CC BY
15< После проведения всей необходимой подготовила тельной работы преподаватель опубликовывает за-3 дачу (п. 5) — она становится доступной слушателям к для анализа. Слушатели знакомятся с начальными □ данными, изучают целевые установки задачи (п. 6), У а также при необходимости обращаются к учебным m пособиям и методическим материалам по вопросам, х связанным с ее содержанием (п. 7). Слушатели гото-ш вят свои шаблоны управляющих воздействий, если ^ этого требует сценарий проведения задачи (п. 8), на-^ пример готовят кредитную заявку при осуществлении
сквозной задачи кредитования. £ Старт сквозной задачи может происходить авто> матически (например через полчаса после опублико-cl вания задачи) или производиться в ручном режиме н- преподавателем (п. 9). Аналогично проистекает окон-i= чание сквозной задачи (п. 13). Слушатели и препода-^ ватели после старта задачи в режиме реального или ускоренного времени реагируют на возникающие в о моделях события (п. 10; например, выставлен счет g на оплату материалов или клиент не внес в срок оче-х редной платеж за кредит) шаблонами управляющих о воздействий (п. 11.2, 12.2).
q После окончания сквозной задачи слушатели сов-
^ местно с преподавателем анализируют ход ее реше-
>х ния и полученные результаты (п. 14.).
о
0 Литература
X
^ 1. Ellet W. The Case Study Handbook: How to Read, Discuss,
m and Write Persuasively About Cases. Harvard Business School
° Press, 2007.
1 2. Сайт чемпионата по решению бизнес кейсов MindWrestling ^ (http://www.mindwrestling.ru).
3. Сайт ООО «Высшие компьютерные курсы бизнеса»: Описание продуктов (http://www.vkkb.ru/products.html).
4. Сайт «Фонд Хайнца Никсдорфа в России»: Программное обеспечение (http://www.nixdorf.ru/cgi-bin/view. pl?link=software).
5. Сайт игры «Business Battle» (http://www.businessbattle.ru).
6. Сайт игры «Global Management Challenge» (http://www. globalmanager.ru).
7. Porter John C., Sasieni Maurice W., Marks Eli S., Ackoff Russell L. The Use of Simulation As a Pedagogical Device // Management Science. 1966. Vol. 12, N 6. P. B170—B179.
8. Шукшунов В. Е. и др. Тренажерные комплексы и тренажеры: Технологии разработки и опыт эксплуатации. М.: Машиностроение, 2005.
9. Sharable Content Object Reference Model (SCORM) 2004. 3rd ed. Documentation Suite. Release Date: 2006. 11.16. (http://www.adlnet.gov/scorm/index.aspx).
10. Деревянко Ю. Д. Не догонять прошлое, а создавать будущее // Национальные проекты. 2007. № 3(10).
11. Брунман В. Е., Кузнецов А. В., Кунин В. А, Поскряков А. В. Методология имитационного моделирования бизнес-процессов в целях превентивного управления предпринимательскими рисками // Управление финансовыми рисками. 2007. № 2.
12. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 51897-2002 «Менеджмент риска. Термины и определения».
13. Enterprise Risk Management — Integrated Framework / The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission. 2004.
14. Kaplan Robert S., Norton David P. Mastering the Management System // Harvard Business Review. 2008. Jan. Vol. 86, Issue 1. P. 62-77.
15. Kaplan Robert S., Norton David P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System // Harvard Business Review. 2007. Jul/Aug. Vol. 85, Issue 7/8. P. 150161.
16. Валдайцев С. В. Оценка бизнеса. М.: ТК «Велби»; изд-во «Проспект», 2008.
Сегментирование персонала как инновационная управленческая технология повышения конкурентоспособности промышленных организаций
УДК 332.108.2
Н. Р. Молочников
профессор Кубанского государственного университета (г Краснодар), доктор экономических наук
Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того факта, что конкурентоспособность персонала — это основной фактор успешности научно-технических нововведений, решающее условие выживания и роста производительности труда промышленных организаций. Исходя из этого, под конкурентоспособностью персонала следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде. Иначе говоря, конкурентоспособность нужно рассматривать как источник, возможность, средство,
которые используются совокупным работником для максимального удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах в процессе оптимального освоения имеющихся в наличии ресурсов. При этом эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.
Как показывают многочисленные исследования, не все участники производства демонстрируют высокую производительность труда и имеют одинаковую ценность для организации. Более того, диапазон значимости сотрудников весьма широк. В этой связи следует разделить участников производства на соответствующие сегменты — целевые группы, исходя из их ценности для предприятия, и для каждого сегмента предложить свою систему мотивации.
Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда: установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале. В период эволюции экономики промышленная организация представлялась многоуровневой иерархической системой, в которой каждый участник производства имел гарантированный доход. В обмен на это выстраивалась лояльность специалистов к своей организации. В настоящее время ситуация резко меняется, а капитал уступает место тем, кто может создавать знания и ценности. Предприятия становятся более открытыми внешнему миру. Соответственно, резко растут их издержки на подбор и удержание персонала. Карьера рассматривается уже не как передвижение по иерархической лестнице в рамках одной организации, а как цепь проектов, которые представляют относительно временный интерес для конкретного специалиста и могут быть реализованы в рамках других организаций.
В хозяйственной практике можно найти достаточное количество примеров сегментирования: ключевой персонал, разовые эксперты, заменяемые специалисты, вспомогательный персонал. Основными методами сегментирования рынка труда выступают факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. В мировой практике маркетинга персонала приняты следующие виды критериев сегментирования: географический, демографический, экономический, психографический и поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.
Нам представляется, что ключевой персонал современной промышленной организации (инженерно-технические работники и рабочие)— это все-таки работники, обладающие конкурентоспособностью и показывающие высокую производительность труда. Таким образом, с помощью мониторинга конкурентоспособности человеческого капитала можно дать оценку конкурентоспособности практически каждому представителю соответствующей функциональной группы работающих и вычленить систему мотивации для отобранного ключевого персонала как целевой группы.
К методам оценки конкурентоспособности человеческого капитала относятся:
• метод оценки по критическим ситуациям (скорость
реагирования на запросы клиентов);
• метод балльной оценки (каждому качеству присваивается соответствующий балл);
• метод оценки по целям;
• метод сравнения по парам;
• SWOT-анализ; <
• метод расчета прямых затрат на содержание персо- о нала и потенциального ущерба (наносимого органи- □ зации при возможном уходе из нее работников); к
• метод перспективной стоимости человеческого ка- □ питала (при разработке крупных и долгосрочных « проектов); т
• тренинги, выявляющие активных и пассивных спе- х циалистов по обслуживаемым проблемам и др. ш Уместно при этом также учесть уровень образова- ^
ния, творческие способности, состояние здоровья, ^ профессиональные и квалификационные навыки каждого работника. £ Следовательно, сегментирование персонала как > конечный этап мониторинга конкурентоспособности ^ человеческого капитала промышленной организации н служит необходимым условием повышения ее конку- с= рентоспособности и роста производительности труда. н В этой связи представляется целесообразным более ^ детальное рассмотрение разработанных нами тех- о нологий развития человеческих ресурсов на основе ^ мониторинга конкурентоспособности человеческого х капитала. о В системе многоуровневой оценки конкуренто- ^ способности, как нам представляется, базовым уров- ^ нем выступает конкурентоспособность человеческого >х капитала. Задача данного исследования сводится к ° изучению природы человеческого капитала, уточне- ^ нию понятия «конкурентоспособность человеческого х капитала», отбору как ключевых факторов успеха, оп- ^ ределяющих данный уровень конкурентоспособности, ™ так и методов его оценки. ^ Теория человеческого капитала как самостоятель- х ный раздел экономического анализа сформировалась ^ на рубеже 50-60-х гг. XX в. Классикой современной ^ экономической мысли стал трактат Г. Беккера [1], оп- ^ ределившего человеческий капитал как совокупность ^ врожденных способностей и приобретенных знаний, ^ навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода.
В условиях ужесточения конкуренции на мировых рынках человеческий ресурс был признан основным, имеющим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. В этой связи не случайно инновации и человеческие ресурсы стали, по мнению большинства российских и зарубежных экономистов, главным содержанием современной управленческой науки.
Наиболее значимой экономической категорией, отражающей всю совокупность отношений, где осуществляется целенаправленная работа и вся политика в достижении целей и задач организации, служит «человеческий фактор» [2, с. 96]. Он рассматривается как совокупность сущностных сил человека, его природных и интеллектуальных качеств, проявляющихся в создании материальных и духовных ценностей, а его активизация считается одной из главных задач любой организации и общества в целом. Неотъемлемыми атрибутами теоретической трактовки человеческого фактора выступают потребности и деятельность, результаты и затраты.
Рассмотрим основные отличия человеческих ресурсов от человеческого капитала. На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие «рабочая сила», или способность к труду. Человека рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе создания экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение,
< но структурно не были представлены и оценивались о упрощенно, в количественном выражении.
