Научная статья на тему 'РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ В АО ТАНДЕР «ПАО МАГНИТ»'

РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ В АО ТАНДЕР «ПАО МАГНИТ» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
62
3
Читать
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
система мотивации сотрудников / интеллектуальный и клиентский капиталы компании / материальное и нематериальное стимулирование труда / employee motivation system / intellectual and client capital of the company / material / and non-material labor incentives

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — А П. Савченко, И П. Гроссу

В статье рассматривается роль системы мотивации сотрудников в эффективности работы современных компаний. Сформировано теоретическое представление об определении мотивационной системы, ее основных инструментах, видах и задачах, которые стоят перед ней. Проведена систематизация ключевых факторов влияния системы мотивации сотрудников на увеличение доходов компании, а также ее развития. Выделена роль мотивационной системы в формировании и управлении интеллектуальным капиталом компании, рассмотрены основные особенности развития данного вида капитала на российском рынке. Выделены практические результаты функционального внедрения системы мотивации на примере ПАО «Танер» ЗАО «Магнит».

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Предварительный просмотр
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE ROLE OF STAFF MOTIVATION IN INTELLECTUAL CAPITAL MANAGEMENT IN JSC TANDER PJSC MAGNIT

The article examines the role of the employee motivation system in the efficiency of modern companies. A theoretical understanding of the definition of a motivational system, its main tools, types and tasks that it faces has been formed. The systematization of the key factors of the influence of the employee motivation system on the increase in the company's income, as well as its development, has been carried out. The role of the motivational system in the formation and management of the intellectual capital of the company is highlighted, the main features of the development of this type of capital in the Russian market are considered. The practical results of the functional implementation of the motivation system are highlighted on the example of PJSC "Taner" CJSC "Magnit".

Текст научной работы на тему «РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ В АО ТАНДЕР «ПАО МАГНИТ»»

В таблице 1 представлена динамика суммарной активности по номинациям рейтинга (первое место), демонстрирующая, в целом, положительное действие данного контента на активность аудитории в официальном сообществе Байкальского государственного университета в социальной сети ВКонтакте.

Таблица 1 - Динамика суммарной активности по номинациям медиарейтинга

Байкальского государственного университета, ед. (первое место)

Номинация рейтинга Период

январь февраль март

Медиа персона 203 203 34

Медиа событие 150 330 191

Самое медиаактивное подразделение 104 97 134

Видео месяца - 1304 2624

Авторский материал месяца - 16 116

Представленная динамика демонстрирует, в целом, положительные изменения по вовлеченности аудитории в медиаконтент Байкальского государственного университета в социальной сети ВКонтакте.

Таким образом, в настоящее время социальные сети используются в качестве мощнейшего инструмента продвижения не только отдельных лиц, брендов и коммерческих организаций, но и для государственных структур, в том числе и для высших учебных заведений [6, 7, 8]. На данный момент социальная сеть Вконтакте представляет собой самую распространенную площадку взаимодействия с аудиторией, позволяющую воплощать массу идей для привлечения потенциальных потребителей. Выстраивание эффективных маркетинговых коммуникаций в социальных сетях является значимым фактором результативного продвижения для организаций высшей школы. Это происходит, в том числе, благодаря сбору и анализу информации о предпочтениях подписчиков, деятельности по выстраиванию положительного образа ВУЗа, при этом акцент делается и на смежные группы потребителей. Только грамотно выстроенные коммуникации помогут достичь поистине высоких результатов.

Источники:

1. Рубцова Н.В. Исследование медиактивности университетов с использованием аналитических платформ // Вопросы теории и практики журналистики. - 2023. - Т.12, №1. - С. 104-120.

2. Медиарейтинг БГУ - март 2023 [электронный ресурс]. URL: https://vk.com/vkbaikalgu?z=photo-35366597_457252230%2Fwall-35366597_28577 (дата обращения: 09.04.2023).

3. Медиарейтинг БГУ - январь 2023 [электронный ресурс]. URL: https://vk.com/vkbaikalgu?z=photo-35366597_457251342%2Fwall-35366597_27582 (дата обращения: 09.04.2023).

