Синергетическая сущность управления корпоративной культурой труда как бизнес-процессом промышленного предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК330.115

СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ТРУДА КАК БИЗНЕС-ПРОЦЕССОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Д. М. НАЗАРОВ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры бизнес-информатики E-mail: slup2005@mail. ru Е. В. ДАВЫДКИН, аспирант кафедры бизнес-информатики, старший преподаватель E-mail: 692500@rambler. ru Уральский государственный экономический университет

Статья посвящена проблеме управления промышленным предприятием и выявлению ее особенностей в точках бифуркации — состоянию предприятия в траектории аттрактора. Предлагается выбрать в качестве бизнес-процесса, оказывающего решающее влияние на экономические параметры развития предприятия, корпоративную культуру труда, а в качестве аппарата оценки — теорию нечетких множеств.

Ключевые слова: синергетика, нечеткие множества, корпоративная культура труда, управление, нематериальный ресурс, точки бифуркации.

В настоящее время экономическое благополучие многих промышленных предприятий в значительной степени определяется их способностью адаптироваться к динамическим изменениям, происходящим во внутренней и внешней среде их функционирования. Стремительность и масштабность технологических изменений в их деятельности, возникающих в результате научно-технического прогресса, невозможно обеспечить лишь за счет эффективного управления основными бизнес-процессами. Поэтому особый интерес участников современных экономических отношений вызывают

вопросы использования в деятельности промышленных предприятий бизнес-процессов, связанных с трудовыми отношениями. Корпоративная культура в системе трудовых отношений предприятия является именно таким бизнес-процессом.

Общепринятого определения понятия «корпоративная культура» не существует, а вопросы практики управления и использования ее на промышленных предприятиях являются проблемными. Поиск ответов на них требует прежде всего изучения понятийного аппарата категории «корпоративная культура». В литературе, по оценкам ряда исследователей, насчитывается более 250 ее определений [5]. Анализируя весь массив этих определений, сталкиваешься не только с проблемой толкования этой категории, связанной в основном с отсутствием единого подхода, но и с целым терминологическим диссонансом — множественностью синонимичных понятий, таких как «организационная культура», «предпринимательская культура», «деловая культура», «бизнес-культура», «корпоративная идентичность», «культура организации» и других, зачастую подменяющих друг друга, незначительно различающихся и передающих один и тот же смысл.

Поэтому в авторском исследовании данные термины будут использоваться как взаимозаменяемые.

Несмотря на очевидное многообразие определений и толкований корпоративной культуры, можно выделить, по крайней мере, три базовых подхода к ее толкованию: символический, когнитивный и систематический [2,5].

В основании символического подхода лежат следующие постулаты:

- смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

- нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

- люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

В рамках когнитивного подхода организация рассматривается как система сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. При этом корпоративная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, которые формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации.

Систематический подход рассматривает организационную культуру как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: нормативно-семиотической и материально-денотативной. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в коллектив.

Проведенный авторами качественный и количественный анализ определений и толкований показывает, что 37 % определений можно отнести к символическому, 20 % — к когнитивному, 23 % — к систематическому подходу. То есть не все перечисленные определения можно уложить в рамки перечисленных трех подходов; 20 % из них целиком по критериям не укладываются в рамки перечисленных подходов и придают некий новый смысл в

понимании сущности корпоративной культуры и ее места в системе социальных и трудовых отношений в организации. Особенно это касается определений отечественных авторов, которые используют такие понятия, как «трудовой процесс», «условия труда», «трудовые отношения» и т. д. Все это дает повод признать перечисленные подходы необходимыми, но недостаточными. Их недостаточность очевидна, если посмотреть на понятие «корпоративная культура» не только с психологической, но и с экономической точки зрения, в рамках более широких, понимая ее как коммуникационную подсистему промышленного предприятия и основываясь на следующих принципах:

- принцип системности в смысле применения процессного подхода;

- принцип непрерывности, характеризующийся тем, что в центре любых культур находится личность, обеспечивающая постепенное улучшение бизнес-процессов;

- принцип экономической целесообразности, реализуемый через такие экономические категории, как эффективность, прибыльность, результативность, рентабельность, ликвидность;

- принцип социоморфности, заключающийся в том, что культура в любой стране уникальна, индивидуальна, адекватна системе социальных, экономических, культурных и других отношений.

На последнем принципе хотелось бы заострить особое внимание. Принцип социоморфности позволит учесть отличия в отечественном и зарубежных подходах к дефиниции «корпоративная культура». В настоящее время отечественный подход к организационной культуре тяготеет к моделям стран с развитым рынком, что, по мнению авторов, не может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с присутствием глубоких системных различий, к которым относится разница экономических, политических, правовых и прочих условий существования организационной, внутренней и внешней среды существования самих предприятий и организаций. Поэтому представляется полезным рассмотрение исторически сложившихся специфических отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сформулированных в советское время.

