CC BY
175
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УДК 35.088
Алиева С.В.1 Мардахаев Р.А.2
роль наставничества в профессиональном становлении
молодого специалиста
Аннотация. Целью статьи является теоретическое обоснование роли наставничества в профессиональном становлении молодого специалиста. Рассматриваются факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации как одной из ступеней профессионального самоопределения и дальнейшего развития, показано влияние социальной среды и наставника на изменение профессиональных качеств его подопечного.
Ключевые слова: роль наставничества, профессиональное становление, молодой специалист.
Aliyeva S.
Mardakhaev R.
THE ROLE OF MENTORING IN THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT
OF A YOUNG SPECIALIST
Abstract. The purpose of the article is a theoretical justification of the role of mentoring in the professional development of a young specialist. The factors influencing the process of professional adaptation as one of the stages of professional self-determination and further development are considered, the influence of the social environment and the mentor on the change in the professional qualities of his ward is shown.
Keywords: the role of mentoring, professional development, young specialist.
Для того чтобы обеспечить стабильное функционирование государственной службы, необходимы грамотные действия по удержанию и развитию ее кадрового состава. Вместе с тем, как показывает практика, среди тех, кто увольняется из рядов государственных служащих, наиболее высокий процент новичков. При этом основной причиной увольнения является отсутствие адаптации к условиям профессиональной среды, обусловленной несовпадением ожиданий и сложностью принятия корпоративных ценностей.
Как показывают многочисленные исследования, адаптация нового сотрудника в организации является проблемой, которая требует значительных усилий от руководства организации и одновременно предполагает таких же усилий со стороны работника. Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия. Следовательно, для успешной адаптации потребуется помощь со
1 Алиева Светлана Викторовна, доктор социологических наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента и предпринимательского права Северо-Кавказского института-филиала РАНХиГС.
Svetlana V. Aliyeva, Doctor of Social Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Management and Business Law of the North Caucasus Institute - Branch of the RANEPA.
2 Мардахаев Роман Альбертович, магистрант 3 курса ГиМУ, факультета экономики, управления и права СевероКавказского института - филиала РАНХиГС, г. Пятигорск.
Mardakhaev Roman Albertovich, 3rd year Master's Student of GiMU, Faculty of Economics, Management and Law, North Caucasus Institute - Branch of RANEPA, Pyatigorsk.
стороны человека, заинтересованного в его становлении, другого более опытного человека, т.е. наставника.
Наставник в своей деятельности выполняет ряд функций, посредством которых происходит изменение в мотивах и установках его подопечного, что постепенно завершается адаптацией. Вместе с тем, нельзя ожидать быстрого результата, поскольку адаптация и профессиональное становление процессы достаточно длительные, требующие времени и значительных усилий. В общем виде сущность адаптации сводится к активному взаимодействию наставника и адаптанта в процессе создания духовных и материальных ценностей, а также к взаимному приспособлению. Наиболее сложным видом адаптации ученые и практики считают профессиональную адаптацию, под которой понимается овладение профессиональными навыками на уровне, необходимом для выполнения поставленных задач.
Рассматривая адаптацию как процесс приспособления к изменяющимся условиям индивида в окружающей среде, следует остановиться на таких характеристиках, как этапы адаптации, последовательность их прохождения и временные характеристики. Каждый из этапов соответствует определенным уровням адаптации и демонстрирует степень готовности к самостоятельной профессиональной деятельности. Одновременно на каждом этапе осуществляется наставническая деятельность, которая, соответственно, также будет проходить поэтапно в виде последовательных действий. Эти действия могут быть тиражируемы, поэтому можно вести речь о наставничестве как технологии, имеющей характер цикличности и последовательности операций, приводящих к достижению запланированного результата. Преимуществом технологии для участников наставничества, включающихся в данный процесс, является классическая ясность: достаточно линейно выстраивается схема, позволяющая построить модель управления данными процессами.
