CC BY
160
УДК 316.354 Максименко Александр Александрович
кандидат психологических наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и коммерции
Костромского государственного университета
им. Н.А. Некрасова
РОССИЙСКИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРАКТИКИ С ПОЗИЦИИ ЦЕННОСТНО-РАЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА. ФРАГМЕНТ 1
Maksimenko Alexander Aleksandrovich
PhD in Psychology, Assistant Professor of the Management, Marketing and Commerce Department, Kostroma State University [email protected]
RUSSIAN MANAGEMENT PRACTICES IN THE CONTEXT OF THE VALUE-RATIONAL APPROACH.
FRAGMENT 1
Аннотация:
В настоящей статье произведено соотношение понятий «социальные практики» и «управленческие практики». Проанализированы российские управленческие практики и выявлены пути и барьеры на пути реализации ценностнорационального управления.
Ключевые слова:
социальные практики, управленческие практики, ценностное управление, ценностно-рациональный подход, препятствия и барьеры на пути реализации ценностно-рационального управления.
Summary:
This article discusses correlation of such concepts, as social practices and management practices. The author deals with the management practices in Russia and considers means and barriers of implementation of the value-rational approach.
Keywords:
social practices, management practices, value management, value-rational approach, obstacles and barriers to implementation of the value-rational management.
Представляется очевидным, что управленческие практики и практики социальные категориально соотносятся как частное и общее. Следовательно, в первую очередь необходимо рассмотреть явление и понятие «социальная практика». В философском знании практика рассматривается как целесообразная и целенаправленная деятельность, что акцентирует ее целерациональный характер. В рамках социологической теории, социальная практика интерпретируется как вид практики, в ходе которой конкретно-исторический субъект, используя общественные институты, организации и учреждения, воздействуя на систему общественных отношений, изменяет общество и развивается сам. «Практика» в переводе с греческого означает «действенный». Социологическая интерпретация социальной практики требует обращения к концепциям социального действия, ибо именно действие предстает как фундаментальный базовый элемент социальной практики.
В теории социального действия М. Вебера социальная практика обнаруживается как целерациональное действие, соотносящее в понимании субъекта цель его действия и средства ее достижения. Т. Парсонс рассматривал социальное действие «...как единицу с точки зрения определенной системы координат» и выделил ряд компонентов, конституирующих единичный акт: актор, цель деятельности, социальная ситуация и нормативная система [1]. Система действий есть структурированный набор единичных актов. Модель системы социального действия включает такие подсистемы, как социальную (интеграция действий индивидов), культурную (образцы действий, принципы (правила) выбора целей, ценностей), личностную (индивидуальные особенности актора), органическую (взаимодействие актора со средой). Таким образом, веберианская и парсонианская традиция в интерпретации социальной практики отождествляет ее с явлением социального действия.
В неомарксистской интеллектуальной традиции (Л. Альтюссер, А. Грамши, Д. Лукач) социальная практика - «праксис» - интерпретируется как достижение определенными средствами результата, выступающего в качестве цели действия, что сближает данное понимание с це-лерациональностью М. Вебера и его сближением социальной практики и социального действия.
В рамках феноменологического и этнометодологического подходов, социальные практики рассматриваются как определенные процессы и процедуры интерпретации (interpretative procedures), определяющие «методические процедуры» социальных взаимодействий.
В работе П. Бурдье «Практический смысл», практика - это не только действия агента, но и те условия и ситуации, которые обуславливают его поведение [2]. Реализация практики возможна при условии интериоризации социальных структур агентами. Следствием этого процесса
является генезис «габитуса», как условия, так и принципа реализации практик. Социологическое измерение габитуса невозможно, он проявляется через практики агентов. Практика имеет двойное основание (структурирование): с одной стороны, существуют объективные структуры, воздействующие на практики; с другой стороны, социальные агенты могут оказывать влияние на социальную действительность через практики, трансформируя структуры.