В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяе-

мая уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилось к личности работника. Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников.

Вот почему в последнее время наряду с понятием организационной культуры в применении к российской действительности теоретиками и практиками стало все более пристально рассматриваться такое понятие, как «культура труда», являющееся краеугольным камнем в системе труда предприятия или организации.

Культура труда — совокупность средств, способов, ориентиров, образцов инорм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью и соответствующих уровню развития общества, созидательных способностей человека.

Культура труда — отлаженный механизм взаимодействия участников совместной работы, выражающий их отношение к делу и друг другу.

Проводя контент-анализ определений культуры труда и корпоративной культуры, можно констатировать, что исследования западных ученых раскрывают в основном содержательные аспекты корпоративной культуры, при этом недостаточно исследуют ее процессуальный аспект — культуру труда

Совершенно ясно, что корпоративная культура в современном понимании гораздо шире, чем горизонт понятий «представления, убеждения, предположения и установки», которыми обычно оперируют ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. В этих определениях речь идет о личной культуре человека, и никоим образом не раскрывается культура отношений, информационная культура и культура труда.

Таким образом, имеет смысл введение в научный обиход нового понятия, характеризующего бизнес-процессы промышленного предприятия — «корпоративная культура труда» (ККТ).

В чем же экономический смысл этого понятия? Ответ однозначный: это бизнес-процесс промыш-

ленного предприятия, использующий нематериальные ресурсы, которым необходимо эффективно управлять. Как в международной, так и в российской практике проблема управления бизнес-процессами, использующими нематериальные ресурсы, возникла сравнительно недавно — в середине ХХ в. Попытки формализовать этот феномен с экономической, правовой и социальной точек зрения в международной практике нашли отражение в положениях Международных стандартов финансовой отчетности (IFRS) и стандартов бухгалтерского учета, применяемых в США (US GAAP), в российских положениях по бухгалтерскому учету, начиная с 1998 г. В англоязычной литературе, посвященной этим вопросам используются термины Intangibles, Intangible resource, Intangible asset, которые в переводе трактуются российскими исследователями как неосязаемые, или чаще — нематериальные ресурсы и активы.

Понятие нематериального актива является относительно новой экономической категорией, вошедшей в хозяйственную практику российских предприятий и организаций в конце 1980-х гг. в виде термина бухгалтерского учета. Современные очертания и экономико-правовой смысл этот термин обрел лишь в 2001 г. с введением в действие Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14/2000. Однако ни это положение, ни новое Положение по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14/2007 [7] не дают четкого понятия нематериального актива, более того, запрещают считать корпоративную культуру нематериальным активом, поскольку согласно этому положению нельзя считать нематериальным активом «интеллектуальные и деловые качества персонала фирмы, их квалификацию и способность к труду» [1, 7], которые являются важнейшей составляющей ККТ промышленного предприятия. Поэтому в дальнейшем будем понимать ККТ как бизнес-процесс, использующий нематериальный ресурс промышленного предприятия, чтобы не вступать в противоречие с официально принятыми документами.

В связи с этим можно применить к исследованию ККТ как социально-экономическому феномена основные положения синергетики — науки, изучающей законы самоорганизации и коэволюции сложных систем любой природы независимо от конкретной природы составляющих их элементов. [6]. То есть выявить синергетическую сущность управления корпоративной культурой труда.

Совокупность параметров всех бизнес-процессов предприятия определяет его состояние в рассматриваемый момент времени, т. е. фиксирует его состояние как системы в некотором пространстве состояний, образуемом множеством значений параметров системы в различные моменты времени. Функционирование и развитие предприятия, таким образом, описываются как некоторое перемещение в пространстве состояний в сторону желаемого. А желаемое состояние при этом можно описать через показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия на рынке, которые в рамках последних достижений экономической теории принято называть ключевыми компетенциями развития предприятия.

Выбор и формирование ключевых компетенций предприятия согласно теории систем и системному анализу осуществляются, как правило, по восходящему принципу: формируется набор ключевых компетенций в области менеджмента и маркетинга, в которых предприятие должно добиться успеха для осуществления принятой стратегии. Далее идет их формализация на уровне измерения (выбор метрики и способа измерения), а затем привязка ключевых компетенций к бизнес-процессам с учетом их декомпозиции. Следует заметить, что законы справедливые и статистически значимые для технических систем при воздействии на них человеческого фактора — неотъемлемой части любого производства — трансформируются в закономерности, которые в отличие от строгих классических математических формул, описывающих законы, могут показать лишь качественные характеристики процесса или явления. Другими словами, люди всегда вносят в производственный и управленческий процессы неопределенность, которую классический математический аппарат может учитывать лишь частично, а это иногда приводит к большим отклонениям в результативности деятельности предприятий и организаций. Поэтому для управления человеко-размерными системами, системами, включающими в себя человека в качестве особого компонента, требуется применение особого подхода. Такой подход в науке получил название синергетического.