□ Пересмотр отношения к «базовому материалу» вы-к звал к жизни понятие «человеческие ресурсы», вы-=3 ражающее иную сущность и другое качество труда и У трудовых отношений. Человеческие ресурсы состав-га ляют главное богатство любого общества и включа-х ют: уровень образования, способность к творчеству и ш потенциальные возможности всестороннего развития ^ работников, состояние их здоровья, общую культуру ^ и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. £ Уместно отметить существование и такого понятия, > как «человеческий потенциал», представляющего собой сь обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, н- привязанную к определенному месту и времени. с= Принимая во внимание нематериальный характер £ и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют это понятие и дела-о ют неоднозначный упор на его отдельные составные ^ элементы: одни склонны акцентировать внимание х на функциональной стороне, т. е. на его способнос-
0 ти приносить доход, другие дают его сущностную ^ характеристику — как форму личного фактора про-^ изводства.
х По нашему мнению, наиболее полно человеческий ° капитал можно охарактеризовать следующим обра-^ зом: это врожденный, сформированный в результате х инвестиций и накопленный определенный уровень
< образования, здоровья, навыков, способностей, моти-™ ваций, энергии, культурного развития как конкретного
1 индивида или группы людей, так и общества в целом, х которые целесообразно используются в той или иной ^ сфере общественного воспроизводства, способствуют ^ экономическому росту и влияют на величинудоходов ^ их обладателя.
^ Отдельные авторы отмечают, что понятие «челове-^ ческий капитал» соответствует современной оценке роли и места человека в экономической системе общества [3, с. 48]. Следует также подчеркнуть, что инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т. д. Их содержание не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилия по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.
Таким образом, человеческий капитал — это капитальные ресурсы общества, вложенные в человека; способность людей участвовать в производстве, творить, создавать ценности. Главным источником конкурентного преимущества служит не компания, которой принадлежат права и контроль, а индивиды [4, с. 75]. В настоящее время возникают новые условия создания корпоративного богатства, в котором интеллектуальная собственность играет роль ценнейшего стратегического актива, орудия конкурентной борьбы [5, с. 37].
Наконец, человеческий капитал — это профессиональная подготовка (капитал образования), а также основной фактор экономического роста и приумножения богатства любого общества.
Эффективность промышленного менеджмента напрямую зависит от уровня конкурентоспособности человеческого капитала организации. При этом под
конкурентоспособностью человеческого капитала мы понимаем соответствие рабочей силы требованиям рынка, открывающее работникам возможность вступать в отношения конкуренции на рынке труда; совокупность характеристик, определяющих сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющих ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий (наем).
Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспособности — качественные параметры его рабочей силы, т. е. совокупность свойств, обусловливающих его способность выполнять те или иные виды труда. Определенную роль играют также требования к условиям труда и его оплате, цена рабочей силы.
Попытаемся собрать воедино все факторы, влияющие на конкурентоспособность человеческого капитала: уровень образования, здоровье, способности (в том числе природные, творческие и интеллектуальные), профессиональные и квалификационные навыки, ловкость, предприимчивость, профессиональная и географическая мобильность, склонности, дошкольное воспитание, внутренние стимулы (возможность самообразования, удовлетворенность трудом), умения, мотивация, идеи, ценности, моральные качества, языковая и культурная компетенция, культурно-этнические, психологические, физиологические особенности, желание работать, использование опыта прогрессивных и передовых идей зарубежной системы образования, информированность [6, с. 244-249].
Практически все авторы исходным фактором повышения конкурентоспособности человеческого капитала считают образование. Иными словами, уровень образования становится главной детерминантой конкурентоспособности государств, а остальные факторы, как правило, служат дополнением. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на образование. Таким образом, можно сделать вывод, что образование является основной составляющей конкурентоспособности человеческого капитала.
Также известно, что для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) — сводный показатель развития человеческого потенциала, характеризующий средний уровень достижений данной страны по важнейшим аспектам развития человеческого потенциала.
Ключевые факторы конкурентоспособности человеческого капитала можно сгруппировать следующим образом: знания и навыки, способности, личные качества, интересы и потребности. Принятие этих факторов предполагает и обоснование их выбора относительно конкретной компании. В свою очередь, вопросы обоснования выбора факторов конкурентоспособности человеческого капитала практически нигде не освещены. Поэтому при выборе факторов определенный интерес может представить, на наш взгляд, использование методов экспертных оценок.
По результатам выполненных исследований в промышленных организациях нами отработана технология мониторинга конкурентоспособности человеческого капитала [7].
На первом этапе исследования необходимо провести индивидуальный опрос специалистов организации, выступивших в качестве экспертов, с целью последующего вычленения наиболее значимых факторов, определяющих конкурентоспособность
человеческого капитала. После присвоения ранга каждому фактору, последующего переформирования рангов, построения гистограммы и полигона распределения сумм рангов влияния отобранных факторов на конкурентоспособность человеческого капитала, проверки значимости коэффициента кон-кордации согласованность во мнении опрошенных специалистов должна оказаться неслучайной по вычлененным факторам.
