CC BY
93
12.Лытнева Н.А., Комаревцева О.О. Алгоритм финансово-инвестиционной оценки муниципального образования для исследования эффективности экономических систем//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2015. -№11-2. -С. 290-295.
13.Пьянова Н.В., Лытнева Н.А. Концептуальные направления развития инновационных способов оценки денежных потоков в механизме управления предприятиями малого и среднего бизнеса//Вестник ОрелГИЭТ. 2013. № 1(23). С. 61-69.
© Банин С.Н., 2016
УДК 658.153
Кыштымова Евгения Александровна,
к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО Орловский аграрный государственный университет им. Н.В. Парахина, г. Орел, Е-mail: [email protected] Евсикова Наталья Викторовна, магистрант 3 курса, факультета экономики и управления, ФГБОУ ВО Орловский государственный университет экономики и торговли, Е-mail: [email protected]
АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ФОРМИРОВАНИЕ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Аннотация
В статье рассмотрены основные направления развития современного рынка труда, который является одним из основных факторов роста доходов и занятости населения. Способы управления кадрами направлены на решение проблем подбора персонала, обеспечение функционирования организаций, оптимизацию финансовых и трудовых затрат. Эффективные методы анализа позволяют исследовать современный рынок труда, определить пути повышения профессионального уровня персонала в соответствии с интересами организаций.
Ключевые слова
кадры, управление, рынок труда, эффективность, занятость, персонал, доходы населения.
Одним из факторов развития экономики в условиях кризисной ситуации является гибкость и эффективность функционирующего рынка труда, поскольку экономический рост обуславливается продуктивностью занятости населения, а в рамках отдельной организации профессиональный уровень персонала способствует стабильному осуществлению хозяйственных операций и сделок, приносящих экономическую выгоду и обеспечивающих получение социальных благ персоналом.[8]
Исследование рынка труда свидетельствует о том, что он относится к самым сложным элементам рыночной экономики. [1] На рынке труда взаимодействуют как интересы работников, так и работодателей в части определения цены труда, условий его востребованности, а также в рамках рынка отражаются происходящие социально-экономические изменения любого общества. Таким образом, рынок труда можно охарактеризовать, как систему общественных отношений, которые связаны и подбором рабочей силы, предложением и спросом на трудовые ресурсы, осуществлением их купли-продажи.[9]
Рынок труда влияет на определение стоимости рабочей силы, критериев найма работников, оплату труда, условия труда, возможность профессионального обучения, роста по службе, гарантии занятости и т.д. Анализ рынка труда позволяет определить тенденции динамики занятости населения в основных структурах экономики (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), в системе общественного
НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №12/2016 ISSN 2411-717Х разделения труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и уровень безработицы.
Результаты исследования свидетельствуют, что рынок труда в условиях рыночной экономики является элементом общего рынка факторов производства, который влияет на формирование направлений и форм денежного вознаграждения за эффективное пользование экономических, в том числе трудовых ресурсов. Формы такого вознаграждения характеризуются такими критериями, как цена труда или заработная плата работников, цена человеческого капитала. [2]
Оценка различных подходов к определению заработной платы показывает, что понятие этой категории характеризует полученный наемными работниками доход, в денежной форме, за выполнение трудовых услуг. В экономической литературе ее формулируют как цену фактора осуществления трудовых услуг. Это один из основных источников доходов населения. Рассматривая заработную плату с позиции работников, следует отметить, о ее функции обеспечения жизненного существования трудового населения. С позиции организации, заработная плата является фактором обеспечения мотивации работников к выполнению своих трудовых обязанностей.[5]
Анализ рынка труда свидетельствует о том, что предложение рабочей силы определяется ее ценой, то есть оплатой труда.
Состав заработной платы делится на два вида номинальную и реальную оплату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денег, которая может быть получена за выполнение определенного объема труда [6]. Под реальной заработной платой понимают объем количества товаров и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату работников.[7] Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной, которая в свою очередь находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы, а в обратной зависимости от уровня цен на потребительские товары и услуги. [4]
Для расчета заработной работников могут быть использованы разные формы и системы, среди которых повременная и сдельная.[3] В каждой из форм оплаты труда выделяют разные виды в виде: простой повременной, повременно-премиальной, прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.