Э. Гидденс рассматривает социальную систему, как репродуцирование социальных практик: «Система - выстраивание по определенному образцу через пространство и время социальных отношений, понимаемых как воспроизводимые практики» [3]. Воспроизводство, рутинизация социальных практик свидетельствуют о стабильности социальной жизни. Социальная практика обладает такими свойствами, как упорядоченность и преемственность. С позиции концепции дуальности структуры Э. Гидденса, актор, с одной стороны, использует структуру и влияет на нее, а с другой - воспроизводит ее своими действиями. Однако степень влияния его на социальные практики у Э. Гидденса весьма ограничена. Субъектность актора ограничивается самими правилами структурирования социальной системы. Актор скорее просто воспроизводит рутинизирован-ные социальные практики, чем имеет возможность на них влиять и вырабатывать новые.
Таким образом, в западной социологии явление «социальная практика» рассматривается в трех аспектах:
1. социальная практика как совокупность социальных действий индивидов (М. Вебер, Т. Парсонс);
2. в работах П. Бурдье практика имеет двойственную структуру - с одной стороны, детерминируется социальной средой, с другой - воздействует на среду, изменяя ее структуру;
3. в теории структурации Э. Гидденса социальная практика предстает как основа, способная преодолеть разрыв между макро- и микросоциологическими уровнями; социальная реальность рассматривается как комплекс репродуцирующих социальных практик.
В отечественной социологии существует подход, предпочитающий рассматривать социальную практику через призму институционального анализа. Социальный институт, с одной стороны, рассматривается как типизированный комплекс относительно устойчивых типов и форм социальной практики, с другой - как макрообразование, генерирующее определенные необходимые для воспроизводства социальные практики. Первую точку зрения акцентируют В.И. Добреньков и А.И. Кравченко: «Все социальные институты обычно подразделяют на главные (их именуют также фундаментальными, основными) и неглавные (не основные - частные). Внутри главных институтов находятся неглавные, или неосновные институты, которые называют также социальными практиками или обычаями» [4].
Иная точка зрения выражается Т.И. Заславской: «Социальные практики представляют собой конкретные формы функционирования общественных институтов, общей же формой реализации каждого института служит <...> совокупность соответствующих социальных практик. Институты, как всякая сущность, глубже и устойчивее форм своей реализации, поэтому практики могут меняться, не затрагивая их сущности. Напротив, преобразование институтов неизбежно сопровождается изменением практик, причем последнее служит самым надежным критерием подлинных институциональных сдвигов» [5].
Так или иначе, но мы можем констатировать особенность институционального подхода, заключающуюся в рассмотрении агента, как носителя институциональных ценностей и норм. Следовательно, подобный подход в отечественной социологии ставит анализ социальных практик в прямую зависимость от поведения агента/актора в той или иной степени лояльного/нелояльного организационным ценностям, целям и нормам и в целом идентичного - или нет организационной культуре корпорации.
Социальные практики могут дифференцироваться по степени формализации и институционализации и по уровню социальной реальности, к которому они относятся. Выделяются формальные и неформальные социальные практики, институционализированные и неинститу-ционализированные. По уровню социальной реальности - практики, относящиеся к макро-, ме-зо- и микроуровню социальной реальности. В данном случае актор может рассматриваться как коллективный (институт, организация, общественное движение и т.д.), что полностью уводит явление социальной практики от концепции индивидуального социального действия.
Позволим себе интерпретировать «социальную практику» в ее понимании Н.Л. Антоновой, как «.совокупность действий и взаимодействий индивидов, групп, общностей, организаций во времени и в пространстве, обеспечивающих устойчивое функционирование социальных институтов. Социальные практики характеризуются воспроизводимостью, устойчивостью, массовостью, нормативностью» [6].
В управленческой теории практика не рассматривается как явление, связанное с единичными типическими поведенческими актами, классифицируемыми на основании концепции,
сходной с теорией социального действия, подобно тому, как произошло в социологии под влиянием работ М. Вебера. Широко распространенными являются понятия «практика управления», «управленческая практика», понимаемые в той или иной степени, как процессы и процедуры разработки, реализации управленческого решения и контроля над его выполнением. Подобно общефилософскому пониманию, практика рассматривается в теории управления как целесообразная и целенаправленная деятельность, акцентируется ее целерациональный характер.
Следует признать, что социальные и управленческие практики соотносятся как общее и частное, так как явление управления в социальных организациях институционально и практически не является фундаментальным базисным институтом.
