консервировали подобную систему трудовых отношений. Только азиатский финансовый кризис и необходимость повышения конкурентоспособности заставили правительства Южной Кореи и Тайваня начать процесс либерализации трудовых отношений и дерегулирование рынка труда.

Руководство Сингапура с начала 1970-х годов активно использует опыт западноевропейских стран в сфере трудовых отношений и рынка труда, постоянно адаптируя методы регулирования и стратегию развития трудовых ресурсов к меняющимся условиям функционирования мировой экономики и целям экономического развития страны.

За 50 лет Сингапур прошел все стадии индустриального развития - от трудоинтенсивного производства дешевой продукции до создания высокотехнологичных и наукоемких товаров. При этом главным стратегическим ресурсом и конкурентным преимуществом Сингапура в глазах ТНК была и остается трудолюбивая, исполнительная, а теперь и высококвалифицированная рабочая сила. Развитие трудовых ресурсов и инвестиции в человеческий капитал являются важнейшими составляющими стратегического планирования экономического развития страны. Так, сделав ставку на диверсификацию высокотехнологичного производства и развитие фармацевтического производства, правительство Сингапура, чтобы привлечь крупнейшие фармацевтические компании -«GlaxoSmithKline», «Pfizer» и «Merck», - инвестировало сотни миллионов долларов не только в создание соответствующей инфраструктуры и развитие базы для НИОКР, но также в подготовку кадров и привлечение ведущих исследователей в этой области из-за рубежа. Показателен опыт подготовки кадров для микроэлек-

тронной промышленности в Сингапуре, заложивший основу комплексного подхода к планированию и подготовке квалифицированной рабочей силы. С начала 1980-х годов развитие отрасли и ее обеспечение рабочей силой осуществлялось на основе стратегических планов. Благодаря этому в 1990-е годы в стране была создана комплексная система подготовки специалистов, включающая обучение рабочих, младших техников и инженеров. Управление экономического развития все эти годы обеспечивало привлечение в отрасль зарубежных программистов и инженеров, занимающихся разработкой программных продуктов и созданием новых технологий. Национальное управление научно-технического развития финансировало создание научно-исследовательских лабораторий и институтов на различных факультетах Сингапурского национального университета и координировало их деятельность в сфере НИОКР и подготовки национальных кадров (36).

Международные рейтинговые агентства, оценивающие привлекательность различных стран для ведения транснационального бизнеса, с 1999 г. ставят Сингапур на первые места по таким показателям, как производительность, конкурентоспособность и профессиональная подготовка рабочей силы. Высокую оценку международных экспертов получают также климат в сфере трудовых отношений и инфраструктура, созданная для подготовки и переподготовки рабочей силы (15). Сингапур сохраняет лидирующие позиции в этих сферах до сих пор. В 2007 г. Сингапур занял первое мест в рейтинге мировой конкурентоспособности по такому показателю, как развитие рынка труда (World Competitiveness Yearbook, 2007). В том же 2007 г. американское информационное агентство «Business Environment Risk Intelligences» (BERI) поставило Сингапур на первое место по уровню развития рабочей силы, а консультационная компания «Political & Economic Risk Consultancy Ltd (PERC)» - по уровню развития трудовых отношений. В докладе «Состояние глобальной конкурентоспособности 07-08» (Global Competitiveness Report 07-08) Сингапур занимает второе место по эффективности функционирования рынка рабочей силы (6).

В настоящем обзоре рассматриваются эволюция политики сингапурского государства в сфере трудовых отношений и рынка труда на разных этапах развития экономики страны, реформы рынка труда, а также антикризисная программа 2008-2009 гг. и меры по борьбе с безработицей.

Государственная система регулирования рынка труда Сингапура и корпоративизм как инструменты преодоления экономической отсталости и индустриализации страны (1960-1985)

Необходимость форсированного экономического развития страны в 1960-е годы требовала создания политической стабильности и благоприятного инвестиционного климата как главных условий привлечения МНК для реализации стратегии экспортно-ориентированной индустриализации. Дешевая рабочая сила на начальном этапе развития была основным конкурентным преимуществом страны в борьбе за иностранные инвестиции. Правительство в этот период установило жесткий контроль над рабочим и профсоюзным движением, осуществило замораживание заработной платы. Законом о трудовых отношениях, принятым в начале 1960-х годов, профсоюзы исключались из решения таких вопросов, как продолжительность рабочего дня, предоставление отпусков, увольнения. Национальный конгресс профсоюзов, тесно связанный с правящей Партией народного действия, практически стал единственным представителем интересов трудящихся. Альтернативные профсоюзы вытеснялись из системы трудовых отношений.

Однако уже к началу 1970-х годов трудоинтенсивная модель индустриализации исчерпала себя: страна не только решила проблему безработицы, но и начала испытывать недостаток в рабочей силе. Рост цен на нефть и включение в международное разделение труда новых развивающихся стран, таких как Малайзия, Индонезия, Таиланд, Индия, а затем и Китай, обладающих в избытке дешевой рабочей силой, обострили конкуренцию в этом сегменте производства.

Кроме того, для сингапурского государства экспортно-ориентированная индустриализация была не самоцелью, а инструментом преодоления отсталости. Опасаясь, что страна окажется заложницей трудоинтенсивной специализации и политики низких заработных плат, правительство Сингапура осуществляет так называемую «вторую промышленную революцию», побуждая национальные компании и ТНК повышать капиталоемкость производства и производительность труда, а также переходить к производству капиталоемкой продукции, в частности, путем размораживания роста заработных плат.

В 1972 г. в Сингапуре был создан Национальный совет по заработной плате, в состав которого вошли представители прави-

тельства, частных предпринимателей и Национального конгресса профсоюзов Сингапура (НКПС). Его задачей стало оказание помощи правительству в формировании генеральной линии в сфере оплаты труда. Совет разрабатывает ежегодные рекомендации по изменению размеров зарплаты, а также различные схемы стимулирования роста производительности. Рекомендации совета после одобрения правительства становятся основой для переговоров между предпринимателями и наемными работниками.

Новая экономическая политика предполагала некоторую либерализацию системы регулирования рынка труда. За основу новой системы была взята западноевропейская модель организации трудовых отношений, базирующаяся на формировании системы социального партнерства. В частности, был использован опыт корпоративизма в Нидерландах (31).

Для регулирования рынка труда и всего спектра трудовых отношений в Сингапуре была создана Трехсторонняя комиссия, в которую входят представители правительства (Министерство трудовых ресурсов), Национальной федерации работодателей и НКПС. В 1982 г. были внесены поправки в закон о профсоюзах. Согласно новому закону, основная роль профсоюзов заключалась в развитии взаимодействия трудящихся и работодателей, улучшении условий труда на производстве, а также повышении производительности труда и производства в целом как основы для повышения благосостояния работника и страны.

Политика стимулирования роста оплаты труда, проводившаяся в конце 1970-х - начале 1980-х годов, дала свои результаты. ТНК и сингапурские производители начали переводить трудоин-тенсивные производства в соседние страны, а правительство инвестировало большие средства в крупномасштабные проекты по развитию нефтехимии, судостроения и машиностроения, привлекая к их реализации иностранные ТНК. Правительство стимулировало также развитие сборочной электронной, радио- и электротехнической промышленности. Такая стратегия позволяла не только получать новые технологии, повышать производительность труда и конкурентоспособность и диверсифицировать экспорт, но и содействовать повышению уровня квалификации рабочей силы. В частности, в 1970-е годы совместно с ТНК правительство Сингапура создало несколько центров по подготовке кадров для точного машиностроения, металлообрабатывающей промышленности, электронного машиностроения, а также для решения проблем автоматизации и компьютеризации промышленного производства.

Совместные центры были созданы с такими концернами, как «Браун», «Филипс», «Сименс-Никсдорф».

