CC BY
50
18. ЭКОНОМИКА ТРУДА
18.1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В РОССИИ1
Бражникова Наталья Борисовна, начальник кадровой службы
Место работы: ФГУП ЦНИИмаш
hr200707@mail.ru
Друшляков Сергей Сергеевич, начальник группы инженеров-исследователей
Место работы: ОАО «Российские космические системы»
drusser@gmail.com
Кокуйцева Татьяна Владимировна, канд. экон. наук, за-меститель директора по научной работе.
Место работы: Институт прикладных технико-экономических исследований и экспертиз. Российский университет дружбы народов
tvkokuytseva@gmail.com Островская Анна Александровна, канд. экон. наук, заместитель Директора Института прикладных технико-экономических Исследований и экспертиз РУДН по научной работе
Место работы: Институт прикладных технико-экономических исследований и экспертиз. Российский университет дружбы народов
ostrovskaya.rudn@gmail.com
Аннотация: В статье рассматривается человеческий капитал как основополагающий фактор развития на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности. Анализируется текущее состояние человеческого капитала РКП. Даны практические рекомендации по управлению человеческим капиталом в РКП.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, человеческий капитал, социальный капитал, кадры организации, обеспечение конкурентоспособности организации, РКП, высокотехнологичный отрасли промышленности.
ANALYSIS OF MODERN CONDITIONS AND TRENDS OF HUMAN CAPITAL AT RUSSIAN HIGH-TECH INDUSTRY ENTERPRISES
Brazhnikova Natalya B., Chief of Staff Work place: FSUE "TsNIImash"
hr200707@mail.ru
Drushlyakov Sergey S., Chief of group of research engineers Work place: JSC «Russian Space Systems»
1 Исследование подготовлено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 13-32-11242 «в», целевой конкурс 2013 года «Человеческий капитал как фактор социально-экономического развития России».
drusser@gmail.com
Kokuytseva Tatyana V., PhD in Economics, Institute of Applied Technical and Economic Research and Examinations, Peoples' Friendship University of Russia Deputy Director of Science
Work place: Institute of Applied Technical and Economic Research and Examinations; Peoples' Friendship University of Russia
tvkokuytseva@gmail.com Ostrovskaya Anna A., PhD in Economics, Deputy Director of Institute of Applied Technical and Economic Research and Examinations, Peoples' Friendship University of Russia
Work place: Institute of Applied Technical and Economic Research and Examinations; Peoples' Friendship University of Russia
ostrovskaya.rudn@gmail.com
Annotation: The article analyses human capital as a fundamental factor in the development of high-tech enterprises. The current state of human capital of the Russian space industry is examined. Practical recommendations for the management of human capital of the Russian space industry are given.
Keywords: intellectual capital, human capital, social capital, human resources, ensuring the competitiveness of the organization, the Russian space industry, high-tech industries.
На сегодняшний день актуальной задачей является переход на инновационный путь развития и развития высокотехнологичных отраслей, т.к. в условиях финансовой нестабильности и наложенных санкций Россия взяла курс на импортозамещение. Основополагающим фактором в решении поставленной задачи является кадровый (человеческий) капитал.
Значимость человеческого капитала невероятно высока как в развитии общества, так и в развитии экономики государства в целом, что и ставит на первый план проблему развития человеческого капитала как производительного фактора и его составляющих, включая безопасность, эффективность инструментов и среды функционирования, а также оценивает высокое качество жизни.
Индекс интеллектуального потенциала общества отражает уровни образования населения и состояния науки. Учитываются: уровень образования взрослого населения страны, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП.
Расходы на гражданскую науку из средств федерального бюджета распределяются в пропорции 70,7% и 29,2% на прикладные и фундаментальные исследования соответственно. Численность персонала всех категорий, занятого, научными исследованиями и разработками, составляла в 2011 году 735 273 человека, а затраты на оплату труда этого персонала в том же году равнялись 31 272 рублям на одного человека в месяц [6].
