CC BY
140
УДК 658.3.1
К.С. ЛИСЕНКОВА, аспирант
Институт экономики, управления и права (г. Казань) E-mail: kseniyas85@mail.ru
РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье обсуждаются сущность, ключевые характеристики и структура человеческого капитала в общей системе управления компании в современных условиях. Дается сравнительная характеристика существующих моделей человеческого капитала.
Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для многих фирм. В большинстве компаний начинают уделять особое внимание накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала.
Впервые упоминание о человеческом капитале встречается в работе А. Смита "Богатство народов", где человеческий капитал понимается как собирательная характеристика количества и качества человеческой способности к труду, которая является важнейшим источником доходов и фактором роста эффективности труда.
Основоположниками теории человеческого капитала считаются американские экономисты Т. Шульц и Г. Беккер.
По мнению Т. Шульца, "все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом".
Т. Шульц сравнивает человека с материальным капиталом, используемым в производстве, отмечая, что человеческий капитал имеет признаки производительного характера, имеет
свойство накапливаться и воспроизводиться на обновляемой основе. Он отмечает инвестиционный характер совершенствования человеческого характера. Г. Беккер продолжает исследование Т. Шульца в более широком аспекте и выходит в своих исследованиях на макроэкономический уровень.
Г. Беккер в своей работе "Человеческий капитал" вводит понятие специального человеческого капитала, то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес только для какой-либо фирмы, какого-либо вида деятельности. Виды человеческого капитала экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций. Так, И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры.
Концепция человеческого капитала в дальнейшем была развита такими известными западными учеными, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, В. Вейсборд, Д. Кендрик, Я. Менцер, И. Фишер и др. [1].
Среди отечественных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории человеческого капитала, необходимо отметить А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, Р.М. Нуреева. Резюмируя их исследования, можно заключить, что "под человеческим капиталом в отечественной науке понимается запас знаний, навыков, способнос-
тей (в том числе творческих и мыслительных), мотивация человека к производительному труду, имеющих экономическую ценность, приобретенных благодаря обучению, образованию или на основе практического опыта, способствующих росту как благосостояния отдельного экономического субъекта, так и национального богатства страны" [2].
Для анализа качественных и количественных характеристик человеческого капитала используется система показателей. Эти показатели можно подразделить на интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).
А. Акулин отмечает, что полная динамика затрат и результатов позволяет определить объективную стоимость - цену человеческого капитала по различным видам труда. Пользуясь этими ценами, можно определить объективную стоимость человеческого капитала так же, как стоимость капитала и труда.
Как утверждает В. Щетинин в своей статье "Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки", одним из самых перспективных направлений развития экономической науки в XXI в. является концепция человеческого капитала. По мнению одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: "Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе" [3].
Теория "человеческого капитала" позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия и на сегодняшний день является одним из важнейших показателей успешности фирмы.
Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение является одной из главных предпосылок экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.
Человеческий капитал воплощается в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, отношению к нововведениям, а также к об-
щей культуре, философии и моральным ценностям компании. Главное предназначение человеческого капитала - создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления), тогда человеческий капитал образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новых продуктов.
Примером такого капитала могут быть интуиция, умение определять приоритеты заданий, умение быстро принимать решения в условиях ограниченной информации и пр. Эти знания могут передаваться от одного человека другому только через прямое общение. Общение, обмен знаниями имеют ключевое значение для эффективности использования интеллектуального капитала.
Человеческий капитал прирастает двумя способами: 1) компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников, 2) максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей человеческого капитала компании, ее способности к новшествам является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж [1].
В данной статье категория "человеческий капитал" рассматривается с позиции системного подхода, в соответствии с которым построены три модели рассматриваемой экономической категории [3].
Первая - это модель "Черного ящика" (рис. 1) - показывает сущность человеческого капитала, а именно значимость его для предприятия.
В рамках модели "Черного ящика" в качестве входных параметров выступают образование, воспитание, здоровье, то есть та база, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную общественную полезность, то есть ту выгоду, которую приносит человеческий капитал предприятию. Она может быть выражена как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).
Вторая - это модель состава человеческого капитала (рис. 2) - позволяет представить состав
Здоровье
Воспитание
Образование
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ
Престиж предприятия
Интеллектуальная собственность
Корпоративный дух
Первоначальная база
Общественная полезность
Рис. 1. Модель «Черного ящика»
человеческого капитала, выделить главные его составные части, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью подробности.
