CC BY
66
TERRA ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2
РОДЬ ЗНАНИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ОБУЧАЮЩЕЙ СРЕДЫ Б СОЗДАНИИ И СОХРАНЕНИИ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ БЫСТРОРАСТУЩИХ КОМПАНИЙ
СТАРЫГИНА А.М.,
кандидат социологических наук, доцент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации, e-mail: [email protected]
В статье рассматривается роль воспроизводства знаний, обучающих технологий и сетевого взаимодействия как основных компонентов системы создания и развития компетенций специалистов. Сетевое взаимодействие, интенсивные групповые коммуникации, использование информационно-коммуникационных технологий, гибкость и адаптивность образовательных программ — это факторы, обеспечивающие динамичное развитие современных компаний инновационного типа.
Ключевые слова: мобильность получения информации; качество подготовки специалистов; реформирование форм и методов преподавания; система дистанционного образования; интеллектуальная обучающая среда.
The article considers the role of reproductive performance of knowledge, training technologies and network interaction as the main components of creation and development of specialists' competences system. Network interaction, intensive group communications, application of information and communication technologies, flexibility and adaptability of educational programs are the factors which provide dynamic development of modern innovative-type companies.
Keywords: mobility of gaining of information; quality of employees training; modernization of forms and methods of tutoring; system of distance learning; intellectual learning environment.
Коды классификатора JEL: D83, J24, O15.
Если Россия не модернизирует экономику, это будет означать, что наша страна значительно снизит конкурентные преимущества не только национальной экономики, но и отечественных быстроразвивающихся компаний, так как наиболее слабое в системе организации бизнеса — это инновационные программы обучения и переподготовки специалистов, при помощи которых готовятся новые кадры и происходит коммерциализация новых технологий.
Приоритеты модернизационной политики определены Правительством в Концепции долгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Важной составляющей модернизационных преобразования является политика интенсивного наращивания человеческого потенциала, структурного обновления и диверсификации экономики, макроэкономического оздоровления, повышения уровня социальной защищенности. Для возвращения к экономике развития модернизационную политику следует последовательно сочетаться с мерами по развитию системы образования, подготовки и переподготовки менеджеров и специалистов.
Системы обучающих мероприятий в компаниях инновационного типа способствуют не только смягчению неблагоприятных воздействий кризиса, замедления экономического роста, но и стимулируют прогрессивные структурные и институциональные сдвиги способствовать обновлению российского общества в целом. К основным направлениям модернизации относятся:
1. Проведение институциональных реформ, обеспечивающих устойчивое и динамическое развитие человеческого капитала. Именно инвестиции в человека являются приоритетом государственной политики и основным направлением финансирования развития компаний, стремящихся к расширению доли рынка и обеспечению конкурентоспособности.
2. Усиление роли внутреннего спроса в обеспечении экономического роста. Структурное обновление экономики, ведущее к снижению зависимости национального производства от экспорта топливно-сырьевых продуктов, предполагает проведение новой индустриализации, главными элементами обеспечения которой выступаю новые технологии и новые компетенции менеджеров и специалистов компаний инновационного типа.
© А.М. Старыгина, 2012
3. Обеспечение макроэкономической сбалансированности, предполагающее осуществление сложного комплекса институциональных и организационных мероприятий по реструктуризации расходных обязательств, нацеленной на повышение эффективности производства.
4. Рост инновационной активности в экономике, формирование «критической массы» эффективных, динамично развивающихся, конкурентоспособных предприятий и фирм во всех секторах производства, продолжение технологической модернизации отечественной промышленности. Смягчение региональной поляризации за счет ускорения развития депрессивных и слаборазвитых регионов, развития системы стратегического управления ростом компаний инновационного типа на региональном уровне.
В условиях кризиса на высшем правительственном уровне проводился еженедельный мониторинг увольнений работников в связи с ликвидацией организаций или сокращением персонала, а также переводом ряда предприятий в режим сокращенного рабочего времени. Задача органов власти совместно с бизнесом обеспечить полноценное соблюдение Трудового законодательства в плане социальной защиты высвобождаемых работников, контролировать прогнозируемость и управляемость процессов высвобождения работников, их «растянутость» во времени с тем, чтобы потерявшие работу сотрудники предприятий успели адаптироваться к новым условиям.
