CC BY
59
ЛАМАНОВ П.И., ЛАМАНОВ И.П.
Роль социально-психологических факторов в социально-трудовых отношениях
Социально-трудовые отношения основа развития общества. Особенности поведения и деятельности работников в организации обусловлены рядом социально-психологических закономерностей. Их следует знать и учитывать, так как именно на их основе строятся управленческие воздействия на персонал.
Отметим закономерности, определяемые численностью группы. Ряд авторов нижним количественным пределом малой группы предлагает считать не два, а три человека, поскольку именно добавление третьего члена к диаде создает качественно новый психологический феномен. Верхним же количественным пределом считается 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы (хотя существуют точки зрения, что алую группу могут образовывать от двух до тридцати и более человек). Давно известно, что человек может равномерно распределять свое внимание между 6-12 объектами. В тех же пределах (от 6 до 12 человек) возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений.
Когда же речь идет не просто о группе как трудовом коллективе, то необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности.
Самая оптимальная по численности группа, принято считать, должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
Ряд специалистов в области управления персоналом менеджмента считает, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том; что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются. С увеличением численности группы ее эффективность возрастает до определенного уровня. При достижении некоторого «критического значения» величина группы перестает влиять на эффективность деятельности, а затем при увеличении численности эффективность снижается, например за счет взаимных помех. Как уже отмечалось, по мере роста числа участников групповой деятельности индивидуальный вклад в итог общей работы уменьшается.
Специалисты по управлению персоналом должны иметь в виду наличие для конкретного вида совместной деятельности определенной величины оптимума численности группы, что требует эмпирического исследования зависимости эффективности деятельности от этого параметра.
Наши исследования показывают, что сравнение эффективности «круговой» системы коммуникации (информация движется от одного члена группы к другому последовательно) и «лучевой» (существует общий информационный центр), что «лучевая» коммуникативная сеть эффективнее. Наилучшие результаты для сложных задач - при «полной» сети (каждый обменивается информацией с каждым).
Относительно простые задачи лучше решает группа с сетью коммуникаций централизованного типа («лучевая»).
Внутригрупповая коммуникация в процессе совместной деятельности может изменять ее эффективность, требует специального изучения выявления источников искажения информации, а также группового тренинга делового общения для его участников.
Важное значение в социально-трудовых отношениях имеет стиль руководства. Авторитарный (жестко-директивный) стиль руководства усиливает агрессивные тенденции во взаимоотношениях членов группы.
В сплоченных группах лидер действует эффективнее, чем в менее сплоченных, так как сплоченность предполагает оптимальное и согласованное распределение функций между членами группы.
Большую эффективность показывает группа, руководители которой совмещают высокую степень контроля за деятельностью подчиненных, внимание к их личным нуждам и занимают активную позицию, не стремятся «быть как все».
При увеличении размера группы от 4 до 8 человек в стиле руководства возрастают авторитарные тенденции. В группах от 30 и более человек руководители чаще опираются на авторитарный стиль руководства, причем он воспринимается терпимее, чем в сравнительно небольших группах.
В условиях межличностных конфликтов в группе деятельность эффективнее при строгом (структурированном) стиле руководства.
Большую эффективность показывают группы при таком стиле руководства, для которого характерны умение хорошо различать профессионально-психологические особенности подчиненных, стремление сохранять психологическую дистанцию между собой и подчиненными, поддержка непосредственных помощников в группе, поддержка вышестоящего начальства.
Таким образом, при особой роли руководства в организационных системах следует считать стиль руководства одним из наиболее серьезных факторов эффективности деятельности коллектива.
Закономерности, определяемые межличностными отношениями в группах. Влияние изолированности, автономности группы на межличностные отношения усиливается за счет ухудшения физических, средовых условий.
В сплоченной группе социально-групповая стимуляция (влияние взаимоотношений) оказывается более значимой стимуляцией, чем стимуляция со стороны внешних условий деятельности.
После длительных отношений сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более враждебное и наоборот, переоценивается степень друже-
любия кооперативного акта, осуществленного вслед за устойчивым прежде соревновательным или конфликтным поведением.
Максимальное внушающее влияние на индивида может оказывать группа из трех человек.
Наименьшую конформность (отказ от своей точки зрения) показывают лица со слабой зависимостью от группы (автономные члены группы), а также с сильным признанием этой группой (лидеры).
Единообразие оценок в группах с коллегиально-демократической системой отношений больше, чем в группах с авторитарными, строго нормированными отношениями, но адекватность оценок выше во втором типе групп в силу особенностей коммуникативных связей (интенсивность обмена, некритичная положительная обратная связь при коллегиальных отношениях).
Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности.
Существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности (рост эффективности до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости с последующим снижением).
Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообщении их письменно или с помощью каких-либо технических средств.
Члены группы, значительно расходящиеся в своих оценках с большинством группы, как правило, более резко изменяют свои оценки в условиях адаптации к группе.
Внушающее воздействие сильнее в группе на раннем этапе развития или в группе малознакомых людей (диффузной группе), чем в коллективе, что связано с эффектом коллективистического самоопределения личности, готовой противопоставить себя группе.