Корпоративная культура труда предприятия как его коммуникационная подсистема, базирующаяся на информационных взаимодействиях, по мнению авторов, является тем нематериальным ресурсом, который устанавливает определенное соотношение между порядком и хаосом в эффективном управле-

нии промышленным предприятием в том смысле, что ее совершенствование, безусловно, повышает упорядоченность бизнес-процессов, протекающих на нем, способствует его самосохранению, а в пределе — принципиальному улучшению экономического положения предприятия.

В синергетике предельное положение состояния системы называют аттрактором. Пока промышленное предприятие, рассматриваемое как система, движется в направлении аттрактора, его поведение можно предсказать. Но вблизи предельных состояний, т. е. при достижении высоких экономических результатов хозяйственной деятельности возникает область неустойчивых состояний — точки бифуркации, в которых наблюдается эффект бабочки: малое воздействие внешних сил может привести систему к диаметрально противоположным векторам развития: к краху или вывести на новый более высокий уровень развития. Этот принцип можно назвать принципом резонанса. Применяя этот принцип к бизнес-, управленческим и трудовым процессам, протекающим на промышленных предприятиях, должно учитываться, что выбор вектора обусловлен нематериальными, субъективными факторами, которых нет в природе, — волей, сознанием, разумом людей, носителей корпоративной культуры труда. Ценностные ориентиры в этом случае, выраженные в виде символов, образов и традиций являются образами будущего аттрактора, к которому ведет выбранный вектор развития.

Преимущество такой концепции будет выражаться в том, что синергетика будет играть роль коммутатора, позволяющего оценить степень общности результатов, моделей и методов отдельных наук, их полезности для развития других наук и перевести язык конкретной науки на язык междисциплинарного исследования. С учетом принципа резонанса должна быть модифицирована и система управления материальными, а особенно нематериальными ресурсами предприятия, которая должна системно учитывать различные виды неопределенности, возникающие в случае непредвиденных ситуаций, приводящих к неожиданным потерям, убыткам, негативным сценариям развития событий. Совершенно очевидно, что в такую систему должны быть заложены риски производственной деятельности, риски планирования, как стратегического, так и оперативного, риски маркетинговых исследований, финансовые риски.

Математический аппарат, обеспечивающий соблюдение всех этих условий, учитывающих

рисковую составляющую всех экономических процессов и показателей, предоставляют интервальная арифметика и теория нечетких множеств. Основная идея применения этого аппарата состоит в том, что любой экономический показатель трактуется как интервальный, т. е. задается не конкретным числом, а некоторым промежутком, что соответствует реальным ситуациям, когда достаточно точно известны лишь границы значений анализируемого показателя, в пределах которых он может изменяться, но при этом отсутствует какая-либо количественная или качественная информация о возможностях или вероятностях реализации различных его значений внутри заданного интервала. То есть при использовании математического аппарата теории нечетких множеств необходимо формализовать свои представления о возможных значениях оцениваемого показателя, указать множество его значений и степень неопределенности принятия каждого из этих значений. При этом за уровень (степень) риска предлагается принимать размер максимального ущерба, приходящегося на единицу неопределенности. После того как формализация экономических

Таблица 1

Функции принадлежности подмножеств терм-множества С (для пятиуровневого классификатора)

Терм Ск Функция принадлежности нечеткого множества

О5— очень низкий уровень, О5 е [0; 0,2] 1 1, если 0 < g < 0,15 [20(0,2-g), если 0,15<g <0,2

О4 — низкий уровень, О4 е [0,15; 0,37] = -20(0,15 - g), если 0,15 < х < 0,2 1, если 0,2 < х < 0,3 (0,37 - g), если 0,3 < х < 0,37

О3 — средний уровень, О3 е [0,3; 0,63] =< -100 (0,3 -g), если 0,3 < х < 0,37 1, если 0,37 < х < 0,6 1О30 (0,63 -g), если 0,6 < х < 0,63

О2 — высокий уровень, О2 е [0,6; 0,8] = < --^(0,6 -g), если 0,6 < х < 0,63 1, если 0,63 < х < 0,75 20(0,8 - g), если 0,75 < х < 0,8

Ог — очень высокий уровень, О1 е [0,75; 1] Г—20 (0,75 -g), если 0,75 < g < 0,8 ^ [ 1, если 0,8 < g < 1

показателей произведена, можно рассчитать распределение возможности показателя эффективности деятельности по уровневому принципу обобщения или принципу обобщения Заде [3].