На данный момент, по некоторым оценкам, доля РФ на мировом рынке наукоёмкой продукции составляет от 0,35% до 1%. В структуре торговли технологиями преобладают инжиниринговые услуги (85% экспорта и 53% импорта), на долю патентов, лицензий и ноу-хау приходится лишь 3% суммарного объёма экспорта и 7% импорта [4].
Ракетно-космическая промышленность (РКП) России - наиболее высокотехнологичная и наукоемкая отрасль, одна из передовых, стабильно и динамично развивающихся. В данной отрасли сохранились высоко конкурентные преимущества. Развитие современной экономической системы отрасли в значительной степени зависит от состояния функционирования и использования человеческого капитала.
Продукты космической деятельности все чаще находят свое применение и в повседневной жизни. Например, интернет и картография (карты Google, Yandex и пр.), IP-телефония, и телевидение, автомобильные навигаторы и прочее. Масштабы использования «интеллектуальными, космическими продуктами» растут каждый день огромными темпами.
Именно этот инновационный сектор экономики подает большие надежды в плане значительного роста данной отрасли, а сохранившиеся в РФ высокий уровень фундаментальных исследований и высокое качество образования являются, по нашему мнению, предпосылками для развития отечественного потенциала создания человеческого капитала.
На рисунке 1 показаны плановые тенденции различных отраслей инновационного рынка.
Отрасли народного хозяйства
Эффект от использования продукции и услуг РКП
1 800 1 600 1 400 1 200 1 000 800 600 400 200
0
2005 г.
Наземная пользовательская аппаратура
Использование результатов космической деятельности (спутниковое теле-радиовещание, широкополосный доступ в интернет и др.)
Услуги операторов космических систем (связь, ретрансляция сигналов, глобальная навигация, съемка различных объектов)
РКТ и пусковые услуги
Рисунок 1. Основные тенденции развития различных сегментов космического рынка
При текущих темпах развития космической отрасли объём мирового космического рынка к 2025 год превысит более чем в 6 раз уровень 2011 года за счёт стремительно увеличивающегося роста использования результатов прямой и косвенной космической деятельности.
Это еще раз подтверждает значимость «космических продуктов» в экономике народного хозяйства и, как следствие использование интеллектуального капитала посредством человеческого.
На сегодняшний день использование продукции и услуг «космической деятельности» в различных областях народного хозяйства экономики страны.
Вышесказанное еще раз подтверждает растущий масштаб использования «космической продукции и услуг» в различных сферах социально-экономической деятельности и дает значительный эффект в самых разных отраслях народного хозяйствования. Данный эффект продемонстрирован на рисунке 23.
2 По Данным Futron Corp. (США), Space Foundation (США), Euro-consult (Франция).
3 «Российская космонавтика: настоящее и будущее» - доклад статс-секретаря - заместителя руководителя Роскосмоса В.А. Давыдова на пленарном заседании 6-го Международного аэрокосмического конгресса IAC'09.
Рисунок 2. Синергетический эффект в народном хозяйстве от использования продукции и услуг РКП [1].
Сегодня ракетно-космическая отрасль находится в привилегированном положении по сравнению с другими отраслями: с точки зрения финансирования и поддержки ее развития государством. Поэтому необходимо использовать данную возможность для наращивания потенциала, в том числе интеллектуальных человеческих ресурсов, и его удержание на предприятии.
В принятых Государственной программе Российской Федерации «Космическая деятельность России на 20132020 годы» и Основах государственной политики Российской Федерации в области космической деятельности на период до 2030 года и дальнейшую перспективу, одними из основных задач развития ракетно-космической отрасли являются совершенствование системы управления отраслью, развитие кадрового потенциала.