Поэтому, прежде чем начинать проводить адаптацию, необходимо изучить не только заявительные документы, но и тщательно про-
анализировать результаты собеседования для определения того, на каком уровне профессионального развития находится адаптант. В результате сложится более ясная картина относительно того, какими качествами обладает молодой специалист, к чему имеет склонности и каких навыков ему недостает для выполнения должностных обязанностей.
В то же время недооценка имеющихся профессиональных качеств новичка приводит к тому, что он выполняет задания значительно ниже по уровню сложности и теряет интерес к работе. Следствием этого является разочарование в профессии, отношение к работе как утомительной, неинтересной деятельности, что в дальнейшем приводит к личностному регрессу. Кроме того, неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Следующим аспектом рассмотрения является понятие развития личности, происходящее в процессе адаптации, которое неизменно связано с появлением новых качеств. Появление новых характеристик у адаптанта является свидетельством воздействия окружающей его социальной среды. Отсюда следует, что адаптацию можно рассматривать как процесс приспособления работника, происходящий внутри организации, как результат воздействия различных факторов профессиональной среды и как источник приобретения человеком новых профессиональных качеств [4].
Известный российский ученый Е.А. Климов, рассматривая адаптацию, выделял уровни приспособления работника к организации. Самый низкий уровень адаптации, по его мнению, характеризуется тем, что профессиональная среда оказывает сильное влияние, заметно изменяя его без учета личностных особенностей, а самый высокий уровень ха-
рактеризуется тем, что новый работник занимает устойчивую позицию в организации, пользуется авторитетом коллег и способен самостоятельно преобразовать профессиональную среду [1].
В этой связи интерес представляет точка зрения, согласно которой взаимодействие людей рассматривается с позиций энергетического взаимообмена. К примеру, Е.А. Аркин [2] объясняет это взаимодействие единством материи, придавая особое значение социальным факторам. Говоря о взаимодействии личности с внешним миром, можно выделить две встречные тенденции: изменения среды, определяемые во многом деятельностью самой личности, и изменения самой личности, обусловленные взаимодействием ее со средой и отражающиеся в ее психике. Напомним, что именно межличностному взаимодействию ученые отводят особую роль, рассматривая его в качестве основного механизма социализации. Так, известный психолог А.Н. Леонтьев подчеркивал, что социальное общение составляет необходимое и специфическое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества [3].
Рассматривая социальную подсистему как культуру, в которой, по мнению М. Мид, преобладающей моделью поведения для людей, принадлежащих данному обществу, оказывается поведение их современников [4], мы в большей степени акцентируем внимание на формировании социальных качеств, поведенческих установок.
Исходя из определения понятия адаптация и понимания ее роли в профессиональном становлении специалиста, к данному процессу необходимо подходить индивидуально как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. Именно поэтому следует знать особенности профессиональной адаптации молодых сотрудников. Дадим уточнение понятий «молодые специалисты» и «вновь принятые сотрудники». Молодые специалисты - это лица, окончившие учебные
заведения и не имеющие опыта работы. Новыми сотрудниками можно считать как молодых специалистов, так и работников, впервые пришедших в организацию, сменивших место работы.
Следует отметить, что наставничество молодого специалиста может происходить по отношению к разным сторонам профессиональной деятельности. В одном случае нужно приспособиться к определенному ритму работы, условиям труда, психическим и физическим нагрузкам, в другом - к новому социуму и управленческим отношениям, в третьем - к содержанию трудовой деятельности, характеру трудового процесса, к особенностям выполняемых действий и др.
Во время работы с наставником новый сотрудник приобретает знание специфики организации, получает информацию о нормах и ценностях этой организации. Кроме того, у новичка появляется уверенность, снижается тревожность из-за боязни провалов в работе, он получает полную ориентацию в организационных вопросах, исчезает страх перед неизвестным.
