Российский и зарубежный опыт стратегического кадрового планирования в системе государственного управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

RUSSIAN AND FOREIGN EXPERIENCE IN STRATEGIC STAFF PLANNING WITHIN GOVERNMENTAL ADMINISTRATION SYSTEM

И.А. ЗУЕВА

заведующая кафедрой менеджмента и маркетинга Калужского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, д.э.н.

I.A. ZUEVA

head of the Department of Management and marketing of the Kaluga branch of Financial University under the government of the Russian Federation, Dr. Sc. Econ.

О.В. ДЕМИНА

преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга Калужского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

O.V. DEMINA

Lecturer of the Department of Management and marketing of the Kaluga branch of Financial University under the government of the Russian Federation

Аннотация

Статья посвящена анализу российского и зарубежного опыта, накопленного в сфере стратегического кадрового планирования. Авторы на основе анализа российской практики и практики ведущих зарубежных стран обобщают накопленный опыт и делают выводы об организационных и методических направлениях раз-

вития данной сферы государственного планирования. В статье выявляются проблемы, которые необходимо решить для обеспечения эффективности и адекватности стратегического кадрового планирования современным условиям и требованиям государственного управления.

Abstract

This article covers results of analysis of Russian and foreign experience accumulated in the area of strategic staff planning. Resting upon research of Russia's practice as well as on practice of leading foreign countries authors evaluate their experience and make conclusions on organizational and methodic directions of development of the governmental planning area. The article raises problems that need to be solved to make strategic staff planning efficient and adequate to present-day conditions and requirements of governmental administration.

Ключевые слова: государственное управление, государственное стратегическое планирование, кадровое планирование в сфере государственного управления.

Keywords: governmental administration, governmental strategic planning, staff planning within governmental administration.

На современном этапе в системе государственного управления Российской Федерации активно внедряются принципы, элементы и методы стратегического менеджмента. Это связано с расширением горизонта государственного управления в части формирования не только долгосрочных прогнозов, но и стратегических среднесрочных планов и программ. Расширение горизонтов планирования привело к необходимости изменения методологии планирования, уходу от исторического ретроспективного подхода, который и сегодня иногда используется в практике краткосрочного планирования показателей деятельности и ресурсного обеспечения министерств и ведомств на разных уровнях управления, но который довольно некорректен, если речь заходит о стратегическом средне- и долгосрочном планировании.

Стратегическое планирование как необходимый и по сути один из базовых элементов стратегического управления подчиняется общим подходам и базовым концептуальным основам стратегического менеджмента, которые апробированы зарубежной наукой и практикой первоначально для сектора корпоративного управления, но также последние 10-15 лет активно внедряются в систему государственного управления в различных развитых странах.

Российская система государственного управления традиционно развивалась по особым, отличным от сектора корпоративного управления, правилам. Поскольку в течение достаточно долгого времени государственная система была выстроена не на выполнение конкретных государственных функций, а на проведение тотального всеобъемлющего контроля, то изменение системы, а по сути изменение самой идеологии системы, переход государственных органов от тотального контроля к системе управления государственными услугами и обслуживания потребителей государственных услуг, естественно, не мог быть быстрым и простым.

Потребовалась постепенная корректировка системы, которая началась с нижнего уровня. Первоначально потребовалось описать, что же такое государственная услуга, сформировать перечни государственных услуг, определить, кто же является их потребителями, какие именно министерства и ведомства оказывают ту или иную государственную услугу и как определить объем и качество их работы. Создавалась и систематизировалась внутренняя среда сферы государственного управления, которая формализовалась по определенным признакам, и таким образом готовились предпосылки и внутренняя среда для внедрения системы государственного стратегического планирования.

Параллельно шел процесс изменения методологии и методики стратегического прогнозирования. Долгосрочный прогноз развития является необходимой базой стратегического планирования. При этом, если горизонт прогноза развития - более 6 лет, чаще всего до 15 лет; горизонт стратегического среднесрочного плана, целевых программ, реализующих целевые показатели стратегического планирования, - от 3 до 5 лет; то горизонт отчетов о выполнении планов и программ - 1-3 года.

