Самообучение персонала в инновационных организациях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

- простота в использовании;

- потребность в ресурсах;

- политика и цели;

- текущие и будущие требования, относящиеся к менеджменту знаний;

- сравнение с лучшими системами документации;

- взаимодействия потребителей, поставщиков и других заинтересованных сторон организации.

Доступ к документации предоставляется работникам организации и другим заинтересованным сторонам исходя из политики обмена информацией в организации.

Наличие информационного модуля обусловлено необходимостью разработки и внедрения результативного и эффективного процесса обмена информацией по вопросам политики в области качества, требований, целей и их достижения. Обеспечение такой информацией может помочь в улучшении деятельности организации и непосредственно вовлекает ее работников в достижение целей в области качества. Руководству следует активно поощрять обратную связь и получение информации от работников организации как средства их вовлечения.

Обмен информацией может, например, включать:

- информирование, проводимое руководством на рабочих участках;

- групповые брифинги и другие совещания, например, по признанию достижений;

- использование досок объявлений, внутренних газет / журналов;

- аудио-, видео- и электронные средства, такие как электронная почта и web-сайты;

- обзоры, подготовленные работниками, и наглядно представленные предложения.

Совокупность указанных модулей, сблокированных по определенным алгоритмам в единую систему, составляет инфраструктуру системы менеджмента качества. При необходимости состав модулей может быть в оперативном порядке видоизменен достаточно в короткие сроки.

1. ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности. М., 2001.

2. Управление качеством продукции. Инструменты и методы менеджмента качества / С.В. Пономарев [и др.] М., 2005.

3. Бобылев В.Н., Прахова Т.Н., Янченко А.В. Модель и организационная структура управления качеством подготовки специалистов // Стандарты и качество. 2003. № 8. С. 85-86.

Поступила в редакцию 2.02.2009 г.

Mischenko E.S. Intraorganizational infrastructure of quality management system of the organization. In this article the organization-structural aspect of educational institutions quality management system infrastructure development is studied. The modular model of infrastructure is introduced.

Key words: quality, management, infrastructure.

УДК 350.08

САМООБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

© Т.Е. Кузнецова

В статье исследуется использование технологий коучинга в инновационных самообучающихся организациях Алтайского края как одного из способов повышения отдачи от средств, вложенных в обучение и адаптацию нового сотрудника.

Ключевые слова: коучинг-технологии, инновационные самообучающиеся организации.

Исследование исторических предпосылок, теоретических и методологических подходов к определению сущности и содержания создания инновационных самообучающихся организаций позволило охарактеризовать их как организации, в которых персонал

осознанно обучается, изучает и совершенствует сам процесс обучения, осознанно изменяет себя и окружающую его действительность с целью достижения высокого уровня самоактуализации личности [1].

Основополагающая идея концепции в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накопления и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте. Благодаря обучению расширяется творческий потенциал, становясь частью репродуктивного процесса жизни. В отечественной практике организации работы предприятий (организаций) официально определены аттестация кадров и рабочих мест, причем признается, что ни методически, ни теоретически эти процессы не развиты и требуют более глубокого изучения. Интерес представляет новый подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организациях в целях экспериментального наблюдения и анализа получаемых результатов, а также оценка персонала с позиции не только основных кадровых ситуаций, в которых она необходима, но и как показатель накопления и использования интеллектуального капитала в инновационной самообучающейся организации. Данная задача, поставленная в качестве основной цели исследования, позволила выстроить новую систему оценки персонала, которая служит эффективной возможностью организовывать и проводить обучение, оценку персонала, видеть взаимосвязь развития личности с накоплением интеллектуального капитала организации.

На первом этапе работы обращается внимание на проблему объективности результатов оценки, которая является актуальной. Оценка персонала позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и оставить их в новой организации для плодотворного выполнения возложенных на них обязанностей, что служит основой обоснованного решения о сокращении и увольнении работника в рамках всей организации.