Подобно социальным, управленческие практики носят дуальный характер. Актор в процессе реализации управленческой практики использует структуру и влияет на нее и, с другой стороны, воспроизводит ее своими действиями. В плане детерминации, управленческие практики обуславливаются внешней и внутренней социальной средой, но также и воздействуют на среду, изменяя ее структуру и ценностно-нормативные регуляторы.
Управленческие практики предполагают наличие и постановку целей, достигаемых в процессе управления определенными средствами. Несмотря на зачастую инновационный и нетипичный характер отдельных целей и средств, возникающих и используемых в деятельности конкретной организации, они в той или иной степени проходят процедуры нормализации, типизации, легитимации и реификации (П. Бергер, Т. Лукман) и включаются в социальный и управленческий опыт менеджмента и работников организации.
Управленческие практики - это типизированные и относительно вариативные комплексы действий и взаимодействий индивидов, групп, общностей и организаций, обеспечивающих устойчивое функционирование социальных институтов и организаций. Они предполагают реализацию опыта и правил достижения управленческой цели посредством типизированных средств (методов и процедур).
Опираясь на теоретико-методологическую основу классификации социальных практик в современной социологии, мы можем дифференцировать управленческие практики на отдельные виды. Первый критерий дифференциации - степень институционализированности управленческой практики.
1. Институционализированные управленческие практики. По мнению М.А. Шабановой: «Институционализированные практики составляют устойчивое ядро жизнедеятельности данного общества или его основных подсистем. Они отличаются либо большей значимостью и массовостью, либо устойчивостью и традиционностью. Менее же распространенные, спорадические, недостаточно освоенные практики, а также практики, противоречащие принятым в данном обществе нормам, представляют периферию общественной жизни и не инкорпорируются в институты» [7]. Институционализированная управленческая практика является результатом деятельности и развития, а также функциональной специфики конкретного социального института, она соответствует его институциональным нормам и ценностям и осуществляется легитимным институциональным агентом, субъектом управления.
2. Неинституционализированные управленческие практики. Управленческие практики, не соответствующие нормам и ценностям социального института. Однако они также могут являться результатом деятельности и развития социального института и осуществляться его легитимными институциональными агентами. Кризисное состояние социальных институтов, невыполнение ими собственных функций и такие социальные отклонения, как бюрократизация и коррупция продуцируют комплекс неинституционализированных управленческих практик, не соотносящихся с формально утверждаемыми институциональными ценностями, нормами и правилами. Следовательно, это управленческие практики, не соответствующие нормам, ценностям, функциям социального института (которые формально провозглашаются, но уже не имеют должного уровня легитимизированности).
Следующий критерий дифференциации управленческих практик - степень их формализованное™.
1. Формальные управленческие практики. Формальность (лат. Formalis - «составленный по форме») - это действие или условие, установленное какими-либо правилами. Формальные управленческие практики основываются на институциональных и внутриорганизационных правилах и процедурах и, в отличие от институционализированных/неинституционализированных управленческих практик, не предполагают критерия ценностно-нормативной рефлексии. Для того чтобы достигать цели, актору в ряде случаев не обязательно быть лояльным к организационным ценностям и нормам - достаточно быть лояльным к существующим процедурам, механизмам и акторам, их контролирующим. Поэтому использование процедур и механизмов без идентичности ценностям и нормам организационной (а также доминирующей) культуры интерпретируется
как явление «бюрократизации». Сходное явление интерпретировалось Р. Мертоном как «ритуа-лизм» - один из видов так называемых «аномийных адаптаций», предполагающий следование средствам достижения цели в доминирующей культуре, без принятия самой цели.
2. Неформальные управленческие практики. Это практики, не основанные на следовании институциональным и внутриорганизационным правилам и процедурам. Включают в себя целый комплекс организационных отклонений и дисфункций, а также практики, не прошедшие этапы внутриорганизационной типизации и легитимизации и поэтому латентные и нейтральные по отношению к идентичности ценностно-нормативному комплексу организационной культуры.
Структурным критерием дифференциации управленческих практик является их соотнесение с определенным уровнем социальной реальности и, как следствие, уровнем принятия и реализации управленческого решения.
