Ротация кадров как элемент формирования инновационной стратегии организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК 658.153

Тихенькая Наталья Сергеевна 2,

магистрантка 2 курса, факультета государственного, муниципального управления и экономики народного хозяйства ФГБОУ ВО «РАНХиГС», Орловский филиал E-mail: ntihenkaya@mail.ru Лытнева Наталья Алексеевна доктор экон. наук, профессор, E-mail: ukap-lytneva@yandex.ru 12 Орловский филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»

РОТАЦИЯ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ

ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье рассмотрены способы управления кадровым персоналом, направленных на решение вопросов инновационного развития организаций, среди которых выделен метод ротации. Способ ротации кадров представлен как эффективный метод, направленный на повышение профессиональных компетенций работников, способствующий реализации стратегии развития организации.

Ключевые слова

кадры, управление, ротация, эффективность, стратегия, персонал, миссия,

На современном этапе развития экономики инновации являются необходимым условием гарантии конкурентоспособности и ускорения темпов роста. В том случае, когда внедрение инноваций не ведет к достижению желаемого результата, руководство должно найти пути решения проблемы повышения эффективности инновационных процессов. [3]

Реализация стратегии инновационного развития связана с результатом интеллектуального труда команды менеджеров, что требует развития всех направлений функционирования организации в целях повышения её конкурентоспособности. Функции топ-менеджеров в свою очередь определяются инновационной стратегией и направлением деятельности организации в соответствии с разработанной программой. Основным элементом системы инновационной стратегии является компетенция менеджеров всех уровней управления. Таким образом, руководители должны определить количество, местонахождение и качество тех специалистов, которые будут формировать инновационную стратегию организации. [5]

Продолжительное пребывание сотрудника в одной должности негативно сказывается на его трудовой мотивации, работник сдерживает развитие своего потенциала, не замечает недостатков в работе, снижает интерес к внедрению новых форм и методов выполнения профессиональных обязанностей. В связи с этим, при реализации процессов инновационного и стратегического роста, следует перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

Понятие ротации кадров (rotatio - круговое движение) представляет собой горизонтальные перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое, осуществляемое с целью ознакомления сотрудников с разными задачами организации, расширения их кругозора и профессиональных компетенций. Особенностью ротации является перестановка кадров в рамках одного иерархического уровня, одним работодателем и в пределах одной организации. [2, с. 37] Ротацию можно охарактеризовать, как регламентную должностную миграцию или существенное изменение должностных обязанностей менеджера.

Эффективное развитие организации должно базироваться на доброжелательных отношениях в

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_

коллективе, в котором работают опытные специалисты. Такие работники приглашаются из внешней среды или подготавливаются внутри организации. Ротация предоставляет возможность менеджеру испытать себя в различных сферах, а работодателю - получить максимально компетентного и эрудированного сотрудника. Рационально настроенная система ротации кадров воспитывает профессионалов.

Кроме того, в основе инновационного развития организации лежит творческий потенциал работников. Успех организации зависит от того на сколько компетентны специалисты и применимы ли в данной сфере их способности. При этом для организации важны все категории работников: руководители, специалисты, рабочие, в связи с тем, что, каждый из них может привнести, что то инновационное, неординарное, способствующее достижению цели и реализации стратегии организации.

В ряде случаев, многие решения, особенно высокоинновационные, остаются не реализованными из-за недостатка профессиональных компетенций менеджеров среднего звена организации. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. Таким образом, основная роль приходится не только на обеспечение необходимых условий для создания творческого потенциала специалистов, но и на формирование сплоченного коллектива.