Использование технологий коучинга в инновационных самообучающихся организациях Алтайского края является одним из способов повышения отдачи от средств, вложенных в обучение и адаптацию нового сотрудника, особым фактором создания интеллектуального капитала организации. С

помощью коучинга возможно эффективно использовать ограниченные и скрытые ресурсы организации, команды и задействовать скрытые резервы личности.

В результате у руководства появляется необходимое время для стратегических вопросов, т. к. коучинг создает в компании более гармоничное, комфортное окружение, которое стимулирует и мотивирует сотрудников к лучшим индивидуальным и групповым результатам в работе. Наиболее экономичным вариантом внедрения коучинга в управление инновационной организацией является подготовка корпоративного коуча. Грамотная оценка персонала на примере торговых предприятий Алтайского края выявила примеры антикризисного управления - резкого повышения конкурентоспособности продукции и перевода предприятия на траекторию относительно устойчивого развития. Такой прорыв чаще всего был инициирован интегрированными хозяйственными структурами, заинтересованными в стратегическом контроле их деятельности. Повышение конкурентоспособности реализовывалось через оценку кадрового резерва, через внедрение взаимосвязанных маркетинговых и технологических инноваций, внедрение гибкой оплаты труда и премирование сотрудников, отслеживание состояния развития интеллектуального капитала организации и получение от него экономической выгоды. Создание инновационных самообучающихся организаций как новой формы развития персонала и интеллектуального капитала начинается с анализа существующей методики оценки персонала. При анализе практики проведения обучения и оценки развития персонала в инновационной торговой организации становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении на различных стадиях развития. Чтобы поднять компетентность обучающихся до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения. Кроме того, коуч-тренинги позволяют получить выгоду от приобретения и совершенствование профессиональных знаний и навыков, новых методов ведения бизнеса. Данный анализ направлен конечным показателем на содействие людям в осуществлении обучения и, соответственно, на оптимизацию эффективности их деятельности через проведение оценки. Центральной зада-

чей анализа практики проведения оценки коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром установок и привычных подходов). Система оценки персонала в инновационной торговой организации в первую очередь необходима для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, мотивации и обучения персонала.

Комплексный подход к оценке развития персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии -от рядовых работников до руководящего состава. Проведенный анализ показал, что в инновационной торговой организации существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая. К первой относятся еженедельные и ежеквартальные, ко второй - ежегодные оценочные собеседования, по результатам работы за определенный период и собеседование по компетенциям (в организации разработана корпоративная модель компетенций) [2].

Для определения эффективности деятельности инновационной организации по профессиональному обучению использовались результаты аттестации сотрудников действующего предприятия.

Анализ практики проведения оценки персонала в организации показал наличие у работников эмоционального самоконтроля. Выявлены лидеры, обладающие способностью самостоятельно развивать свой интеллект, которые находят способы справляться

со своими эмоциями и импульсами, стараются использовать их во благо. Развивается личность - лидер, который сохраняет спокойствие во время кризиса (спроектированной ситуации) - или который не теряет самообладания, когда ситуация становится угрожающей, не поддается на провокации, применяет на практике все свои знания, свой интеллектуальный капитал.

Для разработки методического приема обучения персонала были избраны экспериментальная и контрольная группы из числа сотрудников отделов ТД «Гратис» г. Барнаула. Группы являлись сопоставимыми (по результатам психологических тестов), большинство сотрудников ТД не имели ярко выраженных способностей, продавцы и мастера (за редким исключением) не имели высшего торгового образования, не обучались в вузе в процессе проведения эксперимента. Экспериментальная работа велась в специально созданных для сотрудников образовательных условиях, по особой системе планирования коуч-тренингов, семинаров, деловых игр и др. В контрольной группе обучение велось по обычной «стандартной» нормативной программе повышения квалификации образовательного центра. Оценка уровней развития в контрольной и экспериментальной группах проводилась по дихотомической шкале наименований и имела две категории: + и -(табл. 1).

