CC BY
174ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УДК 349.222
Кулагина Анна Владиславовна Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова Юридический факультет Россия, Москва ankulagina5895@gmail .com Anna Kulagina Lomonosov Moscow State University
Faculty of Law Russia, Moscow
РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ СОГЛАШЕНИЙ О
НЕКОНКУРЕНЦИИ Аннотация: соглашение о неконкуренции - один из новых институтов трудового права, направленный временное ограничение свободы трудоустройства работника после расторжения трудового договора. В данной статье автором анализируется проблемы применения, степень распространения, возможность и законность их эффективного использования в России. Отдельно рассматривается специфика соглашений с государственными служащими и работниками, имеющими доступ к коммерческой тайне. Особое внимание уделяется актуальной судебной практике по спорам, связанным с нарушением условий таких соглашений и требований о компенсации.
Ключевые слова: соглашение о неконкуренции, свобода труда, ограничение прав работников, расторжение трудового договора, несоблюдение условий договора.
RUSSIAN PRACTICE OF APPLYING NON-COMPETE AGREEMENTS
345
Annotation: the non-competition agreement is one of the new institutions of labor law focused on temporal restriction freedom of employment of an employee after termination of an employment contract. In this article, the author analyzes problems of application, degree of incidence, possibility and legality of their effective usage in Russia. The specificity of agreements with civil servants and employees with access to trade secrets are considered separately. Particular attention is paid to current judicial practice on disputes related to violation of the terms of such agreements and compensation claims.
Key words: non-compete agreement, freedom of labor, restriction of workers' rights, termination of an employment contract, nonobservance of the terms of an agreement.
В последнее время в связи со значительным расширением круга специалистов, представляющих значительную ценность для успешного и эффективного ведения экономической деятельности и бизнеса многие работодатели и компании хотят обязать работников не использовать свои умения и навыки после окончания трудовых отношений и тем самым не создавать значительные конкурентные преимущества иным нанимателям.
Что заключается в понятии «соглашение о неконкуренции» (non-compete) и действует ли он в России? Прежде всего стоит отметить, что российское законодательство не содержит определения соглашения о неконкуренции. Из зарубежного опыта можно выяснить, что под этим термином понимается: такое соглашение, принятие которого обязывает сотрудника соблюдать лояльность компании [25], не разглашать конфиденциальные сведения, полученные во время исполнения трудовых функций и не использовать данные сведения в целях извлечения личной выгоды. В большинстве случаев таким документом сотруднику вменяется обязанность не трудоустраиваться в компании, реализующие схожие с прежним работодателем виды деятельности, иными словами, не устраиваться к конкурентам, как в период работы, так и в
установленный срок после прекращения трудовых отношений, а также заниматься собственной частной практикой в указанной сфере.
В России соглашения о неконкуренции непосредственно не урегулированы ни на законодательном, ни на подзаконном уровне. На данный момент действуют разъяснения профильных органов, в частности - письмо Минтруда России от 19.10.2017 N 14-2/В-942. В нем указывается, что попытка ограничить работнику возможность трудоустроиться после расторжения трудового договора с предыдущим работодателем, даже если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего нанимателя, прямо противоречит закону [8]. А именно: исходя из ч.1 ст. 34 и ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации [1] предмет такого соглашения или договорного условия непосредственно затрагивает и ущемляет право работника на свободный труд. Также по смыслу статьи 55 Конституции ограничение прав человека и гражданина возможно лишь в мере, необходимой для защиты конституционного строя, здоровья и безопасности граждан. Поэтому иные цели, в том числе учет возможных потерь бывшего работодателя, будут рассматриваться как нарушение конституционной нормы. Кроме того, статья 9 Трудового кодекса гласит, что в трудовых договорах не могут содержаться положения, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий и иных методов защиты работников [2].
В письме указывается, что у работодателя есть иные, не столь радикальные методы защиты коммерчески важных сведений. Более того, в силу статьи 84 ТК РФ трудовой договор прекращает свою силу в последний день работы, а, следовательно, не может продолжать свое действие на отношения, возникающие после расторжения договора. После того как трудовые отношения прекращаются, обе стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора. Также в самом письме отмечается, что нон-компиты не обладают юридической силой в России,
поэтому они не могут считаться действительными, даже если зафиксированы в трудовом договоре или отдельном соглашении.