Однако самое большое достижение наставничества - это то, что у новичка появляется интерес к работе, появляются мотивы принадлежности и профессионального самоуважения. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Как показывают многочисленные исследования, наставничество оказывает существенное влияние на результаты деятельности организации. Прежде всего, это обусловлено изменениями, происходящими в профессиональном сознании служащего под влиянием наставника, росте его компетенций, удовлетворенности работой в данной организации. При рассмотрении влияния наставничества
на результаты деятельности государственного служащего закономерно встает вопрос о том, по каким траекториям происходит взаимодействие служащего и наставника в условиях новой профессиональной среды.
Для обеспечения эффективной реализации технологии наставничества необходимо конкретизировать ее содержание, определить приоритетные задачи адаптации молодых специалистов, предусмотреть возможные сложности в плане профессиональной адаптации и установить критерии успешности прохождения адаптации. Результаты адаптации сотрудника учесть в оценке работы наставника.
Как следует из определения понятия адаптации, понимания ее роли в профессиональном становлении специалиста, к данному процессу необходимо подходить индивидуально как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. Поэтому необходимо знать особенности адаптации работников как профессионально-социальной группы.
Перейдя к следующему этапу профессиональной адаптации, сотрудник продолжает знакомиться с особенностями и нормами профессии, приступает к «первой примерке» своей социальной роли. Он пока еще не готов к самостоятельной деятельности, но уже появляются предпосылки мотивации к служебной деятельности, к выполнению новой для себя роли. Этот уровень характеризуется тем, что осуществляется завершение процесса создания предпосылок готовности к работе в данной должности. Здесь уже возможен переход к новому состоянию, когда становится вероятным переход абстрактной возможности в реальную.
На следующем этапе, когда происходит осознание личностью своих возможностей в данной профессии, он соотносит свои умения с нормами профессиональной деятельности. Теперь уже появляется возможность выполнения необходимых действий и дальнейшей их корректировки, т.е. для человека характерна
готовность к самообразовательной деятельности.
На четвертом уровне происходит гармоничное соединение человека с профессией. По определению К.А. Альбухановой-Славской, личность совершенствует качество деятельности путем оптимизации своих возможностей [5].
На пятом уровне личность как субъект деятельности вырабатывает оптимальную стратегию и тактику, проявляя творческий характер своей активности. Происходит окончательный переход к «внешне детерминируемому» поведению. На этом этапе происходит профессиональная адаптация, когда работник освоил и закрепил в своем опыте профессиональные навыки, необходимые в работе на конкретном рабочем месте.
Наконец, на шестом уровне наступает период развития явления, когда дальнейшее совершенствование профессиональной деятельности становится устойчивой потребностью служащего.
Описанные уровни профессиональной ориентации и адаптации демонстрируют этапы, которые могут быть тиражируемы, т.е. являются элементами определенной технологии. При этом для служащего, включающегося в данный процесс, существует классическая ясность: достаточно линейно выстраивается схема, позволяющая построить модель управления данными процессами.
Обоснование влияния наставника базируется на предположении, что вне социального общения не может происходить формирование профессионального самосознания человека. В этом плане общение с наставником является тем важным фактором, благодаря воздействию которого не только формируются профессиональные знания, навыки, приобретается профессиональный опыт, но и меняются мотивационный профиль, моральные установки и ценностные ориентации. Данное суждение находит свое подтверждение в психологии личности. Об этом писал известный ученый-психолог А.Н. Леонтьев, подчеркивая важную функцию социального общения как необходимое и специфическое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества [6].
Возможности межчеловеческих отношений в цепочке взаимодействия наставник - подопечный являются безграничными. Следовательно, восприятие и осознание опыта наставника для молодого специалиста является уникальным социально-образовательным каналом, благодаря которому происходит «воспроизводство» элементов профессиональной культуры. Важной особенностью такой передачи является то, что знания и навыки передаются не в абстрактной среде студенческой аудитории, а в реальных условиях профессиональной деятельности. При этом важно отметить такой факт, как взаимообусловленность профессионального взаимодействия: с одной стороны новичок получает знания и воспринимает профессиональный опыт, а с другой - наставник развивает свой потенциал и приобретает педагогический опыт.