В современных условиях развития экономики, стратегически направленных на реализацию политики новой индустриализации, происходит поиск инструментов обеспечения конкурентоспособности высвобождаемых работников на рынке труда за счет повышения их квалификации, переподготовки по востребованным специальностям, переезда в регионы с дефицитом рабочей силы соответствующей квалификации. К таким инструментам относятся: системы подготовки и переподготовки кадров на рынке образовательных услуг, включающие системы дистанционного образования.
В условиях кризиса Федеральный бюджет выделил дополнительные средства на стабилизацию ситуации на рынке труда. Субъектами Российской Федерации приняты 82 региональные программы, предусматривающие профессиональное обучение работников. За счет этих средств в регионах проводятся специальные мероприятия по развитию малого бизнеса, инновационного предпринимательства, поддержке предприятий, созданию информационно-сетевой архитектуры систем непрерывного образования.
Уровень российского образования, по меркам среднеразвитой страны, только что осуществившей индустриализацию, специалисты оценивают как достаточно высокий, выделяя два коренных недостатка в сложившейся к настоящему времени модели профессионального образования: во-первых, избыток специалистов с высшим образованием при недостатке среднего технического персонала, во-вторых, неспособность российских университетов готовить востребованных специалистов, причем востребованность измеряется количеством выпускников вузов, пошедших работать по специальности [3].
Для решения задач, связанных с развитием конкурентоспособных предприятий, и реализации политики новой индустриализации, современное образование должно быть непрерывным и всеобщим. В связи с этим, задача университетов и компаний, стремящихся к устойчивому развитию, состоит в том, чтобы дать возможность человеку учиться на протяжении всей жизни.
Особенность модели современной экономики, в которой конкурентные преимущества имеют динамично развивающиеся производства и фирмы, ориентированные на упрочение места на рынке, состоит в том, что появляются новые сферы деятельности и профессии, требующие постоянного изменения квалификаций, постоянного образования и адаптации к новым вызовам.
Компании, которые не развивают внутренние обучающие системы, современные технологии переподготовки специалистов, оказывается в стороне от успешного бизнеса и никак не могут считаться устойчивыми. Работники этих компаний должны стимулироваться к получению новых знаний, расширению компетенций, получению дополнительных навыков.
Особенностью развития быстрорастущих компаний является высокий спрос на знания, практический опыт и профессиональные компетенции. Сложившаяся система российского образования не может гибко реагировать на возрастающий спрос со стороны агентов рынка, удовлетворяя его не только количественно, но и качественно. В связи с этим, в России за последние 20 лет наблюдался рост вузовского образования и бизнес-образования, не отличающийся высоким уровнем подготовки специалистов.
Качественно новые вызовы, стоящие перед современной системой профессионального образования и переподготовки специалистов, требуют институциональной модернизации. Основой такой модернизации выступает преобразование вузов из мест для обучения в центры переподготовки, предлагающие создание инновационной системы профессионального образования для всех специальностей и возрастных групп. В условиях возрастания спроса на переподготовку специалистов со стороны потребителей, прежде всего, инновационных фирм и предприятий, а также самих обучающихся структура университетских программ должна становиться более сбалансированной по разнообразию предлагаемых программ, технологий и форм обучения.
Сбалансированность отечественной системы образования и переподготовки означает не только сближение и переплетение программ различного уровня, но и их адаптацию в зависимости от требований бизнеса, различий в возрасте и опыте обучающихся. При формировании программ и отборе слушателей важно разрабатывать и внедрять программы для людей с незначительным производственным опытом (pre-experience) и программы для специалистов с большим опытом работы (post-experience). Например, в большинстве действующих программ бизнес-образования или переподготовки наличие опыта является условием для зачисления слушателей, а в ряде программ (например, в магистратуре) требование опыта не является очевидным, однако, учет этого фактора существенно влияет на содержание программы.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2
Слушатели российских программ МВА являются представителями новой генерации предпринимателей и менеджеров, которые уже занимают важное место в управленческих структурах различных предприятий. Они постепенно формируют верхний слой среднего класса, занятого в российском бизнесе. По данным экспертов, возрастная структура слушателей таких программ в 2011 г. выглядела следующим образом: до 30 лет — 29%, от 31 до 40 лет — 55%, старше 40 лет — 16%. Средний возраст — 34 года, а средняя продолжительность работы в бизнесе — 9 лет [1].