При этом исключение составляют работники, имеющие доступ к коммерческой тайне. Согласно ст. 11 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» при наличии такого соглашения бывший работник может быть привлечен к ответственности даже после прекращения трудовых отношений [5]. А в силу п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ сотрудник будет нести полную материальную ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.
Целесообразно рассмотреть подходы, существующие в зарубежной практике. Во многих странах Европы соглашения о неконкуренции обладают юридической силой [21, с. 43]. Они заключаются в письменном виде, включаются в трудовой договор и действуют в течение различного срока, например, в Италии на 3-5 лет. Более того, в таких странах, как Нидерланды и Бельгия, необходимым условием нон-компита является обязанность нанимателя выплатить работнику компенсацию, в противном случае соглашение будет признано недействительным и суд примет во внимание, что последний был лишен права на достойный заработок [17].
В Великобритании и США особую популярность имеет так называемый "садовый отпуск" [15]. Это определенный период времени, в течение которого работник находится в так называемом "добровольно-принудительном оплачиваемом отпуске", во время которого тот не допускается к осуществлению трудовой деятельности у работодателя, но тот продолжает выплачивать ему заработную плату [16]. В результате работник обязан соблюдать ограничения, установленные трудовым договором и трудовым законодательством, как например, запрет на совместительство и другие. Более того, примечательно, что родственная и весьма схожая правовая система Республики Беларусь восприняла практику соглашений о неконкуренции и соглашений о непереманивании клиентов: такая точка зрения отражена в Декрете Президента Республики Беларусь № 8 [10].
348
Многие противники введения практики соглашений о неконкуренции на российском рынке труда приводят следующие аргументы против упомянутых соглашений: такой документ следует квалифицировать как гражданско -правовую сделку, подразумевающую отказ от права, а именно от права на труд. Однако подобное условие не влечет за собой правовых последствий, так как отказ от права недействителен, поэтому привлечь сотрудника к ответственности на таком основании не представляется возможным [18]. Другая же точка зрения рассматривает соглашение как непосредственный пункт трудового договора, ухудшающий положение работников, что прямо запрещено статьей 9 Трудового кодекса РФ.
Обратим внимание на исключение из вышеперечисленных позиций Министерства труда, а именно на государственных и муниципальных служащих и работников, заключивших соглашение о коммерческой тайне, они составляют исключение из общего запрета ограничения свободного применения труда. Их список закрепляется Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557 [7]. Законодательство допускает возможность возложения ответственности на сотрудника за нарушения соглашения о неразглашении информации, составляющей государственную тайну.
Эти работники согласно п.3.1 ст.17 ФЗ «О государственной гражданской
службе» [4] не могут на протяжении двух лет после расторжения договора
работать в организациях и на условиях гражданско-правового договора без
согласия специальной комиссии. К тому же они должны сообщать новому
работодателю сведения о последнем месте службы с неукоснительным
соблюдением законодательства о государственной тайне [3]. Сходные
требования устанавливаются и применительно к муниципальным служащим
согласно ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ
[6]. Несоблюдение этого положения приводит к прекращению трудового
договора. В случае судебного спора, связанного с нарушением соглашения о
конфиденциальности, работодателю необходимо подтвердить факт
349
разглашения информация, в действительности являющейся конфиденциальной и привлекаемый сотрудник был осведомлен о наличии режима коммерческой тайны.
Можно предположить, что такого рода ограничения в отношении государственных служащих введены не в целях ограничения конкуренции, а в целях противодействия коррупции, другими словами, в защиту публичных интересов. Помимо этого, публичными интересами могут обосновываться и ограничения в коммерческих организациях, так как «разумных, целесообразных, возмездных и сбалансированных» ограничительных условий о неконкуренции в целом способствует стабильности экономических отношений, ограничению недобросовестной конкуренции, соблюдению основных прав и свобод граждан [22, с. 45].
Далее представляется разумным разобраться с первопричинами возникновения таких соглашений, нужно обратить внимание на интересы работодателя. Наниматель может быть заинтересован в заключении этих соглашений в следующих случаях: во-первых, если работник обладает определенной ценной информацией. Это объясняется тем, что в процессе трудовой деятельности работники могут получать доступ к различной значимой для компании информацией. В случае перехода такого сотрудника на другое место работы компания обоснованно беспокоится об уходе сотрудника в фирму-соперницу.