Как показывают многочисленные исследования, по мере социально-профессионального взаимодействия происходит поэтапное изменение профессиональных качеств молодого специалиста. Рассмотрим динамику этих изменений, имеющих циклический характер. Вначале идет погружение в задачу, затем ее осознание, на следующем этапе происходит поиск решений, их анализ и выполнение необходимых действий. По такому же принципу осуществляется усвоение профессиональных знаний, их апробация, преодоление затруднений, обновление профессиональных ценностей и затем адаптация к профессиональной среде.
Следовательно, какие выбирает способы воздействия наставник на своего подопечного, какие реализует функции, зависит результат профессионального становления последнего. Тогда можно сделать вывод о том, что оценку деятельности наставника можно связать с результатами успешной профессиональной адаптации молодого специалиста.
Таким образом, наставническая деятельность является необходимым условием адаптации молодого специалиста. Одновременно это сложный процесс, основательная форма трудовой адаптации, требующая огромных усилий со стороны наставника, его полной отдачи и, безусловно, высокой профессиональ-
ной компетенции.
Между тем функции наставника заключаются не только в передаче знаний и трансляции профессионального опыта. Наставник может оказать моральную поддержку, снижая риски приобрести неуверенность и разочароваться в профессии. Он может формировать способности логически мыслить, анализировать, воспитывать в нем любознательность, настойчивость в достижении цели, трудолюбие, дисциплину и др. Основная задача наставника подготовить подопечного к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне.
Эти позитивные функции наставничества снимают проблемы профессиональной дезадаптации, снижают кадровые и социальные риски, поскольку состоявшийся профессионал почувствует интерес к работе, приобретет уверенность и повысит самооценку. Одновременно он будет мотивирован к дальнейшему профессиональному и карьерному росту, а также получит бесценный опыт общения с опытным специалистом, профессионалом своего дела.
Поэтому сегодня наставничеству посвящены многочисленные исследования педагогов, психологов, социологов, экономистов и других представителей науки. Программа наставничества должна включать серию тренировочных упражнений, заданий, методических средств контроля и вопросы, которые необходимо обсудить. Рабочее взаимодействие может происходить в формате решения производственных задач, выполнения трудовых действий, обсуждения рабочих ситуаций, возникающих проблем, а также может быть в виде встреч неформального характера. Частота встреч и формат взаимодействия не регламентирован, но предлагает определенную периодичность, чтобы профессиональное становление подопечного имело системный характер.
Завершается наставническая деятельность по достижению уровня полной адаптации, когда его подопечный будет свободно владеть необходимыми профессиональными навыками, приобретет способность решать самостоятельно сложные задачи и будет испытывать
потребность в самореализации. Однако нельзя утверждать, что на этом взаимодействие будет закончено. Иногда, как показывает практика, такое общение проходит красной нитью через всю трудовую жизнь наставника и молодого, а затем ставшего опытным специалиста [7].
Как было отмечено выше, наставником может быть любой опытный профессионал, как рядовой работник, так и руководитель. Однако в любом случае это должен быть заинтересованный специалист, обладающий необходимыми компетенциями. В связи с этим возникает вопрос о том, какими компетенциями должен обладать наставник и где можно их приобрести в случае отсутствия. В идеальном случае в организации должно быть подразделение, основной функцией которого будет управление адаптацией, и, соответственно, лица, отвечающие за этот процесс. Тогда следует ожидать, что вся деятельность по разработке критериев отбора наставников, оценке их компетенций и обучению будет возложена на них. Как правило, этой деятельностью в большинстве организаций занимается кадровая служба, которая выполняет следующие функции: участвует в определении количества наставников, участвует в их отборе, организует обучение и оценку результатов их деятельности.
Если представить процесс взаимодействия наставника с его подопечным с точки зрения управления этим процессом, то можно выбирать соответствующие методы управления. Наиболее известными являются административные, экономические и социально-психологические. Их выбор зависит от стиля, который выбирает наставник. Из всех перечисленных наиболее приемлемыми являются первый и последний. Административные методы обычно выбирает руководитель, придерживающийся авторитарного стиля. Во многом они действительно полезны, поскольку укрепляют дисциплину труда, обеспечивают оперативное решение задач и вырабатывают ответственность за порученное дело. Вместе с тем такие методы подавляют инициативу и творчество, снижают качество социального взаимодействия и в значительной степени формализуют отношения наставника и подопечного.