Оценивая гендерные характеристики слушателей, эксперты предоставляют следующие показатели: мужчин — 60%, женщин — 40%, при этом, структура базового образования, характеризуется так: 52% — техническое; 33% — экономическое и юридическое, 18% — другие виды образования (сельскохозяйственное, военное, медицинское, историческое и пр.) [1].
Если оценить структуру занятости по видам бизнеса, то она выглядит, про оценкам экспертов, следующим образом: 50% слушателей заняты в компаниях среднего бизнеса, 30% работают в крупном и транснациональном бизнесе, 17% — в малоформатном бизнесе [2].
Отметим, что преобладание слушателей, работающих в среднем и малом бизнесе, определяет специальные требования не только к структуре, но и к формам бизнес-образования. В свою очередь, оценка показателей, связанных с должностным статусом слушателей, позволяет выделить необходимость проведения части занятий дистанционными методами для сокращения временных затрат. Например, генеральные директора и директора фирм в системе бизнес-образования составляют 25% от общего числа обучающихся, руководители филиалов, заместители директора — 19%, руководители подразделений —26%, топ-менеджеры, специалисты, менеджеры — 30% [4].
Приведенная структура свидетельствует о принадлежности слушателей к верхнему слою среднего бизнес-класса, способного оплатить получение дополнительного образования самостоятельно. Вместе с тем, специалисты отмечают, что около 10% слушателей оплачивали программы на условиях софинансирования. Это свидетельствует о росте интереса компаний инновационного типа к организации качественной переподготовки работников.
Для дифференциации слушателей по степени адаптации к условиям бизнеса экспертами чаще всего использовались ответы на следующие вопросы: о степени соответствия должностного статуса намерениям и возможностям респондента; о степени использования профессионального потенциала; о соответствии заработной платы (дохода) вкладу респондента в деятельность фирмы.
Согласно результатам опросов, можно выделить три группы слушателей бизнес-школ: высокоадаптированные — 19%, среднеадаптированные — 53% и слабоадаптированные — 28% [2].
В настоящее время современные тренды, которые можно выявить в отечественном бизнес-образовании, следующие: во-первых, прагматизация программ с учетом потребностей бизнеса или реальная контекстуализация под требования менеджмента развития определенных компаний; во-вторых, изменение моделей управления самой системой образования, а также формирование новых моделей развития самих школ бизнеса, основанных на возникновении проектных команд, внедрении информационно-сетевых и дистанционных программ обучения; в-третьих, прагматизация оценки работы преподавателя, основной задачей которого является умение донести до слушателя современные бизнес-знания и показать возможности их применения.
В связи с этим, расширяются требования к преподавателям, от которых ожидают дополнительных компетенций, связанных с умением проводить прикладные исследования, заниматься бизнес-консультированием, применять современные методики обучения, в том числе, дистанционные.
На посткризисном рынке бизнес-образования, вследствие необходимости снижать затраты на подготовку специалистов, дистанционные технологии, включаемые в процесс образования, пользуются особой популярностью.
Дистанционная форма обучения получила интенсивное развитие на рынке бизнес-образования в следующих видах: дистанционное заочное обучение, e-learning, модели смешанного обучения и др. Увеличение требований к качеству подготовки специалистов на рынке труда предполагает модернизацию форм, технологий и инструментов преподавания.
Например, усвоение слушателями необходимых знаний и информации с помощью информационно-сетевых и коммуникационных технологий происходит на 40-60% быстрее, чем при использовании стандартных схем обучающего процесса, так как не затрачивается время на лишние операции.