У женщин конформность, как правило, выше, чем у мужчин.
Более внушаемы лица с инертной и слабой нервной системой.
Необходимым условием для внутригруппового межличностного влияния членов группы друг на друга (лидера на ведомых, руководителя на подчиненных) является наличие у них сильного чувства принадлежности к одной и той же группе.
Чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее формирующее влияние, которое она может оказать на них.
При попытках изменить у членов группы установки, ценности или поведение оказываемое группой влияние тем сильнее, чем больше эти установки связаны с основой привлечения члена в данную группу или ее привлекательности для него.
Чем выше престиж (эталонность, референтность) данного члена группы в глазах других членов, тем сильнее его влияние на них.
Усилия по изменению индивидов или частей группы, которые предполагают очевидное отклонение от сложившихся норм группы, вызывают большое сопротивление членов группы.
Значительное групповое давление на отдельных членов группы можно установить, создав общее мнение о необходимости внутригрупповых или личностных изменений (при этом источник давления переносится в саму группу).
Все члены группы должны получить от руководителя информацию о необходимости перемен, планов и возможных личных последствиях изменений. Предупреждение возникающих слухов - фактор оптимизации жизни группы.
Изменения в одной части группы (для отдельных членов) вызывают напряжение (позитивные или негативные переживания) в ее других частях, которое может быть уменьшено только отказом от изменений или индивидуальным приспособлением (адаптацией).
Общий успех обеспечивает более интенсивный рост уровня сплоченности группы.
В определенных случаях неудача может вести к большей сплоченности, чем групповой успех, то есть награда (моральная или материальная) не является необходимым фактором групповой сплоченности. Таким фактором может быть, например, добровольность членства в группе (чувство «общей судьбы»).
Совместная неудача может ухудшить межгрупповые отношения, если перед этим члены группы или микрогруппы находились в конкурентных отношениях.
Укрепление доверия членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру (руководителю), повышает индивидуальный вклад в общую деятельность.
Общегрупповые мероприятия, в которых распределены роли членов группы по их организации и проведению, повышают чувство принадлежности к группе, способствуя росту сплоченности.
Принадлежность к группе, при подчеркивании ее положительных отличий от других групп, в соответствии с потребностями престижа способствуют сплоченности.
Групповая символика и знаки принадлежности к группе также способствуют росту чувства сплоченности.
Существуют источники межгрупповых конфликтов, связанные с противопоставлением, бессознательной благосклонностью к членам своей группы и критически-конфликтным отношением к членам других групп («ингрупповой фаворитизм»). Другие группы могут выступать в роли «козлов отпущения», агрессия против них снижает внутриличностную тревогу, если стиль руководства или условия блокируют значимые потребности и мотивы.
Возможно возникновение межгрупповой враждебности и агрессии в условиях соревнования, когда одна группа может стать победительницей только за счет другой (даже при наличии предществующих дружеских чувств у членов обеих групп). При этом возникают негативные внешнегрупповые стереотипы и формы проявления агрессии, а также растет внутригрупповая сплоченность и поддержка.
Существует некритичное прогнозирование победы своей группы, а также тенденция объяснять успех своей группы внутригрупповыми факторами, а неудачу -внешними.
В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия происходит изменение в восприятии и оценке лидера со стороны «ведомых» членов группы: предпочтение отдается более жестким, «авторитарным» лидерам.
В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия обнаружена тенденция переоценки достижений тех членов группы, которые обладают более высоким психологическим статусом
Обладание формальной или психологической властью в группе побуждает ее носителя запрещать обращение к внешнегрупповым альтернативам поведения и действий.
Отсутствие власти побуждает стремление справедливо распределять выигрыши в межгрупповых соревнованиях.
В условиях межгруппового соревнования человек, выражающий наиболее экстремальные, крайние оценочные суждения о своей и чужой группе (соответственно - положительные и отрицательные), приобретает более высокий внутригрупповой статус.
Присутствие другой группы как потенциального соперника увеличивает уровень притязаний группы и ее продуктивность.
Конкурентное взаимодействие повышает уровень рискованности принимаемых коллективных решений.
С ростом неуспеха группы в межгрупповом соревновании уменьшается количество взаимных положительных социометрических выборов и увеличивается количество отрицательных, эта тенденция растет со стабильностью неудачи.
В группах-аутсайдерах существует более высокая точность в восприятии межличностных отношений (как своих, так и чужих), чем в группах, достигших успеха в соревновании, особенно в истолковании негативных взаимоотношений.
В целом сформулированные закономерности получены в различных ситуацион-но-деятельностных условиях, в различном социокультурном контексте и могут служить общими ориентирами для работы специалиста по управлению персоналом, менеджера.
В конкретной организации желательно проведение социально-психологического исследования параметров совместной деятельности и определения зависимости между факторами ее эффективности. Это позволит обеспечить понимание характера, причин и закономерностей происходящих в организации явлений и выработать наиболее оптимальный путь управления.