1. Макроуровневые управленческие практики предполагают процессы и механизмы взаимодействия коллективных акторов на уровне социальной и, в частности, институциональной структуры. Например, взаимодействие между властью и бизнесом, правительством и крупными корпорациями и т.п.
2. Мезоуровневые управленческие практики. В данном случае взаимодействие носит как межорганизационный, так и внутриорганизационный характер. В первом случае, это взаимодействие между организациями (в лице институциональных агентов и организационных акторов). Во втором случае - взаимодействие в многоуровневой иерархии самой организации (например, между топ-менеджментом компании и руководителями региональных подразделений).
3. Микроуровневые управленческие практики могут носить характер и межинституцио-нальных и межорганизационных взаимодействий, но ведутся на уровне «индивид-индивид», «индивид-малая группа». Данные практики предполагают интерактивные социальные взаимодействия между агентами, акторами и небольшими структурными подразделениями организаций (даже если эти структурные подразделения расположены на высоком уровне организационной иерархии). Это взаимодействия между субъектом и объектом управления, где и субъект, и объект не являются коллективными акторами.
Таким образом, макроуровневые управленческие практики всегда предполагают комплекс мезоуровневых и микроуровневых, так как естественным образом сводятся к взаимодействиям между организациями и, в конечном итоге, между конкретными индивидами, выступающими в ролях институциональных агентов и/или индивидуальных организационных акторов. Структурный критерий дифференциации управленческих практик, соотносящий их с определенным уровнем социальной реальности, является во многом аналитическим критерием, позволяющим исследователю фиксировать протекание и перетекание управленческих процессов на разных социоструктурных уровнях.
Также в научной лексике употребляется понятие «неправовые практики» и «неправовые трудовые практики», поэтому мы не можем не коснуться данной классификации. По мнению Т.И. Заславской: «В самом общем виде неправовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий (взаимодействий), связанных с нарушением акторами разных уровней норм права» [8]. Однако, по мнению ученого, смысл, вкладываемый разными исследователями в понятие нормы права, не однозначен.
Указывая на коллизии и специфику данного дискурса в правовой теории, Т.И. Заславская предлагает использовать деление на «правовые», «неправовые» и «противозаконные» социальные практики. Социолог дает следующую интерпретацию «противозаконных практик»: «Под противозаконными практиками мы понимаем совокупность устойчивых и массовых социальных действий (взаимодействий), связанных с нарушением установленным государством законов и подзаконных правовых норм. Как правило, противозаконные практики являются также неправовыми. Но в тех случаях, когда формальные нормы сами носят неправовой, нелегитимный характер, социальные практики, связанные с их нарушением, будучи формально противозаконными, могут восприниматься обществом как обоснованные, справедливые, правовые. С другой стороны, возможны неправовые действия, не связанные с нарушением закона. Наконец, важные области общественной жизни, нуждающиеся в законодательном регулировании, в силу разных причин, нередко оказываются фактически не охваченными законом и регулируются лишь социокультурными нормами, которым часто противостоит прямое насилие. В таких случаях нарушение культурных норм, безусловно, следует рассматривать как неправовые практики» [9].
Таким образом, неправовые и противозаконные социальные практики и, в том числе, управленческие практики, могут в ряде случаев и социальных ситуаций носить неформальный и неинституционализированный характер, но в другом социальном контексте основываться на формальных и институциональных нормах и правилах.
Необходимо отметить, что в современной управленческой теории достаточно распространена точка зрения о необходимости рассмотрения «менеджмента культуры» (или «культурального менеджмента» в концепции М. Элвиссона) и рационализма как антитез. Подобный подход основывается на субъективистской методологии и качественных методах эмпирических исследований или на дифференциации видов рациональности (например, разделении рациональности на системную и социальную концепции Ю. Хабермаса, рассматривающего их достаточно антагонистически и акцентирующего их взаимовлияние как «колонизацию жизненного мира» системой). Однако, бросая ретроспективный взгляд на наследие основателя «понимающей социологии» М. Вебера и его теорию социального действия, мы не увидим столь резкого противопоставления калькулирующей логики социальных систем и повседневных рациональных основ человеческого поведения на микроуровне социальной организации.