На сегодняшний день в организациях РКП в основном существует статичная система стимулирования и мотивации труда, что не способствует развитию организации, которое особенно необходимо сейчас - в ситуации, когда на развитие РКП вновь начали выделяться ресурсы и можно бороться за завоевание рынка (сначала внутреннего, а в перспективе и внешнего) и привлечение заказов из коммерческого сектора. Для этого нужно создать такую систему стимулирования труда и заработной платы, способную функционировать в рыночных экономических условиях, которая была бы конкурентоспособной не только в РФ, но и на уровне стран с развитым аэрокосмическим сектором, и обеспечивать постоянный приток высококвалифицированных кадров в отрасль. Хотя есть и положительные моменты в управлении человеческим капиталом. В РКП предоставляет сотрудникам института дополнительное социальное обеспечение, которое определено в рамках действующей социальной политики, где приоритетным становится забота об условиях труда и социальном благополучии своих работников, а также развитию творческого потенциала.
Что касается России, проведенный анализ показал, что большинство работающего населения в РФ недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации.
Млрд. долл
2010 г
2015 г
2020 г
2025 г
Рассмотрим особенности мотивирования труда работников РКП. Сложившиеся методы и подходы по мотивации труда персонала включают несколько блоков:
- материальная форма мотивации;
- нематериальная форма мотивации;
- социальная форма мотивации;
- стимулирование внутренней мотивации.
Как показывает анализ, на предприятиях недостаточно развиты инструменты, обеспечивающие развитие внутренней мотивации работника
Внутренней мотивации способствуют:
- интересное и инновационное содержание труда (для научных работников);
- экономическая и социальная значимость деятельности;
- комфортный морально-психологический климат в коллективе.
Эти условия некоторые ученые называют гигиеническими. Определенное воздействие на внутреннюю мотивацию оказывают:
- заработная плата;
- возможность обучения за счет работодателя;
- возможность развития карьеры;
- дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления, социальные пакеты и др.);
- признание заслуг и уважение;
- заинтересованность и поддержка руководителем индивидуальных предложений по совершенствованию технических и социальных систем, а также процессов предприятия.
Указанные меры воздействия часто называют внешними.
Работникам организаций ОАО «Российские космические системы», ФГУП «Организация «Агат», ФГУП «НПО Техномаш» выплачиваются следующие надбавки, доплаты, премии:
- доплата за совмещение профессий и расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. (При таком совмещении при отсутствии соответствующих компетенций, возможно снижение качество труда);
- за работу в ночное время (за каждый час - доплата 40% тарифной ставки или оклада). (У людей интеллектуального труда снижается концентрация внимания и увеличивается количество ошибок);
- за работу - тяжелый труд, вредный, опасный (при оценке рабочих мест). (Должен быть специальный социальный пакет, регулярно поддерживающий здоровье работника);
- доплата за руководство бригадой в размере 10% от оклада (тарифной ставки) работника - бригадира. (Доплата незначительная);
- надбавки водителям в зависимости от профессиональной квалификации и классности;
- командировки;
- за ученую степень;
- премии в соответствии с Положением. (Можно расширить перечень);
- по итогам работы за месяц (стимулирующая надбавка). (Стимулирующей будет надбавка порядка 30%, а у научных работников - от 50% и выше);
- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и соответствующие степени сложности данной работы, - по законодательству;
- молодым ученым и специалистам (определяет генеральный директор). (С учетом значимости результата и личного вклада, по понятным и справедливым критериям);
- профессорско-преподавательскому составу, работающему по повышению квалификации работников (наставникам), -почасовая оплата (надбавки нужны не за звания, а за качество обучения. Оценивается качество знаний по сформированным преподавателем компетенциям по конкретным дисциплинам);
- стипендии студентам образовательных учреждений;
- разрешается в свободное от основной работы время работать по внутреннему совмещению;
- рабочим со сдельной оплатой труда, в нерабочие и праздничные дни, оплачивать в размере двух третей средней 3/П - в соответствии с Законодательством;
- в соответствии с Законом время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней 3/П;
- премии к юбилейной дате работника в размере 20 000 тысяч рублей, при стаже работы на Предприятии не менее 10 лет, и всем работникам при достижении 50 лет, женщинам -55 лет, мужчинам - 60 лет.