Фиксацией готовности системы государственного управления к полноценной реализации функции стратегического планирования стало утверждение соответствующего Федерального закона [1], который ввел основные элементы по сути сформированной к этому моменту системы стратегического планирования и прогнозирования. Зафиксированы уровни стратегического планирования и прогнозирования, горизонты, формируемые документы, субъекты планирования и прогнозирования, основные принципы и требования, ответственность сторон.

Следствием принятия базового законодательного документа государственного стратегического планирования поставлена задача формирования единой методологии формирования стратегических прогнозов, планов и программ. С учетом достаточно многоуровневой и сложной российской системы государственного управления применение разными субъектами планирования различных, зачастую не совсем корректных, устаревших приемов и методов планирования, их различное понимание и субъективное исполнение не может не сказаться на достоверности стратегического планирования и возможностях эффективного выполнения принимаемых стратегических планов и программ.

Исследование отечественной и зарубежной системы стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления особенно важно, поскольку итоги выполнения федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» и предложения по развитию государственной службы до 2018 года должны реально влиять на повышение уровня управления всех его видов, а также на процессы, происходящие в обществе [2].

В течение последних десяти лет проведено несколько реорганизаций в системе государственного управления, что может показывать и отрицательные тенденции. Современная направленность реформы российской государственной службы нацелена на рационализацию существующей «квазибюрократии», ориентированную на классическую веберовскую модель, подвергающуюся острой критике в странах Запада. Только в отдаленной перспективе в России возможно построение новой постбюрократической модели. В настоящее время представляется необходимым реали-

зация «рациональной» модели государственной бюрократии, постепенно внедряя положительные элементы и технологии моделей, содержащих позитивный опыт на Западе, применение которого может дать благоприятный практический эффект в России.

Система стратегического кадрового планирования дает возможность определиться с направлением и потенциалом развития государственных служащих, выделить тенденции развития рынка труда и образовательных услуг, понять, какие организационные и структурные изменения необходимы для повышения эффективности работы государственных органов. Кадровое планирование в структуре государственного управления необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кроме того, кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Свое практическое применение стратегический подход в структуре государственного управления находит во внедрении методик, в Министерстве образования и науки в 2012 году была принята «Методика определения и планирования потребности в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в Минобрнауки России». Эта методика может применяться при оценке потребности в кадрах, планировании дополнительного профессионального образования, формировании кадрового резерва, диагностике целесообразности и эффективности дополнительного профессионального образования гражданских служащих Министерства образования и науки. В Федеральной налоговой службе (ФНС) утверждена концепция, которая определяет основное содержание кадровой политики в налоговых органах на период до 2020 года и представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений в данной области. На основании данной концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики ФНС. Подобные примеры элементов стратегического кадрового управления можно встретить и в ряде других российских органов государственной власти [3].

Планируется модернизировать систему отбора на гражданскую службу: ее централизацию в вопросах поиска, привлечения, оценки и профессиональной ориентации кадров. При этом новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающих на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов. Предполагается, что полученные в специализированном едином центре результаты оценки на соответствие базовым квалификационным требованиям дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в государственных органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.

Минтрудом России в 2014 году был подготовлен перечень направлений профессиональной служебной деятельности, в соответствии с которым государственные гражданские служащие исполняют должностные обязанности и специализации по указанным направлениям деятельности, классифицированный по государственным органам, который претерпел изменения в 2015 году [4]. Переработке подверглись как сами направления, так и специализации по данным направлениям, так, например, во время опубликования документа в 2014 году количество специализаций по направлениям деятельности составляло 613 пунктов, в редакции 2015 года общее количество специализаций составило 643 пункта, изменения составили 4,89%. Изменения специализаций ведет к изменению должностных обязанностей и, следовательно, функций и потребностей в госслужащих государственного органа, реализующего полномочия. Несмотря на это из перечня направлений профессиональной деятельности исключено такое необходимое для системы стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления, как кадровая работа и специализации по данному направлению профессиональной служебной деятельности.