Информацией, представляющей ценность для работодателя может быть не только информация, защищающаяся особым режимом конфиденциальности, а та информация, обладание которой позволяет работнику иметь определенные конкурентные преимущества перед другими компаниями. Она формируется на основе общедоступных сведений. Эти сведения неотделимы от личности сотрудника и не могут индивидуализированы и ограничены в доступе, так как в силу своей специфики информация может быть получена самостоятельно неограниченным количеством лиц. Чаще всего обладателями таких сведений
350
являются топ-менеджеры компании, исполнительные директора, руководители
подразделений. Именно с этими категориями сотрудников работодатель особенно заинтересован.
Во-вторых, работодатель хочет извлечь выгоду для компании посредством использования личных и профессиональных качеств сотрудника. Прежде всего, это относится к работникам творческих профессий. Такие характеристики являются неотъемлемыми и неотделимыми свойствами личности, от использования которых на благо другого предприятия-конкурента бывший работодатель пытается обезопаситься посредством заключения нон-компита [15].
Из перечисленных причин можно выяснить, что, если работник, владеющей значимой для бизнеса информацией или квалификацией, трудоустраивается в иную фирму, последняя приобретает бесспорные преимущества. Последствия могут привести к существенному снижению прибыли и полному вытеснению, но и к полному вытеснению предприятия с соответствующего рынка.
Отдельным предметом для дискуссии является включение в трудовой договор положения о коммерческой тайне. В силу статьи 3 закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», такой информацией признаются сведения, имеющие коммерческую ценность, не находящиеся в свободном доступе для третьих лиц [5]. Неразглашение охраняемой законом тайны является согласно ст. 57 ТК РФ одним из дополнительных условий трудового договора. Причем в нем необходимо указать, что в силу своих трудовых обязанностей работник допускается к определенной информации, и обязуется исполнять специально установленный работодателем режим коммерческой тайны.
В случае, если действие коммерческой тайны продлевается и на период после расторжения трудового договора, то наниматель имеет право претендовать на возмещение убытков, причиненных ему в результате разглашения. Однако важным представляется сказать, что во всех случаях лицо,
351
в данном случае наниматель, рассчитывающее на возмещение убытков, должно
доказать не только сам факт разглашения, но и наличие и размер убытков, причинно-следственную связь между нарушением и понесенными убытками [23, с. 32]. В большинстве случаев ущерб из-за разглашения конфиденциальных сведений является упущенной выгодой, и, следовательно, не подлежит взысканию с работника в силу ч.1 ст. 238 ТК РФ.
Тем не менее несмотря на кажущуюся схожесть задач договора о неразглашении информации и договора о неконкуренции, они все же преследуют разные цели. Запрет разглашения информации направлен на защиту и охрану ценной для работодателя информации, а целью с защиты законных прав и интересов работодателя с помощью запрета сотруднику на дальнейшее трудоустройство.
Обратимся к существующей судебной практике. Основным принципом, который следует применять судам во время рассмотрения споров является разумная целесообразность ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя [15]. Анализируя судебные решения, становится очевидным, что на данный момент единства среди позиций судов разного уровня нет.
Иногда суды основываются на положении, что нон-компиты не предусмотрены российским законодательством и носят дискриминационный характер. К примеру, в апелляционном определении Мосгорсуда от 02.06.2017 [13] суд указал, что по смыслу ч.2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, а именно, что в «трудовых договорах не должны содержаться условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников». Таким образом, суд постановил, что отказ истца от трудоустройства по причине увольнения из организации ответчика противоречит действующему трудовому законодательству, нарушает права и интересы работника.
Примечательным представляется соглашение о неконкуренции, заключаемое с лицом, занимающим руководящую должность. Из фабулы дела,
352
рассматриваемого в Мосгорсуде в 2014 году [11] можно выяснить, что бывший сотрудник банка хотел взыскать компенсацию за соблюдение условия о неконкуренции. Первая инстанция поддержала истца, признала оспариваемые пункты договора о неразглашении информации и запрете конкуренции не подлежащими применению и право того на получение вознаграждение из-за отсутствия доказательств использования конфиденциальной информации.