Переход к производству технически сложной продукции потребовал повышения общего уровня образования и квалификации рабочей силы. Был создан государственный Фонд развития мастерства, который должен был компенсировать 70% затрат работодателей, связанных с подготовкой и переподготовкой рабочей силы. В дополнение к колледжам и политехникумам, занимающимся профессионально-техническим обучением молодежи, был создан Совет по профессионально-техническому образованию, в ведении которого находилась система профессионального обучения не только молодежи, но и взрослых работающих граждан.

В эти годы особый акцент был сделан на повышении общего образовательного уровня населения страны. Совершенствуется система школьного образования, принимаются меры по повышению его качества. Для взрослых работников были созданы специальные программы базового образования и изучения английского языка, являющегося одним из официальных языков в многоэтнич-ном Сингапуре. По мере компьютеризации производства активно внедряются программы по повышению компьютерной грамотности и навыков работы с информационными технологиями.

Правительство уделяет особое внимание развитию системы профессионально-технического обучения молодежи, совершенствованию инженерной и естественнонаучной подготовки в высших учебных заведениях, а также системы подготовки и переподготовки кадров. Развитие получают отдельные элементы системы обучения в течение всей жизни (lifelong education), призванной придать большую гибкость рабочей силе. В этой работе активное участие принимают профсоюзные организации под эгидой НКПС. Одновременно государство стимулировало развитие НИОКР и наращивало государственные инвестиции в эту сферу.

В 1980-е годы была ужесточена практика привлечения дешевой рабочей силы из-за рубежа и одновременно облегчен иммиграционный режим для высококвалифицированной рабочей силы.

Рецессия, начавшаяся в 1985 г., стала проявлением структурного кризиса сингапурской экономики, вызванного глобализацией. В некотором смысле этот кризис был сродни кризису индустриализма, поразившему страны Запада в начале 1970-х годов. Крупномасштабное производство (в частности, судостроение и нефтепереработка) в результате стремительного роста оплаты труда (с 1978 по 1982 г. средняя заработная плата в Сингапуре вырос-

ла на 81%) оказалось неконкурентоспособным в условиях обострения конкуренции на мировом рынке судостроения и в борьбе с нефтеперерабатывающими предприятиями, созданными странами Ближнего Востока и использующими дешевую рабочую силу из Индии, Пакистана и арабских стран (26).

Осознание перемен заставило руководство Сингапура в конце 1980-х годов не только пересмотреть стратегию экономического развития страны, но и приступить к реформам рынка труда и трудовых отношений, подчинив их целям глобализации экономики страны и повышения ее конкурентоспособности в глобальной экономической системе.

Реформирование рынка труда как инструмент повышения конкурентоспособности экономики в условиях постиндустриального развития и формирования экономики знаний (1987-2010)

Стратегический план экономического развития Сингапура на 1990-е годы предусматривал превращение страны в региональный центр услуг, обслуживающий как мировые ТНК, так и процесс глобализации сингапурских компаний. Планировалось увеличить вклад сферы услуг в создание ВНП и занятость до 60%. Финансовую поддержку должны были получить предприятия, занимающиеся финансовыми услугами, информационными технологиями, туризмом, ресторанным и гостиничным бизнесом, оказывающие транспортные и логистические услуги по обслуживанию мировых товарных потоков, идущих через Сингапурский порт. Другим амбициозным проектом сингапурского правительства стал проект по превращению города-государства в так называемый глобальный город, где должны размещаться штаб-квартиры ведущих мировых и сингапурских ТНК, занимающихся бизнесом в азиатском регионе, что становилось дополнительным стимулом для развития и диверсификации сферы услуг.

В индустриальном секторе упор был сделан на развитие национального предпринимательства и инновационного бизнеса, его включение в мировые производственные цепочки и установление стратегического партнерства с ТНК (17). В 1980-1990-е годы речь шла преимущественно о продукции, связанной с информационными технологиями, а с начала 2000-х годов государство активно стимулирует развитие биотехнологий, фармацевтической и меди-

цинской отраслей производства. Ставка делалась на развитие мелкого и среднего бизнеса.

Особое внимание в стратегии правительства было уделено стимулированию зарубежной инвестиционной деятельности сингапурских государственных и связанных с государством компаний и превращение этих компаний в ТНК (23).

Азиатский финансовый кризис, спад в сингапурской экономике и рост безработицы в 1997-1998 гг., а затем в период 20012003 гг. заставили правительство пересмотреть экономическую политику и стратегию развития, с тем чтобы подготовить переход Сингапура к обществу, основанному на знаниях. Как указывал в одном из своих выступлений в августе 2003 г. премьер-министр страны, основными направлениями трансформации существующей системы должны стать:

- создание условий для развития в обществе инновационных подходов к решению проблем, креативности и предпринимательской инициативы;

- дерегулирование и либерализация экономики, с тем чтобы обеспечить условия для процветания предприятий;

- поощрение в гражданах стремления к большей опоре на собственные силы, при поддержке со стороны общества и минимальной зависимости от государства.

Цель новой стратегии, по мнению руководства Сингапура, состоит в развитии предпринимательского потенциала страны и экономики, опирающейся в большей степени на частные предприятия и индивидуальные усилия и инициативу (15).

В соответствии с рекомендациями Комитета по пересмотру экономической политики правительство отошло от традиционной схемы, присущей корпоративистской модели регулирования отношений на производстве. В новой стратегии был сделан акцент на развитие конкурентоспособности рабочей силы и создание как можно большего количества хорошо оплачиваемых рабочих мест в тех секторах экономики, которые могут обеспечить устойчивое и поступательное развитие Сингапура в условиях глобализации и технологического прогресса (17).

В 1999 г. Министерство труда, переименованное в Министерство трудовых ресурсов, обнародовало генеральный план развития трудовых ресурсов - «Трудовые ресурсы 21», в котором были намечены шесть стратегических направлений деятельности, среди них: 1) разработка и внедрение политики планирования трудовых ресурсов; 2) развитие системы обучения в течение всей

жизни в целях повышения адаптации граждан к меняющимся условиям на рынке труда и увеличения возможностей для трудоустройства в течение всей жизни; 3) увеличение количества высококвалифицированных специалистов, в том числе и за счет привлечения из-за рубежа; 4) изменение условий и качества условий труда (17, с. 351-352).

Одновременно правительство начало реформы системы регулирования рынка труда, направленные на придание большей гибкости условиям оплаты труда и занятости, что должно было повысить эффективность адаптации сингапурских предприятий как к конъюнктурным спадам, так и структурным преобразованиям, скорость которых в условиях глобализации мировой экономики существенно возросла. Разрабатывая рекомендации по реализации заявленных реформ, правительство Сингапура опиралось на опыт Скандинавских стран, особенно Дании и Финляндии, и опыт Нидерландов.

Реформа системы оплаты труда

Необходимость пересмотра системы оплаты труда была связана с тем, что в 1980-е годы зарплата сингапурских рабочих росла темпами, превышающими рост производительности труда, что резко снижало конкурентоспособность сингапурской продукции на мировых рынках в условиях обостряющейся конкуренции со стороны Китая, Индии и других азиатских НИС.

Экономический комитет, созданный для разработки стратегии повышения конкурентоспособности сингапурской экономики, проанализировав ситуацию, разработал модель гибкой оплаты труда. Новая система строилась на отказе от жесткой увязки размеров оплаты труда с количеством проработанных лет и предполагала переход к системе, обеспечивающей тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью работника. Уровень оплаты труда должен был также учитывать вклад работника в общий успех предприятия. Для этого предлагалось разделить заработную плату на базовую, размер которой зависит от затрат труда, и переменную, призванную поощрять вклад работника в процветание предприятия. К переменной составляющей были отнесены бонусы, участие в распределении прибылей, иные виды поощрения, стимулирующие повышение производительности труда и инициативность работников.

Разработчики сформулировали также принципы, которыми должен руководствоваться работодатель при оценке труда работника, не нанося при этом ущерба конкурентоспособности своего предприятия. Зарплата должна справедливо возмещать затраты труда и обеспечивать стабильность доходов работника. Рост заработной платы не должен опережать повышение производительности труда. Рост доходов компании, а также эффективность работы сотрудников должны вознаграждаться надбавками к заработной плате, однако их выплата не должна носить постоянного характера.