Применение систем дистанционного образования позволяет проводить качественную переподготовку специалистов без отрыва от основной деятельности и получать образовательные услуги с высокой долей консалтинговой составляющей. При правильном составлении образовательных программ информационно-сетевые, консалтинговые и другие дистанционные формы обучения могут иметь максимально эффективные результаты.
Сетевое взаимодействие, интенсивные групповые коммуникации, широкое использование ИКТ, значительное влияние контекста, гибкость и адаптивность — это отличительные характеристики системы дистанционного образования, которые активно используются также в корпоративных университетах и являются конкретным воплощением развития экономики знаний.
Крупные быстроразвивающиеся компании стремятся использовать все методы информационно-сетевого взаимодействия со своими работниками, проходящими переподготовку для максимального достижения положительного результата в образовательном процессе. Вместе с тем, использование только системы дистанционного образования и исключительно информационных технологий, отсутствие эмоциональной вовлеченности в учебный процесс, а также преподавателей, готовых проводить онлайн-консультации конференции с обучающимися специалистами, снижает качество программ переподготовки, так как образование предполагает прямой контакт студентов и преподавателей. Отсутствие практических занятий, позволяющих провести оценку реальных проблемных ситуаций, а также отсутствие возможности получить опыт применения новых знаний на практике снижают преимущества эффекта экономия времени от дистанционного обучения.
В связи с этим, основной задачей программ подготовки и переподготовки специалистов в инновационных компаниях считается не только создание корпоративных программ обучения, внедрение дистанционных форм обучения, но и использование их как инструментов, обеспечивающих не только экономию времени, но и улучшение качества контроля над обучением, теоретической и практико-прикладной работой слушателей.
Результаты обобщения практического опыта реализации инновационных образовательных программ свидетельствуют о том, что одной из наиболее эффективных методик использования дистанционных образовательных технологий является модель смешанного обучения (blended learning), которая была разработана в Открытом Университете Великобритании.
Модель blended learning предполагает высокую степень мотивации обучающегося, которая наиболее ярко и осознанно присутствует у взрослого контингента. Использование такого концептуального подхода к развитию системы переподготовки специалистов предполагает наличие новых форм организации учебного процесса, использование механизма мониторинга и оценки результативности итогов обучения, внедрение стратегии практико-ориентированности в систему проведения переподготовки.
Система смешанного обучения расширяет возможности дистанционного образования, но требует высокой квалификации персонала. Опыт работы корпоративных университетов ОАО «Сбербанк», ОАО «Росгосстрах», ОАО «Российские железные дороги» показывает, что инвестиции в персонал в таких программах превосходят инвестиции в развитие технологий.
Таким образом, основная задача модернизации образовательных процессов заключается не столько в технологическом обеспечении информационно-сетевых процессов переподготовки специалистов быстрорастущих компаний, сколько в их кадровом обеспечении, связанном с разработкой механизма мотивированности на всех уровнях управления развитием бизнес-образования: бизнес-сообщества, отдельных компаний, руководства вузов, а также преподавателей и практиков. Для решения этой задачи, с нашей точки зрения, необходимо создать механизм взаимодействия между крупными предприятиями и фирмами, проявляющими спрос на программы подготовки специалистов, и высшими учебными заведениями, имеющими наработанные варианты и опыт проведения таких программ.
Начинать внедрение программ дистанционного образования в обучающих компаниях, которые открывают корпоративные университеты, лучше всего с разработки совместных программ дополнительного образования с действующими передовыми университетами, так как именно в процессе взаимодействия науки и образования может быть сформирована система переподготовки специалистов, учитывающая требования современного бизнеса, работодателя и обучающегося специалиста.
Поскольку особенность современного общества связана с постоянным порождением новых идей, гипотез, теорий, структура явных (формальных) научных знаний и достаточно динамична, жесткость и определенность границ здесь весьма условна. Издание стандартных вузовских учебников просто не в состоянии успевать за появлением свежих теорий и данных, современные технологии развития требуют от быстроразвивающихся компаний постоянной генерацией новых знаний, альтернативных гипотез, оснований, идей, большинство из которых устаревают и становятся ненужными, еще не начав реализовываться. Это является барьером в организации обучения на основе новых актуальных научных знаний, поскольку многие знания отвергаются, не успев найти технологического развития.