Ценностно-рациональное действие, по М. Веберу, - это действие, основанное на вере в безусловную ценность (эстетическую, религиозную или любую другую) самого этого действия, взятого в своей ценностной определенности как нечто самодостаточное и независимое от его возможных результатов. Однако генезис и развитие социокультурной системы, формирующей данный поведенческий тип, является вполне рациональной целью, оставляющей пространство целерациональности и прагматической ориентации менеджмента.
Такие свойства и механизмы системной рациональности, как регуляризация и стандартизация социальных отношений и поведения не являются жесткими антиномиями логике повседневного взаимодействия даже в организациях, являющихся малыми первичными социальными группами. Тем не менее, по мере развития и роста организации, она трансформируется во все более сложную и многоуровневую систему, что невозможно без формальной регуляризации и стандартизации. Компания становится самореферентной и аутопойетической системой, а не собранием повседневно взаимодействующих индивидов.
Ценностно-рациональное управление - это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов. По мнению К. Бланшара и М.О. Коннора, ценности являются «истинным боссом компании» [10], и потому каждый сотрудник, независимо от занимаемой должности и специфики трудовой ситуации, принимая решение, должен руководствоваться ценностями компании или тем, что он считает таковыми.
Регулярный менеджмент является системой управления на основе регламентов, стандартов и инструкций. Переход на регулярный менеджмент неизбежен для любой компании, которая продолжает расти. Компания может обойтись без регулярного менеджмента, если во главе компании находится ее владелец, опирающийся на команду управленцев, являющихся малой первичной социальной группой. В ситуации, когда компания, развиваясь, трансформируется в комплекс вторичных формальных социальных групп, возникает потребность в стандартизации и регламентации трудовой деятельности.
Отсутствие регламентов в компании приводит к возникновению противоречий в интерпретации норм, правил и условий трудовой деятельности и социально-трудовых отношений со стороны работников.
Если руководство компании не предоставило сотрудникам регламентов работы, оно фактически провоцирует работников на автономизацию трудовой деятельности, заключающейся в индивидуализации трудового процесса и социально-трудовых отношений - работник руководствуется собственным опытом, ценностями, представлением о правилах и нормах. В данном случае, вся ответственность за непредсказуемые и нежелательные поступки сотрудников, в случае отсутствия регламентов регулярного менеджмента, лежит на руководстве компании.
В управленческой практике российских компаний наблюдаются определенные барьеры на пути внедрения системы регулярного менеджмента, детерминированные установками и представлениями руководства организации.
В качестве существенного барьера выступает ситуация, когда руководитель, часто являющийся также и владельцем, сопротивляется регламентации, основываясь на опыте генезиса и развития компании как малой первичной социальной группы. Данный руководитель апеллирует к времени, когда компания обходилась без развернутой иерархической системы управления и комплексной механики делопроизводства и документооборота. В данном случае, руководитель упускает из вида, что его компания превратилась в большую вторичную социальную группу, которая, по сути, не может руководствоваться первичными интерактивными и конвенциональными договоренностями и правилами. Вторичные социальные группы характеризуются отсутствием устойчивых неформальных межличностных отношений, поэтому возникает естественная потребность в регламентации социально-трудовых отношений и стандартизации трудовых процессов.
Следующий распространенный барьер на пути внедрения системы регулярного менеджмента - это представление о возможности экстраполяции регламентов и стандартов другой, успешной компании во внутриорганизационную среду собственной организации. Это своеобразное использование аксиоматического принципа теории обмена Дж. Хоманса, так называемой «аксиомы успеха»: чем чаще соответствующие действия людей получают вознаграждения, тем вероятнее, что эти действия будут осуществляться ими с определенной частотой и дальше. Жизнеспособные регламенты успешной компании, например McDonalds, нерефлексивно калькируются в надежде на заимствование определенных компонентов организационной культуры, которые якобы должны явиться следствием подобной экстраполяции. В данном случае, мы наблюдаем явление непонимания того, что регламентация должна отражать специфику компании и коррелировать с ценностями и нормами организационной культуры.