Гибкая система оплаты труда должна была также стать важным инструментом адаптации компаний к кризисным ситуациям, позволяя им быстро реагировать и приспосабливаться к происходящим на рынке переменам, не прибегая к увольнениям или сокращению базовой заработной платы.

Внедрение системы было начато в 1988 г. с государственной службы, где занято более 145 тыс. человек. Министерство финансов на основе рекомендаций рабочей группы разработало новую систему гибкой оплаты труда госслужащих. По этой системе зарплата госслужащего состоит из базовой заработной платы, переменной составляющей ежемесячной оплаты труда (% от базовой зарплаты). Кроме этого, каждый госслужащий ежегодно получает фиксированную 13-ю зарплату и ежегодные премиальные в виде бонусов, размеры которых не фиксированы и имеют стимулирующее значение. При изменении экономической ситуации в худшую сторону все изменения размеров оплаты труда начинаются с сокращения бонусов, и лишь затем могут быть изменены переменная составляющая ежемесячной зарплаты и/или 13-я заработная плата.

Первую проверку система прошла во время азиатского финансового кризиса. В 1998 г. у госслужащих были сокращены ежегодные бонусы, а в 1999 г. общее сокращение зарплаты составляло от 3% у рядовых сотрудников министерств и ведомств до 5% у министров. Гибкая система оплаты труда позволила вовремя скорректировать оплату труда госслужащих и в период экономического спада 2001 г. - тогда сокращение составило 10%. В ходе рецессии 2003 г. последовало новое 10%-ное сокращение ежемесячной зарплаты министров и руководящих работников. В последнем случае была сокращена не заработная плата, а ежегодные бонусы (30).

В 2004 г. Экономическим комитетом совместно с Трехсторонней рабочей группой по вопросам реструктуризации оплаты труда был подготовлен доклад, в котором на основе анализа полу-

ченного опыта частному сектору была предложена модель, получившая название «Конкурентная основа для формирования заработной платы». Авторы доклада настаивали на том, что «гибкая структура оплаты труда будет способствовать устойчивости бизнеса, стимулировать привлечение инвестиций и создание новых рабочих мест». В то же время она должна «мотивировать менеджмент, а также рядовых работников среднего и низшего звена максимально добросовестно исполнять свои обязанности, а в условиях кризиса разделить бремя сокращения оплаты труда». Предполагалось также, что новая система оплаты труда станет частью общей политики управления человеческими ресурсами, что предполагает также создание возможностей для карьерного роста сотрудников, их доступ к системе повышения квалификации, переподготовки или получения дополнительного образования (30).

В рекомендациях указывалось, что система должна быть распространена на все предприятия и все секторы экономики. Для рядовых сотрудников компаний переменная составляющая не должна превышать 30% заработной платы (20% - ежегодные бонусы и 10% - переменная составляющая ежемесячной заработной платы), для менеджеров среднего звена переменная может колебаться в пределах 30-40%, а для топ-менеджеров - не менее 40%. Ежегодные бонусы должны служить вознаграждением за индивидуальные успехи сотрудников и их вклад в развитие компании.

В 2004 г. специальная рабочая группа провела работу по внедрению новой системы оплаты труда в четырех секторах экономики - гостиничном бизнесе, на предприятиях химической и электронной промышленности и в системе наземного транспорта. Были организованы краткосрочные курсы для менеджеров по работе с персоналом фирм, желающих перейти на новую систему оплаты труда.

В целом эксперты считают, что растущая экономическая нестабильность, толкающая работников на частую смену работы, а также увеличение доли частично занятых и распространение контрактных форм работы подрывает принцип зависимости размеров заработной платы от стажа и в конечном счете приведет к полному отказу от старой системы. Более того, переход к экономике, основанной на знаниях, скорее всего потребует дальнейшей реформы оплаты труда.

Накануне кризиса 2008 г. зарплата 84% всех работников Сингапура включала тот или иной компонент гибкой оплаты труда; при этом в 34% случаев использовалась гибкая схема установ-

ления ежемесячной заработной платы, у 54% работников в структуру выплат помимо заработной платы входили бонусы. В крупных компаниях с численностью занятых 200 и более человек гибкой системой оплаты труда были охвачены 90% всех работников, а на предприятиях, имеющих сильные профсоюзные организации, гибкая система оплаты труда введена в полном объеме. В то же время на мелких и средних предприятиях (25-200 человек) только 75% работников получают стимулирующие надбавки (23).

В 2008 г. средняя зарплата высшего управленческого звена в сингапурских компаниях составила 6,4 тыс. синг. долл. в месяц, профессионалов - 4,4 тыс., техников и работников среднего звена - 3 тыс., клерков - 1,9 тыс., торговых работников и работников сферы услуг - чуть больше 1,8 тыс. синг. долл. Зарплата квалифицированных рабочих и мастеров была на уровне 2,2 тыс., техников - 2 тыс., чернорабочих, подсобных рабочих и уборщиков - 975 синг. долл. в месяц. В целом с учетом спада, проявившегося в третьем квартале, рост заработной платы в Сингапуре в 2008 г. составил 4,2% против 5,9% в 2007 г. Сокращение произошло за счет уменьшения бонусов на 2,1% в 2008 г. (в 2007 г. размеры бонусов выросли на 8,3%). Что касается темпов роста базовой заработной платы, то они остались с 2007 г. неизменными и составили 4,3% (23).

В то же время в декабре 2008 г., когда спад проявился в полной мере, опросы показали, что руководители 40% предприятий, на которых работает 44% занятых, готовы пойти на сокращение заработной платы, если ситуация продолжит ухудшаться. При этом 74% опрошенных были готовы сократить ежегодные бонусы и 47% - базовую заработную плату.

В рекомендациях Трехсторонней рабочей группы по реструктуризации заработной платы на 2009/2010 г. предлагается увеличить переменную составляющую ежегодных вознаграждений, установить четкие критерии оценки деятельности каждого сотрудника, которые должны увязываться с результатами работы компании и самого сотрудника. Ежемесячные бонусы также должны зависеть от результатов деятельности компании и могут выплачиваться в любое время, что позволит компаниям адаптироваться к кратковременным непредвиденным потрясениям (20).

Использование гибких форм занятости в сингапурской экономике

В 1990-е годы в структуре занятости Сингапура произошли существенные изменения: доля занятых в сфере услуг к началу XXI в. достигла 68%, в то время как в промышленности работали чуть более 20% всех занятых. С сокращением промышленной занятости в прошлое уходит и девятичасовой график работы в течение пяти дней в неделю. Эффективная организация сферы услуг предполагает организацию обслуживания клиентов 24 часа в сутки 7 дней в неделю. В последние годы существенные изменения в сферу услуг вносит глобализация: растет аутсорсинг деловых услуг компаниями Запада и ТНК, усиливается конкуренция среди стран азиатского региона в этой сфере. Глобализация также ведет к распространению международных стандартов в сфере услуг, что предъявляет новые требования к организации занятости.

В исследовании, посвященном проблемам гибкой занятости, проведенном Министерством трудовых ресурсов Сингапура, указывалось, что Сингапур существенно отстает от других стран по масштабам использования гибких форм занятости. В то время как в Японии, США и Великобритании доля частично занятых работников в 1997 г. составляла 23, 17 и 24% соответственно, в Сингапуре на основе контрактов работали не более 1,5% всех занятых. Отставание от США и Японии наблюдалось и в сфере занятости лиц в возрастной группе от 55 до 64 лет. В Сингапуре доля работающих в этой возрастной группе в конце 1990-х годов была на уровне 43%, в то время как в Японии она составляет 67, а в США -59%. Что касается занятости среди женщин в возрасте 40-49 лет, то в Сингапуре доля работающих женщин из этой возрастной группы не превышает 57%, в то время как в Японии аналогичный показатель составлял 79% (9, с. 1-2).