- выплачивается единовременная материальная помощь работникам: впервые уволившимся с предприятия по собственному желанию; в связи с выходом на пенсию по возрасту, или по инвалидности, при непрерывном стаже работы: От 20 до 25 лет - 20 тыс. руб. От 25 до 30 лет - 30 тыс. руб. От 30 до 40 лет - 40 тыс. руб. От 40 и более - 75 тыс. руб.
Анализ анкетного формального опроса, а так же неформальные беседы в этих организациях показал, что на предприятии не работает обратная связь, отсутствует необходимая система коммуникаций между отделами, затруднен и перегружен согласованиями документооборот, имеет место слабая информированность и вовлеченность персонала в процессы управления предприятием. Для решения вопроса необходимо продолжить работы по формированию информационного портала предприятия, а также внедрение современных схем, моделей автоматизации, способствующих процессам внутренних коммуникаций, направленных на развитие работников, доступность необходимой для качественного труда информации, прозрачность критериев и политики в области карьерного роста, оценки труда и принципов премирования, других видов поощрений стимулирующих персонал на предприятии, мониторинг эффективности системы мотивации. Широкое применение Workflow и иных современных технологий в сфере организации работ и коммуникаций, позволяет интегрировать многие информационные процессы и повысить оперативность и качество управления мотивацией персонала, а значит и производительность труда на предприятии. На наукоемком предприятии люди являются не просто главной производственной силой, а основным фактором инновационной, научной, креативной активности, направленной на занятие лидирующей позиции на мировом уровне в данной отрасли.
Мировая практика, рассмотренная в предыдущей статье: «Зарубежный опыт управления человеческим капиталом на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности» показывает, что, кроме материальных стимулов, на мотивацию влияют: признание заслуг работников, уважение к ним, способность первых лиц предприятия воспринимать новые мысли и идеи, идущие снизу. Для этого необходимо проводить разного рода встречи, собрания, дискуссионные вечера, с участием высшего руководства, что не только стимулирует работников, но и дает много важной информации, из первых рук, по тем тили иным проблемам и недоработкам на предприятии. Еще одна важная группа факторов нематериальной мотивации, это морально - психологический климат, справедливые и прозрачные критерии карьерного роста, эстетичность и эргономика, как рабочего места, так и всей инфраструктуры предприятия в целом и т.д. Отсюда напрашивается вывод, что главным объектом социального управления выступает социальная система предприятия и способы руководства ею. В свою очередь социальное управление выступает в двух формах: управление материальными и человеческими ресурсами. Управлять мотивацией человеческих ресурсов можно
как материальными видами стимулирования, так и нематериальными. Но, как отмечено выше, опыт преуспевающих компаний запада показывает, что первостепенное значение имеют факторы нематериального стимулирования, они за долгие годы практики доказали свою состоятельность и не потеряли своей актуальности в 21 веке. Основными препятствиями к достижению высокой мотивации работников в РКП является недостаточно эффективная кадровая политика в целом, что влияет на мотивацию персонала. Несоответствие реальной кадровой политики стратегии предприятия и его цели отражается в недостаточном внимании к потребностям и интересам работников.
В организациях РКП не отработана концептуальная модель и система формирования корпоративной культуры, как основы качественного производительного труда и соответствующего корпоративного поведения. Качество и культура трудовой деятельности, требуют целенаправленного, комплексного, систематического насаждения и закрепления определенной системы знаний и умений, этических принципов и моделей деловых коммуникаций, влияющих на корпоративное поведение. В отсутствии системы не удается обеспечить системное целенаправленное формирование необходимых предприятию компетенций. Необходима более активная работа по созданию обучающих, развивающих и воспитывающих программ для всех категорий работников. Молодые кадры нуждаются не только в теоретических знаниях, но и в международных стажировках, которые, при условии продуманности программ, существенно повышают их профессиональную компетентность, внутреннюю мотивацию, инновационное мышление и научную активность. Уделяется мало внимания проектной деятельности с вовлечением молодых кадров, слабо используется проектный подход, который, на основе создания креативных команд, заявил о себе во всем мире, как один из самых перспективных методов создания инновационных продуктов.