4. Медиарейтинг БГУ - февраль 2023 (электронный ресурс). - URL : https://vk.com/vkbaikalgu?w=wall-35366597_28036 (дата обращения: 09.04.2023).

5. Медиарейтинг университетов Минобрнауки РФ [электронный ресурс]. URL: https://м-рейтинг.рф (дата обращения 09.04.2023)

6. Гуреева А.Н., Муронец О.В., Самородова Э.В., Кузнецова В.С. Корпоративные коммуникации российской высшей школы в социальных сетях: оценка эффективности // Вопросы теории и практики журналистики. - 2018. - Т. 7, N° 3. - С. 482-503.

7. Олешко В.Ф., Олешко Е.В. Сквозные цифровые технологии: диапазон возможностей современных массмедиа // Вопросы теории и практики журналистики. - 2022. - Т. 11, № 3. - С. 564-585.

8. Демина И.Н., Красноярова О.В. Журналистское образование в экономическом вузе: опыт Байкальского государственного университета экономики и права // Известия Байкальского государственного университета. - 2015. - Т. 25, № 2. - С. 320-324.

EDN: XEAFBD

А.П. Савченко - канд.физ.-матем.наук, доцент кафедры общего стратегического информационного менеджмента и бизнес-процессов, Кубанский государственный университет, Краснодар, Россия, savchenap@yandex.ru,

A.P. Savchenko - candidate of physical and mathematical sciences, associate professor of the department of general strategic information management and business processes, Kuban state university, Krasnodar, Russia;

И.П. Гроссу - студентка магистерской программы кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов Кубанского государственного университета, Краснодар, Россия, mirinabr.11082018@mail.ru,

I.P. Grossu - student of the master's program of the department of general, strategic, information management and business processes, Kuban state university, Krasnodar, Russia.

РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ

В АО ТАНДЕР «ПАО МАГНИТ»

THE ROLE OF STAFF MOTIVATION IN INTELLECTUAL CAPITAL MANAGEMENT IN JSC TANDER PJSC MAGNIT

Аннотация. В статье рассматривается роль системы мотивации сотрудников в эффективности работы современных компаний. Сформировано теоретическое представление об определении мотивационной системы, ее основных инструментах, видах и задачах, которые стоят перед ней. Проведена систематизация ключевых факторов влияния системы мотивации сотрудников на увеличение доходов компании, а также ее развития. Выделена роль мотивационной системы в формировании и управлении интеллектуальным капиталом компании, рассмотрены основные особенности развития данного вида капитала на российском рынке. Выделены практические результаты функционального внедрения системы мотивации на примере ПАО «Танер» ЗАО «Магнит».

Abstract. The article examines the role of the employee motivation system in the efficiency of modern companies. A theoretical understanding of the definition of a motivational system, its main tools, types and tasks that it faces has been formed. The systematization of the key factors of the influence of the employee motivation system on the increase in the company's income, as well as its development, has been carried out. The role of the motivational system in the formation and management of the intellectual capital of the company is highlighted, the main features of the development of this type of capital in the Russian market are considered. The practical results of the functional implementation of the motivation system are highlighted on the example of PJSC "Taner" CJSC "Magnit".

Ключевые слова: система мотивации сотрудников, интеллектуальный и клиентский капиталы компании, материальное и нематериальное стимулирование труда.

Keywords: employee motivation system, intelectual and client capital of the company, material, and non-material labor incentives.

Введение

Сегодня, когда российская экономика находится в условиях непрекращающихся изменений внутренней и внешней среды, основным способом стабилизации ситуации для многих компаний является максимальная опора на свой интеллектуальный капитал. Успешность развития бизнеса и эффективного выхода из кризисных ситуаций напрямую зависит от степени подготовки сотрудников и их мотивации к труду. Оптимальное использование имеющихся человеческих ресурсов часто выводит компании на новый уровень развития, повышает уровень внутренней мобильности персонала, способствует решению возникающих проблем.

Роль человеческого капитала в организациях возрастает с каждым годом. Как показывает практика при объединении целей компании и личных целей сотрудника, эффективность работы сотрудников повышается, поэтому наблюдается рост значимости системы мотивации сотрудников в организациях. Важно учитывать тот факт, что система мотивации сотрудников показывает хорошие результаты только тогда, когда она грамотно разработана и применяется на практике, с учетом изменяющихся условий.