Опираясь на мировой опыт, Министерство трудовых ресурсов с конца 1990-х годов активно пропагандирует внедрение гибких форм занятости, особенно в сфере услуг, рассматривая их как фактор повышения производительности труда и оптимизации использования рабочей силы с учетом потребностей производственного процесса или колебаний спроса на товары и услуги. Новые формы занятости позволяют также сокращать издержки, в том числе связанные с арендной платой за помещения, особенно в тех случаях, когда работа переводится на дом. Существенную роль гибкие формы занятости могут играть и во время спадов произ-

водства, позволяя работодателям сокращать издержки с помощью введения частичной занятости или уменьшения рабочих часов, не прибегая к увольнениям.

За последние десять лет ситуация в сфере гибкой занятости в Сингапуре несколько изменилась. Доля работников, работающих в режиме гибкой занятости, достигла в 2008 г. 9,4% (в частном секторе этот показатель составлял 7,4%), увеличившись по сравнению с 1998 г. почти на 7%. Однако основной формой рабочей недели в стране по-прежнему остается пятидневная рабочая неделя, которой охвачено, по данным Министерства трудовых ресурсов, 44% занятых. Шесть дней в неделю работают 18% занятых, пять с половиной дней - 16%. Доля трудящихся, работающих посменно или пользующихся другими формами организации рабочей недели, составляет 14% занятых (3).

В целях повышения конкурентоспособности сингапурских компаний правительство учредило в 2004 г. Трехстороннюю комиссию по вопросам гибкой занятости, целью которой была разработка стимулов для внедрения на предприятиях страны различных новых форм организации труда. В комиссию вошли представители Министерства трудовых ресурсов, Министерства общинного развития, юношества и спорта, системы социальных услуг, НКПС, Ассоциации малых и средних предприятий, Союза работодателей, Федерации деловых кругов Сингапура, Национальной федерации работодателей, Сингапурского института трудовых ресурсов и Наньянгского технологического университета. Для популяризации опыта перехода на гибкую систему занятости и освещения проблем, связанных с этим переходом, был создан альянс работодателей. Сегодня альянс проводит онлайновые консультации, а также издает специальный журнал, призванный распространять передовой опыт компаний, успешно внедривших и использующих гибкую занятость, разрабатывает и реализует специальные программы подготовки консультантов, оказывающих помощь малым и средним предприятиям во внедрении гибких программ занятости для различных категорий персонала с учетом потребностей как работодателей, так и работников.

Для оказания финансовой поддержки компаниям, готовым нанимать новых рабочих на условиях гибкой или частичной занятости, правительство создало Фонд содействия гибкой занятости (Flexi-Works! Fund). Еще один фонд поддержки форм занятости, позволяющих гармонизировать баланс рабочего и личного времени работников (Work-Life Works Fund), был создан в 2004 г. для

стимулирования возвращения на работу женщин. На различные гранты, выплачиваемые из указанных фондов, правительство выделило 13 млн. синг. долл. Из этих средств компании могут получить до 100 тыс. синг. долл. на мероприятия по внедрению гибкой занятости. Только за 2009 г. средствами этих фондов воспользовались около 640 компаний (1).

В 2009 г. правительство расширило сферу деятельности Фонда гибкой занятости. Кроме финансовой поддержки, оказываемой компаниям, готовым принять на работу новых сотрудников из числа безработных на условиях частичной занятости или гибкого графика работы, Министерство трудовых ресурсов начало финансировать расходы компаний, связанные с переподготовкой сотрудников служб персонала или с разработкой стратегии внедрения гибкой занятости.

Благодаря усилиям правительства и делового сообщества за период с 2001 по 2008 г. доля сингапурских компаний, использующих гибкие формы занятости, увеличилась с 21 до 28%. Исследования показывают, что среди различных форм гибкой занятости на первом месте по активности использования стоит частичная занятость. Временные контракты использует 22,6% всех компаний, внедривших гибкие формы занятости. Смещенные графики работы практикуются в 3,7% компаний. Гибкие графики работы получили распространение в 2,8% компаний. Работа на дому с использованием информационных технологий организована в 1,3% компаний. Активнее других используют гибкую занятость компании, работающие в сфере услуг, - 34,2%, в то время как среди промышленных и строительных предприятий доля таких компаний составляет 19,4 и 15,5%. Крупные компании активнее используют те или иные формы гибкой занятости (38,4% от общего числа), в то время как среди малых и средних предприятий эта доля немногим превышает 25% (3).

Однако в целом сингапурские предприниматели не склонны активно внедрять гибкие формы занятости. Опросы показали, что, по мнению 72% руководителей компаний, гибкая занятость далеко не всегда соответствует интересам работодателя и работников. 59% руководителей компаний указали на негативную реакцию со стороны работников при попытках ввести гибкие формы занятости, а 55% считают, что гибкая занятость не очень подходит для маленьких компаний (19).

В то же время многие эксперты отмечают, что гибкие формы занятости сегодня в значительной мере отвечают требованиям но-

вых поколений работников постиндустриальной эры, исповедующих иные, чем предыдущее поколение, взгляды на работу и жизнь. В связи с этим подчеркивается, что работодателям в целях привлечения и удержания молодых инициативных сотрудников, представляющих ценность для компаний, необходимо развивать и внедрять новые подходы к организации труда и занятости.

Сегодня правительство Сингапура использует систему гибкой занятости как инструмент сокращения зависимости сингапурской экономики от иностранных рабочих за счет более активного включения в трудовую деятельность женщин и возвращения на работу пенсионеров. Особенно эта тенденция усилилась во время кризиса 2008-2009 гг.

Регулирование использования иностранной рабочей силы

Потребность в иностранной рабочей силе в Сингапуре стала ощущаться уже на начальных этапах индустриализации. Несмотря на вывод трудоинтенсивных видов производства за рубеж, ее привлечение шло по нарастающей с начала 1970-х годов. В 2008 г. численность иностранных рабочих достигла 800 тыс. человек, что составляет треть всех работников Сингапура. В 2006 г. этот показатель был на уровне 670 тыс. человек.

Причин для привлечения иностранной рабочей силы в экономику страны сегодня несколько. Прежде всего, это перемены, произошедшие на рынке труда и в сингапурском обществе в последние два десятилетия. Рост благосостояния и образовательного уровня национальной рабочей силы привел к сокращению числа лиц, готовых заниматься непрестижным, тяжелым и низкооплачиваемым трудом.

Другим фактором, стимулировавшим приток иностранных рабочих, стало развитие сферы услуг с ее поляризованной «постиндустриальной» структурой занятости и ростом спроса не только на высококвалифицированных работников и профессионалов, но и на неквалифицированный обслуживающий персонал. Существенную роль в этом процессе сыграла стратегия регионализации и глобализации экономической и финансовой деятельности сингапурских компаний, что привело к превращению города-государства в важнейший финансовый центр и командный пункт для сингапурских и международных корпораций. Проект придания Сингапуру статуса «глобального города» реализуется в рамках

стратегических планов городского развития, что стимулировало спрос на иностранных рабочих со стороны строительного сектора.

Сегодня Сингапур испытывает нехватку не только в неквалифицированной и полуквалифицированной рабочей силе, используемой в промышленности, строительстве, а также в качестве обслуживающего персонала в сфере услуг (особенно в гостиничном и ресторанном бизнесе) и домашней прислуги. В то же время переход к экономике знаний, развитие высокотехнологичных и наукоемких видов производства требует все больше высококвалифицированных специалистов и работников. В связи с этим правительство Сингапура реализует специальные программы по привлечению талантов.