В апелляционной инстанции было установлено, что предыдущие решения не учли существенных обстоятельств дела. Суд указал, что оспариваемые пункты не затрагивали право на свободный труд истца, гарантированное ст. 37 Конституции РФ, не запрещали занимать определенную должность, а лишь являлись условиями выплаты вознаграждения. Далее суд приводит весьма интересное и нетипичное обоснование, а именно: истец, занимая руководящую должность, «прямо или косвенно использует в своей деятельности информацию, которая стала ему известна в связи с осуществлением трудовой деятельности в банке». Более того, сам факт трудоустройства на подобную должность презюмирует разглашение информации. Вследствие чего он не исполнил все пункты договора, устроившись на руководящий пост в компанию, осуществляющую схожие виды деятельности, в связи с чем требования о выплатах не могут быть удовлетворены.
Что касается отдельного пункта о запрете переманивания и "увода" клиентов, то в постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 04.08.2015 [12] истец (ООО) просил взыскать убытки с ответчика (генерального директора ООО), так как последний открыл новое юридическое лицо со сходным названием. Кроме того, ответчик разослал клиентам истца письма с уведомлением о создании якобы нового юридического лица. Суд заключил, что генеральный директор намеренно ввел в заблуждение клиентов, использовал деловую репутацию истца для переманивания клиентов, на основании этого было вынесено решение о взыскании убытков [24, с. 40].
В информационном письме ИН-06-39/93 «О разработке и внедрении
кодексов этики финансового аналитика» Центрального Банка РФ также прослеживается схожая позиция [9]. В частности, была дана рекомендация о создании кодексов деловой этики и стандартов профессионального поведения, включающих положения, предусматривающие возможность заключение с работниками соглашений о неконкуренции. Непосредственно в ней указывается, что характер и степень общения бывшего сотрудника с клиентами фирмы может быть ограничена условиями соглашения.
Неким поворотным моментом в судебной практике стало решение Московского городского суда. В апелляционном определении по делу № 3352632/2018. Истец требовал вознаграждения с ответчика-работодателя за соблюдение условий соглашения о неконкуренции [14]. Гражданин работал на предприятии, затем между ним и нанимателем было заключено соглашение. Документ предписывал, что бывший сотрудник в течение 12 месяцев после увольнения не будет работать у конкурентов. В результате суд отказал в удовлетворении иска и требовании о денежной компенсации, так как истец нарушил условия соглашения и устроился к другому работодателю до истечения срока. Это является беспрецедентным случаем, так как несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве не закреплено понятия соглашения о неконкуренции, и оно не может применяться после прекращения трудовых отношений, тем не менее требования работника не были удовлетворены. Подобное решение говорит о постепенном усвоении зарубежного опыта и его адаптации в российские реалии и признании юридической силы такого договора.
Подводя итог, на данный момент можно констатировать факт того, что
соглашения о неконкуренции не имеют юридической силы в России и
работодатели законно могут использовать только неправовые методы защиты, к
примеру, экономические. До тех пор, пока не будет издан федеральный закон,
закрепляющий этот институт, любые пункты и положения, ограничивающие
354
право сотрудника на свободный труд, все еще могут быть признаны недействительными. Поэтому заключая нон-компиты, наниматели могут полагаться исключительно на добросовестность сотрудника. Учитывая дальнейшее взаимодействие и взаимопроникновение российских и зарубежных норм трудового права, было бы разумным обратить более пристальное внимание законодателя на обсуждаемый, пока еще не урегулированный институт трудового права и в перспективе имплементировать и перенять усовершенствовать нормы других стран [19].