В условиях накалившейся рыночной конкуренции компании разрабатывают новые мотивационные системы или усовершенствуют существующие программы, оснащая их в том числе и нематериальными формами воздействия на эффективность труда сотрудников. Исходя из этого цель настоящего исследования состоит в изучении роли мотивации труда в управлении интеллектуальным капиталом на примере АО «Тандер» ПАО «Магнит».

1. Теоретико-методологические основы изучения системы мотивации сотрудников в управлении интеллектуальным капиталом

Вопросы исследования и управления интеллектуальным капиталом организации актуализировались в конце ХХ в., когда в процессе перехода к пятому технологическому укладу на первый план вышли инновационные, наукоемкие отрасли экономики.

Структура интеллектуального капитала много лет служит предметом научны дискуссий, однако большинство исследователей сходятся во мнении, что в состав интеллектуального капитала входит 3 компонента:

- человеческий капитал (знания, навыки, опыт, здоровье сотрудников);

- структурный капитал (модели бизнес-процессов, информационные управленческие системы и др.);

- социальный капитал (имидж, бренд, гудвилл компании)

В работе [13] авторы предлагают дополнить традиционную модель еще одним компонентом, который обозначают как мотивационный капитал. Под мотивационным капиталом понимается «совокупность мотивирующих и стимулирующих условий, повышающих эффективность работы отдельных сотрудников и компании в целом» [13]. В состав мотивационного капитала входят личностные (целеустремленность, самоорганизация) и организационные (творческая атмосфера, корпоративные традиции, философия взаимопомощи и др.) составляющие.

Проблема мотивации сотрудников так или иначе встает перед каждым работодателем, некоторые наивно полагают, что она является второстепенной и не требует основательного подхода. Между тем, множество исследований показало, что именно система мотивации сотрудников может стать инструментом повышения или же наоборот снижения эффективности работы компании. Вопрос о формировании данной системы достаточно сложен как в теоретическом, так и в практическом аспекте. Для того, чтобы разобраться в теоретико-методологической основе изучения развития мотивационной системы необходимо выделить определение слова «мотивация».

Мотивация труда - средство вознаграждения работников за участие в трудовой деятельности, определяющее ее направление, ориентированное на достижение определенных целей [1]. В исследованиях по управлению трудовыми процессами встречаются и другие понятия, основные из них выделены в таблице 1.

Таблица 1 - Понятие «мотивация труда» , выделенные российскими и зарубежными исследователями

№ п/п Автор Определение

1 Альберт М., Хедоури Ф. Мотивация - процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации

2 Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Мотивация - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности

3 Подлесных В.И. Мотивация - процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания

4 Соломатина Н.А., Нагимова З.А. Мотивация - внутреннее состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации

5 Уткин Э.А. Мотивация - выбор человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов

Иными словами, мотивация труда подталкивает сотрудника не просто выполнять свои трудовые обязанности, но и относится с любопытством и увлечением к своему труду, порождая тем самым не только высокие показатели эффективности труда, но и творческие результаты. Мотивация труда выполняет ряд функций:

- экономическую: увеличивает прибыль компании за счет повышения производительности и эффективности труда;

- социальная: формирует системы доходов сотрудников;

- духовная: определяет психологический климат в коллективе, а также эмоциональный настрой сотрудников к трудовой деятельности [2].

Каждый сотрудник в процессе осуществления деятельности в рамках трудовых отношений, побужден какими-то причинами или «мотивами».

Мотив - это основание или повод для осуществления сотрудником той или иной деятельности, опирающееся на личный интерес, потребность или конечную цель [11]. Анализируя основные виды мотивов деятельности сотрудников, руководитель может выстроить наиболее эффективную систему мотивацию сотрудников, которая на практике покажет действенный результат.

