CC BY
37
42
Социальная сфера
УДК 379.8.092 ББК 77
СИНЕРГЕТИКА КАК СПОСОБ КОРПОРАТИВНОГО ВОСПИТАНИЯ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
М.Э. Вильчинская-Бутенко
Санкт-Петербургский государственный экономический университет
191023, Санкт-Петербург, Садовая улица, 21
Потребность научного осмысления феномена корпоративного воспитания в первую очередь связана с глобальными изменениями современной цивилизации, которые заставляют нас менять традиционные взгляды, признавая, прежде всего, приоритет антропологических, духовных и социокультурных ценностей в бытовании человека XXI столетия. В связи с этим актуализируется значимость изучения новых представлений не только о человеке как креативном субъекте, носителе новой культуры и ценностных установок, но и о конкретной сфере реальности.
Сам термин «корпоративное воспитание», в отличие от терминов «корпоративное обучение», «обучение персонала», «формирование лояльности персонала к организации» или «формирование ценностей сотрудников организации» в практике российского менеджмента не используется, поскольку установка на «управление кадрами» (а не «человеческим капиталом»), присущая российскому менеджменту, скорее, нацелена «гасить пожар», чем ориентироваться на реализацию долгосрочных - на десятки лет - планов. Между тем «корпоративное воспитание» подразумевает систематизированную педагогическую деятельность, направленную на формирование корпоративной культуры личности и организации (М. Н. Певзнер, О. Грауманн, П. А. Петряков), а это значит, что границы данного термина гораздо шире, чем просто корпоративное образование, формирование корпоративных ценностей, лояльности персонала и т.п. Необходимость концептуального осмысления корпоративного воспитания приводит к восприятию трудовой организации как динамической системы, обладающей характеристиками сложности, открытости, нестабильности, нелинейности, хаотичности и неравновесности, целенаправленно самодвижущейся и саморазвивающейся в пространственно-временной среде. Перечисленные характеристики трудовой организации детерминированы наличием источника энергии, который находится внутри нее, обеспечивает запас ее прочности через обмен энергией с внешней средой, а также наличием системы элементов, взаимодействующих друг с другом и внешней средой.
Следует отметить также важность синергетического подхода к корпоративному воспитанию для современной России: в последние годы замкнутая статичная личность человека индустриального принципиально изменилась - она стала динамичной; изменения произошли и в трудовых организациях, уже два десятилетия находящихся в зоне бифуркации. В этих условиях важно не только понять происходящие в трудовых организациях процессы самоорганизации, но и задать необходимые параметры, адекватные тем инновациям, которые возникают в обновляемом социокультурном пространстве. Также в рамках синергетической теории специфика корпоративного воспитания определяется изменением его главного объекта и субъекта одновременно - члена трудовой организации, способного к самоорганизации и воспроизводству культурной традиции.
В связи с вышесказанным представляется целесообразным определить: возможно ли в принципе говорить о синергетике корпоративного воспитания в контексте педагогической культурологии, под которой автор, вслед за М.А. Ариарским, понимает «область науки и социальной практики, которая интегрирует в себе основы философской антропологии, культурологии и педагогики и, опираясь на их взаимодействие и взаимовлияние, раскрывает методику социально-культурного просвещения и вовлечения индивида в культурную деятельность, способствующую преобразованию знаний о культуре в нравствен-
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 4 (22). 2014.
43
но-эстетические убеждения, в нормы и принципы духовной жизни, в умения и навыки креативной деятельности» [1, с.247]. Усиление культурологической составляющей в обеспечении общекультурного развития личности в процессе ее социализации и, в частности, проблемы культуры труда и культуры профессионально-трудовой деятельности - тренд последних двух десятилетий российской действительности; он сопряжен с процессами формирования креативного (постиндустриального) общества и креативной экономики. Отечественная и мировая наука ныне едины в принципиальной позиции: креативность становится основным источником экономической ценности, а ведущей проблемой приведения личностных качеств специалиста в соответствие с новыми требованиями информационно-креативной эпохи выступает проблема соотношения саморазвития и профессиональной деятельности, стержнем которой, в свою очередь, является диалектическое единство профессионального мастерства и общекультурного развития. Важную роль в разрешении этой проблемы играет система корпоративного воспитания, под которой целесообразно понимать совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов (субъектов, средств, форм, методов), сопровождающих единый целостный непрерывный процесс развития личности работника с целью формирования у него определенных профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для успешной адаптации и инкультурации в трудовом коллективе и организации в целом.