Сегодня в Сингапуре «рабочие-иммигранты» подразделяются на две группы - «иностранные рабочие» и «иностранные таланты». «Иностранные рабочие» - это малоквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные рабочие, выходцы преимущественно из менее развитых стран азиатского региона -Бангладеша, Шри-Ланки, Филиппин, отчасти Индии и Таиланда. С большинством этих стран у Сингапура подписаны двусторонние соглашения, регулирующие потоки мигрантов. В стране создана жесткая система разрешений на использование иностранной рабочей силы, позволяющая классифицировать ее квалификацию по уровням и соотносить размеры трудовой миграции с потребностями экономики страны, состоянием рынка труда, а также со стратегическими целями развития. В частности, в зависимости от квалификации и уровня оплаты труда иностранного работника устанавливаются различные квоты, размеры сборов, уплачиваемых работодателями, а также типы разрешений на работу и виды паспортов (35).

С конца 1980-х годов правительство Сингапура пытается сократить зависимость экономики от иностранной рабочей силы и стимулировать работодателей инвестировать средства в повышение производительности труда и автоматизацию производства путем увеличения размеров сборов и регулирования квот. В начале 2010 г. министерство трудовых ресурсов объявило о введении ряда мер, призванных оптимизировать использование иностранной рабочей силы, повысить ее качество и квалификацию. В частности, с июля 2010 г. по июль 2012 г. должно быть проведено поэтапное повышение сборов, уплачиваемых компаниями за иностранных рабочих. При этом размеры сборов будут дифференцированы в зависимости от уровня квалификации иммигрантов, с тем чтобы

побудить компании привлекать более квалифицированных работников, которые могут внести вклад в повышение производительности труда. Компании получили право долговременного использования иностранной квалифицированной рабочей силы - до 18 лет, в то время как для неквалифицированных рабочих максимальный срок пребывания в стране составляет шесть лет (32).

Ужесточая правила привлечения иностранной рабочей силы, власти Сингапура в то же время создают финансовые условия для повышения квалификации иммигрантов. В частности, компании могут направлять иностранных рабочих на курсы, используя для этих целей средства налогового кредита, предоставляемого компаниям для повышения производительности и внедрения инноваций, или средства Национального фонда производительности.

В целом власти Сингапура полагают, что сегодня численность иностранных рабочих в стране достигла приемлемого для общества уровня. Дальнейшее увеличение иностранных рабочих, по мнению экспертов, чревато нарушением сложившегося «этнического равновесия» между китайцами, малайцами, индусами и представителями других национальностей. Зафиксированное в 2009 г. сокращение численности иностранных рабочих на 4,2 тыс. человек (против увеличения числа рабочих-иммигрантов на 157 тыс. в 2008 г.) при росте занятости среди местного населения на 43 тыс. человек свидетельствует, по мнению экспертов, о серьезности намерений правительства сократить зависимость экономики страны от иностранной рабочей силы.

Переход к экономике знаний, предполагающий развитие высокотехнологичных отраслей производства и НИОКР, а также поиск новых ниш для регионализации научной и образовательной деятельности вузов и университетов страны (в частности, планы создания в Сингапуре регионального образовательного центра постоянной профессиональной подготовки и обучения на протяжении жизни) увеличивают спрос на таланты.

Чтобы привлечь в Сингапур квалифицированных специалистов на постоянное жительство, власти еще в 1989 г. провели либерализацию иммиграционных правил. Была введена облегченная процедура оформления разрешения на занятость, отменены ограничения на въезд лиц, находящихся на иждивении таких иммигрантов, и даже предусмотрено предоставление субсидированного государственного жилья. Для привлечения высококвалифицированных кадров в Сингапур во многих крупнейших городах мира были созданы специальные рекрутинговые центры. Активная гло-

бальная программа вербовки элитных кадров призвана создать в Сингапуре «оазис талантов». Надо отметить, что правительство добилось на этом направлении значительных успехов: в 2009 г. в Сингапуре проживали уже около 100 тыс. иностранных специалистов.

Кроме привлечения талантов из-за рубежа власти Сингапура прилагают усилия по возвращению соотечественников, уехавших в разное время из страны. Всего за границей сегодня проживают 180 тыс. сингапурцев. В 2006 г. для работы с соотечественниками, живущими за рубежом, правительство создало специальное агентство, которое открывает специальные Интернет-порталы и клубы, распространяет печатные издания, информирующие о жизни в стране и об открывающихся карьерных возможностях. Ежегодно в ряде стран проводятся специальные Дни Сингапура. Для сингапурских студентов, обучающихся за рубежом, организация «Связь с Сингапуром», созданная Министерством трудовых ресурсов и Советом по экономическому развитию, организует во время каникул специальные встречи, на которых их знакомят с карьерными перспективами, открывающимися на родине.

Правительство рассматривает привлечение иностранных квалифицированных специалистов как необходимую меру по обеспечению долгосрочного роста и процветания Сингапура. Правда, в обществе сегодня сформировалось неоднозначное отношение к этой стратегии. Многие эксперты полагают, что страна излишне полагается на «зарубежные таланты». Выражаются опасения, что привлечение зарубежных специалистов приведет к конкуренции за рабочие места, пространство и ограниченные ресурсы и что проблема будет решаться не в пользу граждан, а также что иностранные граждане не смогут полностью интегрироваться в сингапурское общество и быть лояльными по отношению к принявшей их стране (35).

Регулирование рынка труда Сингапура в условиях экономического спада 2008-2009 гг. и проблемы послекризисного развития

Мировой финансовый кризис 2008 г., спровоцированный крахом американского ипотечного рынка, докатившись до Сингапура, затронул прежде всего промышленность страны. Падение производства во втором квартале 2008 г. составило 4,9%, а в третьем - уже 11,5%. Больше других отраслей пострадала элек-

тронная промышленность, поскольку спад в сингапурской промышленности был вызван преимущественно сокращением спроса на электронику в Европе и США. Эти регионы являются основными торговыми партнерами Сингапура; на их долю приходится 33% всего сингапурского экспорта.

После объявления в июле 2008 г. в Сингапуре технической рецессии правительство приступило к разработке антикризисных мероприятий. В ноябре 2008 г. Трехсторонняя комиссия обнародовала рекомендации по регулированию занятости в условиях сокращения рабочих мест. В частности, предпринимателям предписывалось по возможности сохранять рабочие места и не прибегать к увольнениям. В качестве альтернативы предлагалось активнее использовать гибкую систему оплаты труда, в частности, осуществлять ежемесячные сокращения заработной платы за счет переменной составляющей фонда оплаты труда. Другими элементами стратегии выживания в условиях кризиса должны были стать сокращение рабочей недели, введение гибких условий занятости (включая перевод части персонала на временные контракты), принудительное отправление работников в неоплачиваемые отпуска, а также более широкое использование возможностей системы подготовки и переподготовки кадров. Активизация программ подготовки и переподготовки кадров в целях сохранения рабочих мест должна была, по мнению экспертов, заложить основу для дальнейшей структурной адаптации рынка труды к вызовам посткризисного развития экономики страны. Для оказания помощи предпринимателям в реализации предложенной программ были созданы специальные команды экспертов - TRUST (Tripartite Upturn Strategy Teams) из представителей Министерства трудовых ресурсов, предпринимателей и профсоюзов.

Одновременно с мерами по регулированию занятости Национальный совет по заработной плате в январе 2009 г. опубликовал свои рекомендации по регулированию оплаты труда в условиях кризиса. Программа регулирования заработной платы на 20092010 гг. предусматривала: замораживание заработной платы или ее сокращение; использование возможностей гибкой оплаты труда для сокращения издержек и принятие иных мер, направленных на снижение затрат; стимулирование повышения производительности. Перечисленные меры касались в первую очередь предприятий, испытывающих трудности, и должны были вводиться по согласованию с профсоюзами. Остальным компаниям было рекомендовано сдерживать темпы роста выплат работникам глав-

ным образом за счет сокращения переменной части оплаты труда (20).

Все перечисленные меры получили финансовую поддержку в бюджете 2009 г., озаглавленном «Сохранить рабочие места, заложить основу для будущего». Как отмечалось в бюджетном послании, пакет антикризисных мер, предложенный правительством, должен помочь сингапурским компаниям пережить кризис, сохранить рабочие места и создать условия для развития экономического потенциала и роста конкурентоспособности сингапурской экономики в долгосрочной перспективе. Всего на антикризисные меры правительство Сингапура выделило 20,5 млрд. синг. долл.