Мотивы к осуществлению трудовой деятельности могут быть следующих видов:

- социальный: потребности человека и ценностные ориентиры, движущие им;

- познавательный: стремление к получение уникальных знаний и специальных навыков;

- нравственный: стремление к обогащению собственного внутреннего мира;

- творческий: получение возможности осуществлять творческий подход в трудовой деятельности;

- материальный: повышение уровня благосостояния;

- престижный: стремление к признанию в обществе, продвижение по карьерной лестнице.

Исходя из разнообразия мотивов трудовой деятельности, можно сделать вывод, что выстраивание системы мотивации должно происходить в рамках комплексного подхода, ориентируясь на аналитические данные внутри определенной организации, и решая определенный круг задач [3].

Выделим основные задачи, на решение которых направлена система мотивации сотрудников:

1. контроль за эффективностью труда сотрудников;

2. стимулирование уровня производительности труда;

3. сохранение стабильного состава трудового коллектива;

4. привлечение высококвалифицированных сотрудников.

5. эффективность системы взаимодействия административного аппарата и трудового коллектива

Исходя из широко спектра задач, отметим, что в систему мотивации закладывается не просто способы

воздействия на сотрудников, но и увеличение уровня интеллектуального капитала организации. Выделим определение данного понятия: интеллектуальный капитал - это человеческий капитал, состоящий из знаний, умений и навыков, моральных ценностей персонала, культуру труда, а также структурный капитал, включающий в себя организационную структуру, патенты и торговые марки, отношения с клиентами (клиентский капитал). В комплексном подходе к управлению той или иной организацией, формированию и развитию интеллектуального капитала организации отводят немаловажную роль, так как он является фактором производства. Наряду с капиталом физическим, он также формируется в результате вложения некоторых ресурсов, имеет свойство обесцениваться и устаревать, а значит оказывает влияние на показатели эффективности организации [2].

Нефинансовая оценка интеллектуального капитала важна не только для самой организации, ее учредителей и собственников, но и для инвесторов и потребителей. Казалось бы, какое значение для них может иметь такой вид капитала? Однако, именно уровень интеллектуального капитала определяет конкурентоспособность организации в рамках современной цифровой экономики, иллюстрирует ее инвестиционную привлекательность, укрепляя в свою очередь и доверие потребителей. Также, исходя из уровня интеллектуального капитала административный аппарат имеет возможность выстроить наиболее эффективную стратегию развития и управления процессами внутри организации.

Носителями интеллектуального капитала организации, в первую очередь, выступают ее сотрудники и структурные подразделения. Компании, заинтересованные в повышении уровня данного капитала, четко понимают, что интеллектуальные активы часто превышают фонды материальных активов, и тем самым вкладывают больше ресурсов в первую группу. Сегодня, некоторые крупные компании наряду с бухгалтерскими отчетами публикуют и отчеты об интеллектуальном капитале (Intellectual Capital Accounts), подчеркивая таким образом, что ситуация на рынке изменилась, и ценность компании теперь определяется не только материальным активами.

Так как сотрудники с их знаниями, опытом, уровнем квалификации становятся составной частью интеллектуального капитала, то система мотивации, в свою очередь, становится одним из основных рычагов в управлении данным видом капитала. Существует огромное количество инструментов мотивации сотрудников. Каждая организация в процессе стратегического управления выбирает для себя наиболее эффективные из них.

В.Р. Веснин в своих работах выделяет два вида стимулирования: мягкий и жесткий [2]. Мягкий предполагает побуждение к деятельности через ценностные показатели, привлекая социальные гарантии. Жесткий в свою очередь, выстраивается на основе давления недостаточности ценностей - постоянной тревоги, опасений, страхов. Например, получение расчета после выполнения работы, когда у сотрудника есть риск вообще не получить оплату за свой труд, а также недостаток социальной защиты или полное отсутствие социальных гарантий. Кроме этого, свою эффективность на практике доказали и нематериальные виды стимулирования. Они выражаются в том, что работник получает не прямую денежную оценку, а иные блага в нематериальном виде.