Поскольку нас интересуют возможности проявления синергетического эффекта в трудовой организации, следует отметить, что главенствующее место среди всех ресурсов в ней занимают человеческие ресурсы; обладая запасами творческой энергии каждой отдельной личности, они в принципе неисчерпаемы, на их синергетический потенциал справедливо указывал П. Друкер: производить экономические результаты способны только человеческие ресурсы; остальные ресурсы, подчиняющиеся законам механики, «можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов» [2]. Чтобы человеческий «ресурс» преобразовался в «потенциал», необходимо наличие, во-первых, некоторого множества объектов (элементов системы), обладающих совокупностью интеллектуальных, духовных и физических способностей, которые вне взаимодействия не проявляются; во-вторых, возможностей для реализации указанной совокупности способностей (при этом из объектов деятельности эти элементы системы превращаются в субъекты деятельности); в-третьих, должен появиться некий продукт совместной деятельности (рис. 1).
I
ч Ресурс |
Ч -
ч
"-------Г
I
'Объект
___N_____
\
__1------
Субъект
- -у-----
i у
Продукт
Рис. 1. Схема перехода ресурса в потенциал
Данная схема еще не означает получение синергетического эффекта, а только лишь - преобразование ресурса в потенциал, последний может впоследствии обеспечить синергетический эффект.
Анализируя позиции отечественных авторов, И. В. Хащанский выделил три направления в развитии представлений о синергетическом потенциале [3, с.119]:
а) синергетический потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или раскрытия системы различных ресурсов, непосредственно связанных с ее функционированием (Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов, Г. А. Котельников); оценка синерге-
44
Социальная сфера
тического потенциала заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется;
б) синергетический потенциал - способность комплекса ресурсов решать поставленные перед системой задачи (Г. К. Селевко, Н. М. Таланчук, А. А. Колесников); для оценки необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы;
в) синергетический потенциал - система факторов-условий, составляющих, обеспечивающих достижение целей деятельности и возможностей целесообразного использования ресурсов (Б. Г. Грачёв, Н. Н. Киселёв, С. А. Сухоруков, В. А. Уханов); при оценке синергетического потенциала характеристики отдельных составляющих системы должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Признавая ресурсную природу организации, автор все же склонен понимать под синергетическим потенциалом не совокупность ее ресурсов - люди, капитал, технологии, материалы, информация (это сфера экономики организации) и не способность комплекса ресурсов решать поставленные перед трудовой организацией задачи (это сфера менеджмента). Подход Б. Г. Грачёва, Н. Н. Киселёва, С. А. Сухорукова, В. А. Уханова к пониманию синергетического потенциала кажется автору наиболее приемлемым, поскольку с позиции педагогической культурологии дает возможность реализовать задачи корпоративного воспитания и возможности целесообразного использования человеческих ресурсов трудовой организации.
По мнению И.П. Подласого [4], главной задачей хорошо организованного воспитания является подготовка индивида к трем главным ролям: гражданина, работника и семьянина. Применительно к корпоративному воспитанию это утверждение также справедливо. Однако, по мнению автора, современными российскими менеджерами на фоне активных контактов и взаимодействий членов трудовой организации с внешней средой (супругами, детьми, друзьями, родителями и др.) субъектом воспитательного процесса акцент в корпоративном воспитании расставляется иначе, чем обозначено у гуманиста И.П. Подла-сого: вместо воспитания гражданина вначале идет воспитание эффективного работника, затем - хорошего семьянина (это объяснимо, поскольку без учета семейных ценностей в корпоративном воспитании неизбежен конфликт интересов организации и семьи, ставящий работника перед необходимостью выбора приоритетов) и, наконец, гражданина, поскольку всякая организация как социальный институт интегрирована в определенное общество. Подобная практика «корпоративного воспитания» была свойственна как раз советской системе трудового воспитания. Однако в рамках постмодернистского контекста сегодня мы представляем собой специфическую модель общества - общества как «современности» [5], следовательно, для нас в равной степени «открытыми» [6] являются и прошлое, и будущее [7]. Это означает, что корпоративное воспитание в данный момент должно реагировать на ближайшее историческое окружение современности, исходя из важности того, что было непосредственно «до» и что будет непосредственно «после». Отсюда возникает нелинейность как процесса корпоративного воспитания, так и его результата: результат воспитательного процесса всегда отличен от замыслов его участников.