Антикризисная программа содержала как мероприятия, направленные непосредственно на сохранение рабочих мест и помощь в адаптации сотрудников к новым требованиям рынка труда, так и меры, направленные на развитие предпринимательской активности и расширение внутреннего спроса, что также должно было стимулировать создание новых рабочих мест.

На программу сохранения рабочих мест был выделено около 5 млрд. синг. долл. Эти средства были направлены на решение следующих задач:

- субсидирование рабочих мест путем предоставления специальных кредитов в виде денежных выплат в размере 12% на первые 2,5 тыс. синг. долл. зарплаты сотрудников, застрахованных в фонде социального страхования;

- увеличение субсидий участникам программ переподготовки кадров и создание специальной программы переобучения для специалистов, менеджеров, административных кадров и техников, с тем чтобы помочь им трудоустроиться во время кризиса (так называемая программа SPUR - Skills Program for Upgrading and Resilience);

- увеличение количества рабочих мест в государственном секторе на 18 тыс. в течение ближайших двух лет.

Помимо того, большой пакет финансовых мер был предусмотрен для оказания содействия бизнесу, прежде всего мелкому и среднему, в котором сосредоточено около 62% всех рабочих мест. В частности, 5,8 млрд. синг. долл. было выделено для стимулирования банковского кредитования производства и торговли, в том числе с использованием системы страхования рисков. Для поддержания конкурентоспособности и повышения уровня ликвидности сингапурских компаний правительство пошло на сокращение различных налогов и сборов, в том числе налога на доходы корпо-

раций, ввело правила ускоренной амортизации машин и оборудования, приобретенных в 2009-2010 гг., и приняло ряд других мер. В частности, на 400 млн. синг. долл. был увеличен Национальный исследовательский фонд.

Специальные средства были выделены на развитие внутреннего потребления и помощь домохозяйствам, которым были предоставлены различные налоговые льготы и послабления. Были установлены скидки с арендной платы за социальное жилье, сокращен налог на жилую недвижимость и подоходный налог для отдельных категорий населения. Предусматривалось также оказание целевой финансовой помощи экономически незащищенным группам населения - пенсионерам, малообеспеченным семьям и пр.

Одновременно в бюджет были заложены расходы на государственное финансирование программы преобразования Сингапура в комфортабельный глобальный город. Эти расходы предусматривали строительство жилья (4,4 млрд. синг. долл.), развитие городской коммунальной инфраструктуры (1,3 млрд.), реализацию экологических программ по созданию условий для устойчивого развития, развитие транспортной инфраструктуры, модернизацию систем образования и здравоохранения. Все перечисленные меры призваны не только сохранить, но и увеличить рабочие места, стимулировать внутренний спрос, поддержать производителей и максимально сократить безработицу. В качестве вынужденной меры компаниям, еще не перешедшим на гибкую систему оплаты труда, было рекомендовано ввести у себя такую систему при сокращении заработной платы. Временно были разрешены неоплачиваемые отпуска.

Спад в сингапурской экономике продолжался до третьего квартала 2009 г. Пик безработицы пришелся на третий квартал 2009 г., когда она составила 3,4%. Однако уже в четвертом квартале 2009 г. начался подъем и безработица сократилась до 2,1%. Всего за 2009 г. было создано 43 тыс. рабочих мест, причем в четвертом квартале 2009 г. было создано 37,7 тыс. рабочих мест, включая 1,4 тыс. мест в промышленности. В начале 2010 г. экономика Сингапура начала выходить из кризиса - экономический рост в первом квартале 2010 г. составил уже 13,1%.

За время кризиса самый высокий уровень безработицы был зафиксирован среди клерков, продавцов и работников сферы услуг. В июне 2009 г. безработица среди представителей этих профессиональных групп составила 7,6% (против 5,8% в июне

2008 г.); безработица среди промышленных рабочих в тот же период была на уровне 7,1% (4,4% в 2008 г.). Самый низкий уровень безработицы был отмечен среди работников умственного труда, менеджеров, административных работников: в июне 2009 г. среди представителей данного контингента она составила 3,9% (2,5% в 2008 г.).

Ключевую роль в сохранении рабочих мест, по мнению экспертов, сыграли специальные субсидии и доплаты низкооплачиваемым работникам. В частности, многие компании сократили число иностранных рабочих и стали активнее заполнять рабочие места гражданами Сингапура, используя для этого предложенную в бюджете схему государственного кредитования рабочих мест для низкооплачиваемых работников.

Позитивное воздействие на сохранение рабочих мест оказала и реализация программы по переподготовке кадров для квалифицированных работников (SPUR). Правительство выделило 650 млн. синг. долл. для субсидирования работодателей, готовых вместо увольнения отправлять работников на переобучение. Для работодателей, испытывающих трудности с наймом рабочей силы соответствующей квалификации, были созданы специальные программы «SPUR-работа» и программы переобучения профессиональных кадров, позволяющие нанимать работников и обучать их в соответствии с потребностями компании за счет государственных субсидий.

Количество различных курсов, предлагаемых в рамках SPUR, было увеличено с традиционных 150 до 800, причем все они были ориентированы на переподготовку высококвалифицированных специалистов. Многие компании используют новые возможности для повышения квалификации своих работников, необходимой для перевода производства на более высокие стандарты качества производства и продукции. Некоторые компании используют возможности SPUR для переподготовки сотрудников, чьи рабочие места сокращены, с тем чтобы использовать их на имеющихся вакансиях.

За время функционирования этой программы ее возможностями воспользовались 4 тыс. компаний, преимущественно из числа предприятий малого и среднего бизнеса. Переподготовку прошли 264 тыс. работников. Кроме того, работники могли повысить свою квалификацию самостоятельно, по собственной инициативе. В подобных случаях государство покрывало за счет субсидий до 90% стоимости обучения в рамках Системы продолжающегося

обучения и профессиональной подготовки (CET - continuing education and training), созданной для повышения квалификации рабочей силы еще в 2003 г. (8).

Для переобучения малооплачиваемых и низкоквалифицированных работников использовались традиционные модели переподготовки. К реализации программ переобучения работников в целях противодействия росту безработицы были привлечены центры профориентации, а также Институт занятости НКПС. Благодаря усилиям этих организаций новую работу смогли найти 47,6 тыс. человек.

В конце 2008 - начале 2009 г. предприниматели стали активнее использовать временные контракты. Рост числа занятых, работающих по контрактам, в 2009 г. составил 4,3%, а их доля в общей занятости увеличилась с 12,3 в 2008 г. до 12,7% в 2009 г. Большая часть контрактов заключалась на срок не более трех месяцев. Существенную роль в этом сыграли субсидии, выплачиваемые работодателям из Фонда поддержки гибкой занятости. В период кризиса компании могли получить из этого фонда грант в размере до 100 тыс. синг. долл. в случае приема на работу на условиях гибкой занятости безработных в возрасте от 30 лет и старше, находившихся без работы не менее шести месяцев.

Прогнозируя структурные последствия кризиса (свертывание одних видов бизнеса и появление других, что непосредственно отражается на структуре рабочих мест и вакансий), Совет по заработной плате рекомендовал правительству продолжить работу по совершенствованию системы непрерывного обучения и профессиональной подготовки работников, а также стимулировать работодателей к более активным действиям по переквалификации персонала, в том числе в рамках принятой в связи с кризисом программы SPUR.

Эти рекомендации нашли свое воплощение в бюджете 2010 г. Бюджет ориентирует сингапурскую экономику на повышение производительности и развитие инновационности страны в целях превращения Сингапура в высокоразвитую экономику мира и экономику знаний. Перед деловыми кругами поставлена цель -увеличить ежегодные темпы роста производительности до 2-3%, чтобы к концу десятилетия производительность выросла на 30% (2).