Рост темпов развития приводит к сокращению циклов обновления знаний. При этом «время жизни» научных теорий становится сопоставимым с циклом обучения в традиционных образовательных учреждениях и оказывается существенно более коротким, чем средняя продолжительность жизни и период активной производственной деятельности человека. Это создает принципиально иные условия взаимодействия науки и бизнес-образования, ставя перед образованием задачу обеспечения процесса непрерывной и интенсивной профессиональной переподготовки и развития специалистов и менеджеров компаний инновационного типа.
Вновь создаваемые программы переподготовки могут быть модульными, быстрозаменяемыми, гибкими, сложноструктурированными, так как система дополнительного образования может изменяться в зависимости от изменения требований к подготовке специалистов. Корпоративные программы обычно менее консервативны, чем университетские, но они и менее профессиональны, поэтому необходимо взаимодействие агентов рынка образовательных услуг при их разработке.
На этапе подготовки таких программ в корпоративных университетах выяснилось, что уровень подготовки самих преподавателей является центральной проблемой, ограничивающей взаимодействие университетов и компаний инновационного типа, развивающих такие проекты. Сложным вопросом для развития интегрированных программ взаимодействия между агентами системы бизнес-образования является отсутствие механизма мотивации преподавателей вузов, обеспечивающего обмен учебными материалами для проведения занятий в дистанционной форме.
Развивая системы дистанционного образования и информационно-сетевые технологии переподготовки специалистов, руководители крупных российских компаний выделяют в этой методике только положительные стороны: экономия рабочего времени обучаемых сотрудников (без отрыва от производства), возможность увеличения количества учебных часов и уменьшения финансовых затрат, а также непрерывный и неограниченный доступ сотрудников к источникам информации. Например, широко используют дистанционные формы в обучении своих сотрудников финансовая корпорация «Уралсиб», «Корпоративный университет МТС», ОАО «Сбербанк».
Эти быстрорастущие компании используют различные инструменты, как в самом обучении, так и в удаленном тестировании: электронные интерактивные курсы, электронные тесты, тренажеры, smart-курсы, вебинары, видео-подкасты. Основные плюсы дистанционного электронного обучения — это высокая скорость и масштабность донесения информации, основанной на знаниях о продуктах или технологиях, а также возможность моментально оценить уровень знаний либо проверить их усвоение по результатам обучения через электронное анкетирование и тестирование.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2
Корпоративные университеты должны стремиться развивать концепцию практического управления знаниями, в центре внимания которой оказывается специалист, созидающий этих знаний. Для их трансляции современные компании начали придавать особое значение вопросам коммуникации, взаимодействия и культуры. Знания состоят из истин и представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау.
Информационно-сетевые коммуникации и формы обучения обеспечивают дополнительную экономию ресурсов и бюджета компаний. Электронный формат является незаменимым инструментом для компаний с широкой филиальной сетью. Сетевое управление развитием бизнес-образования позволяет повысить его качество и донести единый контент до всех сотрудников, проходящих системную переподготовку. Важной особенностью такого формата получение знаний является экономия времени.
В российских корпоративных университетах в среднем каждый сотрудник способен освоить два дистанционных курса за год. Однако электронное обучение не может полностью вытеснить и заменить очное. Очный формат корпоративного обучения, дающий возможность быстрого обмена мнениями, приближения к реальной ситуации, в настоящее время является хорошей базой для проведения очных программ и тренингов специалистов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Заславская Т.И., Крылатых Э.Н., Шабанова М.А. Новое поколение деловых людей России: социальный портрет, карьера, бизнес-образование. М.: Дело, 2011.
2. КрылатыхЭ.Н. Подготовка нового поколения менеджеров для российской экономики // Бизнес-образование. 2012. № 1. С. 17.
3. МауВ. Человеческий капитал: Как модернизировать образование? // Ведомости, 2012 № 134 (3148) от 20 июля. С. 3.
4. Фальцман В.К., Крылатых Э.Н. Подготовка менеджеров высшей квалификации. Опыт РНВШУ Академии народного хозяйства. М.: Дело; АНХ, 2009. С. 61.