Анализ изученных материалов по данной проблематике позволяет сделать следующие выводы: существующие разработанные методические материалы по системе стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления являются недостаточными; нет единого подхода по базовым вопро-

сам организации стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления; отсутствует единообразная методика формирования резерва управленческих кадров; необходима более тщательная проработка принципов и особенностей работы с резервом управленческих кадров в структуре государственного управления.

Анализ отдельных механизмов и форм в системе стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления показывает существование ряда проблем, связанных с несовершенством правовых механизмов реализации норм законодательства и недостаточным управлением в сфере стратегического кадрового планирования в системе государственного управления, с отсутствием четко разработанной системы оценочных показателей результативности профессиональной деятельности, недостаточной открытостью, слабой эффективностью существующих механизмов стимулирования. В созданный Правительством Российской Федерации Федеральный портал управленческих кадров (http://gossluzhba. gov.ru/), в котором находятся сведения о тридцати тысячах госслужащих, субъектами Федерации информация о работающих в их органах власти людях вносится не в полном объеме. Необходимые механизмы понятны, но должна произойти смена представлений по отношению к системе стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления. На современном этапе требуется значительная перестройка как самой структуры, так и содержания работы кадровых служб государственных органов.

Анализ международного опыта кадрового обеспечения структуры государственного управления может стать теоретико-практической базой, на основе которого можно создать российскую систему стратегического планирования, в структуре государственного управления отвечающую современным потребностям с учетом российской специфики развития и функционирования государственного управления. Особенности стратегического кадрового планирования каждой страны проявляются в технологиях и методах, проявляющихся в работе с кадрами.

Главным методом организации системы стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления в

рассматриваемых странах является должностная квалификация с четкими стандартами объема обязанностей должностных лиц каждого класса, их ответственности и оплата за работу, а также предъявляемые квалификационные требования. Идеология западной госслужбы основана в соответствии с «принципом заслуг», сдача определенных экзаменов, прохождение конкурса являются обязательным условием получения должности на государственной службе. В таких странах, как Япония, Великобритания, Германия, Франция, стратегическое кадровое планирование формируется в основном путем специальной подготовки молодых кадров, а не за счет отбора из массы чиновников.

В последние время на Западе в системе стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления происходит уменьшение роли вертикальной административной иерархии, акцент делается на развитие функциональных органов, происходит удешевление, сокращение администрации, упор делается на децентрализацию и расширение связей госаппарата с общественностью. Чтобы реализовать новые подходы, в развитых странах были проведены административные реформы. Нынешние тенденции реформирования государственной бюрократии базируются на западной меритократической модели - публичной государственной службе, которая основывается на системе заслуг и достоинств.

Проведенное научной группой Калужского филиала Финуни-верситета исследование, в рамках Государственного задания Финансового университета 2015 года по теме «Методы формирования проектов стратегического кадрового планирования в системе государственного управления», системы стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления и анализ зарубежного опыта стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления позволило сопоставить различные аспекты кадрового планирования государственных служащих в отдельных странах и сделало возможным выявить некоторые элементы, которые не нашли применения в отечественной практике, но возможны для использования в России (Таблица 1, составлено авторами на основе [5], [6], [7], [8]).