На цели повышения производительности сингапурской экономики в бюджете 2010 г. выделено сроком на пять лет 5,5 млрд. синг. долл., из них 3 млрд. синг. долл. предполагается направить

на технологическую модернизацию промышленного потенциала компаний, инновационную деятельность и реализацию мер по повышению производительности труда на всех уровнях - от национальной экономики, секторов производства до конкретных фирм. Кроме этого, введен специальный налоговый кредит, призванный стимулировать фирмы на реализацию программ по повышению производительности и внедрению инноваций.

Одновременно правительство выделило 2,5 млрд. синг. долл. на развитие системы непрерывного обучения и профессиональной подготовки кадров. На национальном уровне для реализации поставленной задачи создается Национальный совет по производительности и непрерывному образованию. В совет войдут наряду с правительственными чиновниками представители делового сообщества и профсоюзов. В задачу совета входит активизация всех имеющихся планов и программ в сфере развития трудовых ресурсов, развитие всеобъемлющей системы непрерывного образования и профессиональной подготовки, пересмотр деятельности различных государственных агентств в сфере повышения производительности труда и стимулирование более тесного сотрудничества в этой сфере между бизнесом, трудящимися и государственным сектором.

Предполагается трансформировать систему подготовки и переподготовки кадров в единую образовательную среду для непрерывного обучения взрослых на протяжении всей жизни (lifetime education), в которой наряду с программами повышения профессиональной квалификации будет предусмотрена также возможность получения высшего образования. Тем самым правительство намерено решить проблему не только непрерывного развития многофункциональных знаний и профессиональных навыков, но и расширения компетентности работников. В качестве первого шага к построению такой системы было принято решение продлить действие SPUR, ориентированной на переподготовку так называемых «белых воротничков» во время кризиса еще на три года.

Кроме того, правительство намерено реализовать специальные проекты профессионального развития работников низкой квалификации. В частности, предложено создать систему повышения компетентности этой категории работников, направленную на развитие навыков и способностей, с тем чтобы расширить для них возможности трудоустройства. Проект рассчитан на три года и должен охватить как низкооплачиваемых работников, так и безработных, столкнувшихся с проблемами при трудоустройстве. В

рамках проекта предусматривается предоставление субсидий работодателям, отправляющим своих низкооплачиваемых работников на курсы переквалификации, в размере 90-95% заработной платы работника и стоимости курсов. По завершении обучения каждый работник получает правительственный грант в размере 400 синг. долл.

В бюджете 2010 г. предусмотрено расширение действия системы доплат низкооплачиваемым работникам, с тем чтобы сохранить их на рабочих местах. Размер таких выплат предполагается увеличить со 150 до 400 синг. долл. Предполагается, что большая часть таких выплат будет перечисляться работникам старших возрастов. Расширен контингент лиц, имеющих право на получение подобных доплат. Если раньше их получали работники, чья заработная плата равнялась 1,5 тыс. синг. долл. в месяц, то теперь в эту группу войдут лица с ежемесячной зарплатой в 1,7 тыс. синг. долл. (2).

В целях повышения инновационного потенциала компаний, стимулирования бизнеса к инновациям и переходу на наукоемкие виды продукции правительство вводит специальные налоговые льготы. Так называемый кредит на повышение производительности и развитие инноваций предусматривает налоговые льготы для МСП при осуществлении вложений в развитие НИОКР, для приобретения интеллектуальной собственности, при регистрации интеллектуальных прав, на инвестиции в автоматизацию. Кроме этого, специальные налоговые стимулы предусмотрены для компенсации затрат на повышение квалификации работников и переподготовку кадров. Работодатель получает грант в размере 250% налога, взимаемого с первых 300 тыс. синг. долл. расходов, которые несет работодатель в связи с обучением работников. Налоговые льготы могут быть получены и в том случае, если работодатель использует государственную систему обучения низкоквалифицированной рабочей силы или обращается к государственной системе подготовки и переподготовки кадров (2). Программы направлены преимущественно на поддержку усилий МСП в этой области.

Новая стратегия экономического развития страны направлена на повышение производительности экономики страны, как важнейшего фактора обеспечения ей конкурентных позиций на национальном, региональном и мировом рынках. Указанная цель сегодня является не только делом отдельных компаний и корпораций, но и получает интеллектуальную, организационную и финансо-

вую поддержку государства. В частности, правительство возложило на такие государственные органы, как Сингапурское агентство по развитию трудовых ресурсов (Workforce Development Agency -WDA) и Комитет по стандартам, производительности и инновациям (Standards, Productivity and Innovation Board - SPRING), работу с ассоциациями предпринимателей и промышленников, профсоюзами и академическим сообществом по формированию атмосферы понимания важности данной проблемы в обществе и предпринимательской среде, изучению и распространению передового опыта в этой области, выработке различных методик и рекомендаций (2).

Одной из задач нового стратегического плана является превращение Сингапура в азиатский узел (hub) мировой экономика для глобальных корпораций, желающих развивать свою экономическую деятельность в Азии, и для азиатских предприятий, глобализирующих свою деятельность. Предполагается развитие сектора профессиональных услуг для ТНК, создание пула менеджеров, специалистов и управленцев, имеющих опыт работы и ориентированных на работу в Азии.

В список секторов экономики, развитию которых правительство Сингапура отдает приоритет в ближайшем будущем, кроме фармацевтики, нефтехимии, нефтепереработки, высокотехнологичных производств химической промышленности, производства полупроводников, аэрокосмической отрасли и судостроения включены производство солнечных батарей и офшорный инжиниринг.

Бюджет 2010 г. предусматривает также меры по стимулированию развития финансового сектора и его регионализацию и глобализацию - расширение деятельности биржи ценных бумаг и сингапурской товарной биржи, а также офшорного страхового бизнеса. Для привлечения в Сингапур различных видов транснациональной деловой активности, располагающих высоким потенциалом роста, разработаны меры по развитию системы международных юридических услуг, включая привлечение в этот сектор иностранных компаний и инвестиций.

Правительство Сингапура намерено использовать географическое положение страны для ее превращения в центр по обслуживанию международных морских перевозок, для чего бюджетом предусмотрены финансовые и налоговые стимулы для развития финансовых, фрахтовых и брокерских услуг.

Правительство также намерено оказать содействие в повышении конкурентоспособности сингапурским предприятиям, за-

нимающимся техническим обслуживанием, текущим и капитальным ремонтом авиационной техники, предоставив сектору соответствующие налоговые льготы и стимулы (26).

В целом экономика Сингапура достаточно уверенно пережила спад, вызванный финансовым кризисом 2008 г. Общее число сокращений за время кризиса 2008 г. составило лишь 22,7 тыс. человек, что существенно ниже показателей, зафиксированных во время азиатского финансового кризиса 1997-1998 гг. и рецессии 2001 г., когда численность безработных достигала соответственно 42,1 тыс. и 79,5 тыс. человек.

По мнению экспертов, позитивная динамика на рынке труда в течение всего периода спада в значительной степени была связана с реализацией рекомендаций Трехсторонней комиссии и бюджетных мер по сохранению рабочих мест во время кризиса. Сложившаяся за последние годы система регулирования рынка труда в Сингапуре продемонстрировала в целом свою эффективность, обеспечив достаточно высокую адаптивность страны к переменам и потрясениям, с которыми сталкивается сегодня глобальная экономика.

* * *

Особенности «сингапурской экономической модели» заключаются в том, что политические элиты страны даже в условиях неолиберальной глобализации и открытости своей рыночной экономики продолжают придерживаться идеологии «девелопмента-лизма», т.е. последовательно реализуют стратегию поступательного экономического и социального развития. При этом система государственного управления Сингапура демонстрирует высокую способность адаптироваться к меняющимся условиям и открытость новым идеям. Это относится в том числе к системе трудовых отношений и регулирования рынка труда.