Одним из важнейших инструментов анализа системы симулирования труда является организация непрерывного мониторинга отношения сотрудников к существующей ситуации и проводимым изменением. Регулярное анонимное анкетирование работников является наиболее простым и эффективным средством выявления проблем в трудовых коллективах, а тесное сотрудничество администрации с представителями работниками, профсоюзами обеспечит постоянную обратную связь и совместную выработку оптимальных решений.
В то же время важно понимать, что не верно было бы ограничиваться исключительно повышением заработной платы сотрудников ракетно-космической промышленности, проблема управления человеческим капиталом гораздо глубже.
Поэтому основной задачей создаваемой инновационной системы управления человеческим капиталом стимулирования и мотивации труда должно быть не простое стимулирование ученых через определенные финансовые рычаги, т.к. это не изменит ситуацию в отрасли в целом, а стимулирование роста производительности их труда за счет наращивания интеллектуального потенциала, создания автоматизированных рабочих мест, обеспечения выхода в единое информационное пространство, возможности удовлетворения научных амбиций и т.д.
Безусловно, решение перечисленных выше задач в организациях РКП, с позиции стимулирования труда не
есть решение всей проблемы, это во многом вопрос государственного уровня, поэтому мы считаем необходимым предложить следующие рекомендации по адаптации зарубежного опыта формирования эффективной системы управления человеческим капиталом, способствующей повышению производительности труда:
- формирование конкурентоспособного уровня заработной платы сотрудника ракетно-космической промышленности, учитывающей разницу в территориальном расположении предприятия РКП и вид выпускаемой продукции. Данный метод является основным в системе стимулирования и мотивации труда, другой вопрос, что невозможно одним увеличением заработной платы улучшить ситуацию в отрасли, и неверно было бы утверждать, что с увеличением заработной платы, продукция, производимая в отрасли будет более конкурентоспособной. По мнению авторского коллектива, только комплексное применение методов, которые описываются ниже способно повысить производительность и труда и качество выпускаемой продукции, что в свою очередь сделает возможным повышение заработной платы;
- проведение полной модернизации производственной базы предприятий РКП с доведением доли оборудования возрастом менее 10 лет до 50% от общего количества оборудования, повышение технологической оснащенности и доведение ее уровня до соответствия мировому уровню - до 90% (в 2015 году - 20%, в 2020 году - 60%) с внедрением автоматизированных систем обработки информации и управления производственными процессами, внедрение в производство перспективных и прорывных промышленных базовых и критических технологий мирового уровня, что позволит значительно снизить время, необходимое для выполнения тех или иных функциональных обязанностей, повысить точность и эффективность их выполнения и понизить численность персонала, необходимого для их реализации. Использование данного метода позволит значительно повысить уровень автоматизации производств и тем самым увеличит производительность труда одного сотрудника предприятия;
- оптимизация и повышение загрузки производственных мощностей холдингов-изготовителей ракетно-космической техники - не менее 80% (в 2015 году -46,4%, в 2020 году - 70%) и оптимизация использования ресурсов - сокращение избыточных производственных площадей (в том числе, продажа незадей-ствованных мощностей) и повышение тем самым качества производственного потенциала предприятий РКП. Применение указанного метода позволит высвободить неэффективно используемые производственные мощности и тем самым аккумулировать денежные средства, которые можно направить на модернизацию основных фондов и увеличение заработной платы;
- формирование единого информационного пространства Роскосмоса, организаций рКп и смежных отраслей промышленности, участвующих в выполнении Федеральной космической программы и других государственных программ, связанных с развитием космической деятельности, на основе использования автоматизированных информационных систем, что позволит повысить эффективность выполнения производственных задач за счет оперативного и более полного удовлетворения информационных потребностей сотрудников указанных предприятий. При этом в рамках формирования единого информационного про-