Использование различных заданий и задач на различных тренингах является средством стимулирования развития сотрудников, что подтвердило экономическую эффективность обучения сотрудников торговой компании, используя технологию коучинг-обучения.

Таблица 1

Результаты оценки уровней развития профессиональных способностей работников ТД «Гратис»

Виды творческих способностей

Группы сотрудников Беглость Гибкость Оригиналь- ность Разработан- ность Эмпатия Моделирование ситуации

+ - + - + - + - + - + -

Экспериментальная группа 0П=38 0і2=7 011=36 012=9 0ц=41 012=4 0ц=39 012=6 0ц=35 012=10 011=36 012=9

Контрольная группа 021=29 022= 16 021=27 022=18 021=25 022=20 021=23 022=22 021=21 022=24 021=26 022=26

Оценка уровней 5,84 3,80 16,42 19,98 10,64 15,15

Следовательно, создать инновационную самообучающуюся торговую организацию можно только при помощи непрерывного профессионального обучения всех, кто трудится на данном предприятии по следующим направлениям, составляющим единый процесс учебы персонала:

1) целевое обучение работников, зачисленных в резерв на руководящие должности;

2) переподготовка руководителей и специалистов в базовых профильных высших и средних специальных учебных заведениях в целях получения ими новых специальностей;

3) стажировка персонала в других торговых организациях Российской Федерации и зарубежных предприятиях;

4) постоянное повышение квалификации персонала во внутриторговой системе обучения и сторонних учебных структурах;

5) самостоятельная индивидуальная и профессиональная массовая учеба кадров на рабочих местах для качественного выполне-

ния ими текущих задач, стоящих перед торговыми организациями.

Таким образом, система создания инновационных самообучающихся организаций подчеркивает, что коучинг является инициативным процессом и влияет на создание интеллектуального капитала организации.

1. Рожкова Е.В. Инновационные и самообу-

чающиеся организации: сходство и различие // ИННОВАТИКА-2008: Междунар. науч.

конф. Ульяновск, 2008.

2. URL: www.effektivno.ru

Поступила в редакцию 2.02.2009 г.

Kuznetsova T.E. Personnel self-training in innovative organizations. The article investigates the use of technologies of coaching in the innovative self-trained organizations of Altay territory, as one of ways of increasing of return from the means enclosed in training and adaptation of the new employee.

Key words: coaching technologies, the innovative self-trained organizations.

УДК 339.31

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕАЛЬНЫХ ОПЦИОНОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ РЕШЕНИЙ

© О.М. Фокина

В работе приводится классификация реальных опционов и методика их использования для оценки инвестиционных решений.

Ключевые слова: реальные опционы, оценка инвестиционных решений, классификация реальных опционов.

Современная теория управления все чаще обращается к концепции реальных опционов. Проблемы опционного подхода при принятии стратегических решений исследовали З. Боди и Р. Мертон, М. Брейли и С. Майерс [1], А. Дамодаран [2], К. Кестер, Т. Коупленд, А.В. Бухвалов, С.В. Валдайцев [3], Т.А. Лерман, М.А. Лимитовский, И.А. Бузова, Г.А. Маховикова, В.В. Терехова, Ю. Козырь [4]. Значение концепции реальных опционов (ROA - Real Options Analysis) состоит, по мнению А.В. Бухвалова, в преодолении разобщенности теории финансов, включая корпоративные финансы, и теории менеджмента. Общий и стратегический менеджмент, маркетинг, управление персона-

лом, фактически, слабо взаимодействуют с финансовым менеджментом, в практике управления предприятиями и организациями отделены от него. К финансистам обращаются на той стадии, когда хотят подтвердить, обосновать принятое решение, проект.

Опционом называется инструмент финансового или товарного срочного рынка, который касается покупки (колл опцион) или продажи (пут опцион) базисного актива (обычно стандартного количества акций или биржевого товара) по оговоренной цене (цене истечения, или страйковой цене) на некоторую фиксированную дату в будущем (европейский опцион) или в любой момент до некоторой фиксированной даты в будущем