Нелинейность как синергетический принцип эволюционирования окружающего мира по нелинейным законам в самом общем виде можно представить характеристиками многовариантности при переходе системы из одного состояния в другое (Л.Я. Зорина [8]). В системе корпоративного воспитания многовариантность означает создание в трудовой организации возможности самостоятельного выбора субъектами форм корпоративного досуга и предоставление каждому работнику шанса индивидуального движения к профессиональному успеху с помощью многообразия инструментов социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала [9]. По мнению С.П. Курдюмова и Е.Н. Князевой, сложная нелинейная система может «саму себя строить, структурировать, ... нужно только правильно инициировать желательные для человека
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 4 (22). 2014. 45
тенденции саморазвития этой системы» [10, с.65]. Таким образом, немаловажным условием реализации синергетического подхода является создание в трудовой организации такой синергетической среды, которая потенциально будет способствовать становлению творческой личности работника с синергетическим стилем мышлением. В свою очередь, создание такой среды предполагает наличие руководителя, обладающего, помимо традиционных профессиональных и личностных качеств, также нелинейным стилем мышления, рассматривающим «окружающий мир и человека как сложные открытые системы, способные к самоорганизации, ориентированным на выявление всеобщих связей и отношений, на необходимость и конструктивную природу неустойчивости и случайности» [11, с.12]. Руководитель, обладающий нелинейным стилем мышления, становится инициатором и организатором педагогического резонанса, т.е. он способен переводить каждого работника в состояние нестабильности, в «режим с обострением», обусловливающий стремление личности к активной мыслительной деятельности, саморазвитию и самоактуализации, сам при этом не затрачивая чрезмерных усилий. Как указывали С.П. Курдюмов и Е.Н. Князева, в резонансе важна не сила управляющего влияния, а его «пространственно-временная симметрия»: воздействуя в нужном месте и в нужное время (т.е. с учетом внутренней структуры субъекта, его тенденций к саморазвитию), мы можем добиться чрезвычайно эффективного результата даже при слабом воздействии. Наблюдаемые при этом «научное открытие, творческая удача, озарение - это некоторая объективная тенденция развития, своего рода резонанс человека-творца с миром» [12, с.221].
Сильные воздействия, в свою очередь, могут не иметь никакого эффекта или результаты могут быть непропорциональными затраченным усилиям, о чем, например, говорит принцип В. Парето [13]. Как указывают результаты научных исследований самоорганизующихся систем у Г.И. Аксеновой, В.И. Аршинова, Е.Н. Князевой, руководитель с традиционным стилем мышления, оказывающий корректирующие и целенаправленные воздействия, исходя из принципов планомерности, предельной централизации и искусственной заданности, тщетно затрачивает усилия или получает отрицательный синергетический эффект вопреки ожидаемым результатам. В условиях планомерности и централизации педагогическая система не имеет веера возможностей для перехода в другое качество, т.е. бюрократизированная система воспитания не имеет точек бифуркации (или полифур-кации), а значит, не имеет и возможности выбора оптимального варианта из множества вариантов путей развития. В открытых нелинейных педагогических системах бифуркация присутствует в критический момент неопределенности будущего развития воспитательного процесса (например, при переходе от советской системы «работы с кадрами» к «работе с человеческими ресурсами»), тогда и появляются альтернативные развилки веера возможностей.