странства должны быть учтены особенности конкретного предприятия РКП, т.е. проведено обследования предприятия и выявлены требования к системе. В данном случае важно, чтобы все автоматизированные системы, создаваемые для обработки внешнего контента данных при формировании единого информационного пространства обладали унифицированным пользовательским интерфейсом. При этом нужно учитывать особенности производимых изделий ракетно-космической техники и разграничивать права доступа к информации, т.е. информационные ресурсы должны быть доступны участникам работ по соответствующей тематике с учетом решаемых ими функциональных задач, размещаться в головных организациях и поддерживаются в необходимых объемах в соответствующих тематических управлениях Роскосмоса. Перечисленные действия способны повысить уровень управляемости предприятиями отрасли, ускорить все операции, связанные с поиском необходимых материалов, оборудования, комплектующих, необходимых для осуществления производственного процесса, соответственно оптимизируются усилия, затрачиваемые сотрудником, что мотивирует его к труду;
- создание системы управления результатами интеллектуальной деятельности (объектами интеллектуальной собственности), включающей в себя управление созданием, учетом, регистрацией и распределением прав на результаты интеллектуальной деятельности. При этом указанный функционал должно осуществлять специально созданное подразделение Рос-космоса, осуществляющее контроль над правовой охраной результатов интеллектуальной деятельности, в обязанности которого также должно входить формирование системы показателей развития интеллектуальной деятельности в организациях Роскосмоса, ведение автоматизированной базы данных результатов интеллектуальной деятельности, доступ к которой ограничен и предоставляется на коммерческой основе на определенных условиях организациям и частным лицам. Применение данного метода стимулирования и мотивации способно значительно ускорить производственный процесс, повысить его эффективность, и тем самым простимулировать к труду;
- создание системы ускоренного трансфера технологий между отраслями, которая способствует доведению до национальной экономики косвенных (технологических) результатов космической деятельности и наоборот. Наличие эффективной системы трансфера технологий способно вовремя отслеживать появление и наличие всех необходимых технологий как внутри отрасли, так и в смежных отраслях промышленности. Таким образом, оптимизируется нагрузка на персонал предприятия, например, если при производстве узла или агрегата определено, что его (узла или агрегата) составная часть производится на другом заводе РКП или не в отрасли. Покупка указанной технологии и будет являться трансфером технологий, - обеспечение повышения эффективности при сокращении сроков производства. Такая возможность будет значительным стимулом для сотрудников предприятий РКП.
Выводы:
а) развитие современной экономической системы в значительной степени зависит от состояния функционирования и использования человеческого капитала;
б) большинство работающего населения в РФ недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации;
в) сложившиеся методы и подходы по мотивации труда персонала работников РКП включают несколько блоков: материальная форма мотивации; нематериальная форма мотивации; социальная форма мотивации; стимулирование внутренней мотивации;
г) анализ анкетного формального опроса, а так же неформальные беседы в этих организациях показал, что на предприятии не работает обратная связь, отсутствует необходимая система коммуникаций между отделами, затруднен и перегружен согласованиями документооборот, имеет место слабая информированность и вовлеченность персонала в процессы управления предприятием;
д) необходимым предложить следующие рекомендации по адаптации зарубежного опыта формирования эффективной системы управления человеческим капиталом, способствующей повышению производительности труда:
1) формирование конкурентоспособного уровня заработной платы сотрудника ракетно-космической промышленности, учитывающей разницу в территориальном расположении предприятия РКП и вид выпускаемой продукции;
2) проведение полной модернизации производственной базы предприятий РКП с доведением доли оборудования возрастом менее 10 лет до 50% от общего количества оборудования, повышение технологической оснащенности и доведение ее уровня до соответствия мировому уровню - до 90%;
3) оптимизация и повышение загрузки производственных мощностей холдингов-изготовителей ракетно-космической техники - не менее 80%;
4) формирование единого информационного пространства Роскосмоса, организаций РКП и смежных отраслей промышленности, участвующих в выполнении Федеральной космической программы и других государственных программ, связанных с развитием космической деятельности, на основе использования автоматизированных информационных систем;
5) создание системы управления результатами интеллектуальной деятельности (объектами интеллектуальной собственности), включающей в себя управление созданием, учетом, регистрацией и распределением прав на результаты интеллектуальной деятельности;
6) создание системы ускоренного трансфера технологий между отраслями, которая способствует доведению до национальной экономики косвенных (технологических) результатов космической деятельности и наоборот.
