CC BY
79
РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ФИТНЕСА
© Авершина Ю.С.1
ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь
В статье рассматривается роль персонала, как важной составляющей в деятельности предприятия фитнес индустрии.
Ключевые слова: спортивно-оздоровительная индустрия, кадровый подбор, индустрия фитнеса, персонал.
Сравнительно недавно в нашей стране фитнес-индустрия была еще мало известной, но с каждым годом этот бизнес охватывает не малую часть на рынке. В условиях серьезной конкуренции фитнес-индустрия в России постепенно развивается и приобретает все новые оттенки качества.
Прежде чем, раскрыть роль персонала в спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса, необходимо ознакомиться с ее спецификой развития, как молодой индустрией на Российском рынке.
Появление платежеспособного потребителя в данной области стало сильным стимулом к развитию целой индустрии спорта и красоты. По мнению экспертов, в последние годы индустрия фитнеса в России стабильно растет в среднем на 20 % в год. Даже в условиях общеэкономического кризиса, не смотря на некоторое замедление темпов роста рынка фитнеса с 30 % в 2014 г. до 13-18 % в 2015 г. в абсолютном выражении его объемы могут вырасти с 95 млрд. руб. (уровень 2014 г.) до 123 млрд. руб. в 2016 г. [1].
Спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса сегодня во всем мире стала очень популярна. По темпам развития она находится на II месте после высоких технологий. Это особенно заметно по количеству открывающихся клубов, магазинов спортивного питания, интернет пестрит фотографиями фитнеса.
Для России развитие фитнес-индустрии направление достаточно новое. Ольга Слуцкер, президент компании World Class, является первым основателем рынка фитнес-услуг в России, начав свою деятельность в 1993 г. В настоящее время в стране функционирует около 3,5-3,7 тыс. клубов, оказывающих услуги 147 млн. чел., в то время как в США количество таких клубов превышает в 10 раз.
В нашей стране лидерами экономического развития являются такие города, как Москва и Санкт-Петербург. Они же и лидеры в индустрии здорового образа жизни. Что касается регионов РФ, в которых фитнес индустрия очень хорошо развита, то это такие города, как Нижний Новгород и Екате-
1 Студент кафедры Менеджмента.
ринбург. На их территории функционируют серьезные спортивные клубы, демонстрирующие высокий уровень конкурентоспособности. Так же есть регионы РФ, где фитнес индустрия развивается достаточно тяжело, в силу разных причин, в первую очередь, экономических.
По материалам справочника организаций города Ставрополя, в категории «Спортивно-оздоровительная индустрия» в 2015 г. насчитывалось около 85 организаций. Можно сказать, что отрасль достаточно фрагментирована.
У любой современной компании, существующей на рынке, в том числе и в сфере фитнес индустрии, должна быть определённая стратегия развития, представляющая собой набор правил, принципов, средств достижения поставленных целей и взаимодействия с рынком [2]. Фитнес-клуб взаимодействует с конкурентами, партнерами, сотрудниками и клиентами.
В индустрии фитнеса и спорта персонал выполняет важную роль. От квалификации, их личностных и профессиональных качеств во многом зависит успешность деятельности клуба, его имидж и репутация [3].
В настоящее время в Ставрополе работодатели в индустрии спорта и фитнеса часто сталкиваются с проблемой кадрового подбора, так как большая часть претендентов на должность, не имеет высшего образования в данной сфере. Спортивная индустрия стала очень доступной в плане образования, сейчас любой желающий может получить лицензию инструктора и устроится в какую-либо организацию спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса. Однако, каждый работодатель должен иметь опыт в принятии кадров на определенную должность, что бы не понизить репутацию своей организации в лице своего работника [4].
В городе Ставрополь за последние 5 лет открылось лишь несколько сетевых фитнес организаций известных брендов (Alex Fitness, Fresh Fitness, Orange Fitness X-Fit, Hard Gym), где подбор кадров проходит на более грамотной основе. Это связано с требованиями сетевой организации, которая отправляет определенные документы по открытию данной сети, ее дальнейшую стратегию развития на рынке, предоставляет обучение для своих работников и др.
Фитнес-индустрия - это индустрия, в которой сервис играет большую роль. И персонал, который числиться в этой спортивной организации будет главным звеном, так как он непосредственно имеет контакт с клиентом, который пользуется через него данной услугой спортивной организации.
Этот, казалось бы, очевидный постулат известен всем кто является собственником фитнес-бизнеса. Однако в практической работе спортивных клубов и иных предприятий в этой отрасли ошибки и просчеты, связанные с кадровой политикой, не считаются редкостью. Относительно, недостатки в работе с кадрами можно подразделить на несколько.