В ходе второго этапа на основании выделенных факторов методом самотестирования определяется конкурентоспособность человеческого капитала на уровне каждого работника, структурных подразделений и компании в целом с применением следующего математического аппарата [8, с. 31-33]: • конкурентоспособность на уровне /-го работника:
Ксп, = 0,2
«ф! - «ф2 ■ «ф3 ■ «ф4, (1)
где а1 — индекс соответствия фактических параметров нормативным по конкретному показателю (ап = 5 баллов); '
• конкурентоспособность человеческого капитала на уровне /-го подразделения (Кп ) компании:
I К^
К = ^-
(2)
т
где т — количество специалистов в подразделении, чел.;
• конкурентоспособность человеческого капитала организации (Кор):
I Кп,
Кор =
1=1
ь
где Ь — количество подразделениКв компании; • область определения аи Ксп , 1 следующими соотношениями:'
(3)
и Кор задана
0 < а, < !; 0 < Ксп, < !; 0 < Кп, < 1; 0 < Кор < 1.
На третьем этапе с помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа и соответствующей стандартной программы по ранее определенным фактическим данным конкурентоспособности специалистов анализируемой промышленной организации необходимо получить многофакторные регрессионные модели конкурентоспособности этих работников. Условно-расчетная (теоретическая) величина конкурентоспособности, полученная по выбранной модели, показывает, какую конкурентоспособность должен (или мог бы) иметь специалист, исходя из его пофакторных ресурсов. С помощью расчета коэффициентов эластичности определяется воздействие каждого фактора на функцию. При этом можно выделить факторы, оказывающие наибольшее влияние на конкурентоспособность.
В свою очередь, сопоставление фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности по выявленной группе «отстающих» специалистов показывает, что они могут увеличить конкурентоспособность в среднем на определенную величину, если достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности.
Нами предложен и вариант оценки конкурентоспособности отдельно взятого работника по аналогии с оценкой качества труда управленческих работников
(но в условиях рыночных отношений), имевшей место в период плановой экономики в системе бездефектного труда (СБТ), когда текущее значение показателя качества труда работника определялось как разность между единицей и коэффициентом снижения. В других вариантах СБТ качество исполнения управленческих функций оценивалось баллами. Можно рассмотреть вариант и по аналогии с методами оценки отдельных факторов уровня организации труда («шкалой коэффициентов НИИ труда»).
Вполне возможны и другие варианты расчета уровня конкурентоспособности отдельно взятого специалиста и промышленной организации в целом, другие наборы показателей и способы их расчета, другие методические подходы: метод оценки по критическим ситуациям (скорость реагирования на запросы клиентов), метод балльной оценки (каждому качеству присваивается соответствующий балл) и другие, рассмотренные нами выше.
Таким образом, однозначное решение проблеме оценки уровня конкурентоспособности человеческого капитала в промышленной организации дать весьма сложно. Тем не менее предложенная нами модель мониторинга данного показателя апробирована в ряде промышленных организаций и позволяет осуществить оригинальный подход к количественной оценке рассматриваемого уровня конкурентоспособности при условии наличия соответствующего статистического банка данных и формирования резерва кадров на выдвижение. В любом случае все специалисты различаются по уровню образования,творческим способностям, здоровью, профессионально-квалификационным навыкам, в силу чего имеют неодинаковую ценность для работодателя: одни приносят организации больше пользы, чем другие, и в итоге более необходимы ей и относятся к ключевому персоналу как к его лучшему сегменту.
Получаемые регрессионные модели могут найти применение в кадровой политике анализируемых организаций, в частности в программах дальнейшего развития человеческих ресурсов, а выполненный в целом мониторинг конкурентоспособности человеческого капитала позволяет осуществить сегментирование персонала в организации.
Литература
1. Беккер Г. Человеческий капитал: Теоретический и эмпирический анализ. Нью-Йорк, 1964.
2. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист. 2002. № 12.
3. Райзберг Б. А., ЛорзовскийЛ. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Роос И. Интеллектуальный капитал // Маркетинг. 1998. № 4.
5. Ковалев М. Интеллектуальная собственность в экономике // Экономист. 2003. № 1.
6. Молочников Н. Р. Конкурентоспособность человеческого капитала // Закономерности и перспективы трансформации общества: Мат-лы к V междунар. Кондратьевской конф. Санкт-Петербург, 19-22 октября 2004 г.: В 2 т. СПб., 2004. Т. 2: Глобализация и трансформация рыночной экономики.
7. Молочников Н. Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2006.
8. Воронов А. А., Молочников Н. Р. Методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала промышленного предприятия // Научная мысль Кавказа / Северо-Кавказский научный центр высшей школы. 2006. Спец. вып.
<
<