о\ 00

Великобритания - Страны

Система, основанная на должности Министерство по делам гражданской службы Гражданские служащие, Государственные служащие ы Модель ГС Институт ответственный за кадровое обеспечение ГС Виды ГС

Формальный со специальными условиями Открытая конкурсная система. Найм служащих основан на проведении открытого конкурса: вакансии должны рекламироваться в прессе Формализация статуса Процедура (отбора) найма служащих

Развитие карьеры высокопоставленных чиновников централизовано, управление карьерой других служащих передано министерствам и ведомствам. Профессиональное продвижение государственных служащих зависит от оценки производительности труда Карьерный рост

Программы непрерывной подготовки кадров, программы развития для продвижения на старшие должности Децентрализовано (Л Подготовка, оценка и развитие, обучение государственных служащих

Упор делается на децентрализацию и расширение связей госаппарата с общественностью, уменьшение роли вертикальной административной иерархии СЛ Направления по стратегическому кадровому планированию

Проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимыми коллегиальными органами, что позволит дать более объективную оценку и избежать протекционизма Рекомендации по применению стратегического кадрового планирования в структуре государственного управления для формирования российской модели

а

и »

я

я V,

"О О

СО

» й Я

п 8 я ¡а 8 и

03 Н

" 5

■о к ■< н

N л

* 2 сг о

й

« £

н » ■о

» 2

о "в

03

я я н л

и сг я Е

=с

я »

и я

ш г> н

"в »

н л

-I

я л

п п

я

о

-I

о

я »

ь "в о 03 о

-I

о

$ &

к -к а

о\

'О

США -

Позиционная Офис по управлению персоналом Правительственная служба, Гражданская служба ы

Формальный со специальными условиями Открытая конкурсная система. В каждом федеральном ведомстве создается Совет по управлению ресурсами, определяющий процедуру найма и отбора на руководящие должности

Совет по защите системы заслуг разрабатывает квалифицированные стандарты по продвижению. Каждый государственный орган планирует продвижение своего персонала. В случае наличия вакансий при недостаточном количестве претендентов из числа работников проводится открытый конкурс

По принципу «системы заслуг» Централизованно (Л

Обновление госаппарата. Внесение корректив в функционирование Службы высших руководителей (СВР), система показателей оценки работы (производительность, качество, время выполнения, издержки, результативность СЛ

Планирование продвижения по службе работников государственной службы (на практике функция по управлению карьерой консультирование государственных служащих о возможностях должностного роста) в отделах, занимающихся кадровой работой, отсутствует.

<1

о

Франция -

Карьерная Национальный центр государственной территориальной службы Государственная гражданская служба, Территориальная гражданская служба, Больничная гражданская служба ы

Неформальный со специальными условиями Элитарная система отбора кадров. Возможно привлечение госслужащих на договорной основе, но основной путь занятия должности - через конкурсные экзамены

Важность трудового стажа в развитии карьеры была снижена в пользу достоинств служащих. На карьерный рост изменение уровня и класса влияют результаты аттестации. Каждая карьерная ступень делится на уровни, что позволяет служащим переходить на один уровень вверх в том же классе

Обеспечение подготовки кадров (практические и профессиональные навыки и методы работы, необходимые на различных позициях). Организация непрерывного обучения государственных служащих. Аттестация осуществляется прямым начальником и производится на основании показателей, а также профессиональных перспектив развития. Оценка может проводиться раз в год или два раза в год. Централизованно (Л

Упор делается на внедрение технологий карьерного продвижения и повышения в должности в зависимости от профессиональных, личностных и морально-нравственных качеств, с соответствующим повышением заработной платы СЛ

Применение системы ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений для стимулирования профессиональной деятельности сотрудников и повышения эффективности и динамичности кадровых процессов

8 >

Ы

и

а <«

О

п м

Я)

3

Я

я а

Германия -

Карьерная Высший институт государственных органов «Публичная служба»: чиновники, служащие и работники ы

Неформальный со специальными условиями Элитарная система отбора кадров. Найм работников не включает централизованных конкурсных экзаменов и независимо организуется различными органами

Развитие карьеры происходит на основе заслуг (согласно системе классификации) и стажа работы

Оценка эффективности служащих предусматривает две категории критериев: критерии эффективности (оценка результатов за рассматриваемый период) и критерии способностей (оценка потенциала для будущего развития) Централизованно (Л