Другое характерное представление заключатся в том, что регламентация будет препятствовать инициативе и реализации творческого потенциала личности сотрудников. Безусловно, если внедрить регламенты, убивающие инициативу и творческую компоненту содержания труда, то сотрудникам трудно будет их реализовывать. Но можно внедрить и другие регламенты, обеспечивающие реализацию личности в ходе работы и пробуждающие инициативу. Таким образом, данное опасение затрагивает качество и целесообразность конкретной регламентации, но не фундирует ее ненужность в целом.
Следующий типичный барьер на пути внедрения системы регулярного менеджмента в российских компаниях - представление о приоритетной эффективности трудового опыта. Руководитель считает, что достаточно взять на работу опытного сотрудника и проблема отсутствия регламентов будет решена. Как следствие - появление в средствах массовой информации и материалах рекрутинговых агентств объявлений «желателен опыт работы в зарубежной компании» и т.п. В данной практике есть определенные позитивные стороны. Однако опыт не всегда тождественен профессионализму работника. Помимо этого, самоустраняясь от регламентации и перепоручая обучение сотрудников опытному работнику, социализированному в другой организационной культуре, руководство рискует инициировать изменения во внутриорганизацион-ной среде, неадекватные ее специфике.
Самый распространенный путь внедрения регламентов, который выбирают подавляющее большинство российских компаний - прецедентный. Суть этого подхода к регламентации заключается в прецедентном нормировании и формализации типичных ситуаций, возникающих в процессе трудовой деятельности. В определенной ситуации сотрудники приняли неверные решения: составляется регламент о том, как следует вести себя в подобных случаях. Далее поступательно регламентируются все типичные случаи, порождающие ошибки и проступки в процессе трудовой деятельности. Регламентация носит характер негативного санкционирования и осуществляется от обратного - через меры запрещения, которые должны привести к генезису нормы. Подобная практика регламентирования свидетельствует об отсутствии у руководства четкого понимания целей, ценностей и принципов организационной культуры, а помимо всего прочего, и самой организационной культуры в данной компании. Данная ситуация предопределяет трудности с выработкой управленческого решения, когда нормированный регламентом опыт предыдущего действия входит в противоречие с целесообразностью нового действия.
Ценностное управление реализуется при условии, когда руководство компании сознательно анализирует, оценивает и управляет ценностным компонентом организационной культуры компании и ее подразделений. При обратных условиях система ценностного управления отсутствует, оно осуществляется хаотично и неконтролируемо. Руководство не придает должного значения ценностям компании и, тем самым, позволяет ситуации развиваться под влиянием случайных людей, факторов и событий. Тем не менее, ценностный аспект организационной культуры имманентен: думает ли руководитель о ценностных приоритетах бизнеса или нет; ценности управляют его компанией.
Ссылки:
1. Парсонс Т. Структура социального действия // О структуре социального действия. М., 2000. С. 94-96.
2. Бурдье П. Практический смысл / пер с фр. А.Т. Бикбова, К.Д. Вознесенской, С.Н. Зенкина, Н.А. Шматко; общ. ред. и послесл. Н.А. Шматко. СПб., 2001.
3. Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурации. М., 2003. 501 с.
4. Добреньков В.И. Социология: в 3 т. Социальные институты и процессы. Т. 3. М., 2000. С. 145-146.
5. Заславская Т.И. О субъектно-деятельностном аспекте трансформационного процесса // Кто и куда стремится вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / под общ. ред. Т.И. Заславской. М., 2001. С. 7.
6. Антонова Н.Л. Социальная практика: теоретико-методологические основания исследовательского анализа // Известия Уральского государственного университета. 2009. № 4 (70). С. 92-97.
7. Шабанова М.А. О некоторых преимуществах интеграции экономического и социологического анализа институциональных изменений. Статья 1. Институты, практики, роли // Экономическая социология. 2006. Т. 7. № 4. URL: http://ecsoc.msses.ru/data/868/587/1234/ecsoc_t7_n4.pdf (дата обращения: 06.07.2013).
8. Там же.
9. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества Деятельно-структурная концепция. М., 2002. С. 209.
10. Бланшар К., О'Коннор М. Ценностное управление. М., 2004.