Выделяют три основных направления нематериального стимулирования сотрудников: моральное стимулирование, организационное и стимулирование за счет свободного времени [7], их основные характеристики приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Направления нематериального стимулирования персонала

Моральное стимулирование Организационное стимулирование Стимулирование свободным временем

Награждение сотрудника (благодарственные письма, медали, грамоты, призы и т.д.); Оповещение общества о заслугах или высоких результатах работы того или иного сотрудника; Общественное уважение и признание Организация работы сотрудника таким образом, чтобы расширить творческий подход в трудовой деятельности, дать возможность сотруднику принимать участие в управлении процессами, продвигаться по карьерной лестнице и т.д. Регулирование эффективности труда сотрудника за счет изменения рабочего времени: - дополнительные выходные, - выбор времени отпуска, исходя из пожелания сотрудника, - снижение продолжительности рабочего дня за высокий уровень эффективности, - гибкая занятость, удаленная работа и др.

Мотивационная система сотрудников в современных компаниях играет значительную роль, дает возможность заявить о себе не только, как о добросовестном работодателе, но и как об обладателе интеллектуального капитала, что при грамотном использовании подчеркивает ее инвестиционную привлекательность.

2. Анализ системы мотивации сотрудников в АО «Тандер» ПАО «Магнит»

«Магнит» - одна из крупнейших розничных сетей в России, лидер по количеству магазинов и географии, третья по выручке частная компания России в 2021 году. Компания входит в список крупнейших публичных компаний мира рейтинга Global 2000 Forbes и возглавляет рейтинг крупнейших частных работодателей России по версии Forbes, общая численность сотрудников составляет около 359 тысяч человек.

При таком колоссальном количестве сотрудников административный аппарат компании нацелен прежде всего на их развитие и продвижение по карьерной лестнице, при формировании кадровых резервов преимущество отдается сотрудникам, уже работающим в компании. Трудоустройство здесь в соответствии с ТК РФ, также предусмотрен расширенный социальный пакет, гарантии, предусмотренные законодательством. К тому же, действуют специальные льготы: путевки на курорты Черноморского побережья для сотрудников и членов их семей, компенсация расходов, связанных с переездом сотрудника, в связи с расширением географии присутствия.

В компании с 2018 года была создана и внедрена новая система мотивации персонала, которая уже показала свою эффективность на практике. «Магнит» осуществляет программу повышения уровня эффективности менеджмента путем создания единой системы управления эффективностью компании. Также была внедрена система выплаты краткосрочного вознаграждения на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) для руководителей уровня директора департамента и выше. Для этой категории руководителей была разработана целевая структура премирования (STI), внедрены КПЭ и созданы карты КПЭ. Более 30 % премии этих руководителей зависят от выполнения целей по трём основным показателям: выручке, LFL и EBITDA, в то время как остальная часть зависит от функциональных и проектных КПЭ, необходимых для решения стратегических задач компании.

Выделяется основная задача системы мотивации компании, а именно - поддержание высокой вовлеченности сотрудников на достижение общих целей. В этом направлении разработано «Положение о долгосрочном премировании для ключевых работников компании», которое стимулирует выполнение двух ключевых задач: добиваться роста капитализации и роста EBITDA в абсолютном выражении. Размер вознаграждения менеджеров привязан к цене акций и реализуется в виде акций и опционов. Такой подход к мотивации сотрудников управленческого сектора говорит о том, что компания нацелена на рост своего интеллектуального капитала и рассматривает его в качестве фактора, влияющего на ее инвестиционную привлекательность.

Большое количество розничных точек предполагает высокий уровень подготовленности сотрудников, так как именно они являются «лицом» компании и в свою очередь формируют клиентский капитал. Это понятие трактуется, как нематериальный актив предприятия, который включает систему доверительных, долгосрочных и надежных отношений между компанией и ее клиентами. Результатом данных отношений становится стабильный выбор клиента в пользу данной компании, что особенно важно в условиях возрастающей конкуренции.

Система мотивации сотрудников розничных точек зависит от оборота магазина и качества выполнения бизнес-процессов на местах. Заработная плата сотрудников розничных магазинов поддерживается компанией на уровне регионального рынка труда и отличается в различных регионах.

Примером нематериального стимулирования в ПАО «Тандер» может послужить развивающийся проект «Магнит - Идея», в рамках которого сотрудники развивают свой творческий потенциал, а лучшие идеи внедряются в работу. Тем самым у сотрудников появляется возможность не только нестандартно подойти к решению того или иного вопроса, но и перейти на более высокую должность, реализуя собственную идею. Так, в 2018 г. сотрудники в рамках данного проекта сотрудники предложили 1 133 идеи, 39 из них - целесообразные. Внедрено - две идеи, в процессе внедрения - еще три [15].