Что касается социально-психологических
методов управления профессиональным становлением молодого специалиста, то они, безусловно, в большей степени работают на установление доброжелательных отношений, способствуют снижению барьеров в общении, побуждают к инициативе. Однако применение этих методов потребуют от наставника знаний психологии и социологии. В противном случае они не будут работать.
Следует отметить, что на применении этих методов управления основан новый формат наставничества, так называемый коучинг. Его основной особенностью является создание такой атмосферы, когда приобщение к тонкостям профессионального мастерства приносит удовлетворение обеим сторонам - и наставнику, и его подопечному. Этот формат еще не получил широкого распространения в российской практике, поскольку его применение требует не только знаний, но и искусства.
В том случае, если его удается освоить, то он позволит получить высокие результаты в профессиональном обучении, воспитании трудовых качеств и развитии личностных качеств. Именно поэтому в прогрессивных организациях применяются его разновидности, направленные на решение конкретных задач. Например, бизнес-коучинг позволяет овладеть навыками успешного ведения бизнеса, коучинг личной эффективности помогает сформировать личностные качества человека, мобилизовать его внутренние ресурсы на получение дополнительных эффектов решения профессиональных задач. Также по формату различают очный и заочный коучинг, фото-ко-учинг, интернет-коучинг [8].
Итак, интегрируя все вышеперечисленные суждения, можно утверждать, что наставничество оказывает заметное влияние на получение высоких результатов адаптации, что в свою очередь сказывается на показателях работы всей организации. Сокращаются потери времени в связи с тем, что молодой специалист не отвлекает от работы других сотрудников, сокращаются издержки в связи с отсутствием нарушений трудовой дисциплины, а также сокращаются моральные издержки в связи с разочарованием в профессии и вынужденной сменой профиля деятельности.
Вместе с тем не всегда удается обеспечить быстрое и безболезненное вхождение молодого специалиста в профессиональную среду. Это связано с недостаточной подготовленностью организации к встрече с новичком. Среди проблем, которые нужно заблаговременно решать, такие, как подготовка рабочего места новичка, предварительное ознакомление сотрудников с информацией о приходе такого специалиста в организацию, сообщение сведений о его функциях, подготовка документов, которые будут сопровождать его адаптацию в новой среде, наконец, выбор наставника, который окажет помощь в его адаптации и профессиональном становлении.
Таким образом, наставничество играет зна-
чительную роль в профессиональном становлении молодого специалиста. Благодаря технологии наставничества организация обновляет свой кадровый потенциал, оказывает помощь и поддержку новому сотруднику, знакомит с принятыми нормами организационного поведения и способствует принятию ценностей организационной культуры. Профессиональное становление происходит как управляемый процесс, приводящий к запланированному результату. Молодой специалист усваивает профессиональный опыт, который передается в условиях реальной профессиональной среды, что в значительной степени обеспечивает ему легкость и быстроту вхождения в профессиональную среду.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИй СПИСОК
1. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - С. 112.
2. Аркин Е.А. Личность и среда в свете современной биологии. Л., 1927. С. 250.
3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. С. 265.
4. Мид М. Культура и мир детства. М., 1988. С. 342.
5. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности К.А. Абульханова-Слав-ская. М., 2007. 230 с.
6. Леонтьев А.Н. и современная психология / ред. А.В. Запорожец. - М.: Московский Университет, 2019. - 288 с.
7. Крутцова М.Н. Наставничество как форма адаптации государственных гражданских служащих // Вестник университета № 3, 2017. С. 184-188.
8. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века. URL: file:///C:/Users/1/Downloads/sovremennoe-nastavnichestvo-novye-cherty-traditsionnoy-praktiki-v-organizatsiyah-xxi-veka.pdf