Для того чтобы придать подобным соглашениям максимальную эффективность и результативность следует вспомнить мысли Р. Иеринга о необходимости уравновешивании интересов в обществе и нахождении компромисса между ними [20, с. 79]. Одним из возможных решений может послужить следующий вариант действий: работодатели при заключении соглашения могут стимулировать работника воздержаться от его нарушения посредством существенной денежной компенсации и иных гарантий. В таком случае значительно снижается вероятность последующих нарушений и инцидентов несоблюдения соглашения о неконкуренции. Например, можно договориться с работником, что если тот в течение определенного срока после расторжения договора не будет работать в конкурирующих организациях, то бывший работодатель будет выплачивать ему компенсацию. Другим возможным вариантом может являться тщательная конкретизация видов деятельности, временно ограниченная для бывших сотрудников, и территории действия заключенного соглашения. Эти меры помогут избежать злоупотребления со стороны нанимателей и четко обозначит пределы потенциального поведения работников. Видится необходимым ввести в законодательство нормы о соблюдении баланса интересов работника и работодателя и четко отрегулированный механизм определения денежной компенсации.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского
http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.12.2001
3. Закон РФ "О государственной тайне" от 21.07.1993 № 5485-1 // Российская газета, № 182, 21.09.1993
4. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ // Парламентская газета, № 140141, 31.07.2004
5. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 09.03.2021) "О коммерческой тайне" // Парламентская газета, № 144, 05.08.2004
6. Федеральный закон "О противодействии коррупции" от 25.12.2008 N 273-ФЗ // Российская газета, № 66, 30.12.2008
7. Указ Президента РФ от 18.05.2009 г. №557 "Об утверждении перечня должностей федеральной государственной службы, при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей" (с изменениями и дополнениями) // Российская газета, №89, 20.05.2009
8. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.10.2017 г. № 14-2/-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции. // URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71704828/
9. Информационное письмо Банка России от 17.12.2019 г. № ИН-06-39/93 "О разработке и внедрении кодексов этики финансового аналитика". // URL: https: //www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/73129550/
голосования
01.07.2020).
//
URL:
10. О развитии цифровой экономики Декрет № 8 от 21.12.2017 г. // URL: https://pravo.by/document/?guid=12551&p0=Pd1700008&p1=1&p5=0/
11. Апелляционное определение Московского городского суда от
14.10.2014 по делу N 33-34658. // URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/130949702/
12. Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от
04.08.2015 г. N Ф04-22277/15 по делу N А70-13409/2014. // URL: https: //base.garant.ru/3 8176299/
13. Определение Московского городского суда от 02.06.2017 N 3320918/2017. // URL: https://mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/appeal-civil/details/64351 e4b-6316-43e2-8d59-f678f4f7119b/
14. Апелляционное определение Московского городского суда № 3352632/2018. // URL: https://mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/appeal-civil/details/edc7eb89-990f-456b-8f62-aefa87a2303a/
15. Соглашения о неконкуренции: зарубежный опыт и российские перспективы. // URL: https://www.law.ru/article/4556-qqe-ts-soglasheniya-o-nekonkurentsii-zarubejnyy-opyt-i-rossiyskie-perspektivy/_
16. Определение Кембриджского словаря. // URL: https://dictionary.cambridge.org/ru/словарь/английский/gardening-leave/
17. Как компании защитить себя от неправомерных действий бывшего работника. Что такое «садовый отпуск». // URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/499245/
18. Соглашение об отказе от права на обращение в суд: краткий экономико-правовой анализ. // URL: https: //zakon.ru/blog/2020/10/17/soglashenie_ob_otkaze_ot_prava_na_obraschenie_v _sud_kratkij_ekonomiko-pravovoj_analiz/
19. Договор о неконкуренции как инструмент по защите коммерческой тайны компании. // URL:
https://zakon.m/blog/2019/4/25/dogovor_o_nekonkurencii_kak_instrumentjo_zasch ite_kommercheskoj_tajny_kompanii/
20. Васильева С. Работа на два фронта: когда топ уходит к конкуренту // Трудовое право. 2018. № 1. С.76-87
21. Липковская В.В. Зарубежный опыт применения соглашения о неконкуренции // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 41-46
22. Ферапонтова-Максимова Н.В. Соглашения о неконкуренции: зарубежный опыт и россйские перспективы // Трудовые споры. 2010. № 10. C. 40-47
23. Урчуков Р.М. Соглашение о неконкуренции как ограничение свободы труда работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 31-34
24. Швалева Е.С. Ограничение мобильности работников в целях защиты интересов работодателя: соглашения о неконкуренции // "Трудовое право в России и за рубежом". 2018. №3. С. 38-41
25. Gwyneth Pitt. Employment Law // Sweet & Maxwell. London, 1995. 87 p.