Стратегическая инициатива в деле преобразования трудовых отношений и регулирования рынка труда в Сингапуре на всех этапах развития страны принадлежала государству и подкреплялась различными программами, реализуемыми Министерством трудовых ресурсов и другими государственными ведомствами и агентствами, призванными оказывать поддержку развитию сингапурского бизнеса.

Выстраивая национальную систему экономического регулирования, Сингапур использует опыт промышленно развитых стран Запада, в том числе и в сфере трудовых отношений. Результатом

стало развитие системы социального партнерства и создание такого института, как Трехсторонняя комиссия, играющего сегодня важную роль в разработке рекомендаций и реализации программ правительства в сфере регулирования трудовых отношений и рынка труда. Подобный подход, строящийся на основе консенсуса, обеспечивает системе регулирования рынка труда достаточно высокую степень гибкости, что позволяет сингапурской экономике адаптироваться к убыстряющимся под воздействием технического прогресса переменам в международном разделении труда и стратегии ТНК, а также негативным последствиям глобализации.

Список литературы

1. Fact sheet - Flexi-Works! - Mode of access: www.mom.gov.sg/Home/MOM.../ Factsheet%20-%20Flexi-Works!.pdf

2. Budget 2010 Key budget initiatives 1: Raising productivity: skills, innovation and economic restructuring. - Mode of access: http://www.mof.gov.sg/budget_2010/ key_initiatives/ raising_productivity.html

3. Conditions of employment 2008. - Mode of access: http://www.mom.gov.sg/ pub-lish/mompotal/en/press_room/press_releases/2008/20081222-conditions.html

4. Conditions of employment, 2008. - Singapore: Ministry of manpower, 2008. - 27 p.

5. Course offerings under skills program Conditions of Employment 2008 for upgrading and resilience (SPUR) increased by five-fold. - Mode of access: http:// www.mom.gov.sg/publish/momportal/en/press_room/press_releases/2009/200901 06-Ex_SPUR.html 20090106-Ex_SPUR.html

6. Developing a globally competitive workforce. - Mode of access: http://www. mom.gov.sg/publish/momportal/en/communities/employers/developing_a_competi tive.html

7. Ducanes G., Abella A. Labour shortage responses in Japan, Korea, Singapore, Hong Kong and Malaysia: A review and evaluation. - Bangkok: ILO, 2008. -46 p. - (Working paper N 2).

8. Daipi H. Fair and progressive workplace practices committee of supply / Speech 3 by Senior Parliamentary Secretary Mr. Hawazi Daipi, 13 February 2009, Parliament. - Mode of access: http://www.mom.gov.sg/publish/momportal/en/press_ room/mom_speeches/2009/20090213-committee1 .html

9. Flexible work arrangements: Part-time work. - Singapore: Ministry of Manpower, 2001. - 27 p.

10. Frans Berkhout F., Angel D., Wieczorek A.J. Asian development pathways and sustainable socio-technical regimes // Technological forecasting and social change. -The Hague, 2009. - Vol. 76, N 2. - P. 218-228.

11. Frans Berkhout F., Angel D., Wieczorek A.J. Sustainability transitions in developing Asia: Are alternative development pathways likely? // Technological forecasting and social change. - The Hague, 2009. - Vol. 76, N 2. - P. 215-217.

12. Infocomm 21 Masterplan: Manpower Development. - Mode of access: http://www.

ida.gov.sg/News%20and%20Events/20060926105202.aspx?getPagetype=37

13. Labor market reforms in Singapore. - Mode of access: http://www.tradechakra. com/economy/singapore/labor-market-reforms-in-singapore-20.php

14. Launch of Manpower 21 Plan. - Mode of access: http://www.mom.gov.sg/publish/ momportal/en/press_room/press_releases/1999/19990831-Launch0fManpower21 Plan.print.html?Status=1

15. Lee Hsien Loong Remaking the Singapore economy. - Mode of access: http:// unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/APCITY/UNPAN011701.pdf

16. Lee Lai-To. Singapore's globalization strategy // East Asia. - L., 2000. - Vol. 18, N 2. - P. 36-49.

17. Leggett Ch. The fourth transformation of Singapore's industrial relations. - Mode of access: http://www.airaanz.eco.usyd.ed.au/papers/Leggett.pdf

18. More companies adopting flexible work system. - Mode of access: http://www. strait-stimes.com/SME%2BSpotlight/SME%2BHighlights/Story/STIStory_429251.html

19. More companies benefited from the flexible work scheme. - Mode of access: http://www. 938live.sg/News/Singapore/EDC090914-0000161/Parliament_More_ companies_benefited_from_the_flexible_work_scheme

20. National wages council guidelines 2009/2010. - Mode of access: http://www.mom. gov.sg/publish/momportal/en/press_room/press_releases/2009/20090603-national. html

21. Osman-Gani A. M. Human capital development in Singapore: An Analysis of national policy perspectives. - Mode of access: http://unpan1.un.org/intradoc/ groups/public/documents/APCITY/UNPAN027158.pdf

22. Phelps N.A., Wu F. Capital's search for order: Foreign direct investment in Singapore's overseas parks in Southeast and East Asia // Polit. geography. - The Hague, 2009. - Vol. 28, N 2. - P. 44-54.

23. Report on wages in Singapore 2008 and Singapore yearbook of manpower statistics 2009. - Mode of access: http://www.mom.gov.sg/publish/momportal/en/press_ room/press_releases/2009/20090630-Wages.html

24. A hard slog, not a leap frog: Globalization and sustainability transitions in developing Asia / Rock M., Murphy J.T., Rasiah R., van Seters P., Managi S. // Technological forecasting and social change. - The Hague, 2009. - Vol. 76, N 2. -P. 241-254.

25. Singapore and the Recession of 1985. - Mode of access: http://www.helium.com/ items/1763059-singapore-and-the-recession-of-1985

26. Singapore Budget Summary 2010. - Mode of access: http://www.iyerpractice.com/ images/Singapore_Budget_Summary_2010%20-%20LR.pdf

27. Statistics. Time series on per capita GDP at current market prices. - Mode of access: http://www.singstat.gov.sg/stats/themes/economy/natac.htm

28. Summary of ESC Key Recommendations. - Mode of access: http://www.edb.gov. sg/etc/medialib/downloads/pdf_documents_for.Par.71157.File.tmp/Annex%20A.pdf

29. Summary of ESC Key Recommendations. Goal: High-skilled people, innovative economy, distinctive global city. - Mode of access: http://www.esc.gov.sg/ attact-ments/ESC%20Press%20Release%20Annex%20A%20-%20Summary%20of%20 Key%20 Recommendations0/o 201%20Feb_0346.pdf

30. Tan Soo San Wage reform and tripartism: A test of trust at work. - Mode of access: http://www.cscollege.gov.sg/cgl/EthosPast/04Nov/05Wage.pdf

31. Thangavelu Sh. Global financial crisis: Impact on Singapore and ASEAN. - Mode of access: http://www.eaber.org/intranet/documents/80/1037/WPS_2008_49.pdf

32. Tripartite advisory on managing manpower challenges for enhanced competitiveness and sustainability. - Mode of access: http://www.mom.gov. sg/publish/etc/medialib/mom_library/corporate/files.Par.16787.File.dat/(Annex)Tri -partite Advisory on Managing Manpower Challenges _final_.pdf

33. Tripartite Taskforce report on wage restructuring. - Singapore: Ministry of Manpower, 2004. - 136 p.

34. Two national CET campuses to boost workforce development. - Mode of access: http://www.press_release/2009/20090820-Two_CET_campuses.html

35. Yeoh B.S.A. Singapore: hungry for foreign workers at all skills levels. - Mode of access: http://www.migrationinformation.org/Profiles/display.cfm?ID=570

36. Zheng C., Hu Mei-Chin. Challenges to ICT manpower planning under economic restructuring: Empirical evidence from MNC's in Singapore and Taiwan // Technological forecasting and social change. - The Hague, 2009. - Vol. 75, N 6. -P. 834-853.