Регулярное повышение профессиональной подготовки и проверка эффективности деятельности путем проведения аттестации, сдача квалификационных экзаменов - обязательное условие для дальнейшего продвижения по службе СЛ

Стратегическое планирование выполнения функций кадровых служб, связанных с заключением договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профильного образования с последующим прохождением государственной службы, формированием кадрового резерва, организацией работы с кадровым резервом и его эффективного использования

<1 к»

Япония -

Карьерная Национальное управление по кадрам Государственная служба «обычная служба», «особая служба» ы

Формальный со специальными условиями Элитарная система отбора кадров

Находится в прямой зависимости от стажа, способностей и эффективности работы

Система «пожизненного найма», принцип кадровой ротации, принцип репутаций, система подготовки на рабочем месте, система оплаты труда Децентрализовано (Л

Упор делается на специальную подготовку молодых кадров СЛ

Выявлять и формировать кадровый резерв для госслужбы с помощью поиска и резервирования потенциально перспективных претендентов еще на этапе обучения в университетах. Доработать технологию управления наставничеством на государственной службе

8 >

Ы

и

а <«

О

п м

Я)

3

Я

я а

Китай -

Трудовая Министерство кадров Государственные служащие (должностные лица, внесенные в кадровый реестр) ы

Формализованный Открытая, конкурсная система для государственных служащих низового звена. Отбор, уполномочение и приглашение на должность.

С помощью процедуры ротации: перевод на другую должность, должностное перемещение, назначение на замещение и откомандирования для закалки

Три типа подготовки: при вступлении в должность, при назначении и профессиональное обучение. Тестирование, награждение, дисциплина, проведение регулярных аттестаций Децентрализовано (Л

Обязательное наличие вакантных мест на всех уровнях для проведения процедуры ротации, которая включает в себя перевод на другую должность, должностное перемещение, назначение на замещение и откомандирование для закалки. сл

Организовать активную ротацию кадров между ведомствами и министерствами

я й И

л ю N

^й « ^

! ° И * I

' к °

; ?! § ■ к

К I

Я Й

&§

м Ю

к ^ о С

о

я о

ч

1

К !

й к

К о

и «

й й К

Я &

° Н

о о

О М

« «

Ч Й

н

л &

н

к

л о

е

ел

и о к

о о й к

о

и о

й

и §

л к к й я

о & £

К о О

ы к ч ю

§ Я

я о * §

ё §

ч к

О й

« и

а и

£ о л „

О 5К

№ I

к ^

й

к

у

к я к

к &

о

с

я я 5 о о ^

& й

N „

й 3 л к к

N

Е?

о

«

N й и я

н о

л

й

«

►у к

о

о

К ю о

& ° я

3 2 К « в о

Л а 2

ё

я эт й л

8 о

и

л

„ ё

й я

С Й

о л &

о

Я

К

к

я ч о о И ^

3 о д о

« й о 2 "

к а

° о

к £

о ^ о и и « •©ф К

& Я

К Н

►Й °

¡3 л

К

«

о л н

Й

«

о О

о &

о

Я

К л

ч

о

«

н о л

[3

н о ю й л

эт й См

1

2

3

4

5

6

7

Обобщенный зарубежный опыт показывает, что основой государственной службы является система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая: конкурсный отбор при поступлении и продвижения по службе; правовую и социальную защищенность государственных служащих; равную оплату труда за выполнение равнозначной работы; поощрение за эффективность работы; постоянное обучение. Опыт мировой практики показывает, что успешная подготовка государственных

служащих может быть организована централизованным способом через правительство, которое выделяет финансы на реализацию учебных программ или через различные министерства, которые отвечают за управление программой и финансированием.

Например, во Франции и ФРГ обучение государственных служащих осуществляется централизовано, но на рынке образовательных услуг действуют ведомственные образовательные центры и вузы, предоставляющие образовательные услуги государственной службе по контракту. В Великобритании подготовка государственных служащих децентрализованная, каждый государственный орган должен самостоятельно повышать профессиональную компетенцию и обучать своих сотрудников. Программы обучения являются индивидуальными в соответствии с потребностями.