К направлениям осуществления процесса инновационного развития организации относится творческое отношение персонала к выполнению своих должностных обязанностей. При этом не рекомендуется для достижения цели определять жесткие рамки внутри рабочего процесса для топ-менеджеров. [4]

Важное значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Изменение целей, задач, функций, а также повышение статуса кадровых служб, приводит к трансформации из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом предприятий. Возникает необходимость в формировании стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, в том числе, в создании стратегии управления персоналом организации. [8]

Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что осуществление стратегических изменений в организации возможно посредством человеческого фактора. [9, с. 49] В связи с этим, в условиях высокой конкуренции, сокращения жизненного цикла товаров и услуг, развития новых технологий одним из основных условий формирования стратегической перспективы становится использование инновационного управления человеческим капиталом. [5] В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации -формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых сотрудников изменяются условия их деятельности. Результатом осуществления грамотной ротации, может стать реальный результат творческой деятельности сотрудников, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. [1, с. 52]

Оценивая место и роль ротации в работе с кадрами, следует отметить, что любая ротация должна соответствовать совместной концепции штатного распорядка и базироваться на взглядах справедливости, честности, социальной непредвзятости, мастерства, обоюдной искренности, основываться на интересах руководства и подчиненных. Компетентно оперируя ротацией, руководители, тем самым, фиксируют штатную конфигурацию организации, улучшают творческий ресурс рабочей команды, гарантирую высокую эффективность труда. [6, 7]

Любая организация, целью которой является максимизация прибыли и реализации эффективной стратегии инновационного развития должна использовать в первую очередь кадровый потенциал, обеспечение кадрами является неотъемлемой частью ее функционирования. [10] В связи с этим, топ-менеджеры организации должны уделять особое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой инновационной активности всего персонала. Именно сотрудники способны привести в действие стратегию инновационного развития, принятую руководством организации и привести ее к поставленной цели наиболее плодотворным путем, сокращая возможные риски и угрозы со стороны внешней среды.

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_

Список использованной литературы:

1. 1Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. -2012. - №6. - С. 113-122.

2. 2Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2011. - 456 с.

3. Кыштымова Е.А., Лытнева Н.А. Инструменты механизма внутрифирменного и стратегического планирования промышленных предприятий //Вестник ОрелГИЭТ. - 2014. -№ 1 (27).- С.50-56.

4. Лытнева Н.А. Современные методы и модели управления эффективностью промышленных предприятий //Вестник ОрелГИЭТ. - 2014. -№ 1 (27).- С. 43-48.

5. Лытнева Н.А., Губина О.В., Губин В.Е. Стратегические аспекты концепции экономического анализа в управлении собственным капиталом организации: коллективная монография. - Орел: ОрелГИЭТ. - 2010. -136 с.

6. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации//Аудитор.- 2012. №8. - С. 38-47.

7. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации //Аудитор. - 2012. -№ 9. -С. 30-35.

8. Парушина Н.В. Лытнева Н.А. Система эффективного управления и контроля оплаты труда и соблюдения трудового законодательства в организациях //Фундаментальные исследования. - 2014.- № 12-7.- С. 14981502.

9. 3Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 2005.- №1-2.- С. 47-53

10.Сысоева О.Н., Лытнева Н.А., Кыштымова Е.А. Современные инновационные методики в процессе управления прибылью предприятий потребительской кооперации//Вестник ОрелГАУ. - 2013.- №1(40).-С.146-152.

© Лытнева Н.А., Тихенькая Н.С. 2016.

Холодов Дмитрий Владиславович

Студент ЮЗГУ, г. Курск Научный руководитель: к.э.н., доцент Мамонтова С. В.

Кафедра экономики, управления и политики E-mail: mityavw@gmail.com

Dmitry Kholodov Vladislavovich Student SWSU, Kursk Scientific adviser: Ph.D., Associate professor Mamontov S.V.

Department of Economics, Management and Policy E-mail: mityavw@gmail.com

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ РОССИИ THE CURRENT STATE OF THE RUSSIAN ECONOMY

Аннотация

Статья посвящена проблемам и перспективам развития экономики России. Акцентировано внимание на кризисной ситуации в стране. Подчеркнута необходимость изменения политики на основе модернизации отечественной экономики.