Теоретики, изучающие человеческий капитал, по-разному определяют его состав. И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
А.И. Добрынин понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков) [3].
"Человеческий капитал" - как определяют его большинство западных экономистов - со-
стоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг" [1].
Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, профессиональную подготовку, здоровье, мотивацию, доход, общую культуру.
Третья - это модель структуры человеческого капитала (рис. 3) - представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязь между ними.
Образование включает в себя все те знания, которые человек получает на протяжении своей
Образование
Общая культура
Мотивация
ч
Доход
\
Профессиональная подготовка
Здоровье
У
Рис. 2. Модель состава человеческого капитала
Рис. 3. Модель структуры человеческого капитала
жизни, то есть общеобразовательные (школьное образование и общеобразовательные дисциплины в высших учебных заведениях) и специальные знания (специальные предметы, нацеленные на получение знаний в конкретной области).
Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Элемент "здоровье" можно разделить на такие две составляющие, как моральное и физическое здоровье. Физическое - это все то, что человек получает при рождении и приобретает потом, влияющее на его физиологию, а именно, наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.
Профессиональная подготовка включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы, которые формируются в процессе трудовой деятельности.
Мотивация может быть как к обучению, так и к экономической и трудовой деятельности. В отношении данной составляющей человеческого капитала необходимо отметить, что от системы стимулирования и мотивации персонала к работе зависит уровень производительности труда, а также качество производимой продукции или услуги.
Общая культура включает в себя все те индивидуальные черты, которыми отличается
один человек от другого, а в частности это - интеллект, творческие способности, воспитание, которое формирует определенные моральные принципы, а также все те человеческие качества, которые могут повлиять на деятельность предприятия. К таким характеристикам человека можно отнести ответственность, коммуникативность, креативность, важность которых в последнее время постоянно повышается при подборе персонала.
В отношении последних трех составляющих человеческого капитала необходимо отметить, что в настоящее время отмечена тенденция перемещения кадрового состава предприятий внутри одной отрасли. Это связано с тем, что большинство руководителей не учитывают значимость таких явлений, как мотивация труда и корпоративная культура, а также доход или уровень оплаты труда. Так как в течение всего периода трудовой деятельности внутри одной отрасли сотрудник аккумулирует в себе профессиональные навыки, тем самым увеличивается его "рыночная стоимость".
Особое значение имеет в рамках прироста человеческого капитала предприятия адаптация специалиста в трудовом коллективе. Следовательно, необходимо совершенствовать корпоративную культуру предприятия с целью улучшения условий трудовой деятельности специалистов, которые имеют не последнее место при
принятии решения о начале трудовой деятельности на предприятии.
В последние годы XX в. менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника -решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал - источник прибыии. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI в., менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент вымснять, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.
Все элементы человеческого капитала связаны между собой, например, повышая свое образование, человек увеличивает и капитал, и здоровье, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал мо-
гут "арендовать," работодатели на рышке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретный людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника) [6].
Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. Чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо уделять особое внимание данному показателю деятельности предприятия и инвестировать необходимые денежные средства в каждую его составляющую с целью повышения его эффективности.
Список литературы:
1. Крамин Т.В. Система управления стоимостью компании в институциональной экономике. - Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2006. - 236 с.
2. Ромашкина Т.Н. Исследование взаимосвязи ценности человеческого капитала и рыночной стоимости бизнеса фирмы на основе синергетической парадигмы. -М., 2004. - 181 с.
3. Бобкова Е.В., Майорова Н.А. Человеческий капитал с позиции системного подхода // Экономика региона. -2007. - № 18 (часть 2).
4. Добрышин А.И., Тарасевич Л.С. Человеческий капитал. - СПб.: Изд. СПбГУЭФ, "Питерком". 1999. - С. 366, 544.
5. Андриссен Д., Тиссен Р. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов; пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 186 с.
6. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.
7. Добрышин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. - С. 39.
8. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учеб. пособие. - Новосибирск: СибУПК, 2000. -112 с.
9. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2009. - 256 с.
В редакцию материал поступил 31.07.09.
Ключевые слова: человеческий капитал, системный подход, показатели человеческого капитала, трудовая деятельность, предприятие.