Кроме того, компания регулярно проводит корпоративные мероприятия и мотивационные программы, направленные:

- на развитие корпоративной культуры и командного духа;

- признание личных и профессиональных достижений;

- популяризацию спорта и приобщение сотрудников к здоровому образу жизни.

Более 10 тыс. сотрудников головного офиса имеют все необходимые условия для занятий спортом и участия в спортивных городских мероприятиях. В октябре 2018 г. начал действовать проект «Магнит Здоровье». Проект охватывает всех сотрудников головного офиса. На территории головного офиса открылась аптека, в медицинских кабинетах появилась услуга проведения инъекций по назначению врача, была проведена массовая вакцинация против вируса гриппа. Кроме того, компания организует систематическое бесплатное комплексное медицинское обследование сотрудников.

Компания ежегодно отмечает профессиональные достижения сотрудников, лучшие награждаются ведомственными и внутренними профессиональными наградами, что благоприятно влияет на стимулирование сотрудников к труду и удовлетворяет потребность в признании. Заключение

В условиях постоянного изменения внутренней, а главное внешней среды компании должны стремится использовать все свои ресурсы наиболее эффективным способом. Правильно выстроенная система мотивации сотрудников позволяет руководству компании расширить свои возможности, внедрить в решение ключевых вопросов творческий подход, повысить уровень интеллектуального капитала, тем самым создать условия, где благодаря внутренним изменениям, не привлекая другие ресурсы, повышается уровень инвестиционной привлекательности компаний на рынке. ПАО «Тандер» ЗАО «Магнит» является примером грамотного использования такого подхода, здесь мотивация сотрудников формируется на нескольких этапах: диагностика, формулирование целей мотивации, определение инструментов, разработка внутренних нормативных документов, внедрение системы мотивации, контроль за исполнением. Так, компания обеспечивает постоянный рост производительности труда, повышение эффективности решения поставленных перед сотрудниками задач. Основным недостатком системы мотивации персонала ПАО «Тандер» можно считать ограниченный набор программ обучения персонала, расширив его можно добиться более высоких результатов. Отметим, что административный аппарат компании выделяет особое внимание к изучению и внедрению новых методов и инструментов мотивации сотрудников, разрабатывает проекты с данной направленностью, тестирует их эффективность, что доказывает комплексный методологический подход к выстраиванию системы мотивации сотрудников сегодня является наиболее востребованным и доказал свою результативность.

Источники:

1 Абдулхаирова, Э. М. Диагностика системы мотивации персонала на предприятии и управление кадровой безопасностью / Э. М. Абдулхаирова, Е. В. Ермак // Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития. - 2017. - С. 12-15.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2 Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с

3 Гаврилова, Л. О. Процедура формирования системы мотивации персонала предприятия / Л. О. Гаврилова, А. И. Сулыма // Исследование, систематизация, кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (ИСКРА-2019). - 2019. - С. 232-236.

4 Галимзянов, И. В. Особенности управления лояльностью персонала в современных условиях / И. В. Галимзянов, А. А. Ялилова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - №. 9. - С. 152-156.

5 Герцберг Ф. Как пробудить рвение к работе // Harvard Business Review — Россия. 2005. Август. С. 57-68.

6 Десслер Г. Управление персоналом. - М.: «БИНОМ», 1997. - 432с

7 Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - N° 12. - С. 24-28.

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я Кибанов. М.: - Экзамен, 2001. - 640 с.

9 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

10 Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004. - 433с.

11 Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система управления персоналом в современных компаниях // Управление компанией. 2003. №4 - С.45.

12 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации. - СПб.: Питер, 2001. - 223 с.

13 Савченко А.П., Пеганов А.В. Генетический подход к управлению интеллектуальным капиталом организации // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12-1(65). - С. 677-681.

14 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1996. - 271 с.

15 Официальный сайт ПАО «Магнит» [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.magnit.com/ru/about-company/history/.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.