Проведенные авторами исследования наглядно показывают эффективность применения этой теории на практике. На основе анализа существующих методик [4] оценки корпоративной культуры были выделены 43 показателя, адаптированных к специфике исследуемых объектов, которые были сгруппированы в 3 группы, а также разработан пятиуровневый нечеткий классификатор, который позволяет произвести декомпозицию исследуемых объектов на 5 уровней: «очень низкий уровень», «низкий уровень», «средний уровень», «высокий уровень», «очень высокий уровень» (табл. 1).

В качестве объектов исследования были взяты три малых предприятия лесоперерабатывающего комплекса с полным производственным циклом, с численностью работников до 20 чел. Для получения количественных оценок исследуемой характеристики — корпоративной культуры были составлены 3 анкеты и проведено анкетирование 38 экспертов — руководителей и работников предприятий, профессорско-преподавательского состава кафедры теории и практики управления нашего университета во главе с профессором В. Н. Лавровым.

Агрегация полученных результатов в виде аддитивной свертки для получения интегрального показателя оценки уровня ККТ в период с 2010 по 2011 г. дала результаты, представленные в табл. 2.

Анализ данных, представленных в табл. 2, показывает, что динамика показателей уровня ККТ практически не отличается: их абсолютный рост составляет от 0,6 до 0,7. Однако согласно предложенному авторами пятиуровневому классификатору оценки качества результаты отличаются существенно. Действительно, для первого предприятия справедлива оценка «средний уровень качества» как в 2010 г., так и в 2011 г. Для второго предприятия, как показывают расчеты, в 2010 г. справедливо заклю-

Таблица 2

Соотнесение интегрального показателя оценки уровня ККТ с результатами хозяйственной деятельности предприятия

2010 г. 11 мес. 2011 г.

Малое предприятие Интегральный Валовая прибыль, Интегральный Валовая прибыль,

показатель ККТ млн руб. показатель ККТ млн руб.

ООО Интерлес (г Нижний Тагил) 0,53 2,1 0,59 1,8

ИП Иванов (п. Горноуральский) 0,61 5,5 0,67 5,4

ИП Прокудин (г. Нижний Тагил) 0,54 1,8 0,61 1,7

чение «высокий уровень качества» со степенью значимости 0,8, а в 2011 г. — «высокий уровень качества» со стопроцентной гарантией. Для третьего предприятия ситуация аналогична первому предприятию. При этом отличаются и показатели хозяйственной деятельности предприятий. Действительно, в условиях финансового кризиса на исследуемых предприятиях сферы малого бизнеса с ростом показателя ККТ существенно отличаются и показатели валовой прибыли.

Таким образом, постепенное развитие промышленного предприятия как системы с точки зрения положений синергетики представляет собой движение к аттрактору, состоянию системы, порождаемому его миссией и стратегией развития. Корпоративная культура труда является, с одной стороны, коммуникационной подсистемой предприятия, с другой стороны, тем нематериальным его ресурсом, который при приближении к точке бифуркации позволяет сохранить устойчивое положение предприятия, а при прохождении через нее позволяет эффективно преодолеть ломку принятых норм поведения, расшатывание устаревших ограничений, смену идеалов и миссии развития и перейти на новый виток развития предприятия. Поэтому эффективное управление этим ресурсом как бизнес-процессом в конечном итоге позволит улучшить экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия.

Предложенный математический аппарат нечетких множеств управления ККТ позволяет формализовать и унифицировать всю доступную неоднородную информацию (детерминированную, интервальную, статистическую, лингвистическую), что повышает достоверность и качество принимаемых стратегических решений, получить значения

рассчитываемых экономических показателей в виде множества интервальных значений, что позволяет оценить интегральную меру возможности получения отрицательных результатов, т. е. степень риска и, следовательно, соответствовать принципу резонанса, вычислить оценки показателей хозяйственной деятельности, когда исходная информация основана на малых статистических выборках, т. е. в случаях, когда вероятностно-статистические оценки не могут быть получены или недостоверны, что всегда имеет место при предварительной оценке, проводимой при отсутствии достаточной информационной базы.

Список литературы

1. Галимзянов Р. Ф. Нематериальные активы // Налоги и платежи. 2001. № 1.

2. Грошев И. В. Организационная культура: учеб. пособие /И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3. Заде Л. А. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.

4. Камерон Р. Э., Ким К. С. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.

5. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов М.: Альфа-Пресс, 2005.

6. Назаров Д. М., Лавров В. Н. Синергетическая сущность принципа резонанса и методика его формализации // Экономика образования. 2010. № 5.

7. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007): приказ Минфина России от 27.12.2007 № 153н.