Бюрократизированная система боится потерять свое равновесие и, в поисках равновесности, активно борется с разного рода случайностями, флуктуациями, каждый раз пытаясь возвратиться к исходной точке (фактически - к мумификации, тупику), в то время как «в открытых нелинейных средах малое воздействие, флуктуация, случайность могут приводить к существенному результату. Малая флуктуация может разрастаться в макроструктуру» [14, с.18]. Флуктуации, таким образом, порождают состояние нестабильности, неравномерности, в своем стремлении избавиться от которого всякая самоорганизующаяся система пытается выбрать один из вариантов устойчивого развития, т. е. найти аттрактор - относительно устойчивое возможное состояние. Самоорганизация как процесс или совокупность процессов, поддерживающих оптимальное функционирование, самоизменение и самовосстановление системы, выступает еще одной характеристикой педагогического процесса в трудовой организации. Она предполагает наличие определенного взаимодействия между управляющей и управляемой системами (менеджментом и персоналом), что соответствует требованиям развития педагогической системы и вытекает из объективных предпосылок ее самодвижения. Самоорганизация может происходить только в системах с первичной хаотической средой, ибо для синергетики порядок и беспорядок не-
46
Социальная сфера
отделимы друг от друга, а хаос есть необходимый творческий момент самоорганизующейся реальности. В детерминированных структурах с жесткой планомерностью и предельной централизацией самоорганизация не происходит - в этом заключалась причина разрушения советской системы воспитательной работы в трудовом коллективе.
Самоорганизацию и самоуправление как черты детских и подростковых коллективов в своих трудах описывали отечественные педагоги А.С. Макаренко, В.А. Сухомлин-ский, С.Т. Шацкий и др. Широкого распространения их идеи в практике работы с трудовыми коллективами в СССР не получили, поскольку в советский период истории, как пишет С.С. Комиссаренко, «все нетрадиционное, творческое и выходящее за рамки воспитательных шаблонов и принятых трафаретов в педагогических подходах отвергалось как самими чиновниками "от образования”, так и представителями власти» [15, с.263]. Сегодня понимание процесса формирования личности как процесса самоорганизации и саморазвития дает право говорить о корпоративном воспитании с позиции самоорганизующегося процесса. Контакты и взаимодействия членов трудовой организации с внешней средой, а также получение от управляющей системы потока информации и энергии побуждают персонал (неупорядоченную, хаотичную систему, обладающую бесконечным числом степеней свободы) к самоорганизации и саморазвитию, что в итоге означает уменьшение числа степеней свободы. Таким образом, управляющий характер менеджмента приводит к ограничению свободы выбора, и, чтобы система из категории самоорганизации не перешла в категорию принудительной организации с насильственной синергией (по С.С. Хоружему), менеджмент трудовой организации должен четко отслеживать грань, за которой заканчивается управляющее воздействие и начинается силовое принуждение.
Итак, систему корпоративного воспитания в трудовой организации мы можем рассматривать в контексте синергетики, поскольку она действительно является открытой, нелинейной, самоорганизующейся и, в силу этих характеристик, способна решать триединую задачу педагогической культурологии, как ее определяет М.А. Ариарский [16, с.186]: стимулировать потребность специалиста в деятельности по потреблению и воспроизводству ценностей актуальной культуры; формировать знания, умения и навыки социальнокультурной деятельности; вовлекать специалиста в реальное социально-культурное творчество.
ПРИМЕЧАНИЯ
1. Ариарский, М. А. Социально-культурная деятельность креативно-информационной эпохи / М.А. Ариарский. СПб.: Концерт, 2013. 248 с.
2. Drucker, P. F. The Practice of Management. N.Y.,1954. 420 р. [Электронный ресурс] URL: http://www.questia.com/library/7445753/the-practice-of-management (17.03.2014)
3. Хащанский И.В. Синергетический потенциал совершенствования управления объединением школьников // Человек и образование. 2010. №2 (23). 119-124.
4. Подласый, И.П. Цели воспитания / И.П. Подласый // Подласый И. П. Педагогика. Новый курс. В 2 кн. М.,1999. Кн.1: Общие основы. Процесс обучения. С. 127-160.
5. Имеется в виду парадигма общества-современности (Э. Тоффлер, Ф. Фукуяма, С. Хантингтон), которая в западных социальных науках получила развитие в последние два десятилетия; она заменяет идею «развития» на идею «современности», исходя из этого, все, что было «до» современности, и то, что будет «после», не представляется важным. По Э. Тоф-флеру, «эта новая цивилизация несет с собой новые семейные отношения; иные способы работать, любить и жить; новую экономику; новые политические конфликты и, сверх всего этого, - измененное сознание. Кусочки новой цивилизации существуют уже сейчас. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в соответствии с ритмами завтрашнего дня... Человечество ждут резкие перемены. Оно стоит перед глубочайшим социальным переворотом и творческой реорганизацией всего времени. Не различая еще отчетливо этой потрясающей новой цивилизации, мы с самого начала участвуем в ее строительстве. (См.: Тоффлер Э. Третья волна. М.: Изд-во АСТ, 2002. С.31-32.).