Помещая объявление о вакансии в средствах массовой информации или в интернет, работники спортивных клубов завышают требования либо объ-
явление вовсе составляют не корректно [5]. Не обозначая в то же время четкого набора трудовых функций, системы оплаты труда, перспектив карьерного роста претендента на должность в клуб.
В индустрии фитнеса значимой считается проблема о профильном -физкультурном образовании. От кандидатов на должность требуется наличие диплома об окончании соответствующего высшего либо среднего профессионального учебного заведения [6]. Но часто за скобками остается вопрос, насколько выданный тем или иным учебным заведением диплом адекватен современным знаниям и требованиям рынка. Если кандидат на вакансию имеет хороший спортивный опыт, то вполне может быть так, что в вузе он практически не бывал и необходимых знаний за выставленными оценками просто нет [7].
При подборе кадров на должность работника в сфере спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса необходимо учитывать несколько критериев, в первую очередь, его культуру, стрессоустойчивость, интеллект, словарный запас, деликатность, умение работать в команде. Образование и опыт в данной сфере работника работодателю пополнить всегда легче, чем изменить культуру и менталитет сотрудника [8].
Недостатки, связанные с карьерным ростом и условиями труда. Иногда сотрудники спортивных клубов, успешно начавшие свою трудовую деятельность, в дальнейшем снижают свою активность, начинают проявлять недисциплинированность, халатность и грубость. Такая трансформация поведения вызывается психологическим состоянием работников, которые по каким-либо причинам разочаровались в деятельности, либо по каким-то другим причинам. Если ранее перспективы карьерного роста, увеличение заработной платы и улучшения условий труда казались им близкими и реальными, то под воздействием определенных фактов мнение изменилось в худшую сторону [9].
Работники, отдававшие все силы и энергию на благо спортивного клуба, со временем замечают, что их успехи почти никому не интересны, со стороны администрации и старших менеджеров нет никаких поощрений и похвал, все воспринимается как само собой разумеющееся.
Сотрудники, успешная работа которых упорно игнорируется, начинают осознавать, что их деятельность не будут должным образом оценена, в связи с чем они или покидают клуб, или начинают саботировать его работу. Главные ошибки собственников клуба в данной ситуации заключаются в неумении или нежелании держать свое слово, выполнять принятые на себя обязательства, вести адекватную кадровую деятельность [10]. Все успехи работников должны своевременно отмечаться и вознаграждаться. Также работодатель должен дать возможность карьерному росту, отправив его на обучение повышения квалификации, тем самым угодить работнику и расширить ассортимент новой услугой в своей организации. Например, инструктора
аэробики направить на получение лицензии нового популярного фитнес направления Zumba fitness (танцевальная фитнес программа, основанная на латиноамериканских и мировых ритмах).
Недостатки, непосредственно связанные с назначением на руководящие должности своих членов семьи. Практика назначения на руководящие посты своих близких людей не считается редкостью в индустрии фитнеса. В особенности это свойственно для небольших форм бизнеса. И тому есть свое объяснение: родным и близким больше доверяют, протекция в назначении на должность рассматривается среди членов семьи как правильный поступок, финансы не уходят на иную сторону, а остаются в родственном кругу и т.д. Другими словами, с точки зрения семьи подобные назначения всегда целесообразны.
Однако, реальная деятельность в практике спортивных клубов свидетельствует об ином, где присутствует несколько аспектов:
В первую очередь, назначение родственников на должность руководителя далеко не всегда оправданно с точки зрения имеющихся у кандидата навыков и опыта работы. Руководящая деятельность часто кажется очень простой, которой может заниматься любой образованный человек. Но окружающие нового руководителя специалисты сразу видят его слабости и некомпетентность, они понимают, что ему нужен некий опекун, который будет его постоянно консультировать. За таким некомпетентным руководителем образуется шлейф «кукловодов», которые реализуют под его эгидой свои интересы [11].
Во вторую очередь, зная о том, что данный руководитель является членом семьи либо очень близким владельца клуба, сотрудники не всегда понимают, как им поступать в той или иной ситуации; родственные связи путают отношения субординации, мешают соблюдению производственной дисциплины работников. Возникает ситуация, когда одним сотрудникам позволяется многое, другие попадают в разряд изгоев, с мнением которых не считаются ни каким образом. Безусловно, что все это дальнейшем переходит в открытые конфликты и противостояние групп интересов, что негативно сказывается на деятельности клуба.