Список литературы:
1. «Российская космонавтика: настоящее и будущее» - доклад статс-секретаря - заместителя руководителя Роскос-моса В.А. Давыдова на пленарном заседании 6-го Международного аэрокосмического конгресса IAC'09.
2. По Данным Futron Corp. (США), Space Foundation (США), Euroconsult (Франция).
3. Изобретательская активность в регионах [электронный ресурс] // Федеральный институт промышленной собственности [Офиц. сайт]. URL:http://www1.fips.ru/wps/wcm/connect/content_ru/ru/region s/actions_reg/ (дата обращения 17.07.2014)
4. Голдберг, И. Расширяя горизонты инноваций. Переосмысление роли государства в развивающихся странах региона Европы и Центральной Азии [Текст] / И. Голдберг, Д. Г. Годдар, С. Куриакосе, Ж.-Л. Расин. - The World Bank, 2011. - 201 с.
5. Индикаторы инновационной деятельности: 2013: статистический сборник. [Текст] - Москва: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2013. - 472 с.
6. Наука и инновации [электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики [Офиц.сайт] URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/stat istics/science_and_innovations/science/# (дата обращения 17.07.2014 )
7. Инвестиционная деятельность в России: условия, факторы, тенденции - 2012: стат. сб. [электронный ресурс] // Федеральная служба государсвтенной статистики [Офиц.сайт]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/d oc_1140095472 (дата обращения 17.07.2014)
8. Официальный сайт Центрального банка Российской Федерации (Банка России) URL: http://www.cbr.ru/archive/Default.aspx?prtid=Archive_itm (Данные ЦБ РФ по состоянию на 31.12.13) (дата обращения 17.07.2014)
9. Ожиганов Э.Н., Дранаева А.А., Кокуйцева Т.В., Курган Е.А. К теории стратегического управления человеческим капиталом // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2013. № 6. С. 321-323.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью «Анализ состояния и тенденций развития человеческого капитала на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности в России» Бражниковой Н. Б., Друшлякова С. С., канд. экон. наук Кокуйцевой Т. В. и канд.
экон. наук Островской А. А. Статья посвящена актуальному на сегодняшний день вопросу развития и управления человеческим капиталом на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности Российской Федерации, в том числе на предприятиях ракетно-космической промышленности. Авторы в статье отмечают, что в современных условиях финансовой нестабильности Российская Федерация реализует политику им-портозамещения, эффективное проведение которой зависит от уровня развития человеческого капитала.
В статье авторы приходят к выводу, что основной задачей системы управления человеческим капиталом, стимулирования и мотивации труда должно быть не просто стимулирование ученых через определенные финансовые рычаги, а стимулирование роста производительности их труда за счет наращивания интеллектуального потенциала, создания автоматизированных рабочих мест, обеспечения выхода в единое информационное пространство, возможности удовлетворения научных амбиций.
Авторами в статье проведен анализ текущего состояния человеческого капитала ракетно-космической промышленности и даны практические рекомендации по управлению им.
В целом статья Бражниковой Н. Б., Друшлякова С. С., канд. экон. наук Кокуйцевой Т. В. и канд. экон. наук Островской А. А. «Анализ состояния и тенденций развития человеческого капитала на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности в России» представляет научную и практическую ценность, полностью соответствует всем требованиям, предъявляемым к публикациям в журналах, включенных в перечень ВАК, и может быть рекомендована к печати в одном из таких журналов.
Директор
Института прикладных технико-экономических исследований и экспертиз Российского университета дружбы народов д-р экон. наук, профессор
А.А. Чурсин