6. Под «открытостью» в соответствии с концепцией С. П. Курдюмова, Е. Н. Князевой понимается связь, соотношение с моделями других социальных феноменов: система корпоративного воспитания взаимодействует с социальной средой, воспринимает и интерпретиру-
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 4 (22). 2014.
47
ет в своих изменениях процессы, происходящие в обществе, обменивается с обществом информационными, материальными, человеческими ресурсами (См.: Курдюмов, С.П. Структуры будущего: синергетика как методологическая основа футурологии / С.П. Курдюмов, Е.Н. Князева // Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М.: Прогресс-Традиция. 2002. С. 109-125.)
7. Как отмечает А. В. Дахин, в предыдущие исторические эпохи развитие общества представало как круговорот (эпоха античности); отрезок между актом творения и апокалипсисом (эпоха европейского Средневековья и Возрождения); луч, имеющий начало и теряющийся в бесконечности (Новое время); наконец, в середине ХХ века - прямая, идущая из бесконечности прошлого и теряющаяся в бесконечности будущего (См.: Дахин, А.В. Социокультурный «отскок» как проблема социальной синергетики / А. В. Дахин // Социальная синергетика: теоретические и практические аспекты. Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004. С. 88104).
8. Зорина, Л. Я. Отражение идей самоорганизации в содержании образования / Л. Я. Зорина // Педагогика. 1996. № 4. С. 105-109.
9. Под социально-культурным сопровождением профессионально-трудовой деятельности персонала подразумевается многообразное, осознанное и добровольное взаимодействие работников организации в создании, освоении, сохранении и распространении общественно значимых ценностей корпоративной (организационной) культуры, осуществляемое с целью удовлетворения профессиональных интересов и возвышения духовных потребностей; к инструментам сопровождения профессиональной деятельности персонала традиционно относятся корпоративные тренинги, консультирование, супервизия, корпоративное добровольчество, корпоративный досуг и отдых. (См.: Вильчинская-Бутенко, М.Э. Сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала организаций / М.Э. Вильчинская-Бутенко // ЧиО. 2014. №2 (39) С.58-63).
10. Князева, Е.Н. Антропный принцип в синергетике / Е.Н. Князева, С. П. Курдюмов // Вопросы философии. 1997. №3. С. 62-79.
11. Шестакова, Л. Г. Общая характеристика нелинейного стиля мышления человека / Л. Г.
Шестакова //Инициативы XXI века. 2010. № 3. [Электронный ресурс] URL:
http://www.ini21.ru/arhiv/3 -10/1062.php (19.05.2014)
12. Князева, Е.Н. Законы эволюции и самоорганизации сложных систе / Е.Н. Князева, С.П.Курдюмов. М.: Наука, 1994.
13. Принцип 80/20 В. Парето гласит, что небольшая доля причин, вкладываемых средств или прилагаемых усилий отвечает за большую долю результатов, получаемой продукции или заработанного вознаграждения. Например, на получение 80% результатов, достигаемых в работе, уходит 20% всего затраченного времени. Выходит, что на практике 4/5 приложенных усилий не имеют к получаемому результату почти никакого отношения (См.: Закон Парето или Принцип 80/20. URL: http://www.arbuz.uz/t_pareto.html (дата обращения 11.08.2014).
14. Князева, Е.Н. Случайность, которая творит мир (новые представления о самоорганизации в природе и обществе) / Е. Н. Князева // В поисках нового мировидения: И.Пригожин, Е. и Н.Рерих. М.: Знание, 1991.
15. Комиссаренко, С. С. Формирование личности: концепции, институты, технологии / С. С. Комиссаренко: монография. СПб: Петрополис, 2013. 298 с.
16. Ариарский, М.А. Педагогическая культурология: в 2 т. / М. А. Ариарский; М-во культуры РФ, С-Петерб. гос. ун-т культуры и искусств; Гос. музей-памятник «Исаакиевский собор». Т. 2: Социально-культурная деятельность и технологии ее организации. СПб.: Концерт, 2012. 448 c.