Подводя итоги выше сказанному, можно сделать вывод, что роль персонала весьма важна в индустрии фитнеса, так как эта сфера предоставляет сервис на прямую клиенту, и очень важно уделить внимание подбору качественных кадров. Перечисленными выше трудностями не исчерпываются ошибки с подбором и расстановкой на определенную должность персонала. Халатный подбор кадров, индивидуальных качеств работников приводит к таким значительным последствиям, как нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, нарушения субординации), сопряженные с употреблением алкоголя или запрещенных спортивных препаратов, случаи воровства у клиентов и коллег, продажа коммерческих секретов конкурентам. Также,
немало важно повышать профессиональные качества работника для его карьерного роста, так как фитнес индустрия не стоит на месте. Безусловно, всех погрешностей избежать невозможно. Но при правильном подходе к своему персоналу ошибок связанных с кадрами в спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса станет значительно меньше.
Список литературы:
1. Евпланов А. Фитнес-индустрия в России // Российская Бизнес-газета. -
2012. - № 840 (11).
2. Воронцова Г.В., Хакимова О.К. Антикризисное управление: диагностика кризисов в организации / Г.В. Воронцова, О.К. Хакимова // Наука-Парк. - 2015. - № 4 (34). - С. 79-83.
3. Тинякова А.Ю., Воронцова Г.В. Демотивация персонала / А.Ю. Тиня-кова, Г.В. Воронцова // В сборнике: Модернизация экономики и управления. Сборник научных статей / Под общ. ред. В.И. Бережного. - 2013. - С. 59-60.
4. Ключко В.А., Воронцова Г.В. Нематериальные методы мотивации персонала // В сборнике: Модернизация экономики и управления. Сборник научных статей / Под общей редакцией В.И. Бережного. - 2013. - С. 20-22.
5. Bibikova N., Vorontsova G Problems of organization and management of investment and innovation activity of the Russian enterprises // В сборнике: Economy modernization: new challenges and innovative practice. Conference Proceedings. Scope academic house B&M publishing; Science editor: R. Berton. -
2013. - С. 112-114.
6. Журавлева Т.А., Воронцова Г.В. Проблемы формирования эффективной пенсионной системы России / Т. А. Журавлева, Г.В. Воронцова // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно-практической конференции / Под общ. ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Уш-вицкого, Е.Ф. Бобровой. - 2015. - С. 130-132.
7. Шатырко А.В., Воронцова Г.В. Оценка стоимости человеческого капитала в органах государственного управления / А.В. Шатырко, Г.В. Воронцова // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно-практической конференции / Под общей ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого, Е.Ф. Бобровой. - 2015. - С. 114-116.
8. Воронцова Г.В. Профессиональное развитие государственных служащих // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -2016. - № 40-1. - С. 107-112.
9. Семыкина И.В., Воронцова Г.В. О формировании организационных структур в органах государственного и муниципального управления / И.В. Се-мыкина, Г.В. Воронцова // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тези-
сов IV (IX) международной научно-практической конференции / Под общ. ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого, Е.Ф. Бобровой. - 2015. - С. 165-167.
10. Воронцова Г.В., Журавлева Т.А. О перспективах инфляционных процессов в России / Г.В. Воронцова, Т.А. Журавлева // НаукаПарк. - 2015. -№ 2 (32). - С. 78-82.
СПЕЦИФИКА ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КПЭ, КАК СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ, С УЧЕТОМ СПЕЦИФИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ ОПК РОССИИ
© Медовников Г.В.1
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого,
г. Санкт-Петербург
В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты внедрения на предприятии сбалансированной системы КПЭ, как мотиватора роста производительности труда через оптимизацию методов стимулирования труда персонала и инструмента оценки эффективности труда персонала на современном этапе развития экономики с точки зрения персонифицированного учета вклада каждого сотрудника в достижение финансовых и нефинансовых стратегических и оперативных целей предприятия.
Ключевые слова эффективность труда, человеческий капитал, трудовой потенциал, система сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности (КПЭ), мотивация персонала, мотивацион-ная карта, производительность труда, текучесть персонала, стратегические цели.
Современный этап развития российской и мировой экономики обуславливает изменение специфики требований к результатам труда, как на государственных предприятиях, так и на коммерческих предприятиях. Следует отметить тот факт, что методики, разработанные в рамках дисциплины «Экономика труда» и активно используемые в советское время, исчерпали себя и требуют существенного пересмотра и/или внесения дополнений. В то же время кадровые ресурсы остаются одними из наиболее важных и дорогостоящих нематериальных ресурсов для любого предприятия.
В частности, почти нигде на предприятиях не используются т.н. «чистые» способы оплаты труда, такие, например, как сдельная оплата труда,
1 Аспирант.