Повременная оплата труда характеризуется начислением оплаты труда за отработанное количество времени вне зависимости от объема выполненных работ (оказанных услуг) организацией. Он складывается из начислений за отработанное время по тарифам с учетом должностных окладов, доплат за условия труда и профессиональный уровень. При этом состав доплат в виде компенсаций за условия труда определяется дифференцированно в процентах к тарифным ставкам, учитывая особенности этих условий (вредность, напряженность и др.). Стимулирующие доплаты, например за профессиональный уровень (навыки работы по смежным профессиям, приобретение трудовых навыков, улучшение качества выполнения трудовых обязанностей и др.) устаиваются по разрядам работников и установленных процентов к тарифной ставке.
Расчет повременной заработной платы осуществляется исходя из количества отработанных дней и часов работником. Стимулирование эффективности и качества труда работников осуществляется посредством премирования за достигнутые параметры.
Расчет сдельной оплаты труда определяется количеством изготовленной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) и утвержденными в организации сдельными расценками. Различают прямую сдельную оплату труда, которая исчисляется исходя из числа единиц произведенной ими готовой продукции, выполненных работ и твердых сдельных расценок, установленных в организации с учетом соответствующей квалификации работника. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает стимулирование в виде премии за перевыполнение норм выработки, достижение таких индикаторов, как сдача работы с первого раза, отсутствие бракованных изделий и др. При такой системе зарплата может повышаться за выработку работниками сверх установленной нормы. Под косвенно-сдельной системой понимают зарплату труда таких работников как наладчики, комплектовщики, помощники мастеров и других работников в процентах к заработной плате работников основного производства.
В целях определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала существенное значение имеет тарифная система, которая включает: тарифно-квалификационные справочники, нормы выработки (нормы времени), тарифные сетки и
тарифные ставки. Заработная плата работников управленческого персонала начисляется на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностями и квалификацией работников. Организации могут для работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.
Таким образом, следует отметить, что стоимость оплаты труда довольно разнообразна. Рыночные рычаги влияют не только на стоимость трудовых услуг, но и применение определенной системы оплаты труда.
Список использованной литературы:
1. Быков Р.А., Лытнева Н.А. Риски в управлении трудовыми ресурсам: способы их влияния и оценки//Научные записки ОрелГИЭТ. -2014. -№1 (9). -С. 127-134
2. Быков Р.А., Лытнева Н.А. Риск в системе оплаты труда работников организации//Вестник Орловского государственного аграрного университета. -2012. -Т. 35. -№ 2. -С. 117-122.
3. Лытнева Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики.//Вестник Орловского государственного аграрного университета -2012. -Т. 35. № 2. -С. 139-143.
4. Лытнева H.A., Парушина Н.В. Аффилированные лица: учет и отражение в бухгалтерской отчетности//Бухгалтерский учет.-2001.-№ 15.-С.3-8.
5. Лытнева, Н.А. Система образовательных индикаторов для повышения уровня профессиональных компетенций экономистов в малом предпринимательстве //Научные записки ОрелГИЭТ.-2012. -№1(5). -С. 109-113.
6. Лытнева Н.А., Парушина Н.В. Развитие методического инструментария в управлении оценкойй эффективности персонала//Вестник ОрелГИЭТ. -2015. -№2 (32). -С. 101-106.
7. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации//Аудитор. -2012. -№ 9. -С. 30-35.
8. Парушина Н.В., Лытнева Н.А., Кулик И.О. Контроль управления эффективностью труда работников сферы предпринимательства: оплата труда//Среднерусский вестник общественных наук-2015-Т.10.-№6.-С.329-336.
9. Чеглакова С.Г., Вилкова Г.С. Раскрытие информации в бухгалтерской (финансовой) отчетности по вознаграждениям работников в соответствии с требованиями МСФО //Международный бухгалтерский учет. 2014.-№ 23.- С. 2-8.
© Кыштымова Е.А., Евсикова Н.В., 2016.
УДК 334.722.8
Лытнева Наталья Алексеевна1,
д.э.н., профессор, Е-mail: [email protected] Чекулина Татьяна Александровна2, д.э.н., профессор, Е-mail: [email protected] Мерцалова Анастасия Анатольевна 3,
магистрант 3 курса, факультета экономики и управления,
Е-mail: [email protected] 1,2,3,фгбоу ВО Орловский государственный университет
экономики и торговли
МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ УЧЕТА ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ
ПЕРЕХОДА К МСФО
Аннотация
В статье рассмотрены основные направления совершенствования системы управления в организации,