Во всех рассмотренных странах формирование программ происходит в соответствии с потребностями государственной службы. Методика, содержание, длительность программ разрабатываются в соответствии с требованиями государственных органов в зависимости от потребностей, происходит корректировка программ. Самыми популярными являются программы, направленные на развитие личностных компетенций и управленческих навыков.

В зарубежной практике существуют специализированные организационные структуры, контролирующие процесс профессионально-должностного продвижения государственных служащих.

Для эффективной организации процесса профессионально-должностного продвижения государственных служащих в рамках системы управления персоналом необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой, данные функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти. В положениях, регулирующих деятельность этих служб, должны быть прописаны функции по управлению карьерным ростом государственных служащих, стратегическое и оперативное планирование: обеспечение должностного роста гражданских служащих и консультирование государственных служащих о возможностях должностного роста; организация ротации госу-

дарственных служащих, управление наставничеством; оперативный контроль за рабочей нагрузкой госслужащих.

Библиографический список

1. Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» от 28 июня 2014 года № 172-ФЗ.

2. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 годы)». Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 // Российская газета. - 13 марта 2009 г. - № 4867. URL: http://www.rg.ru

3. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России. Государственное управление. // Электронный вестник. - 2015, февраль. - Вып. № 48.

4. Официальный портал Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации http://www.rosmintrud.ru

5. Новые технологии государственного управления в зеркале канадского и российского опыта: Монография / Под ред. А.М. Марголина и П. Дуткевича. - М.: Московский городской университет управления Правительства Москвы, 2013. - 272 с.

6. Бакушев В.В., Литвинцева Е.А., Турчинов А.И. Государственная служба США, Германии, Франции, Великобритании: организация и регулирование. - М., 2001. - 248 с.

7. Илышев А.В. Японская государственная служба. - М.: РАГС, 2010. - 367 с.

8. Китайская Народная Республика: политика, экономика, культура. К 65-летию КНР. - М.: ИД ФОРУМ; НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 480 с.

Bibliographical list

1. Federal law «On strategic planning in the Russian Federation» of 28 June 2014 № 172-FZ

2. Federal program «Reform and development of civil service system of the Russian Federation (2009-2013)». Approved by the President of the Russian Federation on 10 March 2009 № 261. Rossiyskaya gazeta. 13 March 2009. № 4876. URL: http://www.rg.ru

3. Panova E.A., Oparina N.N. Modern staff-management tools in the civil state service of the Russian Federation. Government administration. Elektronniy vestnik. February 2015. Vol. № 48.

4. Official web-site of the Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation. http://www.rosmintrud.ru

5. New technologies of governmental administration as mirrored in Canadian and Russian experience: Monography. Edited by A.M. Margolin and P. Dutkevitch. Moscow. Moscow City University of Administration under Government of Moscow, 2013. 272 p.

6. Bakushev V.V., Litvintseva E.A.. Turchinov A.I. State service in the USA, Germany, France, Great Britain: structure and administration. Moscow, 2001. 248 p.

7. Ilishev A.V. State service in Japan, Moscow: RAGS, 2010. 367 p.

8. People's Republick of China: politics, economics, culture. 65th Anniversary of the PRC. Moscow: ID Forum; NITS INFRA-М, 2014. 480 p.

Контактная информация

Зуева Ирина Анатольевна,

E-mail: heronika@mail.ru

248016, г. Калуга, ул. Чижевского, 17

Демина Ольга Валерьевна,

E-mail: bersercxp@mail.ru

248016, г. Калуга, ул. Чижевского, 17

Contact links

Irina A. Zueva,

E-mail: heronika@mail.ru

17, Chizhevskogo str., Kaluga, 248016

Olga V. Demina,

E-mail: bersercxp@mail.ru

17, Chizhevskogo str., Kaluga, 248016